李鋒亮 龐雅然

站在“兩個(gè)一百年”的歷史節(jié)點(diǎn)、在全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國家的新征程中，黨和國家的宏觀教育決策要求進(jìn)一步推動(dòng)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，這對于我國推進(jìn)科教興國和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略具有指導(dǎo)性意義。高校作為培養(yǎng)科研人才的戰(zhàn)略要地，聚集著知識職業(yè)化程度最高的教師群體。教師隊(duì)伍的管理與建設(shè)直接影響到高等教育的可持續(xù)性發(fā)展，以及國內(nèi)頂尖科研人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備。近年來，許多研究關(guān)注高校師資隊(duì)伍建設(shè)、高校人事制度改革、教師學(xué)術(shù)生產(chǎn)力調(diào)動(dòng)，而教師隊(duì)伍高質(zhì)量發(fā)展的必要條件在于合理合法的薪酬制度，因此，高校教師薪酬研究具有重要意義。一方面，薪酬研究雖有較高的關(guān)注度，但其數(shù)據(jù)較為隱私、發(fā)放形式多樣、個(gè)案差別較大，定量研究開展的數(shù)據(jù)資料稍顯不足。另一方面，主題為薪酬研究的國際比較常常將我國放于需要向西方國家全盤學(xué)習(xí)的地位，沒有考慮目前制度在我國形成的合理合法性。

本文選擇高等教育總體發(fā)展水平較高，且制度較為完善的美國作為比較對象，而且本文希望以異質(zhì)性的角度作為切入，主要分析中美高校教師薪酬的差異，結(jié)合兩國政策導(dǎo)向的不同，分析制度差異的原因，并嘗試通過理論解釋差異的合理性。結(jié)構(gòu)上，本文分為薪酬現(xiàn)狀的比較、薪酬體制導(dǎo)向的比較、薪酬制度的異質(zhì)性分析、展望與建議。

一、薪酬現(xiàn)狀的比較

（一）薪酬水平

我國高校教師薪酬在事業(yè)單位中屬于較低位次，醫(yī)療、科研機(jī)構(gòu)的平均工資水平都高于高校教師。[1]高校教師薪酬調(diào)查課題組在2011年和2013年進(jìn)行了兩次調(diào)查，樣本量分別為57698個(gè)和137411個(gè)，2013年調(diào)查顯示，高校教師的年工資收入10萬元以下的占47.7%，10萬～15萬元占38.2%，15萬～20萬元的占10.7%，20萬元以上占3.4%。[2]若采用更近的數(shù)據(jù)，2020年國家統(tǒng)計(jì)局公布的各行業(yè)平均工資數(shù)據(jù)中，顯示在“科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)”工作的“專業(yè)技術(shù)人員”年均工資約為14萬元[3]，將其近似代表高校教師的平均薪酬水平，依然較低。美國高校講師的工資相當(dāng)于全國的平均工資，教授和副教授的工資在工薪階層中屬較高范疇。[4]根據(jù)美國大學(xué)教授協(xié)會(huì)（AAUP）2020—2021年教職經(jīng)濟(jì)狀況年度報(bào)告，全美高校教師平均工資為10.1萬美元，折合人民幣約64.3萬元。[5]根據(jù)2012年美國波士頓學(xué)院國際高等教育中心和俄羅斯莫斯科國立研究大學(xué)高等經(jīng)濟(jì)學(xué)院合作開展的“教職薪酬與合同的國際比較研究”，中國雖然在高等教育系統(tǒng)中投入了大量資金，但主要投入高度集中于研究型大學(xué)；平均而言，中國高校教師的學(xué)術(shù)工資遠(yuǎn)低于美英德日等教育發(fā)達(dá)國家，位列28個(gè)國家中的末位。[6]2011年，有學(xué)者結(jié)合世界銀行購買力平價(jià)指數(shù)換算成國際貨幣，對20個(gè)國家（中國、印度、馬來西亞、土耳其、克羅地亞、波蘭、沙特阿拉伯、阿根廷、南非、日本、英國、法國、德國、希臘、以色列、新加坡、新西蘭、澳大利亞、加拿大、美國）高校教師2006年的月薪進(jìn)行國際比較，結(jié)果顯示中國高校教師的實(shí)際月薪絕對額是最低的，僅有1182美元，折合人民幣約7500元。[7]由此可見，我國高校薪酬水平整體較低，美國高校薪酬水平整體較高。

