危薇（南昌大學(xué)第一附屬醫(yī)院婦產(chǎn)科，江西 南昌 330000）

磁性管理的概念即醫(yī)療機(jī)構(gòu)在護(hù)理人員短缺的情況下，發(fā)揮磁鐵一樣的吸引力，在不斷吸引專業(yè)護(hù)理人員加入的同時，降低護(hù)士的離職率，通過培養(yǎng)高素質(zhì)護(hù)理人員團(tuán)隊(duì)，充分發(fā)揮護(hù)理人員自我效能，提高醫(yī)務(wù)工作者的服務(wù)質(zhì)量和工作效率［1］。婦科是臨床科室的重要組成部分，由于涉及疾病多，工作任務(wù)繁重，壓力較大，實(shí)習(xí)崗位護(hù)士由于經(jīng)驗(yàn)尚且不足，工作能力有待進(jìn)一步培養(yǎng)，在工作中比較容易出現(xiàn)挫敗、怠倦等不良心理狀況，因此密切關(guān)注實(shí)習(xí)護(hù)士職業(yè)培訓(xùn)期間綜合狀態(tài)，通過及時有效的溝通來激發(fā)其潛質(zhì)、培養(yǎng)良好的自信心是非常重要的。SBAR溝通模式是一種以證據(jù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化溝通模式，具體指代Situation（現(xiàn)狀）、Background（背景）、Assessment（評估）、Recommendation（建議）四個部分［2］，該模式除了具備一般信息傳遞功能之外，還能在一定程度上克服不同地域、文化之間溝通習(xí)慣的差異，使得信息傳遞更加高效［3］。相關(guān)研究認(rèn)為，使用SBAR溝通模式能有效減少研究過程中不必要的混亂，提高團(tuán)隊(duì)工作效率［4］。本研究重點(diǎn)探究婦科實(shí)習(xí)護(hù)士崗位職業(yè)培訓(xùn)中應(yīng)用SBAR溝通模式下磁性管理理念的應(yīng)用效果，旨在為醫(yī)院實(shí)習(xí)崗位專業(yè)人才培訓(xùn)提供參考意見。報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取2020年1月至2021年12月我院婦科實(shí)習(xí)護(hù)士共63名。將2020年1月至12月入選者為常規(guī)模式組34例、2021年1月至12月入選者為磁性管理組29例。常規(guī)模式組年齡（23.56±2.17）歲；實(shí)習(xí)時間（45.88±8.75）d；干預(yù)前工作考核評分（78.36±5.86）分；磁性管理組年齡（24.11±2.35）歲；實(shí)習(xí)時間（47.39±8.86）d；干預(yù)前工作考核評分（76.37±6.34）分。兩組一般資料比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）婦科實(shí)習(xí)崗位護(hù)士，均為正規(guī)護(hù)理專業(yè)；（2）學(xué)歷大專及以上；（3）均為病房實(shí)習(xí)護(hù)士；（4）能勝任婦科排班工作制度和周期性夜班；排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）中途離職；（2）或在婦科實(shí)習(xí)輪轉(zhuǎn)時間不足1個月；（3）具有顯著的工作能力缺陷或?qū)嵙?xí)態(tài)度不佳。

