邱祎

一、前言

成功的招聘可以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但是由于招聘帶來的風(fēng)險(xiǎn)也不可忽視。企業(yè)人力資源招聘工作在推動(dòng)過程中會(huì)面臨著多個(gè)方面的風(fēng)險(xiǎn)，因此正確識(shí)別相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)因素和提前做好防范舉措迫在眉睫。本文首先分析企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的基本內(nèi)涵及主要特征，其次闡述企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要分類及產(chǎn)生原因，最后提出具體的防范舉措并做出總結(jié)。而每個(gè)企業(yè)都希望通過招聘，獲得新鮮的血液，充實(shí)本企業(yè)的人力資源大軍，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。豐富且優(yōu)質(zhì)的人才資源是企業(yè)快速發(fā)展的基礎(chǔ)，更是不斷提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本所在。為了能夠?yàn)槠髽I(yè)提供源源不斷的高質(zhì)量人才，招聘工作就顯得尤為重要。招聘工作是整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的第一步，企業(yè)只有招聘到所需要的合適人才，才能夠既發(fā)揮出他們的價(jià)值，也就才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供重要的幫助。而招聘中的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)人才招聘的效率產(chǎn)生一定影響，對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析并采取一定的防范措施，是人力資源部門研究的一個(gè)課題。

二、企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的文獻(xiàn)綜述

上個(gè)世紀(jì)50 年代末60 年代初美國(guó)著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨對(duì)人力資本進(jìn)行深入而又系統(tǒng)的研究，隨后便提出了人力資本的相關(guān)理論詳細(xì)闡述了人力資本的概念和性質(zhì)以及人力資本投資的內(nèi)容和途徑。各大學(xué)者圍繞這個(gè)理論進(jìn)行了廣泛的系統(tǒng)研究，使其得到不斷發(fā)展。張輝《企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)研究》（2019）中指出企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)涵，主要是企業(yè)所開展的人力資源招聘活動(dòng)給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響的可能性。劉海榮《新時(shí)代企業(yè)人力資源招聘策略》（2020）指出低效或者毫無意義的招聘活動(dòng)不僅不利于企業(yè)人力資源管理工作的開展，而且不利于企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)與管理活動(dòng)的推動(dòng)。

對(duì)于企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的基本特征，研究者從以下幾方面進(jìn)行了研究：

第一，客觀性。高曉麗《某企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)研究》（2017）中指出企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的客觀性是指風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在，并不會(huì)受人主觀意志的左右而發(fā)生變化。黃志云《企業(yè)如何規(guī)避和控制招聘風(fēng)險(xiǎn)》（2019）指出風(fēng)險(xiǎn)事故是由風(fēng)險(xiǎn)因素導(dǎo)致，無論人們是否具有防范風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)，風(fēng)險(xiǎn)因素的存在都是客觀的。

第二，不確定性。李文靖《中小企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策分析》（2017）中提到相較于其他類型的風(fēng)險(xiǎn)，人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)有可能會(huì)造成損失。也就說明了人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)是不確定的，有可能發(fā)生也有可能不發(fā)生，而一旦發(fā)生后可能造成很大的損失但也有可能造成極小程度的損失。李志強(qiáng)《企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理研究》（2019）指出人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的不確定性不僅指的是風(fēng)險(xiǎn)是否發(fā)生是不確定的，而且也指的是風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后給企業(yè)帶來的損失大小是不確定性的。

第三，潛在性。秦犁《企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理研究》（2018）指出雖然人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)與其他風(fēng)險(xiǎn)一樣都存在客觀性，風(fēng)險(xiǎn)都是客觀存在的，但是它對(duì)企業(yè)所帶來的損失又是不確定性的，也就是說風(fēng)險(xiǎn)只有在具備一定的條件后才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生損失，這就表示出了人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)是未來有可能發(fā)生的。施暢《企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)解析及處理方法探討》（2019）一文指出人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的潛在性特征，引導(dǎo)企業(yè)在開展招聘工作時(shí)要提前采取預(yù)防舉措，將風(fēng)險(xiǎn)有效的進(jìn)行遏制，采用科學(xué)的管理方式和恰當(dāng)?shù)姆婪杜e措，避免風(fēng)險(xiǎn)因素變?yōu)轱L(fēng)險(xiǎn)事故。

