龔 瑩

（廣東運峰電力安裝有限公司，廣東 佛山 528000）

一、前言

目前，以人為本的管理理念已經(jīng)成為了各大企業(yè)開展管理工作的重點，這也反映了人力資源管理在企業(yè)資質(zhì)管理體系中的重要性。然而，人力資源管理并不是一堆簡單的人力資源，主要是應(yīng)當(dāng)確保人崗匹配、人力資源分配均衡。而在這當(dāng)中，績效管理發(fā)揮著重要作用，其能夠激發(fā)人員工作積極性，提升人崗匹配度，因此，加強績效管理對于企業(yè)發(fā)展來說意義重大。

二、人力資源管理內(nèi)容

人力資源管理主要指的是以經(jīng)濟學(xué)和以人為本理念的基礎(chǔ)上，利用招聘、甄選、培訓(xùn)以及報酬等方式來對組織內(nèi)外的人力資源開展合理應(yīng)用，以此來使組織的發(fā)展需求得到滿足，達(dá)到實現(xiàn)組織目標(biāo)以及成員發(fā)展的目的。人力資源管理通過預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。而針對企業(yè)人力資源管理工作來說，其目的為通過對員工開展培訓(xùn)以及調(diào)整工作，提高員工的素質(zhì)水平和專業(yè)能力，從而增強企業(yè)的核心競爭力，進而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時，借助人力資源管理工作還可以使企業(yè)員工得到更好的學(xué)習(xí)平臺，讓員工更好地發(fā)揮自身價值。此外，通過科學(xué)化的人力資源績效管理工作可以推動員工積極學(xué)習(xí)，并且在企業(yè)當(dāng)中展示自身優(yōu)勢，進而充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。通過營造一個積極、熱情的工作氛圍，可以使員工的工作熱情得到提升，并且還可以滿足自身的心理需求。在員工不斷提升自己的同時，也可以使企業(yè)的產(chǎn)品性能以及服務(wù)水平得到進一步提升，最終使企業(yè)以及員工都可以得到良好的收益。

三、績效管理在人力資源管理中的作用

首先，績效管理能夠提高組織和員工的個人績效。從組織方面來講，績效管理能夠讓員工的評價變得更加全面，讓團隊向著更加積極的方向邁進。對于個人成長，績效管理可以進一步糾正員工的態(tài)度，引導(dǎo)員工約束自己的思想和行為，鼓勵員工反思和討論自己的工作方法，提高員工的工作效率，激發(fā)出員工的想象力和創(chuàng)造力，為企業(yè)注入更多的生機與活力。在績效管理的引導(dǎo)下，企業(yè)可以進一步篩選更加優(yōu)秀的員工，剔除團隊中的蛀蟲，更好的分配人才，保證團隊的質(zhì)量和水準(zhǔn)。其次，績效管理能夠進一步激發(fā)出員工的工作熱情，讓員工擁有更加寬闊的舞臺來展示自己的優(yōu)勢和才華，讓員工提高對崗位的歸屬感和信任感，在探索的過程中發(fā)現(xiàn)自身的價值，具備更加強烈的工作熱情。而且，績效管理本身就與升遷和獎懲制度相掛鉤，這就意味著員工付出的努力必然會得到相應(yīng)的回報。

四、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

1.績效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

雖然大多數(shù)企業(yè)管理者認(rèn)識到績效管理體系在企業(yè)發(fā)展中的作用，但是針對績效考核指標(biāo)的制定通常會與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。對于部門與崗位的績效考核指標(biāo)來說，通常以部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及常規(guī)工作為主，并沒有涉及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，同時許多定性指標(biāo)都難以衡量，而定量指標(biāo)也只有一小部分可以完成，以此便造成了個人績效完成情況良好、部門績效完成情況良好，但是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績以及戰(zhàn)略目標(biāo)的完成度較差等問題。久而久之就會使企業(yè)管理人員質(zhì)疑績效管理工作在企業(yè)發(fā)展中的價值，最終讓績效管理工作流于形式。

2.績效管理體系有待完善

企業(yè)人力資源績效管理過程中人力資源績效管理效果并未完全得到發(fā)揮，具體表現(xiàn)在員工績效達(dá)不到領(lǐng)導(dǎo)績效要求。從績效管理體系方面分析仍然存在管理體系制定不完善的問題，制度建設(shè)流于形式。所以，在具體的工作中很難全面管控員工工作態(tài)度、工作績效和工作能力等方面，這個過程還可能存在不注重提出下一階段工作目標(biāo)和工作指標(biāo)的問題，則可能失去績效管理的本身具有的激勵功能，并不利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

