劉娜 濰坊市工業(yè)發(fā)展促進(jìn)中心

新時(shí)期背景下事業(yè)單位若想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，勢必要調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，提高工作質(zhì)量與效率，而且事業(yè)單位本身是為群眾提供服務(wù)的組織機(jī)構(gòu)，要大力挖掘人才的潛能與價(jià)值為民眾提供更好的服務(wù)。將激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用到人事管理工作中，對調(diào)動(dòng)職工的工作熱情有積極輔助作用，是推動(dòng)各項(xiàng)工作質(zhì)量提高和保證事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在市場環(huán)境不斷變化的情況下事業(yè)單位也要及時(shí)改進(jìn)與優(yōu)化，在人事管理工作方面要及時(shí)更新傳統(tǒng)管理模式，深化改革人事管理工作嘗試應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)事業(yè)單位改革發(fā)展。

一、激勵(lì)機(jī)制的作用

（一）提高人力資源分配的合理性

人才是當(dāng)今社會(huì)最緊缺的資源，對事業(yè)單位來說做好人力資源分配工作對其運(yùn)行與發(fā)展有至關(guān)重要的作用，完善高效的激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)事業(yè)單位吸引人才的重要基礎(chǔ)。同時(shí)有利于提高單位內(nèi)部凝聚力，這是持續(xù)優(yōu)化單位人力資源配置的有效途徑，因此科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制對人力資源引入與分配意義非凡，是營造良好工作環(huán)境的重要基礎(chǔ)。

（二）提高職工的歸屬感

事業(yè)單位會(huì)根據(jù)職工的實(shí)際情況與需求為職工發(fā)放績效待遇，從本質(zhì)上來看屬于激勵(lì)機(jī)制的一種表現(xiàn)，通過為職工發(fā)放績效待遇能夠讓職工感受到自身為單位創(chuàng)造的價(jià)值及單位對自身工作的認(rèn)可，從而提高職工的歸屬感，讓職工意識(shí)到自身對單位建設(shè)發(fā)展的重要性，以及單位對自身的重視與關(guān)懷，進(jìn)而調(diào)動(dòng)職工的積極性有利于提升整體工作氛圍。此外，有些事業(yè)單位為了促進(jìn)自身良性發(fā)展會(huì)選擇一些具有競爭性或合作意識(shí)的職工對其進(jìn)行培養(yǎng)，讓職工感受到單位對自身的器重、提拔以此強(qiáng)化職工的歸屬感。

二、激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施原則

（一）公正性

事業(yè)單位在人事管理工作中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的目的是從多角度入手調(diào)動(dòng)職工的工作熱情與積極性，以此提高單位的整體工作水平。在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的過程中要堅(jiān)持公正性原則，讓職工感受到激勵(lì)機(jī)制的公平性，大多數(shù)事業(yè)單位在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)會(huì)以考核體系為核心制定績效考核評價(jià)體系時(shí)，要做好基礎(chǔ)調(diào)研工作。全面細(xì)致掌握職工的實(shí)際情況并保證以公開透明的方式進(jìn)行職工考核，將考核標(biāo)準(zhǔn)與獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則正式的下達(dá)到職工手中，以此調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性。

（二）合理性

合理性是落實(shí)激勵(lì)機(jī)制的重要基礎(chǔ)，在人力資源管理工作過程中，要保證激勵(lì)內(nèi)容的合理性，積極宣傳職工的優(yōu)秀品質(zhì)，以此影響到更多的職工營造出整體積極向上的工作氛圍。在落實(shí)激勵(lì)機(jī)制的過程中要根據(jù)職工自身的工作能力以及為單位帶來的貢獻(xiàn)對其進(jìn)行合適的獎(jiǎng)懲，在滿足職工物質(zhì)需求的同時(shí)要考慮到職工的精神需求。此外，要制定標(biāo)準(zhǔn)合理的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，若獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)過高會(huì)導(dǎo)致職工的發(fā)展目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)情況存在較大的差距，不利于激發(fā)職工的主觀能動(dòng)性；若獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)過低大多數(shù)職工通過努力都可達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，則難以發(fā)揮出獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的價(jià)值與作用，可見要制定科學(xué)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，以此提高事業(yè)單位人力資源管理水平[1]。