（二）薪酬差異

研究表明，薪酬差異越大，教師個(gè)人的滿意度和科研生產(chǎn)率越低，教師間的科研合作的可能性越小，個(gè)人績效和組織績效可能降低。[8]在我國，高校教師的收入遠(yuǎn)低于其他知識密集型行業(yè)，學(xué)術(shù)行業(yè)薪酬缺乏競爭力使教職崗位人才流失嚴(yán)重。[9]“2014年中國大學(xué)教師調(diào)查”收集了13省88校5000余名高校教師的數(shù)據(jù)，收入均值為10.8萬元，前1%的收入可以達(dá)到30萬以上，前5%的收入達(dá)20萬以上，而后19%的收入不足6萬元，最低與最高薪酬差距達(dá)五倍以上。[10]高校教師薪酬調(diào)查課題組的研究顯示，經(jīng)管學(xué)、法學(xué)學(xué)科的教師收入較高，文史哲的教師收入較低；華南和華北地區(qū)教師的收入較高，華中和東北地區(qū)教師的收入較低；2011年調(diào)顯示，81.9%的青年教師年收入10萬元以下，34.6%的青年教師年收入6萬元以下。[11]不同類型的高校教師薪酬差異顯著，研究型大學(xué)的教師整體薪資較高，“985”高校教師名義薪酬平均11.66萬元，“211工程”高校平均10.46萬元，一般本科高校9.17萬元。[12]在美國，精英學(xué)校、研究型院校、私立學(xué)校、熱門學(xué)科（法律、經(jīng)管、工程專業(yè)）任職的教師，雖然收入可能略低于外部行業(yè)，但其市場定價(jià)仍遠(yuǎn)高于美國中等家庭的收入，還能享有靈活自由的工作機(jī)制，因此對高質(zhì)量人才的吸引力較強(qiáng)。根據(jù)AAUP美國大學(xué)教授協(xié)會(huì)2020—2021年教職經(jīng)濟(jì)狀況年度報(bào)告，按學(xué)校排名將學(xué)校分為五類后，精英大學(xué)與排名較后的大學(xué)相比，同樣職級的教師工資有1—2倍關(guān)系，例如在能授予博士學(xué)位的私立大學(xué)中全職教授的平均工資超過20萬美元，末類大學(xué)的全職教授工資不足10萬美元；但比對每類學(xué)校中的“講師、助理教授、副教授、教授”四級職位，臨近職級間差異不大，每個(gè)層級之間薪酬幅度幾乎都是穩(wěn)步增長，精英大學(xué)教師最高職級與最低職級之間的薪酬差距約為兩倍，其他大學(xué)則在兩倍以下。[13]但是，市場化的薪酬也帶來諸多問題，研究顯示，美國女性和有色人種教職人員獲得晉升和終身教職需要花費(fèi)更長的年限和更多的精力，這影響到她們的薪酬增加，進(jìn)而拉大了他們與白人男性教師的薪酬差距。[14]職稱等級越高（教授與副教授）的群體，男女教師人數(shù)比越高，但對于低職稱等級（助理教授和講師）的教師群體，女性教師人數(shù)更多，這也是男女性教職平均薪酬差異巨大的重要原因。[15]綜合來看，我國高校教師薪酬外部競爭力不強(qiáng)，內(nèi)部隨學(xué)校層次、人員結(jié)構(gòu)、學(xué)科類別、所在地域差別也較大；相比中國，美國高校高度市場化的薪酬外部差異較小，內(nèi)部職級間的差異不大，但是性別、種族、年齡影響下的薪酬差異問題卻是頑疾。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)