3.管理者認(rèn)識不到位

一些企業(yè)管理人員認(rèn)為績效管理只是簡單的評價工作，對于企業(yè)發(fā)展難以產(chǎn)生較大影響，所以在實際管理過程中并不重視，在開展績效管理時往往敷衍了事。還有部分企業(yè)管理人員并沒有明確績效管理與企業(yè)運營的聯(lián)系，在開展績效管理時一般會夾雜一些個人感情在評價、管理以及考核工作當(dāng)中，對企業(yè)員工的關(guān)系有所顧慮，通過不公平、不公開的方式進行管理與考核，這違背了績效管理的原則，最終使企業(yè)難以建立健全科學(xué)的績效管理體系，對于企業(yè)未來的發(fā)展有著嚴(yán)重影響。

4.考核結(jié)果無法與薪酬掛鉤

不少企業(yè)在薪酬定位方面仍然存在一定的問題，更注重平均分配，在調(diào)整薪酬時無法按照績效考核進行。雖然在考核時不可從薪酬作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，但需要將其有效結(jié)合。提高員工工作效率是績效考核的最終目標(biāo)，以實現(xiàn)部門目標(biāo)，促進員工向企業(yè)目標(biāo)邁進，如此才能督促員工，使得其形成多勞多得的局面，嚴(yán)格落實績效考核，調(diào)動員工工作積極性，這是提高工作效率之關(guān)鍵。

5.反饋機制的欠缺

績效管理需要不斷根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟活動進行調(diào)節(jié)，才能夠真正與企業(yè)的發(fā)展融為一體。雖然企業(yè)的管理具有一定的共性，但也具有自身的特殊性質(zhì)，在應(yīng)用的過程中也需要不斷優(yōu)化，而優(yōu)化的根源就是績效管理的反饋機制。這里所說的反饋機制，能夠讓被管理的人員，把自己的意見傳遞給管理者，由此來引導(dǎo)管理者對工作進行總結(jié)和分析，優(yōu)化自身的內(nèi)容設(shè)定。然而，大部分企業(yè)卻并沒有很好地執(zhí)行這一反饋機制，并沒有在這一領(lǐng)域積累充足的經(jīng)驗和教訓(xùn)，這也就導(dǎo)致績效管理工作的效果大打折扣，無法適應(yīng)企業(yè)的文化氛圍和工作風(fēng)氣。

五、企業(yè)績效管理工作的應(yīng)對措施

1.制定戰(zhàn)略目標(biāo)，打造企業(yè)文化

要想在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)具備強烈的戰(zhàn)略意識，以5個“W原則”作為戰(zhàn)略基礎(chǔ)，對企業(yè)的實際可利用資源進行有效整合與對位，同時要制定科學(xué)化的戰(zhàn)略制定、落實戰(zhàn)略制定程序，首先通過SWOT自檢，其次建立發(fā)展目標(biāo)，然后通過戰(zhàn)略方案來對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行制定，最終便是戰(zhàn)略的執(zhí)行與配套。一個企業(yè)文化的誕生過程是十分困難的，可以說是在不斷實踐中得來的。第一，對價值理念進行整合。因為對于企業(yè)文化來說，價值觀是十分重要的，所以應(yīng)當(dāng)利用調(diào)研以及診斷的方式來對價值觀進行提煉，通過對先進理念的引入來產(chǎn)生獨特的理念識別系統(tǒng)。第二，應(yīng)當(dāng)對整合行為規(guī)范，構(gòu)建行為系統(tǒng)?；谄髽I(yè)的核心價值理念開展規(guī)范設(shè)計工作，可以讓行為識別系統(tǒng)變得更具可操作性以及實用性。

2.提升重視程度并且完善績效管理的相關(guān)制度

為了進一步提高人力資源績效管理的效果，我們應(yīng)該明確相關(guān)制度的重要性。因此，企業(yè)首先要做的就是重視人力資源績效管理。為了使員工積極配合管理，企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部積極推進績效管理，隨后結(jié)合自身實際發(fā)展情況來開展績效管理的制度優(yōu)化以及完善工作，以此來通過現(xiàn)有的績效管理指標(biāo)為基礎(chǔ)，并對其進行補充，針對其中的問題以及作用不是較為明顯的管理指標(biāo)應(yīng)當(dāng)剔除，以此來實現(xiàn)內(nèi)部員工的全面發(fā)展。除此之外，企業(yè)管理人員還應(yīng)當(dāng)建立健全的規(guī)范制度讓員工來學(xué)習(xí)，以此來進一步提升績效管理的效果。對于績效管理制度的落實，建議穩(wěn)定運行反饋機制，對于員工的反饋意見要積極整理，并對制度進行相應(yīng)的調(diào)整與優(yōu)化，以此來全面發(fā)揮績效管理措施的價值。