第四，可預(yù)測(cè)性。人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的不確定性指的是風(fēng)險(xiǎn)是否發(fā)生以及風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后帶來的損失大小是不確定性的，但同時(shí)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)也具有可預(yù)測(cè)性，在一定程度上是可以提前進(jìn)行預(yù)測(cè)。王慧芳《中小企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策分析》（2020）指出在實(shí)際操作過程中企業(yè)人力資源招聘工作人員可以根據(jù)自身的招聘經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部以及外界的人力資源環(huán)境來統(tǒng)籌分析，比較準(zhǔn)確地衡量出招聘風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率的大小以及可能造成的損失多少，提前采取可靠有效的預(yù)防舉措，能夠極大的降低招聘風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率和減少招聘風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后給企業(yè)造成的損失。

三、企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要分類

（一）機(jī)會(huì)成本風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)人力資源招聘的機(jī)會(huì)成本風(fēng)險(xiǎn)，指的是企業(yè)由于未開展人力資源招聘活動(dòng)所花費(fèi)的各種人力、物力、財(cái)力等直接或間接成本，而導(dǎo)致放棄其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)收入。由于企業(yè)所開展的人力資源招聘活動(dòng)會(huì)涉及到大量的費(fèi)用，而這些費(fèi)用在正式開展之前就已經(jīng)提前進(jìn)行撥備，所以就被認(rèn)定為是企業(yè)的成本，所招聘的員工崗位越高花費(fèi)的費(fèi)用就會(huì)越多。實(shí)際上企業(yè)所開展的人力資源招聘活動(dòng)并不能夠保證100%的成功，因?yàn)榭傆锌赡軙?huì)無法招聘到員工或者招聘到不合適的員工，這樣就造成了企業(yè)費(fèi)用的浪費(fèi)。

（二）渠道選擇風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)人力資源招聘渠道選擇風(fēng)險(xiǎn)指的是企業(yè)所選擇的人力資源招聘渠道，招聘活動(dòng)失敗以及由此而帶來的成本損失。一般來說招聘渠道包括線上和線下兩大方向，企業(yè)既可以從網(wǎng)上收集應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷材料而且也可以通過線下招聘會(huì)來應(yīng)聘員工，但無論是哪一個(gè)招聘渠道都會(huì)有長(zhǎng)處和短處。比如在線上招聘中如果應(yīng)聘人員所發(fā)布的信息虛假不真實(shí)，那么將會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的招聘資源，喪失了獲取到更合適人才的機(jī)會(huì)。另同時(shí)線下招聘也會(huì)存在很多的風(fēng)險(xiǎn)，比如經(jīng)常參加線下招聘會(huì)的人可能自身的能力和水平與其自身期望并不符合，優(yōu)秀的人才數(shù)量比較有限，企業(yè)可能需要花費(fèi)更多的時(shí)間以及資金來通過線下獲取到優(yōu)秀人才?？偠灾瑹o論是線上還是線下等多種多樣的招聘渠道都有優(yōu)缺點(diǎn)，如果選擇不當(dāng)那么就會(huì)給企業(yè)的招聘活動(dòng)帶來渠道選擇風(fēng)險(xiǎn)，增加成本和浪費(fèi)費(fèi)用。

