馮微紅

摘要：高校后勤編外人員管理與激勵工作，具有相當(dāng)深刻的研究與實(shí)踐意義。高校后勤單位服務(wù)工作，主要負(fù)責(zé)高校教學(xué)、科研等各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)保障工作。隨著社會市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制趨向完善化，作為高校后勤人力資源體系的編外人員，工作績效直接關(guān)乎到高校后勤單位的效益產(chǎn)出。在全新發(fā)展形勢下，構(gòu)建規(guī)范合理的激勵機(jī)制，主動激發(fā)編外人員的主動性和積極性，充分發(fā)揮創(chuàng)造性，保持強(qiáng)勁競爭實(shí)力，已然成為各高校后勤單位發(fā)展的必然課題?；诖?，文章首先梳理剖析高校后勤編外人員的特征，其次整合高校后勤編外人員管理與激勵現(xiàn)狀中存在的問題，最后提出高校后勤人員管理與激勵的有效措施。

關(guān)鍵詞：高校；后勤人員；編外人員；管理與績效

現(xiàn)階段，大多數(shù)高校在堅(jiān)持向教學(xué)、科研與全體師生提供基礎(chǔ)服務(wù)的前提下，結(jié)合社會機(jī)制與產(chǎn)業(yè)形式構(gòu)建全新后勤實(shí)體，實(shí)現(xiàn)后勤服務(wù)系統(tǒng)與學(xué)校的科學(xué)分離。目前，高校后勤改革事業(yè)取得了顯著成果，積累了諸多成熟經(jīng)驗(yàn)和工作技巧。但是，隨著改革力度不斷深化，新問題的不斷出現(xiàn)，以及新政策的出臺，給高校后勤人員管理帶來了新要求。一方面，國家宏觀要求提出縮減后勤單位財(cái)政補(bǔ)助，迫使傳統(tǒng)激勵體系迎來挑戰(zhàn)；另一方面，基于高校后勤工作特殊性，后勤編外人員工作積極性不高，進(jìn)而影響到實(shí)際效益?？梢?，在新形勢下，如何構(gòu)建規(guī)范、科學(xué)、合理的激勵模式，充分激發(fā)編外人員積極性，樹立主人翁意識，是各高校后勤單位亟須完成的重要任務(wù)。

一、高校后勤編外人員的特征分析

高校后勤編外人員是脫離高校編制的獨(dú)立群體，雖然簽訂勞動合同，但始終區(qū)別于正式編制，無法享受事業(yè)編制員工同等待遇，存在特殊性。結(jié)合高校后勤服務(wù)單位編外人員系統(tǒng)情況，列出以下幾點(diǎn)特征。

（一）人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜

高校后勤單位的多種崗位工作歸屬于基礎(chǔ)性服務(wù)工作，且工作技術(shù)含量偏低，工作任務(wù)過重，薪資待遇普遍偏低，基于上述客觀性因素，直接導(dǎo)致高校后勤單位編外人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜。具體來說：一是性別結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理。據(jù)調(diào)研，在高校后勤編外人員結(jié)構(gòu)中，男性比例與女性比例為2：3，整體呈現(xiàn)女多男少的狀態(tài)，致使人員結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理；二是年齡結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理。在青年群體中，具有主動從事后勤服務(wù)意愿人員數(shù)目較少，致使高校后勤單位編外人員年齡普遍較大。據(jù)調(diào)研，高校30歲以下后勤編外人員比例為10%；30～40歲后勤編外人員比例為20%；40～50歲后勤編外人員比例為40%；50歲以上后勤編外人員為30%。結(jié)合調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高校后勤單位編外人員老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重。