（三）持續(xù)性

激勵(lì)機(jī)制的管理模式較為新穎，若想堅(jiān)持公平合理地實(shí)施激勵(lì)機(jī)制勢必要保證激勵(lì)機(jī)制的持續(xù)性與長效性，在單位發(fā)展過程中為人事管理工作提供持久的動(dòng)力。以管理層面各項(xiàng)工作為基礎(chǔ)，制定長期穩(wěn)定的管理方式，確保單位職工在工作過程中能夠保持良好的積極性，以此促進(jìn)職工工作質(zhì)量提高，對職工成長與發(fā)展起到長期激勵(lì)的作用。因此事業(yè)單位不但要在制定激勵(lì)機(jī)制前做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作，還要關(guān)系到后續(xù)落實(shí)情況構(gòu)建能夠長期為單位職工起到影響作用的激勵(lì)機(jī)制[2]。

三、事業(yè)單位人事管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的需求與實(shí)施現(xiàn)狀

（一）事業(yè)單位人事管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的需求

眾所周知事業(yè)單位相對于企業(yè)等單位，最大的特點(diǎn)在于其穩(wěn)定性更高，人員薪酬結(jié)構(gòu)更加牢固，因此事業(yè)單位職工普遍具有優(yōu)越性與安全感，大多認(rèn)為進(jìn)入事業(yè)單位工作后便是端起了鐵飯碗，但是在我國經(jīng)濟(jì)體制朝向市場化發(fā)展的過程中，事業(yè)單位人事管理模式也受到了一定的沖擊與影響。在事業(yè)單位改革優(yōu)化的過程中，傳統(tǒng)的事業(yè)單位工作模式在新環(huán)境下難以發(fā)揮出理想的效果與作用，這也是當(dāng)前事業(yè)單位人事部門難以調(diào)動(dòng)職工工作熱情與積極性的原因之一，需要在工作方式方法方面有所改進(jìn)。此外，單位內(nèi)部溝通交流不到位，崗位工作人員相互配合不佳的現(xiàn)象，對事業(yè)單位整體運(yùn)行與發(fā)展造成了一定的阻礙，我國事業(yè)單位一直以來都以大鍋飯的模式運(yùn)行，提倡平均分配，使得職工之間的薪酬待遇并不會(huì)以為勞動(dòng)付出多少而存在差異，這種模式的弊端就是會(huì)消磨職工的進(jìn)取心與積極向上的動(dòng)力。還會(huì)使其產(chǎn)生隨遇而安的思想，從而在工作中出現(xiàn)拖沓延遲等現(xiàn)象，不利于提高事業(yè)單位人事管理水平?；谑聵I(yè)單位人事管理情況分析來看，急需制定行之有效科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，以此改善事業(yè)單位傳統(tǒng)的“公平”主義風(fēng)氣與氛圍，在激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)下激發(fā)職工的工作熱情與積極性，從而在內(nèi)部形成良性競爭的環(huán)境[3]。

（二）事業(yè)單位人事管理工作中激勵(lì)機(jī)制實(shí)施現(xiàn)狀

近年來事業(yè)單位改革進(jìn)程不斷深入，諸多事業(yè)單位將激勵(lì)機(jī)制引入到人事管理工作中并嘗試以此激發(fā)職工的工作熱情，調(diào)動(dòng)其參與工作的主觀能動(dòng)性，使職工勇于挑戰(zhàn)新環(huán)境下的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。通過對事業(yè)單位人事管理部門應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際情況來看，依舊存在一些問題，影響預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。首先，物質(zhì)激勵(lì)方式缺乏靈活性，事業(yè)單位職工的薪資福利來源于上級單位與財(cái)政部門，一旦在職工薪酬福利方面做出調(diào)整需要通過計(jì)劃與審批，這也是事業(yè)單位薪酬福利較為固定的原因。另外，由于事業(yè)單位自身在分配方面權(quán)力有限，要經(jīng)過多層審核通過后才能對職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，大鍋飯的思想影響深遠(yuǎn)難以發(fā)揮出物質(zhì)激勵(lì)的作用與價(jià)值。其次，職位晉升沒能發(fā)揮出激勵(lì)作用，常見事業(yè)單位的崗位包括管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位，三者相比之下專業(yè)技術(shù)崗位有更大的晉升空間。在內(nèi)部設(shè)置機(jī)構(gòu)職務(wù)名稱與層次數(shù)量等方面都有明確的要求與規(guī)范，且對不同部門與崗位職工在固定時(shí)間內(nèi)的晉升次數(shù)與機(jī)會(huì)也有一定的要求，在具體實(shí)踐中青年一代要不放過任何一個(gè)提升自我的機(jī)會(huì)，為日后成長與職業(yè)規(guī)劃奠定良好基礎(chǔ)，但有些老職工則存在消極的工作態(tài)度，難以將激勵(lì)機(jī)制的作用充分發(fā)揮出來，同時(shí)也會(huì)影響到單位內(nèi)部的環(huán)境，很多工作年限較長的職工對崗位晉升并不感興趣，這不僅會(huì)對他人產(chǎn)生不良影響，對促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制作用發(fā)揮也會(huì)造成嚴(yán)重影響[4]。