（三）人才測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)人力資源招聘測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)指的是企業(yè)在開展人力資源招聘活動(dòng)時(shí)，由于選擇了不合適或者不科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，最終無法正確地對(duì)所招聘的人員進(jìn)行篩選，造成實(shí)際招聘人員與企業(yè)需求不匹配。綜合實(shí)踐活動(dòng)表明，很多企業(yè)在招聘活動(dòng)中并不會(huì)去進(jìn)行測(cè)評(píng)工作，大部分企業(yè)都是采用面試的方式來進(jìn)行招聘。但是相較于專業(yè)的測(cè)評(píng)活動(dòng)，只通過面試而對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行全方位的了解，例如在面試過程中面試官只能通過簡(jiǎn)單的對(duì)話來了解到應(yīng)聘人員表面上所體現(xiàn)出來的能力，而對(duì)于他們真實(shí)能力仍需要進(jìn)行深度的挖掘。所以對(duì)于企業(yè)來說，開展人力資源招聘工作不僅要通過面試來進(jìn)行篩選，更要借助專業(yè)可靠的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)去開展測(cè)評(píng)工作，全面詳細(xì)的調(diào)查應(yīng)聘人員。這樣能夠極大的增加招聘到合適人員的可能性，減少企業(yè)人成本的和精力的浪費(fèi)數(shù)量。

（四）回復(fù)速度風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)人力資源招聘回復(fù)速度風(fēng)險(xiǎn)指的是企業(yè)專門負(fù)責(zé)招聘的工作人員，由于沒有及時(shí)回復(fù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘需要而造成的損失。在我國(guó)很多企業(yè)在開展人力資源招聘活動(dòng)時(shí)都會(huì)選擇眾多的渠道，比如線下的招聘會(huì)，線上的人力資源網(wǎng)站等。由于渠道眾多所以招聘人員有可能會(huì)忽略一部分應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，最終延長(zhǎng)了回復(fù)時(shí)間，造成了回復(fù)速度風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)際上當(dāng)企業(yè)的招聘工作人員在獲取到應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷后就應(yīng)當(dāng)要盡快作出回復(fù)，這是因?yàn)闊o論是招聘還是求職都是一個(gè)雙向選擇的過程，優(yōu)秀的人才更會(huì)受到眾多企業(yè)的青睞。而如果無法去及時(shí)的回復(fù)，那么將很容易就喪失了機(jī)會(huì)，無形中就喪失了企業(yè)的成本和浪費(fèi)了企業(yè)招聘的費(fèi)用。

（五）法律風(fēng)險(xiǎn)

在企業(yè)人力資源招聘活動(dòng)中法律風(fēng)險(xiǎn)也是一個(gè)比較典型的風(fēng)險(xiǎn)類別，如果企業(yè)和員工雙方并沒有在平等、公平、雙方完全知情的情況下訂立勞動(dòng)合同，那么就會(huì)容易產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，也就造成法律風(fēng)險(xiǎn)。如果企業(yè)出現(xiàn)了與員工的勞動(dòng)爭(zhēng)議情況，那么不僅會(huì)對(duì)其他的員工產(chǎn)生影響而且也會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來損失。從企業(yè)角度來說，如果所招聘的員工入職后發(fā)現(xiàn)他并未與前公司解除勞動(dòng)合同關(guān)系，那么這樣不僅是對(duì)自身企業(yè)更是對(duì)之前企業(yè)的損失，造成三方之間的法律問題。另外企業(yè)所制定的試用期制度以及在員工試用期內(nèi)所實(shí)行的考核制度、績(jī)效管理、薪資發(fā)放、違約和賠償?shù)葍?nèi)容的處理上如果出現(xiàn)問題，那么也會(huì)產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。而且企業(yè)人力資源招聘活動(dòng)本身就是一個(gè)有著較強(qiáng)法律屬性的活動(dòng)，必須要在嚴(yán)格符合我國(guó)勞動(dòng)法以及眾多其他法律的規(guī)定下進(jìn)行推動(dòng)，才能夠保證整個(gè)招聘活動(dòng)的效果預(yù)防可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