1.2 方法 兩組均接受SBAR溝通培訓(xùn)。SBAR流程包括：Situation（現(xiàn)狀），包括患者一般情況、當(dāng)前存在的問題；Background（背景），患者主訴、入院診斷、病史和已經(jīng)接受的治療及入院后的病情變化等；Assessment（評估），包括患者的生命體征，是否接受氧氣吸入等其他輔助性支持、疼痛程度、臨床癥狀與體征；Recommendation（建議），對病例進(jìn)行適當(dāng)分析，就問題提出合理化建議。實(shí)習(xí)護(hù)士匯報(bào)病情，同帶教老師、護(hù)士長、護(hù)理同事及實(shí)習(xí)伙伴交接班時均遵循上述四個流程執(zhí)行；每日匯報(bào)工作結(jié)束后進(jìn)行詳細(xì)的工作記錄，每周進(jìn)行一次綜合自我評估。成立病區(qū)護(hù)理自控小組，小組成員需分擔(dān)病區(qū)護(hù)理質(zhì)量管理工作，納入小組成員均具有5年以上的臨床婦科工作經(jīng)驗(yàn)。每周五進(jìn)行一次集中總結(jié)匯報(bào)，每月末實(shí)行質(zhì)量控制討論，針對實(shí)習(xí)護(hù)士執(zhí)行SBAR過程中遇到的問題進(jìn)行深入分析，就問題展開研究并制定詳細(xì)的解決方案。磁性管理模式組在上述基礎(chǔ)上接受磁性管理理念培訓(xùn)模式，具體如下：（1）加強(qiáng)人力資源保障。設(shè)立輔助崗位，減輕護(hù)理人員的工作負(fù)擔(dān)，將人力資源應(yīng)用發(fā)揮到最大化，按照全員培訓(xùn)、統(tǒng)籌安排、實(shí)時跟蹤等工作方針，申請工作支援，提供短期人力支持。例如，同醫(yī)院支助部門協(xié)商，由支助成員代理一部分標(biāo)本采集送檢及轉(zhuǎn)運(yùn)工作，減輕護(hù)理人員工作負(fù)擔(dān)。（2）實(shí)施人性化排班制度，根據(jù)患者實(shí)際需求、護(hù)理人員實(shí)際工作感受，科學(xué)合理地進(jìn)行排班。所有夜班實(shí)施雙人值班制，以保證每位護(hù)理人員得到輪休時間。夜班時間控制在8~10 h，若因事務(wù)繁忙，則及時安排下一班護(hù)理人員接手，盡可能減少不必要的加班，保障護(hù)理人員身心健康。另外，在值班護(hù)士表上增設(shè)排班意愿申請，實(shí)習(xí)護(hù)士根據(jù)自身需求，提前注明希望參與的班次，帶教老師或護(hù)士長根據(jù)工作實(shí)際需求進(jìn)行調(diào)整，最大限度地滿足實(shí)習(xí)護(hù)士的需求。（3）關(guān)注實(shí)習(xí)護(hù)士身心健康及歸屬感。實(shí)習(xí)護(hù)士并非醫(yī)院正式員工，在實(shí)際工作中常常存在未被科室正式接納、對工作職責(zé)認(rèn)識不清晰、主人公意識欠缺等問題。帶教老師和護(hù)士長可為實(shí)習(xí)護(hù)士群體設(shè)立專門的網(wǎng)絡(luò)交流平臺、QQ群或微信群，實(shí)習(xí)護(hù)士定期展開溝通交流，分享工作經(jīng)驗(yàn)。網(wǎng)絡(luò)交流平臺定期進(jìn)行心理素質(zhì)測評，關(guān)注護(hù)理人員心理健康狀況，若出現(xiàn)負(fù)面心理及時進(jìn)行心理疏導(dǎo)。（4）構(gòu)建扁平化護(hù)理組織架構(gòu)。減少管理層級，提高管理效率，拉近實(shí)習(xí)護(hù)士、帶教老師及護(hù)士長之間的關(guān)系。由于部分醫(yī)院管理制度僵化且等級制度嚴(yán)森，實(shí)習(xí)護(hù)士面對帶教老師和護(hù)士長時存在嚴(yán)重的緊張、畏懼情緒，不僅造成實(shí)習(xí)人員錯失學(xué)習(xí)交流的機(jī)會，還對護(hù)理人員的工作效率產(chǎn)生了負(fù)面影響。扁平化管理有助于調(diào)動工作積極性，促進(jìn)其同帶教老師交流，提升其工作主動性以及學(xué)習(xí)積極性。上述干預(yù)措施連續(xù)實(shí)施1個月。

