○張 愛

在應用型院校的青年教師隊伍中，許多教師并未經過完善、系統(tǒng)的教學培訓便登上了講臺，其雖然富有激情，渴望快速成長，但教學經驗的匱乏不容忽視。青年教師教學能力的高低與教學素質的優(yōu)劣，與應用型院校的人才培養(yǎng)質量存在直接關聯。因此，如何改進青年教師培養(yǎng)工作，加快青年教師成長步伐，不僅僅是應用型院校需要重視的工作，也是社會各界需要共同探討的課題。

一、人力資本理論

人力資本理論是在20世紀60年代由經濟學家舒爾茨和貝克爾在對人力資源管理的研究過程中創(chuàng)立的。它將體系內人員管理和物質資本管理結合起來，通過物質資本的投入來使員工獲得更豐富的知識和更高的技能，從而提高員工自身的價值，并能為組織創(chuàng)造出更大的價值，形成一個良性循環(huán)。與傳統(tǒng)物質資本理論不同，人力資本理論則強調人本身，通過對員工的資本投入，能使員工獲取更豐富的知識、更強的技能等。人力資本具有無形性、私有性、繼承性等特性，人力資本的投入前景更加可觀，資本投入的收益能得到更大價值的回報。研究表明，人力資本的產出遠遠超過投入的成本。因此，人力資本的投入可以看作是一種高回報投資。根據人力資本理論，應該加大對人力資本的投入，進一步提高勞動者的能力、技能，逐漸提高員工創(chuàng)造財富的能力，增加人力資本價值，讓人力資本投資為組織、企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。

隨著經濟全球化的發(fā)展，全球進入了知識經濟時代。人才成為企業(yè)之間競爭的主角，企業(yè)發(fā)展越來越注重人才的引進和培養(yǎng)。企業(yè)也越來越愿意加大對人力資本的投入，提高企業(yè)勞動者知識水平、工作技能及綜合素質，從而提高公司整體的綜合實力，提高公司在社會中的競爭能力。唯有吸引更多的人才加入企業(yè)，形成良性的發(fā)展循環(huán)，企業(yè)才能不斷得到長遠發(fā)展。

人力資本理論不僅適用于企業(yè)發(fā)展過程中，同樣也適用于應用型院校的人力資本管理。在應用型院校中，人力資本的管理目標是對院校的師資和教育資源進行調整和優(yōu)化，提高院校教師的綜合素質，促使教師不斷提高自身價值，實現教師自身發(fā)展與院校發(fā)展的統(tǒng)一。應用型院校人力資本管理的工作重點包括了教師隊伍的發(fā)展規(guī)劃、師資力量的培養(yǎng)、職稱競聘、薪酬體系分配等，其中，師資力量是院校發(fā)展需要依靠的最為重要的資本。院校的師資力量一方面能夠影響院校的生源，另一方面能夠對學生的知識、技能及未來的發(fā)展產生較大影響。院校只有不斷進行人力資本的管理，提高師資隊伍的教學水平和知識技能，才能得到長足發(fā)展和最大化的投資回報。應用型院校若要更好地實施人力資本的管理，得到最大化的投資回報，就必須正視當前應用型院校所面臨的困境，并針對存在的問題，建立健全人力資本管理機制，合理地運用人力資本管理策略，創(chuàng)造積極的文化環(huán)境和氛圍，提高師資隊伍的管理水平，為院校教師們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提供充足的學習機會。只有這樣，院校師資隊伍水平才能不斷得到改善。而師資力量的加強則能夠促進院校的發(fā)展，使教師實現自身價值與院校長足發(fā)展的統(tǒng)一，進而實現人力資本投資回報的最大化。

二、應用型院校青年教師培養(yǎng)困境

（一）忽視了對青年教師的職業(yè)生涯管理

為促進青年教師更快地發(fā)展，應用型院校雖然提出了職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理這一重要策略，來幫助青年教師制定其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，但是，院校并沒有為青年教師制定合適的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，忽略了青年教師的特點，有關管理部門缺乏豐富而專業(yè)的職業(yè)生涯管理知識，缺少正確的引領。因此，院校應該從自身發(fā)展和青年教師發(fā)展的角度出發(fā)，將二者有機結合起來，為青年教師量身定做適合的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而提高青年教師的積極性、主動性，進而促進院校的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（二）缺乏完善的青年教師培養(yǎng)機制