3.創(chuàng)新考核評價體系

企業(yè)通過對績效管理進行應(yīng)用，能夠達(dá)到工程評價、傳導(dǎo)壓力、改進績效與推動員工和企業(yè)共同發(fā)展的目的，但是，想要實現(xiàn)上述目標(biāo)都需要以完善的績效考核評價體系為基礎(chǔ)。首先，應(yīng)當(dāng)對考核方式進行創(chuàng)新，特別是針對不同考核對象應(yīng)當(dāng)實施分類，在實際組織考核時需要對獨立法人單位經(jīng)營目標(biāo)的完成情況進行重點考核。針對事務(wù)性職能部門的考核需要關(guān)注工作任務(wù)的完成情況，針對員工考核需要對經(jīng)營管理責(zé)任較重的高管的工作業(yè)績進行考核，考核服務(wù)智能管理人員時應(yīng)重點測評服務(wù)對象滿意度。其次，還需要對考核指標(biāo)體系開展優(yōu)化，在選擇指標(biāo)的過程中不僅要做到全面考慮，還應(yīng)當(dāng)注重高效性以及精簡性，對于考核對象的重點人物目標(biāo)要關(guān)注。在對指標(biāo)進行設(shè)置的過程中，應(yīng)當(dāng)以定性為輔助、以定量為主，提高考核指標(biāo)的可測量、可量化和可評價性。提高考核目標(biāo)的科學(xué)性，避免存在唾手可得或遙不可及的問題，選取具有激勵性和正面引導(dǎo)性的指標(biāo)。

4.做好管理人員的再教育工作

管理人員是績效管理工作的執(zhí)行者和踐行者，其自身的言行也能夠直接影響到績效管理的質(zhì)量和效率。管理人員在任職期間，必須做好再教育的心理準(zhǔn)備。在這里，再教育工作要包括兩個方面的內(nèi)容。首先是管理知識的學(xué)習(xí)。管理者必須及時更新自己的知識框架和體系，以更加包容且開放的態(tài)度去學(xué)習(xí)新的理念和思想。其次是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)。管理者必須向員工傳遞正向且積極的企業(yè)文化，為員工營造平等且開放的氛圍，以自身的言行去帶動員工的進步，讓員工也能夠把個人價值與企業(yè)價值的實現(xiàn)充分結(jié)合到一起。同時，企業(yè)管理者要具備前瞻意識。

5.科學(xué)運行考核結(jié)果

績效管理最核心的關(guān)節(jié)是績效考評，運用考核結(jié)果從某種程度上來說對績效管理效力起到?jīng)Q定作用。因此，科學(xué)運行考核結(jié)合可從以下幾個方面進行。首先，完善績效薪酬分配聯(lián)動機制，薪酬分配中納入考核體系，改革傳統(tǒng)企業(yè)分配中存在的問題，使更多有能力的員工得到發(fā)揮。其次，建立完善的績效管部管理關(guān)聯(lián)制度，將考核與晉升、職務(wù)調(diào)整、干部選拔等工作直接掛鉤，競爭上崗評價、認(rèn)知資格體系設(shè)置時應(yīng)對績效考核管理因素進行全面考慮，為企業(yè)中更多有能力的人提供自我發(fā)揮的舞臺。最后，完善績效教育培訓(xùn)關(guān)聯(lián)制度。給予績效考核表現(xiàn)突出的員工更多繼續(xù)學(xué)習(xí)的機會，比如參與高水平學(xué)術(shù)交流會、外派培訓(xùn)以及專題研討班等；若員工考核結(jié)果為不合格，則可給其進行針對性的培訓(xùn)，提升員工工作能力，促進這部員工整體績效的提高。