我國高校教師薪酬主要包括基本工資和校內(nèi)津貼兩部分。其中，基本工資由崗位工資、薪級工資及國家規(guī)定的特殊崗位津貼構(gòu)成，由國家統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)，國家根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、物價(jià)變動(dòng)、調(diào)控地區(qū)工資差異等因素適時(shí)調(diào)節(jié)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)查顯示，基本工資所占比重在10%～30%之間。[16]校內(nèi)津貼由績效工資和津貼補(bǔ)貼構(gòu)成，績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)，津貼補(bǔ)貼包括崗位津貼和節(jié)日慰問金等，各學(xué)校根據(jù)自身發(fā)展和財(cái)力情況，自行靈活制定分配方案，并報(bào)上級主管部門批準(zhǔn)后實(shí)施。[17]美國高校教師工資實(shí)行簽約年薪制和單一固定薪酬制，年薪制包括固定基本工資、可變激勵(lì)工資、獎(jiǎng)金紅利三部分，固定薪酬制則沒有獎(jiǎng)金紅利部分。簽約年薪制和單一固定薪酬制均以固定基本工資為主，約占總收入的55%～60%?？勺兗?lì)獎(jiǎng)金是學(xué)校根據(jù)社會(huì)物價(jià)水平自動(dòng)調(diào)整工資，并對有出色業(yè)績的教師增加獎(jiǎng)勵(lì)，浮動(dòng)在10%左右。[18]美國私立院校會(huì)根據(jù)財(cái)力制定薪酬建議，由校董事會(huì)決定工資的調(diào)整、激勵(lì)和發(fā)放；在公立院校，則由州議會(huì)批準(zhǔn)各院校申請的薪酬和級別方案，并負(fù)責(zé)支付工資。[19]相對來說，我國基本工資占比較小、津貼占比高，說明穩(wěn)定性低、激勵(lì)性強(qiáng)；美國基本工資占比較大，說明美國薪酬體系的保障性、穩(wěn)定性較高。

總體來看，中國高校教師的薪酬水平定位偏低，外部競爭力弱，內(nèi)部職級間差異大，基本工資占薪酬結(jié)構(gòu)比重低，津貼占比高。美國高校教師的薪酬水平整體較高，市場化程度高，內(nèi)外部薪酬差異相對較小，但是不同性別和種族的薪酬差異大，基本工資占薪酬結(jié)構(gòu)比重高。中美高校薪酬差異的背后，反映了對世紀(jì)初的中國而言，所面臨的經(jīng)費(fèi)短缺與關(guān)鍵領(lǐng)域科研人才待遇低之間的矛盾；也反映出對于美國而言，平權(quán)是難掩的社會(huì)矛盾。美國市場化有競爭力的薪酬水平是該國生產(chǎn)力水平較高的表現(xiàn)，但考慮到我國以公立高校為主、現(xiàn)階段政府財(cái)政壓力較大、區(qū)域經(jīng)濟(jì)水平差異較大的現(xiàn)狀，在參考借鑒美國經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，不能盲目向其市場化薪酬看齊。

二、薪酬體制導(dǎo)向的比較

國家的政策往往是為了解決某個(gè)領(lǐng)域的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題。美國導(dǎo)向所體現(xiàn)的“追求公平”與我國導(dǎo)向所體現(xiàn)的“效率優(yōu)先”，恰恰反映了各自體制的缺陷和改革的方向。正是由于美國的性別、種族、階級問題頻發(fā)，才多次通過法律手段規(guī)范薪酬制度的公平性；也正是由于我國學(xué)術(shù)生產(chǎn)力整體質(zhì)量與效率不高、市場化程度低，我們的分配制度的改革才會(huì)強(qiáng)調(diào)成果產(chǎn)出、強(qiáng)調(diào)科技轉(zhuǎn)化。通過梳理重要政策法案，可以看出兩國政府對于教師薪酬的管理體制導(dǎo)向，主要的差異集中于內(nèi)容側(cè)重不同，以及政策工具使用不同。

（一）規(guī)章制度

新世紀(jì)以來，伴隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，我國陸續(xù)頒布了多項(xiàng)關(guān)于人事制度改革以及分配制度改革的意見方案，主要體現(xiàn)了“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。

1999—2006年是崗位津貼與職務(wù)等級工資并存的階段，增強(qiáng)了薪酬的激勵(lì)功能。1999年，教育部印發(fā)《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》[20]，要求引入競爭機(jī)制，實(shí)行按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬，探索建立激勵(lì)性的工資分配機(jī)制。在總結(jié)高校已有實(shí)踐的基礎(chǔ)上，2000年，中共中央組織部、人事部、教育部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》[21]，提出高校應(yīng)建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、重高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)，將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)、以及成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益等掛鉤，鼓勵(lì)科技成果轉(zhuǎn)化。在宏觀政策的引導(dǎo)下，全國多所高校先后嘗試建立了多種崗位津貼制度，有的以崗位為中心設(shè)定每級崗位的任務(wù)目標(biāo)和津貼標(biāo)準(zhǔn)，有的以教師職稱為中心設(shè)定不同津貼標(biāo)準(zhǔn)，還有的將崗位津貼細(xì)分為基礎(chǔ)津貼和業(yè)務(wù)津貼，業(yè)務(wù)津貼與教學(xué)科研完成量掛鉤。[22]