四、造成企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要原因

（一）外部原因

造成企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的外部原因主要由三個(gè)方面組成：第一，法律原因。近年來我國(guó)持續(xù)修訂的勞動(dòng)合同法，對(duì)從勞動(dòng)合同的訂立到勞動(dòng)合同的解除都提出了新的規(guī)定。同時(shí)這些法律法規(guī)的頒布和實(shí)施，在一定程度上加大了企業(yè)用人和招聘人的因素。第二，人才供給不足。當(dāng)前在整個(gè)人才市場(chǎng)上雖然求職人員數(shù)量眾多但是優(yōu)秀人才卻十分稀少，人才供給不足會(huì)延長(zhǎng)企業(yè)的招聘時(shí)間，增加企業(yè)的招聘成本，讓企業(yè)的招聘活動(dòng)會(huì)面臨更多的風(fēng)險(xiǎn)。第三，道德因素。實(shí)際上無論是企業(yè)還是求職者都難以全面了解到對(duì)方，而這其中就會(huì)存在一些捏造和虛造事實(shí)信息的情況，最終導(dǎo)致企業(yè)的招聘活動(dòng)出現(xiàn)問題。

（二）內(nèi)部原因

企業(yè)的人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的原因中內(nèi)部原因是最主要的原因，可被分為以下兩個(gè)方面：

第一，招聘流程不夠規(guī)范和合理，現(xiàn)如今很多企業(yè)所制定的招聘流程并不完全的規(guī)范和合理。比如很多企業(yè)從接收應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷，再到之后的組織面試等各個(gè)環(huán)節(jié)之間銜接效果有待提升。除此之外，很多企業(yè)在開展招聘活動(dòng)時(shí)由于選擇了不恰當(dāng)?shù)拿嬖噲?chǎng)地，所以難以給應(yīng)聘人員提供良好的印象。再加上很多企業(yè)的招聘工作人員的回復(fù)速度不夠快，反饋不及時(shí)就會(huì)使得企業(yè)在吸引優(yōu)秀人才過程中落入下風(fēng)，既浪費(fèi)了成本又喪失了機(jī)會(huì)。

第二，招聘渠道不合理。一些企業(yè)在開展人力資源招聘活動(dòng)時(shí)，由于對(duì)自身的實(shí)際情況了解不透徹，對(duì)整個(gè)人才市場(chǎng)的發(fā)展?fàn)顩r了解不清晰，最終選擇了不合適的人才招聘渠道。例如一些企業(yè)為了能夠招聘到優(yōu)秀的高級(jí)管理人員，而選擇通過招聘會(huì)的方式來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，事實(shí)證明這不僅沒有取得應(yīng)有的招聘效果，反而還浪費(fèi)了企業(yè)的招聘費(fèi)用。同時(shí)很多企業(yè)在招聘人員時(shí)會(huì)選擇獵頭來幫助他們吸引一些優(yōu)秀的人才，但是這也會(huì)影響到企業(yè)的招聘費(fèi)用控制，造成企業(yè)內(nèi)部人員的不穩(wěn)定，當(dāng)獵頭對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員產(chǎn)生一定的影響后，就容易導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。

五、企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范舉措

（一）科學(xué)選擇人才招聘渠道

在當(dāng)前信息社會(huì)下網(wǎng)上招聘是一個(gè)重要的渠道，但是任何的招聘渠道都會(huì)有優(yōu)劣勢(shì)，因此為了能夠有效避免和降低人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)，那么就要科學(xué)選擇人才招聘渠道。例如企業(yè)可通過拓展人才招聘模式，綜合利用當(dāng)前各個(gè)招聘渠道，同時(shí)推動(dòng)線上招聘和線下招聘的方式。針對(duì)線上招聘，企業(yè)要全面介紹崗位信息，充分講解企業(yè)文化、具體薪資和員工未來發(fā)展等信息，讓求職人員能夠全面的了解到企業(yè)的真實(shí)狀況。之后再通過線下的面談來真實(shí)判斷員工的實(shí)際情況，初步衡量員工的綜合素質(zhì)是否與企業(yè)崗位的需要相匹配。與此同時(shí)，企業(yè)要想拓寬人力資源招聘渠道那么也要努力的與當(dāng)?shù)卣归_合作，共同建立人才信息資源庫數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人才簡(jiǎn)歷進(jìn)行有效篩，選保證人力資源招聘活動(dòng)的高效性，縮短人力資源招聘的時(shí)效，節(jié)省費(fèi)用提高準(zhǔn)確度。