1.3 臨床觀察指標(biāo) 評估兩組1周內(nèi)護(hù)理工作考核評分、醫(yī)師對護(hù)理工作評分，上述評分均采用百分制，每項(xiàng)表格由20個項(xiàng)目組成，得分越高表示工作能力及婦科醫(yī)師滿意度越高；比較轉(zhuǎn)運(yùn)交接時間、護(hù)理交接班時間；自我效能（GSES量表）評分［5］：GSES共10個項(xiàng)目，具體涉及個體遭遇挫折或困難時的自信心情況，單項(xiàng)評分范圍1~4分，全部得分相加后求平均值即為最終得分。評分越高表示受試者自我效能感越強(qiáng)，對應(yīng)其在生活中遭遇困難與挫折時能更加從容地應(yīng)對，且在日常生活活動中更具自信心、積極性和主動性；采用醫(yī)院自制量表評價(jià)患者滿意度：由20個問題組成，單項(xiàng)評分范圍1~5分，總分越高患者滿意程度越高。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 數(shù)據(jù)采用SPSS 21.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行處理。計(jì)量資料以（±s）表示，行t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以例（百分率）表示，行χ2檢驗(yàn)。P＜0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 干預(yù)前后兩組護(hù)理工作考核評分、醫(yī)師對護(hù)理工作綜合評分比較 干預(yù)后，兩組護(hù)理工作考核評分、醫(yī)師對護(hù)理工作評分顯著高于干預(yù)前（P＜0.05），且磁性管理組上顯著高于常規(guī)模式組（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組護(hù)理工作考核評分、醫(yī)師對護(hù)理工作評分比較（±s，分）

表1 兩組護(hù)理工作考核評分、醫(yī)師對護(hù)理工作評分比較（±s，分）

注：與干預(yù)前相比較，*P＜0.05。

護(hù)理工作考核評分 醫(yī)師對護(hù)理工作評分干預(yù)前 干預(yù)后 干預(yù)前 干預(yù)后常規(guī)模式組磁性管理組組別 n 81.36±5.24*94.17±5.49*9.462＜0.001 34 29 t P 78.36±5.86 76.27±6.34 1.359 0.179 85.12±3.34*93.17±4.28*8.380＜0.001 72.39±7.25 73.18±7.81 0.416 0.679

2.2 干預(yù)前后兩組患者轉(zhuǎn)運(yùn)交接時間、護(hù)理工作交接班時間比較 干預(yù)后，兩組患者交接轉(zhuǎn)運(yùn)時間和護(hù)理工作交接班時間顯著低于干預(yù)前（P＜0.05），且磁性管理組顯著顯著低于常規(guī)護(hù)理組（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組患者轉(zhuǎn)運(yùn)交接時間和護(hù)理工作交班時間比較（±s，min）

表2 兩組患者轉(zhuǎn)運(yùn)交接時間和護(hù)理工作交班時間比較（±s，min）

注：與干預(yù)前相比較，*P＜0.05。

患者轉(zhuǎn)運(yùn)交接時間 護(hù)理工作交接班時間干預(yù)前 干預(yù)后 干預(yù)前 干預(yù)后常規(guī)模式組磁性管理組組別 n 34 29 t P 10.12±0.74 10.05±0.69 0.386 0.701 8.62±0.58*7.35±0.34*10.363＜0.01 15.38±4.36 16.77±3.57 1.369 0.176 9.36±1.23*5.24±0.78*15.557＜0.01

2.3 兩組自我效能評分、患者滿意度比較 干預(yù)后，兩組GSES評分和患者滿意度評分均顯著上升（P＜0.05），且磁性管理組上升更加顯著（P＜0.05）。見表3。

表3 兩組護(hù)理人員GSES評分、患者滿意度評分比較（±s，分）

表3 兩組護(hù)理人員GSES評分、患者滿意度評分比較（±s，分）

注：與干預(yù)前相比，*P＜0.05。

組別 n GSES評分 患者滿意度評分干預(yù)前 干預(yù)后 干預(yù)前 干預(yù)后常規(guī)模式組磁性管理組34 29 t P 2.32±0.47 2.41±0.52 0.721 0.473 2.75±0.41*2.88±0.34*1.375 0.174 84.37±6.25 83.29±6.77 0.658 0.513 92.14±7.23*88.74±7.03*1.884 0.064