自2006年至今，隨著高等教育內(nèi)外部競爭的加劇，高校更加強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和績效問責(zé)，逐步建立起以效率為中心的崗位績效薪酬制。2006年，科學(xué)研究事業(yè)單位貫徹人事部、財(cái)政部、科技部聯(lián)合下發(fā)的《科學(xué)研究事業(yè)單位貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實(shí)施意見》的通知精神，實(shí)行崗位績效工資制度，實(shí)行靈活多樣的分配形式和激勵(lì)辦法，根據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，合理拉開差距。[23]2018年，國務(wù)院頒布了《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》[24]，要求推進(jìn)高等學(xué)校教師薪酬制度改革，建立體現(xiàn)以增加知識價(jià)值為導(dǎo)向的收入分配機(jī)制，高等學(xué)校教師依法取得的科技成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)收入，完善面向教學(xué)崗人員的激勵(lì)保障機(jī)制。通過崗位績效薪酬制，大學(xué)教師和大學(xué)組織形成了利益共同體，對調(diào)動(dòng)教師工作積極性起到激勵(lì)作用，核心人才被允許獲得更好的薪酬優(yōu)待和資源配套，薪酬分配開始顯示出一定的市場調(diào)節(jié)作用。[25]

美國在60年代開始重視勞動(dòng)力市場中的薪酬差異問題，通過頒布一系列法案解決涉及公平性的薪酬?duì)幎耍F(xiàn)已形成了較為完備、成熟的勞動(dòng)力市場的外部法律保障體系，也保障了其高校聘用制度的市場化運(yùn)行。

1963年，肯尼迪政府簽署《公平薪酬法案》（Equal Pay Act），對美國勞動(dòng)法案作出修正。該法案關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定：“任何在本條（美國法典第29章第206條）的規(guī)定下?lián)碛泄蛦T的雇主，不論以何種方式雇傭雇員，在雇員工作環(huán)境相似、要求的技能、努力和道德責(zé)任感相同的條件下完成相同的工作量時(shí)，不得以性別不同為由支付不同的薪酬，除非存在資歷、技能、生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量的差別情況。”聯(lián)邦最高法院通過起訴人和其雇主分別舉證后，判決涉及薪酬公平的案件。[26]

1964年，《公民保障權(quán)利法案》第VII項(xiàng)（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）作為反對雇傭歧視方面最全面且應(yīng)用最廣泛的聯(lián)邦法律，特別關(guān)注員工由于性別、膚色、種族、宗教、原歸屬國籍等原因受到歧視并被支付較少薪酬的情況，它還著重提及了高等教育領(lǐng)域中在求職、培訓(xùn)、薪酬、撥款、受教育機(jī)會(huì)等方面的不公平問題。[27]基于此，美國設(shè)立了平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)（EEOC），以糾正工作場所歧視，違反該法案的雇主將被責(zé)令支付訴訟成本并且返還薪金。

1991年，經(jīng)修訂的《公民權(quán)利法案》（The Civil Rights Act of 1991）增加了懲罰性和補(bǔ)償性損害賠償金的規(guī)定，如果雇主被控的歧視被證明是“以惡意和魯莽的方式漠視受害人的合法權(quán)利而做出的”，那么除了支付訴訟成本并返還薪金外，還要承擔(dān)50000—300000美元不等的損害賠償金。[28]

其他法案還包括《薪酬公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》（Wages and Fair Labor Standards Act）、《家庭與醫(yī)療休假法》（Family and Medical Leave Act），均以立法的形式保障教師的薪酬和權(quán)益[29]，[30]。

另外，美國的公立和私立高校雖然沒有絕對的工資標(biāo)準(zhǔn)，但州議會(huì)可以規(guī)定最低和最高工資范圍。[31]

（二）政策工具

政策工具是實(shí)現(xiàn)某個(gè)具體目標(biāo)的方式或機(jī)制，是政策目標(biāo)與政策行動(dòng)的聯(lián)結(jié)，恰當(dāng)?shù)恼吖ぞ邔δ繕?biāo)實(shí)現(xiàn)具有重要作用。不同的政策工具是基于不同假設(shè)、期待效果、成本收益，也有相應(yīng)的缺陷。針對中美在高校教師薪酬改革中遇到的具體問題，兩國政府采用不同的政策工具引導(dǎo)解決。政策工具的使用也不是一勞永逸的，政府會(huì)根據(jù)階段性目標(biāo)和對象特點(diǎn)選取不同組合的政策工具。

