●齊振瑜

一、引言

人才是第一資源,是實現(xiàn)中國式現(xiàn)代化的重要根基。中國已形成“聚天下英才而用之”的良好氛圍,集合國內(nèi)外人才,促進人才交流能夠有效推進高水平對外開放、促進經(jīng)濟結構轉(zhuǎn)型,實現(xiàn)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。以全球視角培養(yǎng)人才、促進人才交流是應對國際竟爭的戰(zhàn)略需求,“國以才立、政以才治、業(yè)以才興”,在當前復雜的全球形勢下抓住機遇,引進產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整、現(xiàn)代化體系建設所需的高層次科技創(chuàng)新人才,推動國際人才深人交流,對促進我國經(jīng)濟社會持續(xù)向好發(fā)展有著巨大的現(xiàn)實意義,人才引進已經(jīng)成為全國各個地區(qū)促進經(jīng)濟發(fā)展、推動科技創(chuàng)新的主要手段。

二、文獻綜述

通過對已有文獻的研究發(fā)現(xiàn)，自2002年我國加人世貿(mào)組織后，有關國際人才的研究迅速增多，發(fā)表文獻的數(shù)量逐年遞增,至2020年達到峰值。當前研究的主題多集中于“招才引智”“引智工作”“引進國外智力”“國際人才交流”等方面,研究方法涉及比較研究法、文獻研究法、實地調(diào)研等,較少的實證分析中的數(shù)據(jù)來源于問卷調(diào)查。

學者們將研究尺度分別放在國家層面和地方層面展開了人才交流模式的探討。綜合環(huán)境是人才引進效率的重要影響因素,張維潔(2010)使用比較研究法,對廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)人才引進模式提出建議:構建由人才政策環(huán)境、工作環(huán)境(包括工作條件和創(chuàng)業(yè)環(huán)境)和生活環(huán)境構成的人才引進綜合環(huán)境與人才引進模式的促進機制。引才的平臺和組織結構是人才引進的基礎性要素,孫佳穎(2012)認為未來還需要在團隊引才、海外平臺引才、鏈條式引才以及網(wǎng)絡引才等模式上做進一步創(chuàng)新探索。激勵是吸引人才被引進不可忽視的動力，崔偉(2012)從物質(zhì)激勵類型、針對對象、激勵規(guī)模與力度、資金來源、發(fā)放與使用方式、實施主體和程序等方面闡述了各國物質(zhì)激勵體系及其做法，據(jù)此提出對我國如何改進物質(zhì)激勵政策的意見。隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展,以往依靠優(yōu)惠政策、資金支持等引進人才的方式已逐漸趨同,構建更加有效的人才引進模式極為迫切,曹鵬(2022)借助中介效應模型研究了系統(tǒng)人才引進的各個子系統(tǒng)對人才環(huán)境和科技創(chuàng)新的影響,得出人才引進是一個系統(tǒng)工程,需要政府、高等院校、科研機構、科技企業(yè)等多方共同擬定人才引進策略,從不同角度構建相對較為完備的人才引進系統(tǒng),以形成對人才的多方位吸引能力。此外，鄭永彪(2013)、鞏哲(2020)等人借鑒海外國家的做法提出了人才引進模式的啟示:中國要想在海外人才爭奪戰(zhàn)中取得成功,必須從吸引海外人才的法律建設、制度完善、環(huán)境改善、創(chuàng)新體制和機制改革等方面付出努力和實際行動,推行開放、多元的人才吸引政策,鼓勵本國留學生歸國和引進海外留學生并舉,改善人才制度和科研環(huán)境,努力提高人才待遇。

三、全球視角下的中國國際人才交流情況

(一)我國國際人才的組成

國際人才有多種分類方式，可以按照國籍、學歷、所處行業(yè)或年齡段分為多種類別。結合當前中國國情，本文主要探討的國際人才含：留學人員、海外華僑華人、高層次外國人才三種類別。

（二）我國國際人才交流的規(guī)模變化

關于留學人員，根據(jù)教育部2019年度出國留學人員統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我國出國留學人員總數(shù)逐年遞增，2019年為70.35萬人，較2018年度增加4.14萬人，增長6.25%；各類留學回國人員總數(shù)為58.03萬人，較上一年度增加6.09萬人，增長11.73%。我國目前是世界最大的留學生輸出國。