院校在對青年教師的培養(yǎng)方面缺乏健全的機制，院校在對青年教師的培養(yǎng)上一般以培訓為主，然而培訓和培養(yǎng)存在較大區(qū)別。培訓一般是指導受訓者在短時間內學習某一單方面的知識，而培養(yǎng)則側重于長期的教育，是系統(tǒng)的、持續(xù)的培訓。培訓可以看作是培養(yǎng)工作的一部分。院校對青年教師的培養(yǎng)不是一兩次簡單的培訓就能完成的，這樣的培訓難以達到預想的效果。應用型院校青年教師多是應用型院校畢業(yè)生，缺乏相關的教學方法、教學技能及事務處理方面的經驗。由于他們剛剛踏入工作崗位，崗前的培訓工作并不能使他們適應并完成好課堂教學，難免會遇到各種各樣的問題。院?？梢云刚埥涷炟S富的教師參與交流指導，這樣有利于青年教師更快地熟悉自己的工作，通過交流汲取經驗，在處理教學上的事務時也能得心應手。院校應當正確認識和重視對青年教師的培養(yǎng)工作，設立相應的部門專項負責這一方面的工作，建立健全相關培養(yǎng)體系，將對青年教師的培養(yǎng)工作與院校長遠發(fā)展緊密聯系起來。

（三）缺乏有效的青年教師激勵機制

青年教師的培養(yǎng)工作并不是短期內就能完成的，而是需要長期對其教學水平和科研能力進行培養(yǎng)。通過對青年教師的培養(yǎng)，院校的教學水平和師資力量也會不斷提高，有利于院校發(fā)展。然而，只有院校的單方面努力是不夠的，也需要青年教師自身積極主動地參與培養(yǎng)工作。針對當前青年教師參與積極性不高的問題，院校應該建立合理的激勵政策，充分調動青年教師的積極性。院校在建立和實施激勵機制的時候也應從多方面考慮周全，避免單一的、不合理的考核制度和激勵政策打擊青年教師的參與積極性和工作熱情。

（四）缺乏科學的青年教師評價機制

目前，許多院校對青年教師的教學成果和教學態(tài)度的評定大都是通過各種評估和評價獲取的，通過相應的評價標準和管理政策，反饋給院校教師，并對教師的教學方向和教學方法提供一定的指導。對教師的評價關系到對青年教師的考核機制，然而很多院校的評價機制缺乏科學的評價標準，這就會阻礙教師的專業(yè)發(fā)展。目前，應用型院校教師評價機制存在的主要問題包括：評價內容不合理，沒有針對性和目的性；評價方法單一，很難提供正確的評價信息；評價過程形式化，并沒有引起教師本身的重視，評價活動僅成了一種形式；未能及時反饋評價結果，導致評價體系并沒有起到作用。這些問題的出現都源于科學完善的評價機制的匱乏。這勢必會影響到青年教師對自身教學方法和工作能力的認知，從而影響教師自身專業(yè)水平的提高。因此，院校應該制定科學的評價機制，根據不同崗位、不同學科等具體情況制定相應、適合、有效的評價機制，采用多種評價模式相結合的科學評價方法，注重對青年教師工作能力、知識水平、學術能力、師德師風等全方面的評價和考核，注重評價的靈活性和原則性。

三、人力資本理論視角下應用型院校青年教師培養(yǎng)對策

（一）轉變培養(yǎng)理念，加強對青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃的管理力度

應用型院校應將青年教師的發(fā)展與院校發(fā)展結合起來，制定合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。院校相關部門應同青年教師一起制定與院校發(fā)展目標相一致的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，把握好二者之間的發(fā)展關系。院校相關管理部門應根據青年教師自身特點，使青年教師充分全面地認識自我；并根據院?？傮w發(fā)展目標對其發(fā)展提出要求，使青年教師能清晰地明確自身要努力的目標和方向，指導青年教師根據院校總體發(fā)展情況與目標、結合自身實際情況制定發(fā)展規(guī)劃，對青年教師進行有針對性的培養(yǎng)，實現與院校總體發(fā)展的同步。

首先，院校對青年教師的培養(yǎng)要始于職業(yè)取向。每個人對職業(yè)的選擇往往受很多因素影響，包括個人性格、自身能力、價值取向、經濟利益等。如果選擇了自己感興趣的職業(yè)，青年人就會在以后的工作中表現出極大的積極性，更愿意為自己喜歡的工作付出努力。院校在招聘青年教師時，需要充分考慮應聘者是否適合教師這一職業(yè)。否則，青年教師培養(yǎng)、師資隊伍建設等方面的工作難以開展下去，青年教師的成長與院校的發(fā)展也都會受挫。所以，無論是求職者選擇職業(yè)，還是院校招聘青年教師，都需要對其職業(yè)取向做出準確的判斷和考慮。