6.豐富數(shù)據(jù)收集的類別和具體內(nèi)容

隨著我國科技水平的不斷提高，大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展也取得了很大的進步。在大數(shù)據(jù)時代，針對數(shù)據(jù)的收集、儲存、處理以及傳遞也有了更加豐富的方式學(xué)這也讓企業(yè)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)與日俱增，其中不僅存在結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，還有非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)以及很多垃圾數(shù)據(jù)。不過，傳統(tǒng)的企業(yè)績效管理通常都是利用簡單的統(tǒng)計學(xué)分析的方式來對這些數(shù)據(jù)當(dāng)中的一些結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進行分類而實現(xiàn)的，針對非數(shù)據(jù)化數(shù)據(jù)的利用是十分困難的。但是通過大數(shù)據(jù)技術(shù)就能夠?qū)Y(jié)構(gòu)性數(shù)據(jù)以及非結(jié)構(gòu)性數(shù)據(jù)等不同類型的數(shù)據(jù)進行有效分析與應(yīng)用。所以，在企業(yè)績效管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)，能夠讓績效數(shù)據(jù)的范疇變得更加廣泛，其中能夠涵蓋圖片、音頻以及視頻等大量非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。企業(yè)需要結(jié)合自身的實際情況和績效管理目標(biāo)，在保證數(shù)據(jù)真實性和完整性的前提下，從多種類型和數(shù)量巨大的數(shù)據(jù)中剔除噪音數(shù)據(jù)、提煉有效數(shù)據(jù)并為企業(yè)績效管理所用。

7.構(gòu)建必要的組織保障

在制定績效管理體系方法中，牽扯到的內(nèi)容相對較多，工作人員必須把績效管理體系視為人員資源管理不能缺少的關(guān)鍵組成部分，在實際項目進行過程中找出其中出現(xiàn)的問題，防止發(fā)生管理流于形式的問題，減少單位間產(chǎn)生矛盾的風(fēng)險。員工控制是策略轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵階段，同時也是策略控制的關(guān)鍵因素，所以必須在確定成長策略的時候，確保持續(xù)穩(wěn)健成長，必須確定員工的實際目標(biāo)責(zé)任和目標(biāo)，通過有效的績效評價方法，獲得最終的效益。從嚴(yán)格的方面來說，人力資源管理工作與其他行政部門一樣有著舉足輕重的作用，同時又是對企業(yè)戰(zhàn)略進行管理的重點工作之一，對人力管理者來說，必須把其管理控制到自己的職責(zé)領(lǐng)域內(nèi)，找出其中的責(zé)任人，在具體的運作與執(zhí)行流程中擔(dān)任協(xié)調(diào)角色。所以在實施業(yè)績管理的流程時，企業(yè)必須設(shè)置自身的業(yè)績管理系統(tǒng)，進行具體的業(yè)績管理方案實施操作?？冃C構(gòu)屬于指導(dǎo)的職能部門，通過該機構(gòu)的主要作用，就是保證企業(yè)日常運作流程中的各類資源進行正確運用，維護企業(yè)內(nèi)部資源的有效性，使得員工的日常工作必須得到機構(gòu)保證，通過特定的機制加以日常協(xié)調(diào)和維護，使企業(yè)的工作職責(zé)落實于個人。

8.提高員工的團隊管理水平

企業(yè)在引進新員工之后，開展相應(yīng)的崗位培訓(xùn)是非常重要的，該項工作的目的是為了提升員工的價值，使新員工可以適應(yīng)新的工作崗位。同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的培訓(xùn)機制，創(chuàng)新培訓(xùn)體系，學(xué)習(xí)先進的培訓(xùn)方式，以此來建立與社會發(fā)展相符的培訓(xùn)機制。這樣，能夠讓新入職的員工不再受到傳統(tǒng)的培訓(xùn)教育，幫助其將培訓(xùn)所學(xué)的知識在工作崗位中進行更好地應(yīng)用，進而調(diào)動員工在新崗位工作的積極性，同時能夠讓員工充分認(rèn)識到新崗位職責(zé)對社會的價值。這也為企業(yè)后續(xù)招收人才起到了強有力的培訓(xùn)保障，更能激發(fā)員工的工作積極性。此外，企業(yè)應(yīng)在績效考核中獎勵或合理提拔優(yōu)秀員工。即使是企業(yè)的一線員工也應(yīng)該讓他們積極發(fā)揮自己的才能，充分發(fā)揮自己的工作技能，給予他們更多的自主選擇權(quán)，從而激發(fā)員工的學(xué)習(xí)欲望，拓寬員工的發(fā)展方向。只要員工有正常的工作意愿，企業(yè)就應(yīng)該滿足他們。

六、 結(jié)語

綜上所述，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，就應(yīng)當(dāng)重視績效管理工作。通過有效開展績效管理，可以進一步提高員工的工作能力和素質(zhì)，對企業(yè)未來的發(fā)展有很大幫助。所以，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)針對績效管理當(dāng)中存在的問題進行深入研究，通過有效措施來進行解決，在組織內(nèi)部形成績效管理的良性循環(huán)，提高組織的運營效率和績效水平，促進企業(yè)核心競爭力的不斷提升。