據(jù)CCG《2020年中國海歸就業(yè)創(chuàng)業(yè)調(diào)查報告》相關調(diào)查，在新冠肺炎疫情席卷全球后，我國高校畢業(yè)生赴海外深造后回國發(fā)展的趨勢也十分顯著。2020年著手回國就業(yè)并向國內(nèi)崗位投遞簡歷的留學生人數(shù)較2019年增加67.3%。

表1 2000—2019留學人數(shù)統(tǒng)計 （單位：萬人）

關于海外華人華僑我國是僑務資源大國，有6000多萬海外僑胞分布在世界近200個國家和地區(qū)（國務院《2018年關于華僑權益保護工作情況的報告》），其中不乏高學歷、掌握新技術、擁有先進管理經(jīng)驗的高層次人才（世界僑情報告（2020）》藍皮書）。其中，不乏高學歷、掌握新技術、擁有先進管理經(jīng)驗的高層次人才（《世界僑情報告（20200》藍皮書）。2019年包括新移民在內(nèi)的華僑華人在世界各國的人數(shù)總量依然有所增長。值得關注的是，德國在移民引進中高度重視技術移民特別是高尖端人才，2018年發(fā)放了2.7萬份歐盟“藍卡”。中國是德國第二大外籍人才來源國，占到“藍卡”發(fā)放總數(shù)的25.9%。因此，我國更要搶占先機，向海外高層次華人華僑率先拋出橄欖枝。

關于高層次外國專家，我國堅持以外國人才“來得了、待得住、用得好、流得動”的體制機制改革目標，加快建立人才評價機制、暢通人才流動機制、強化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵，為外國人才發(fā)揮作用、施展才能提供更加廣闊的天地，努力實現(xiàn)人盡其才、才盡其用、用有所成。根據(jù)國家外國專家局發(fā)布，上世紀80年代，來中國大陸工作的外國專家數(shù)量每年不足萬人次，而2016年來中國大陸工作的外國專家及其他外國人員超過90萬人次。

(三)我國國際人才交流平臺建設

目前，我國國家級的人才交流平臺主要是中國國際人才交流大會和國際人力資源人才交流中心。中國國際人才交流大會創(chuàng)辦于2001年，是我國面向國際科技創(chuàng)新和國際人才交流資源，以“創(chuàng)新、發(fā)展、合作、共贏”為主題的國家級、國際化、綜合性展洽活動。國際人力資源人才交流中心是經(jīng)香港政府批準成立，由部門單位、社會團體、行業(yè)協(xié)會、知名院校等多地多家單位聯(lián)合支持的人才交流中心（簡稱“HRCC”）。

中國國際人才交流大會和國際人力資源人才交流中心在整合人才、科研、產(chǎn)業(yè)等資源的基礎上，建立了高端智庫，但仍然存在一定的局限。例如，未對外流高科技留學人員的追蹤或促進回流未能解決、吸引華裔學者回國效力動力不足、海外高層次人才的引進及政策宣傳不全面等問題。

(四)我國國際人才交流的空間分布

2017年,我國人才競爭力指數(shù)在3以上的有上海、北京、廣東、江蘇；人才競爭力指數(shù)在2至3之間的有浙江、遼寧、山東、天津、福建。人才競爭力排名靠前的主要為東部沿海地區(qū)(見表2)。

表2 2017年各區(qū)域人才競爭力指數(shù)排名

上海提供了規(guī)?？捎^的外資企業(yè)和良好的對外貿(mào)易發(fā)展環(huán)境，在國際人才規(guī)模指數(shù)排行第一。為落實國際人才引進與發(fā)展政策，江蘇、北京、廣東等采取了大量的具體配套措施，位列前三，優(yōu)勢明顯。而聚集國際人才學歷結構，安徽、遼寧、河北學歷結構指數(shù)位列前三，該地區(qū)引進人才的針對性較強，以科研類人才為主，因此，普遍具有較高學歷。（全球化智庫（CCG）、西南財經(jīng)大學發(fā)展研究院、社會科學文獻出版社《2017中國區(qū)域國際人才競爭力報告》）

綜合指數(shù)居于1.0到1.5之間，主要為中西部地區(qū)國際化發(fā)展較慢的省份，對國際人才的吸引力不足，需從國家層面統(tǒng)籌區(qū)域之間的人才開發(fā)合作，通過國際人才合作組織綜合協(xié)調(diào)，建立全面的人才開發(fā)體系，促進人才區(qū)域一體化發(fā)展。