麥克唐納和艾莫爾將政策工具分為五種：命令性工具、激勵(lì)性工具、能力建設(shè)工具、系統(tǒng)變革工具和勸告工具，并探討了教育政策工具的選擇策略。命令性工具往往是政府依靠權(quán)威統(tǒng)治，要求目標(biāo)群體必須遵從要求進(jìn)行某些活動(dòng)，否則將會(huì)受到懲罰。激勵(lì)性工具是給個(gè)人或機(jī)構(gòu)進(jìn)行某些行動(dòng)的直接獎(jiǎng)賞，可以是貨幣、服務(wù)等。能力建設(shè)工具是政府投入物資材料和人力資源，以期產(chǎn)生長效的投資影響。系統(tǒng)變革工具是將整個(gè)機(jī)制和制度加以改變，改變的是公共產(chǎn)品和服務(wù)的社會(huì)關(guān)系、權(quán)責(zé)分配的本質(zhì)。勸告工具運(yùn)用象征等手段宣傳特定價(jià)值，并鼓勵(lì)公民依據(jù)該種價(jià)值行動(dòng)，它不涉及獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。[32]

我國所頒布的政策方針是針對社會(huì)發(fā)展問題的治理指導(dǎo)綱要，不具有法律效力。針對高校薪酬體系改革的文件則屬于系統(tǒng)變革性工具，內(nèi)容調(diào)整了高校與政府間的權(quán)責(zé)，明確了高?？色@得更多自主權(quán)，鼓勵(lì)調(diào)動(dòng)新元素、新資源，設(shè)置新的分配和激勵(lì)模式，不再由國家制定平均化的分配。雖然單個(gè)政策以有限的效力作為方向性的指導(dǎo)，但通過多個(gè)政策疊加，我國確立了制度化的轉(zhuǎn)變，并逐漸建立了實(shí)施規(guī)范。這種系統(tǒng)變革工具的優(yōu)點(diǎn)是成效較快，但可能觸碰不同群體的利益，產(chǎn)生抵制或推進(jìn)緩慢的情況。比如，新的激勵(lì)方式多面向新入職教師、工科教師，而忽略了教齡更長的教師、文科教師群體的利益，教師群體的薪酬差別被壓縮，可能會(huì)影響老教師對學(xué)校的向心力，還可能會(huì)降低新教師對職業(yè)生涯成長的期待。[33]

美國采取命令性政策工具，由聯(lián)邦立法、各州立法、聯(lián)邦各級法院、各州法院頒布權(quán)威性的法律、立法、法令，聯(lián)合構(gòu)成一個(gè)嚴(yán)密周全的法律保護(hù)網(wǎng)。命令性工具作為強(qiáng)迫性的政策工具，可以高度規(guī)范個(gè)體行為，具有清晰、剛性、效率、易于控制的優(yōu)點(diǎn)，在產(chǎn)生薪酬?duì)幎藭r(shí)可以以判決賠償?shù)姆绞结槍π缘慕鉀Q個(gè)案。但同時(shí)，它的強(qiáng)制性導(dǎo)致了矛盾，一旦薪酬?duì)幎藷o法通過校內(nèi)政策解決，而升級進(jìn)入庭審、裁決等法律程序，意味著案件將放大至公眾監(jiān)督的范疇，這會(huì)加深社會(huì)對性別、種族、行業(yè)薪酬差別、雇員與雇主間矛盾的認(rèn)知。

三、薪酬制度的異質(zhì)性分析

中美兩國面臨不同的薪酬差異問題，采取不同的政策體制，這很大程度影響著高校教師薪酬制度的設(shè)計(jì)建立。美國學(xué)者所提出的薪酬制度更關(guān)注公平性、可預(yù)測性，認(rèn)為高校教師的薪酬應(yīng)該是一種“有限遞增”模式；而中國學(xué)者提出的薪酬制度是以客觀績效評價(jià)為主的考核體系。[34]相關(guān)影響因素的實(shí)證研究也可以佐證兩國薪酬制度的不同，美國大學(xué)中職稱和年資對工資影響顯著，而中國大學(xué)中科研業(yè)績對崗位津貼的影響最為顯著。[35]

可以說，中美兩國的薪酬制度的確具有異質(zhì)性。而這種異質(zhì)性如何能被理論解釋？下文試圖從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)及新制度主義的視角作嘗試性解答。