四、事業(yè)單位人事管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的有效對策

（一）做好人事管理基礎(chǔ)建設(shè)工作為激勵(lì)機(jī)制實(shí)施奠定良好基礎(chǔ)

為保證各項(xiàng)管理切實(shí)有效地進(jìn)行需要制定相應(yīng)的制度，若想在事業(yè)單位人事管理工作中有效落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，勢必先要制定健全的人事管理制度，確保相關(guān)制度規(guī)范實(shí)施，保障激勵(lì)機(jī)制各項(xiàng)措施有序落實(shí)到實(shí)踐中。其一，事業(yè)單位本身具有政府主導(dǎo)性，因此事業(yè)單位在各項(xiàng)工作進(jìn)行的過程中要遵照政府各項(xiàng)政策，要在政府的領(lǐng)導(dǎo)下規(guī)范各項(xiàng)資源配置，但在現(xiàn)實(shí)生活中急需針對事業(yè)部單位的實(shí)際工作情況制定相關(guān)的人事管理辦法與條例，明確事業(yè)單位相關(guān)制度的規(guī)范性與透明性。為了充分發(fā)揮出資源的作用與價(jià)值，有必要不斷改進(jìn)并調(diào)整人事管理工作相關(guān)制度，調(diào)整事業(yè)單位中不同崗位與級別職工的待遇差異情況。調(diào)整各崗位職工的激勵(lì)獎(jiǎng)懲情況，以獎(jiǎng)懲分明的方式為高級別高職位職工順利完成相關(guān)工作任務(wù)給予一定的待遇與獎(jiǎng)勵(lì)。同理，若在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)也要予以嚴(yán)厲的處置，如此一來能夠讓職工意識(shí)到不同崗位與級別之間的差異，從而在內(nèi)部環(huán)境中更加規(guī)范自己的行為。另外，以科學(xué)高效的方式做好相關(guān)監(jiān)管工作，確保激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人事管理工作中得以有效應(yīng)用，對此可以設(shè)立專門的部門主要負(fù)責(zé)對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行監(jiān)管，該部門獨(dú)立于單位內(nèi)部其他部門，對單位中人員激勵(lì)機(jī)制實(shí)施情況進(jìn)行檢查并定期對激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行效果作出反饋，據(jù)此進(jìn)行相應(yīng)的整改，發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的作用[5]。

（二）建立以績效為引導(dǎo)的激勵(lì)模式激發(fā)職工的工作熱情

在事業(yè)單位人事管理工作中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制要注重績效考核的作用與價(jià)值，要將績效考核作為整個(gè)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的核心環(huán)節(jié)，要在績效考核模式建設(shè)方面加大投入力度，并滲透到各項(xiàng)工作中，并對最終的工作成效進(jìn)行評價(jià)考核，在具體實(shí)踐過程中最好先樹立以人為本的管理理念，制定健全完善的管理模式，以職工的實(shí)際需求與問題為基礎(chǔ)，參考職工的意見制定科學(xué)合理的績效考核體系與獎(jiǎng)懲制度，以績效考核的方式對職工的工作情況作出全面細(xì)致的評價(jià)?；谠锌己藘?nèi)容將全面滲透其中，了解職工的實(shí)際工作情況，針對單位職工的任務(wù)完成情況及工作效率進(jìn)行量化評價(jià)，重視職工在工作過程中的態(tài)度，對職工在工作過程中伙伴及部門之間的配合情況合作情況進(jìn)行評價(jià)，以此獲得更加全面深入的績效考核評價(jià)結(jié)果，將此與職工升職加薪等各項(xiàng)內(nèi)容相掛鉤。另外，在制定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要參考績效考核情況，并針對每個(gè)職工的考核結(jié)果確定其薪酬福利待遇，從而在人事管理工作中深入滲透激勵(lì)機(jī)制，讓職工認(rèn)識(shí)到績效考核結(jié)果的重要性，使其在工作中投入更多的重視與精力，使得職工能夠在工作中自覺規(guī)范并約束自身的行為，從而在工作中發(fā)揮出自身的優(yōu)秀品質(zhì)[6]。