(五)我國國際人才交流數(shù)據(jù)庫建設

當前國家級的人才庫有“全國工商業(yè)專業(yè)人才庫”和“全國現(xiàn)代服務業(yè)專業(yè)人才庫”。已建成的“留學政務服務平臺”及“國家留學就業(yè)人才服務平臺”僅針對于留學人員，具有一定的局限性。同時出現(xiàn)的大量國際人才招聘網(wǎng)站,但暫時不具有權威性,國際高端人才的共享模式尚需探索，國家級的國際人才庫尚需共建。

四、我國國際人才交流存在的問題

(一)國際人才交流發(fā)展不平衡

由于我國各地經(jīng)濟社會發(fā)展水平不同,能夠為國際人才提供的事業(yè)發(fā)展空間和生活福利差距較大,東部沿海發(fā)達地區(qū)對海外人才的引進力度較大,而中西部地區(qū)則較小,區(qū)域發(fā)展不平衡。如果僅以工作條件和生活保障條件吸引人才,將不利于經(jīng)濟發(fā)展水平較為落后和基礎設施不完善的區(qū)域,同時將加劇各省份之間對國際人才需求的沖突,高水平發(fā)展省份與發(fā)展落后省份的國際人才資源差距也將進一步拉大。

(二)國際人才聚集度有待提高

根據(jù)全球人才競爭力指數(shù)(GTCI)報告,我國排名從2019年的45名升至2021年的37名,總體呈上升趨勢,上榜城市數(shù)量也逐年遞增。但在全球來看,我國的人才競爭力與發(fā)達國家相比仍有不足,在所統(tǒng)計的城市中我國上榜城市數(shù)量僅占總量的22%。黃莉（2016）認為，我國無論在總量規(guī)模上，還是在國際化人才結構、地域分布方面都存在著一些問題。造成這些問題的原因包含對國際人才的信任及包容度、完善的體制機制、政策的宏觀引導及高效透明的配套相關，尤其是在中西部地區(qū)。

(三)國際人才庫尚不完善

目前，在進行國際人才需求和配置方面,主要還是以傳統(tǒng)的自主結對方式為主,無法實施定向引導和定時追蹤,缺乏有組織的針對國際人才高效保障、精準匹配和合理配置資源等服務,因而在現(xiàn)實中難以實現(xiàn)有序流動和優(yōu)化配置。亟須建立完善系統(tǒng)的國際人才數(shù)據(jù)庫,通過采集、存儲、追蹤、分析、匹配、迭代等步驟，按照人才成長過程規(guī)律及節(jié)點,結構化構建動態(tài)人才成長檔案數(shù)據(jù)庫,為國際人才的培養(yǎng)、選拔、使用、管理與交流提供依據(jù)。

五、提高國際人才交流模式運行效率的建議

(一)整合現(xiàn)有服務平臺，構建全鏈條管理體系

完善和整合科技發(fā)展的重點領域所需的留學人員及華人華僑，構建以服務國家戰(zhàn)略需求為導向的高層次國際人才信息庫,并做到實時追蹤與更新。應充分利用新一代信息技術的優(yōu)勢，進一步研究高技術國際人才跨境流動的規(guī)律,科學部署前置化追蹤，有針對性地優(yōu)化科研環(huán)境并制定人才制度吸引國際才。同時注重服務區(qū)域整體經(jīng)濟發(fā)展，由國家統(tǒng)籌，各區(qū)域內(nèi)高等院校、科研機構、科技企業(yè)提出需求，靈活輸入輸出，加強引進國際人才的匹配度及使用效率。為各區(qū)域國際人才引進提供制度化保障,使得人才引進政策發(fā)揮法治引領和規(guī)范作用，從國家發(fā)展和經(jīng)濟社會需求上規(guī)劃人才高水平集聚、全球化配置、潛能充分開發(fā)等人才價值全鏈條管理體系。

(二)健全服務平臺支撐，引進海外人才來華

在當前激烈的國際人才競爭環(huán)境下,必須健全引智的服務支撐體系,增強城市吸引力,提高外國高科技人才來華率及海外人才入庫率。充分發(fā)揮文化自信，善用校友、同門等力量展現(xiàn)中國形象。通過互派留學生、師資交流、競賽交流、文體活動及學術會議等活動大力吸引外國高層次人才，鼓勵他們通過項目合作、兼職、考察、講學等多種方式為我國經(jīng)濟發(fā)展添磚加瓦。同時,要健全人才激勵機制，一流人才要給予一流報酬，對為人才庫建設發(fā)展做出突出貢獻的高端技術人才，要給予應有的社會榮譽和優(yōu)厚的工資福利待遇，在引才的同時做好留才、用才等工作。