3 討論

由于工作繁忙、責(zé)任重且壓力大，婦科護(hù)理人員時常存在怠倦感及厭煩情緒，類似不良情緒若不及時進(jìn)行有效解決，很容易造成護(hù)理人才流失。實(shí)習(xí)護(hù)士在護(hù)理工作者中屬于比較特殊的群體，由于尚未獲得醫(yī)院正式職工身份，對科室的歸屬感尚未完全建立，且工作經(jīng)驗(yàn)不足，更容易在遇到困難時產(chǎn)生負(fù)面情緒。統(tǒng)計(jì)資料顯示，大部分醫(yī)院在一年中某一階段均會出現(xiàn)不同程度的人力資源短缺［6］，在這種情況下，如何確保護(hù)理人員工作積極性，并防止進(jìn)一步人才流失是護(hù)士長及醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)階層需要重視的問題。有分析指出，在工作人員短缺的情況下，取消不必要的工作流程、縮短加班時間能有效提升工作效率、緩解護(hù)理人員的工作壓力及疲勞怠倦感［7］。SBAR是一種能有效提高溝通效率、加強(qiáng)護(hù)理人員批判性思維能力的溝通模式。在傳統(tǒng)交流方式下，護(hù)理人員在匯報(bào)病情的過程中，將大量時間花費(fèi)在陳述表面問題，而缺乏對案例的深入分析和思考［8］。通過SBAR模式，護(hù)理人員將患者信息進(jìn)行分析提煉，在更短時間內(nèi)實(shí)現(xiàn)更高效的交流溝通。然而，SBAR模式主要通過改善護(hù)理工作中交流溝通來提高工作能力和效率，如何防止護(hù)理專業(yè)人員的進(jìn)一步流失，尤其對于實(shí)習(xí)護(hù)士群體的工作主動性、積極性的激發(fā)，還需在管理層面落實(shí)更具體的措施［9］，本研究主要探討SBAR溝通模式下引入磁性管理理念的作用，以期對婦科實(shí)習(xí)護(hù)士的培訓(xùn)方案及排班制度的調(diào)整發(fā)揮參考作用。

研究結(jié)果顯示，磁性管理組的實(shí)習(xí)護(hù)士接受干預(yù)后，工作考核評分及臨床醫(yī)師對護(hù)理工作評分出現(xiàn)了更顯著的提升；表明SBAR溝通模式下引入磁性管理理念能有效提升護(hù)理人員的工作能力。究其原因：磁性管理模式通過改善排班制度、爭取支助部門標(biāo)本轉(zhuǎn)運(yùn)幫扶、減輕護(hù)理人員工作負(fù)荷等一系列措施，調(diào)動了護(hù)理人員的工作積極性。另外，磁性管理模式的聯(lián)合應(yīng)用能有效降低轉(zhuǎn)運(yùn)交接時間、護(hù)理工作交班時間，由于護(hù)理人員不再需要耗費(fèi)大量時間進(jìn)行多余的工作流程，精神狀況及工作積極性出現(xiàn)了極大提升［10］。

GSES評分是一種用于評估臨床護(hù)理人員自我效能的量表，這一指標(biāo)反應(yīng)個體對自己是否能成功地完成某行為的主觀判斷，能提示個體在特定情形中的信心和信念，評估結(jié)果對個體的行為動機(jī)及最終結(jié)果產(chǎn)生顯著影響［11］。研究結(jié)果顯示，磁性管理組具備更高的自我效能感。究其原因：磁性管理模式相比傳統(tǒng)模式更加注重護(hù)理人員的心理狀況及綜合工作體驗(yàn)，實(shí)習(xí)生同帶教老師、護(hù)士長間的關(guān)系更加密切、融洽，通過引入扁平化管理模式，實(shí)習(xí)護(hù)士具備更多直接同科室上級管理層的溝通機(jī)會，在完善自身能力、吸取工作經(jīng)驗(yàn)的同時，也能主動提出合理化建議，對于整個科室的積極運(yùn)轉(zhuǎn)具有積極作用［12］。

本研究結(jié)果還顯示，磁性管理組護(hù)士所負(fù)責(zé)的患者滿意度評分顯著高于常規(guī)模式組，究其原因：將磁性管理理念引入SBAR模式有助于提升護(hù)理人員在科室內(nèi)的主人公意識，實(shí)習(xí)人員的積極主動性大幅度提高，對患者的服務(wù)態(tài)度呈現(xiàn)出更加耐心、周到的趨勢。因此，磁性管理組實(shí)習(xí)護(hù)士除了自身能力不斷提升、自我效能感增強(qiáng)外，患者的滿意度評分也出現(xiàn)了顯著升高。

綜上所述，在SBAR溝通模式下引入磁性管理理念能有效提升工作考核評分、患者滿意度及自我效能感，提高患者轉(zhuǎn)運(yùn)及交接班工作效率，調(diào)動實(shí)習(xí)護(hù)理人員的工作積極性，具有較大應(yīng)用價(jià)值。