（二）著力優(yōu)化人才測(cè)評(píng)制度

在企業(yè)人力資源招聘活動(dòng)的所有因素中人才測(cè)評(píng)是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，不斷優(yōu)化人才測(cè)評(píng)制度，加大背景調(diào)查力度是預(yù)防和消除人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的重要決定。第一，要全力保證應(yīng)聘人員信息的真實(shí)性、全面性和準(zhǔn)確性，加大與其他企業(yè)的合作力度，利用人才數(shù)據(jù)資源信息庫來對(duì)人才簡(jiǎn)歷進(jìn)行可靠性和真實(shí)性篩選，更為準(zhǔn)確和及時(shí)的判定出應(yīng)聘人員所提供信息的真實(shí)情況，防止捏造與虛假信息而對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生招聘風(fēng)險(xiǎn)。除此之外，企業(yè)也要不斷的對(duì)自身錄取制度進(jìn)行健全細(xì)化，各工作崗位的具體要求對(duì)號(hào)入座，提升篩選工作的準(zhǔn)確度和通過率，從而有效節(jié)約企業(yè)招聘人員的時(shí)間和節(jié)省企業(yè)招聘活動(dòng)的成本。

（三）打造完善人才招聘體系

未來企業(yè)要在現(xiàn)有人才招聘制度的基礎(chǔ)上積極對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新和升級(jí)，嚴(yán)格遵守我國(guó)法律法規(guī)的規(guī)定，不斷打造更加完善和可靠的人才招聘體系。例如當(dāng)應(yīng)聘人員順利通過初次面試后企業(yè)要結(jié)合崗位的實(shí)際要求如技術(shù)水平，全面衡量應(yīng)聘人員的能力水平。另外針對(duì)已經(jīng)簽約入職的員工，要為他們提供更為專業(yè)化的學(xué)習(xí)平臺(tái)，提供進(jìn)修機(jī)會(huì)，保證他們能夠不斷的學(xué)習(xí)來滿足崗位的實(shí)際要求。企業(yè)也可以著手建立人才反饋制度，全面監(jiān)控企業(yè)內(nèi)部人力資源的流入和流出情況，調(diào)整考核與獎(jiǎng)懲制度，避免人力資源風(fēng)險(xiǎn)。

（四）創(chuàng)新人力資源管理模式

除上述三點(diǎn)以外，企業(yè)也要不斷創(chuàng)新人力資源管理模式。第一，企業(yè)要積極優(yōu)化人力資源考核評(píng)價(jià)方法，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的新型管理理念，根據(jù)企業(yè)不同的需求而創(chuàng)新考核評(píng)價(jià)方式，努力篩選出更加符合崗位要求和更高素質(zhì)的人才。第二，要完善人力資源考評(píng)指標(biāo)體系。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況，在發(fā)布招聘信息前就要對(duì)各個(gè)考核指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的考量，確定各考核指標(biāo)在衡量員工能力上所占的比重。第三，創(chuàng)新人力管理模式。不同的行業(yè)和不同的時(shí)間段都會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理模式產(chǎn)生不同的需求，所以企業(yè)未來要積極創(chuàng)新人力資源管理模式，引進(jìn)新型管理理念，不斷提升人力資源招聘質(zhì)量，為企業(yè)的發(fā)展提供更加堅(jiān)實(shí)的智力基礎(chǔ)。

六、結(jié)語

綜上所述，伴隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理工作顯得愈發(fā)的重要，就目前來看，企業(yè)人力資源在招聘風(fēng)險(xiǎn)管理環(huán)節(jié)中依然還存在著諸多問題。企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)會(huì)增加企業(yè)的成本，造成企業(yè)費(fèi)用的浪費(fèi)，影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此未來要認(rèn)真分析企業(yè)人力資源招聘所面臨的各類風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)采取預(yù)防和防范舉措，保證企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展崗位要求相匹配，為企業(yè)發(fā)展帶來創(chuàng)造更多的利益。

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