其次，院校對青年教師職業(yè)生涯管理要貼近實際，循序漸進。青年教師的培養(yǎng)和發(fā)展是一項長期而艱巨的項目，院校應根據青年教師自身的特點和需要，同時結合院校發(fā)展實際，為青年教師量身定做合適的發(fā)展規(guī)劃，并循序漸進地推進培養(yǎng)工作。第一，青年教師要有準確的自我認識。青年教師個人應該對自身的性格特點、個人發(fā)展需求、個人能力、人生目標形成清晰準確的認知。院校應該組織青年教師進行準確的自我評估和診斷，判斷其發(fā)展方向，為制定合適的發(fā)展規(guī)劃奠定基礎。青年教師需要展開自我評估，準確進行自我評價和定位，并且避免受其他因素的影響。第二，明確個人職業(yè)發(fā)展目標。青年教師在對自身職業(yè)發(fā)展形成清晰的認識后，也要明確院校的發(fā)展要求，制定與院校發(fā)展方向一致的職業(yè)規(guī)劃，并采取相應的措施不斷努力。青年教師在明確發(fā)展目標時，要注意個人發(fā)展目標是否和院校發(fā)展目標的大方向一致；此外，目標有近期目標和長遠目標，制定目標一定要貼合實際并具有挑戰(zhàn)性，既要有近期目標又要制定長遠目標，只有不斷實現小目標，才能慢慢地靠近長遠目標，進而最終實現長遠目標。第三，制定行動措施。在明確發(fā)展目標之后，要制定詳細而具體的行動計劃，如通過什么樣的方式來提高自身教學水平、知識儲備、科研能力、職位晉升等，行動計劃制訂也要從實際出發(fā)，具有可行性、可操作性。第四，總結與調整。隨著青年教師的成長和發(fā)展，勢必也要不斷調整計劃。在青年教師成長過程中，存在各種各樣的因素影響著其職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，青年教師要根據實際情況不斷地以發(fā)展的眼光制定和調整發(fā)展規(guī)劃。

最后，院校根據青年教師發(fā)展規(guī)劃制定培養(yǎng)方案。青年教師的成長發(fā)展可以分為適應期、發(fā)展期和創(chuàng)造期，不同的階段具有不同的特點，院校也應根據不同發(fā)展階段的青年教師的特點制訂不同階段的培養(yǎng)計劃，幫助青年教師發(fā)展。第一，適應期。青年教師在踏入工作崗位后的1—2年屬于適應期，在這一時期，青年教師從學生轉變?yōu)榻處煟瑥闹R的接受者轉變?yōu)橹R的傳授者。隨著身份的轉變，新的工作、新的環(huán)境都需要逐漸適應。院校應該在制訂培養(yǎng)計劃的時候考慮青年教師的自身特點，幫助青年教師盡快適應工作崗位。一方面，要加強對青年教師思想道德的教育，加強對青年教師師德的培養(yǎng)，對于其不符合院校大環(huán)境的行為及時制止、糾正，引導青年教師逐漸適應工作環(huán)境，樹立正確的價值觀念；注重培養(yǎng)青年教師的責任感，引導青年教師懂得為人師表，樹立正確的職業(yè)道德觀念。另一方面，青年教師入職初期普遍缺乏教學經驗，院校可以聘請有經驗的老教師進行指導幫助，幫助青年教師快速掌握教學技能，提高教學質量，從容地面對和處理教學工作上遇到的問題。第二，發(fā)展期。青年教師在度過適應期后，完成了角色的徹底轉變，基本適應了工作環(huán)境，工作步入正軌。隨著自身的發(fā)展，教學工作對青年教師的知識儲備和教學水平提出了更高的要求。因此，在發(fā)展期，院校應當重點培養(yǎng)青年教師的專業(yè)知識和科研工作能力。院?？梢钥紤]鼓勵青年教師繼續(xù)深造，提高自己的專業(yè)知識，并通過一定的激勵性政策鼓勵青年教師提高專業(yè)能力；也可以通過舉辦學術交流、科研論壇的形式創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，注重青年教師科研水平的培養(yǎng)，讓青年教師熟悉所在領域的前沿知識和存在的問題，提高自身科研水平。第三，創(chuàng)造期。在教學上有一定功底、科研上完全適應院校要求的青年教師，在這一時期能承擔一定的科研任務，并參與相關課題研究。因此，對處在這一時期的青年教師而言，院校的培養(yǎng)重點應主要集中在提高其工作積極性上，通過一定的獎勵政策鼓勵其進行自我超越，展示自身價值。