（一）中國高校薪酬制度的理論解釋

首先，績效工資理論是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重要理論，它將員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績與收入分配掛鉤，認(rèn)為機(jī)構(gòu)向內(nèi)部員工支付高工資就能更有效的運(yùn)行，能夠激勵(lì)勞動(dòng)者提高生產(chǎn)率，減少員工外流的可能性，也有利于控制組織的薪酬成本。在高校推行績效工資制度，可以激勵(lì)教師更加投入工作，進(jìn)而提高科研產(chǎn)出質(zhì)量，對于篩選和保留優(yōu)秀教師也是一種更加合理的制度。[36]但是，由于教師學(xué)術(shù)工作評價(jià)的復(fù)雜性，在實(shí)踐中無法完全通過定量測評，還需要結(jié)合定性評價(jià)。如果僅僅關(guān)注短期效益和短期目標(biāo)，可能有違學(xué)術(shù)職業(yè)和聲譽(yù)的長期發(fā)展，這也是我國高校分配制度和考評制度改革的調(diào)整方向。

其次，雙因素理論是具有代表性的行為科學(xué)的組織理論，也稱為“激勵(lì)因素-保健因素理論”。[37]其中，激勵(lì)因素大多與工作本身有關(guān)，包括工作本身的意義、進(jìn)步成就、晉升獎(jiǎng)勵(lì)等等。如果激勵(lì)因素得到滿足，可以影響員工的生產(chǎn)績效。保健因素大多是工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素，包括政策條例、人際關(guān)系、福利待遇等等。當(dāng)保健因素在與員工期望不符時(shí)，容易導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生不滿；當(dāng)達(dá)到員工期望水平，能夠緩解員工的不滿，但卻不會(huì)讓員工產(chǎn)生積極態(tài)度。在高校教職場景下，國家工資和校內(nèi)津貼補(bǔ)貼可以視為一種保健因素，它具有穩(wěn)定性和保障性特征，用于解決教師最基本的生活需求，因此必須充分發(fā)揮保健性作用，以保證教師學(xué)術(shù)工作的開展?？冃ЧべY則充當(dāng)激勵(lì)因素的角色，績效獎(jiǎng)勵(lì)占比大，體現(xiàn)對教師業(yè)績和價(jià)值的認(rèn)可。激勵(lì)因素與保健因素并重，這符合我國現(xiàn)行的高校教師薪酬制度，國家保障教師基本工資，引導(dǎo)學(xué)校制定合理的政策條例；并通過績效激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工積極性，使績效獎(jiǎng)金與個(gè)人成績相掛鉤。

再次，新制度主義視角有助于理解分析社會(huì)現(xiàn)實(shí)中產(chǎn)生的制度以及制度變遷的現(xiàn)象。霍爾和泰勒將新制度主義理論劃分為三種流派，分別為理性選擇制度主義、歷史制度主義、社會(huì)學(xué)制度主義。理性選擇制度主義結(jié)合了經(jīng)濟(jì)學(xué)理論分析公共政策問題，側(cè)重于強(qiáng)調(diào)“理性”與“效率”；歷史制度主義建立在歷史分析之上，結(jié)合事件序列來分析制度變遷；社會(huì)學(xué)制度主義認(rèn)為，制度通過規(guī)范、規(guī)則、文化的形式，構(gòu)建其社會(huì)合法性，并由此對參與者產(chǎn)生影響。[38]

最后，我國現(xiàn)行高校教師薪酬分配制度主要基于《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》和《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》的政策指導(dǎo)，在多個(gè)政策的疊加下，最終形成制度化的分配方式。理性選擇制度主義中，假定相關(guān)的行為者都有固定的偏好，行動(dòng)者為滿足偏好，作出有策略傾向的行動(dòng)，制度將這樣的策略性行為確立為執(zhí)行機(jī)制，并將這樣的機(jī)制作用于行動(dòng)者。高校教師薪酬分配制度中，由“平均主義”向“效率優(yōu)先”的制度轉(zhuǎn)型，即假定參與者都是理性的存在，都希望追求自身利益的最大化——對教師予以績效獎(jiǎng)勵(lì)可以促進(jìn)他們的生產(chǎn)效率，政策制定者也希望通過促進(jìn)個(gè)體效率來提升集體效率。此外，理性選擇制度主義認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體為最大限度地滿足偏好而采取行動(dòng)時(shí)，就有可能在集體層面上產(chǎn)生出次優(yōu)的結(jié)果。[39]同樣地，在分配制度中，由于存在明顯的“獎(jiǎng)勵(lì)科研”的傾向，教師會(huì)理性地將精力更多投入科研而非教學(xué)活動(dòng)和社會(huì)服務(wù)上。由此個(gè)體理性的實(shí)現(xiàn)，卻可能導(dǎo)致集體層面上的次優(yōu)結(jié)果，這樣的缺陷并不是制度初創(chuàng)者希望得到的。