（三）協(xié)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、三重需要理論、期望理論，在基本的生理、安全需要得到滿足后，職工更關(guān)注歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)前大多數(shù)事業(yè)單位中的職工對物質(zhì)激勵(lì)的興趣在逐漸減退，特別是中青年一代更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此事業(yè)單位人事管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制要將精神激勵(lì)提高到首要地位，提高職工的滿足感、成就感和榮譽(yù)感，為職工制定精神激勵(lì)措施。定期開展評優(yōu)活動(dòng)，在單位內(nèi)部塑造典型代表，予以職工適當(dāng)?shù)目隙ǎ趩挝粌?nèi)部營造積極向上的良性競爭環(huán)境，將精神獎(jiǎng)勵(lì)融入物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)中，針對一段時(shí)期內(nèi)工作狀態(tài)積極向上、與他人配合良好的職工要予以物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)也要關(guān)注職工的工作態(tài)度與精神面貌，讓職工對自身的責(zé)任意識(shí)、擔(dān)當(dāng)精神予以重視。另外，要考慮不同部門特點(diǎn)、不同崗位要求，根據(jù)職工履行崗位職責(zé)、工作任務(wù)完成、等情況，評選出工作效率佳、責(zé)任意識(shí)強(qiáng)、配合度高的優(yōu)秀職工，塑造出典型代表并且在晉升考核與工資待遇發(fā)放方面融入精神激勵(lì)，以此激發(fā)職工自身的熱情與主觀能動(dòng)性發(fā)揮出精神激勵(lì)的作用與價(jià)值[7]。

（四）制定晉升激勵(lì)政策

新時(shí)期背景下事業(yè)單位中的職工都秉承積極進(jìn)取的工作態(tài)度，都希望在工作過程中能夠得到認(rèn)可，創(chuàng)造出一定的成績實(shí)現(xiàn)自身的晉升理想。事業(yè)單位人事管理部門在應(yīng)用激勵(lì)制度的過程中要將晉升納入激勵(lì)機(jī)制中，根據(jù)職工的考核結(jié)果、德才表現(xiàn)、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、履職盡責(zé)、工作實(shí)績等情況，評判其是否有資格晉升。要制定健全完善的晉升制度，明確規(guī)定各部門的晉升標(biāo)準(zhǔn)與過程并將考核結(jié)果一一羅列出來。另外，若想在晉升制度方面進(jìn)行創(chuàng)新就不要過度依賴數(shù)據(jù)與資料，必須針對為單位作出卓越貢獻(xiàn)與工作能力突出的職工可以破格選拔，并且要靈活應(yīng)用激勵(lì)制度。為了保證晉升的公平性與公正性，事業(yè)單位可以組建專門的督導(dǎo)小組，拒絕因人情或恩惠等因素影響晉升渠道的現(xiàn)象，要在事業(yè)單位內(nèi)部營造良好的晉升環(huán)境，讓職工能夠樹立正確的思想認(rèn)識(shí)與工作態(tài)度，在這樣的環(huán)境下才能讓職工將所有的精力集中到工作中[8]。

五、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位履行社會(huì)服務(wù)、溝通、評價(jià)、調(diào)節(jié)、保障等作用，對國家運(yùn)行穩(wěn)定發(fā)展有至關(guān)重要的影響，人事管理工作在事業(yè)單位中扮演了重要的角色，不僅與單位職工未來發(fā)展有緊密的關(guān)系，還關(guān)系到各項(xiàng)工作的實(shí)施效果。在事業(yè)單位人事管理工作中落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，使單位中的職工能夠以飽滿的熱情與良好的工作態(tài)度面對自身工作，在單位內(nèi)部形成良好的工作氛圍，給予職工充分的信任與尊重，促進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)工作質(zhì)量與效率提高。