（二）完善“雙師型”培養(yǎng)機制，加強青年教師的實踐能力

“雙師型”青年教師不僅要具備法定的教學資格，同時也要具備一定的教學實踐經驗。這便要求青年教師不僅要具備理論教學能力，也要具備實踐教學與理論教學相結合的能力。

首先，院校應從長遠發(fā)展的角度考慮，完善“雙師型”培養(yǎng)機制，制定科學的培養(yǎng)方案，鼓勵青年教師到企業(yè)進行實踐學習；也可以邀請企業(yè)或行業(yè)中有經驗的專家人才到院校進行交流，積極鼓勵青年教師與校外企業(yè)建立良好的合作關系，采用校企聯合辦學的方式，加快推進“雙師型”師資隊伍的建設與發(fā)展。其次，對于應用型院校來說，培養(yǎng)應用型人才是突出特色，實踐性教學是培養(yǎng)應用型人才不可缺少的一個環(huán)節(jié)，這就要求理論教學與實踐教學相結合。一方面，青年教師既要對學生進行理論教學，也要對學生進行實踐教學，將理論應用于實踐，利用實踐檢驗理論學習；另一方面，院校要鼓勵青年教師進入企業(yè)生產、管理一線，積極參與實踐，將理論和科研與實際生產相結合，走產學研相結合的發(fā)展之路。最后，院校要建立校內外實訓基地，從而更方便地對青年教師實踐能力進行培養(yǎng)，同時促進院校實訓教學的發(fā)展。

（三）健全激勵機制，加強青年教師的自主發(fā)展意識

院校在注重對青年教師培養(yǎng)的同時，也要注重激發(fā)其自主發(fā)展意識。首先，院校應注重激發(fā)青年教師的工作熱情。一般院校主要通過工資、福利等對青年教師的工作和成就給予認可，從而提高青年教師的工作熱情和積極性。除此之外，院校也要關心青年教師的生活狀況，了解其面臨的壓力和困難，并幫助其解決，從而增強青年教師的工作熱情，讓他們能更專注地投入到工作中。其次，院校應當完善培訓獎勵機制。青年教師通過學歷深造或參與培訓，能夠提高自身的知識水平和工作能力，同時也能夠促進院校教學水平和師資力量的提高。院校應建立和完善相關激勵政策，支持并鼓勵青年教師進行自我提高，并為其提供出國深造、學術交流的機會，激發(fā)青年教師自主發(fā)展意識。最后，院校應當建立公平合理的薪酬體系。在院校青年教師的管理中，應建立合理的薪酬體系，實行績效制度，確保多勞多得，提高青年教師積極性和工作滿意程度。

（四）構建發(fā)展性評價機制，保障青年教師的專業(yè)發(fā)展

青年教師培養(yǎng)工作的效果往往通過評價體系來展現，而評價體系的好壞也影響著評價結果的好壞。好的評價機制可以提高青年教師的積極性，促進青年教師的發(fā)展，反之則會給他們帶來煩惱和憂慮。在應用型院校中，教師的評價體系往往與利益掛鉤，并不受所有教師的歡迎，這便需要院校根據實際制定更好、更符合青年教師發(fā)展的評價機制。而發(fā)展性評價機制以促進青年教師發(fā)展為目的，力求為不同階段的青年教師制定科學的目標，激發(fā)青年教師的積極性，促進青年教師不斷成長和發(fā)展。因此，院校應當建立完善的發(fā)展性評價機制。

首先，建立合理的發(fā)展性評價機制要求評價體系具備主體性、差異性和階段性。第一，青年教師本身既是被評價者，也是參與者，院校應當結合青年教師的主體性需求，建立具有針對性和可操作性的評價目標。第二，不同的青年教師，其水平、思想、能力等情況各不相同，因此，院校在制定評價機制時，要考慮青年教師的特點，結合實際制定出具有差異性的評價目標。第三，對于不同階段的青年教師，其評價目標也應有所不同。隨著青年教師自身知識的積累、能力的提高，其自身發(fā)展要求也越來越高。因此，需要建立階段性評價機制。

其次，對于評價體系的運行和實施，需要院校、青年教師、評價人員的共同努力。第一，院校應設置專人負責青年教師評價工作的實施和管理，工作人員要具備相應的管理經驗，有較強的責任心。第二，要制定科學的評價方案?？茖W的評價方案是開展評價工作的基礎，包括評價對象、評價標準、評價方法、評價時間以及評價總結報告的生成、反饋等。第三，對評價結果的處理要有科學性。應當將評價結果中的信息及時、有效地反饋給青年教師，幫助其不斷改善、調整，從而不斷提高自己；同時，在將評價結果用于考核參考時，要采取科學嚴謹的態(tài)度，制定合理的獎懲政策，為青年教師的教學改進和能力提升留有空間和余地；此外，在評價結果的利用過程中，要注意保護青年教師的個人隱私，用發(fā)展的眼光看待青年教師的成長和發(fā)展。