（二）美國高校薪酬制度的理論解釋

首先，人力資本理論從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度能夠較好地解釋美國高校的薪酬制度。人力資本薪酬是以潛在的知識和技能的創(chuàng)造能力為依據(jù)所衡量出的預(yù)期薪酬，有別于普通勞動(dòng)力的產(chǎn)出，人力資源培養(yǎng)的先期投入成本與后期持續(xù)投入成本均需予以考慮。如果個(gè)體的實(shí)際收入低于預(yù)期值，就會(huì)主動(dòng)降低投資意愿，折損工作熱情。由于高校教師經(jīng)過專業(yè)化、學(xué)術(shù)化的訓(xùn)練，知識和技能具有高度不可替代性，因此具有超高的人力資本。美國高校設(shè)置薪酬制度時(shí)即充分體現(xiàn)出教師人力資本的價(jià)值，使高校教師享有較社會(huì)平均水平更高的薪酬待遇，同時(shí)由于不同學(xué)科類型人力資本的價(jià)值不同，在市場中會(huì)形成相應(yīng)定價(jià)，美國高校的薪酬制度也充分遵循了人力資本市場的價(jià)值規(guī)律。[40]

其次，從組織理論的角度分析，公平理論又稱社會(huì)比較理論，是研究薪酬合理性和公平性的重要理論。它揭示收入公平對職工提高生產(chǎn)率有重要作用，其中程序公平往往以系統(tǒng)為參照，分配公平往往以個(gè)人為參照。國家法律法規(guī)和高校類型是高校程序公平的外部保障；在內(nèi)部，在高校管理制度中堅(jiān)持相對公平原則，比如公開公正的職稱晉升程序，有利于提升教職工的個(gè)體效率、群體效率，滿足教職工對高校的歸屬感、認(rèn)同感。[41]同時(shí)，高校教師會(huì)將自己所獲得的報(bào)酬與自己對工作的投入的比值與他人的報(bào)酬投入比作比較，或是與自己上一個(gè)歷史時(shí)期內(nèi)所獲得的報(bào)酬投入比作比較，所產(chǎn)生的公平感將影響其工作的積極性。比較的個(gè)人投入要素包括工齡、性別、受教育程度、技能、工作態(tài)度等，個(gè)人所得要素包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、地位、可使用資源等。

最后，社會(huì)學(xué)制度主義認(rèn)為，在社會(huì)活動(dòng)中，政府的支持、認(rèn)可和鑒定是組織合法性的重要體現(xiàn)。同時(shí)，廣泛意義的制度不僅包括正式規(guī)則、程序、規(guī)范，還包括文化認(rèn)知模式和道德板塊。[42]出于對合法性的追求，組織之間往往會(huì)出現(xiàn)“趨同”現(xiàn)象，這種“趨同”不是簡單的效率邏輯。美國通過法律的形式維護(hù)高校教師薪酬分配制度的公平，但其制度的產(chǎn)生并不僅基于法律范疇，更應(yīng)看到文化范疇中平權(quán)意識的興起對制度合法性構(gòu)建的貢獻(xiàn)。從社會(huì)學(xué)制度主義的視角分析，美國以法案的形式強(qiáng)調(diào)分配制度的公平，并不是主要因?yàn)楣娇梢蕴岣呱a(chǎn)效率，而是因?yàn)檫@樣的制度可以給予所有高校教師社會(huì)合法性。制度以法律的形式體現(xiàn)，不僅規(guī)范了個(gè)體行為，還定義著參與行動(dòng)者的身份：除去性別、種族因素，教師身份應(yīng)僅由其專業(yè)能力決定；雇傭者應(yīng)給予相同能力的教師相同待遇。

四、展望與建議

結(jié)合中國階段性國情來看，在高等教育急劇擴(kuò)張而資源相對緊缺的時(shí)期，“效率優(yōu)先，兼顧公平”的績效工資制度具有合理性，學(xué)術(shù)成果與工資績效緊密相連使得大學(xué)整體學(xué)術(shù)生產(chǎn)力的質(zhì)量與數(shù)量得到提高，對促進(jìn)高校管理的規(guī)范化管理具有重要意義。但是，針對我國高校對優(yōu)秀科研人才的持續(xù)吸引偏低，對績效工資的短視性追求誘發(fā)學(xué)術(shù)功利化行為，薪酬制度對個(gè)人成果的關(guān)注導(dǎo)致教師知識共享和團(tuán)隊(duì)合作意愿不足等問題，我們應(yīng)在辨析自身國情和政體的前提下，探索具有中國特色的高校教師薪酬管理和改革路徑，更好地在公平與效率之間尋找平衡點(diǎn)。

（一）拓寬經(jīng)費(fèi)籌措渠道，提高高校師資待遇

我國高等教育經(jīng)費(fèi)籌措機(jī)制目前以“財(cái)稅費(fèi)產(chǎn)社基”為渠道，以國家財(cái)政性撥款為主，雖然教育經(jīng)費(fèi)投入逐年提高，但整體依然不足，限制著高校教師薪酬改革的深度和廣度。政府應(yīng)逐步擴(kuò)大高校的分配自主權(quán)，鼓勵(lì)高校根據(jù)自身戰(zhàn)略和優(yōu)勢籌措經(jīng)費(fèi)、調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)；引導(dǎo)各高校完善財(cái)政管理制度，核算提高經(jīng)費(fèi)利用效率；積極動(dòng)用社會(huì)力量支持高等教育的經(jīng)費(fèi)籌措。

（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)配置，提高保障性工資占比

刻板化的績效津貼制度同化著教師行為，搶課時(shí)、科研短平快、人際關(guān)系緊張、爭當(dāng)行政領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象突出，致使教學(xué)質(zhì)量滑坡、科研原創(chuàng)力不足、跨學(xué)科合作壁壘高等問題頻發(fā)[43]，這與高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的目標(biāo)相違背。因此，亟需優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，注重固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的科學(xué)分割，避免過分強(qiáng)調(diào)績效。在校級層面優(yōu)先提高基本工資的保障性占比，縮小崗位級差，為教師提供穩(wěn)定的工作氛圍和職業(yè)安全感，鼓勵(lì)教師將自身發(fā)展與學(xué)校發(fā)展結(jié)合起來。在此基礎(chǔ)之上，可以由院系自主決定績效獎(jiǎng)勵(lì)的合理方式，比如采取物質(zhì)/貨幣激勵(lì)與精神/福利激勵(lì)相結(jié)合的方式，以促進(jìn)學(xué)術(shù)職業(yè)的良性發(fā)展。

（三）完善績效考核體系，探索建立分類薪酬制度

高校教師績效薪酬分配在很大程度上依據(jù)教師考核結(jié)果，因此科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系與公開透明的考核過程極為重要。當(dāng)前績效考核往往重科研而輕教學(xué)，以論文數(shù)量、專著數(shù)量、主持科研項(xiàng)目作為定量依據(jù)核發(fā)績效工資和津貼，但是不同學(xué)科成果轉(zhuǎn)化和研究周期不盡相同，而且教學(xué)成果在短期內(nèi)較難量化評估。因此，需要堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，長期與短期相結(jié)合，評測與反饋相結(jié)合，過程與結(jié)果相結(jié)合，對不同類型高校、不同學(xué)科人員、科研序列崗位和教學(xué)序列崗位，進(jìn)行多元化、科學(xué)化、正規(guī)化、公開化的考核。

（四）積極運(yùn)用政策工具，解決內(nèi)外部公平問題

當(dāng)前高校內(nèi)部和外部工資差距過大的情況，會(huì)導(dǎo)致社會(huì)對教師價(jià)值，以及職別較低的教師對自身價(jià)值的不認(rèn)同，更會(huì)減弱學(xué)術(shù)職業(yè)的社會(huì)吸引力，并消極影響教師的學(xué)術(shù)生產(chǎn)活動(dòng)。在一定程度上，這種差距可以通過建立合法、透明、公正的標(biāo)準(zhǔn)被接受。[44]因此，在國家層面，需要盡快建立健全相關(guān)法律保障和制度建設(shè)，并解決頂層制度與實(shí)踐落實(shí)脫節(jié)的問題，真正保證教師的職業(yè)權(quán)益；在學(xué)校層面，也需要優(yōu)化教師薪酬相關(guān)的規(guī)章制度，為薪酬改革和實(shí)施提供可操作性的框架。