（二）綜合素質(zhì)水平不高

近些年，隨著高校教學(xué)規(guī)模、后勤企業(yè)不斷擴(kuò)張壯大，高校后勤單位對各類服務(wù)保障型人員的就職標(biāo)準(zhǔn)逐漸提升，但因?yàn)楦咝：笄诰幫馊藛T的入職門檻偏低，大多來自偏遠(yuǎn)農(nóng)村，該類人員的普遍學(xué)歷背景和素質(zhì)不高，特別是負(fù)責(zé)從事高校后勤一線崗位的員工，如食堂、保潔人員，這些人員大多沒有接受過正規(guī)教育，整體知識底蘊(yùn)都相對較低，在視野層面上存在狹隘性。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在高校后勤編外人員結(jié)構(gòu)中，大專及以上學(xué)歷人員比例僅占20%左右，而初中及初中以下文化學(xué)歷人員比例高達(dá)60%。一方面，文化底蘊(yùn)有所欠缺；另一方面，是閱歷見識沒有達(dá)到基本要求，大多數(shù)編外人員對高等教育事業(yè)、高校后勤改革有關(guān)內(nèi)容的理解不到位，也沒有接受過高等思想政治教育和職業(yè)道德教育，缺乏后勤單位歸屬感和認(rèn)同感，自身?xiàng)l件與職業(yè)素養(yǎng)、綜合素養(yǎng)、職業(yè)精神等方面基礎(chǔ)要求之間依舊存在距離。大多情況下，后勤編外人員對所在工作單位歸屬感欠缺，未樹立全局觀，實(shí)務(wù)中僅關(guān)注自身職位工作內(nèi)容，忽視單位整體權(quán)益的維護(hù)和凝聚力的形成。

（三）人員流動性大

人員流動性過大，是高校后勤編外人員顯著特征之一。由于編外人員普遍屬于外地務(wù)工人員，簽訂合同多為短期合同，可見一定程度的人員流動屬于必然現(xiàn)象，這不僅契合勞動市場的人才流動規(guī)律，而且有助于提升高校后勤勞動效率、優(yōu)化人才分配。針對人員流動性情況，需立足于客觀角度看待。既要準(zhǔn)許后勤單位編外人員的正常流動，又要有效維穩(wěn)后勤團(tuán)隊(duì)。遵循2/8原則，80%價(jià)值源自20%人員創(chuàng)造，其原則核心則是準(zhǔn)許20%比例的淘汰率。換言之，將高校后勤單位人員20%的流動比例化為正常范圍。

二、高校后勤編外人員管理與激勵存在的問題

（一）缺乏行之有效的激勵手段

高校后勤編外人員激勵體系沒有得到系統(tǒng)的規(guī)劃，多數(shù)是參照事業(yè)單位傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行，未能有效結(jié)合高校自身實(shí)際發(fā)展及編外人員實(shí)際情況構(gòu)建激勵體系，高?，F(xiàn)行激勵手段單一化，激勵方式有效性缺失，高校后勤管理層過度關(guān)注物質(zhì)激勵，對其他層面激勵內(nèi)容缺乏重視，未能真正實(shí)現(xiàn)多種激勵方式的有機(jī)結(jié)合、系統(tǒng)應(yīng)用?，F(xiàn)有激勵措施往往是獎勵過低、懲罰不嚴(yán)，難以起到激勵和約束作用。

（二）同工不同酬問題尚未解決

高校后勤單位中同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，基于這種身份層面差異所形成的分配差異，在很大程度上會加劇高校內(nèi)部發(fā)展的不穩(wěn)定性。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，高校后勤單位近八成后勤編外員工對自身薪資不滿意。

（三）對員工發(fā)展缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃

高校職工成長發(fā)展缺乏階段性規(guī)劃，甚至對編外人員與在編人員的認(rèn)可度存在區(qū)別看待，認(rèn)為編外人員可靠性遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于在編人員，忽視高校后勤編外員工的發(fā)展需求，從而大大降低編外人員對企業(yè)歸屬感和認(rèn)可度。據(jù)調(diào)查顯示，高校后勤單位有近九成的編外員工認(rèn)為單位對自身成長發(fā)展缺乏長久性規(guī)劃。

三、高校后勤編外人員管理與激勵的有效措施分析

（一）確定激勵體系的重點(diǎn)內(nèi)容

1. 激勵手段差異化

單一化激勵手段并不能完全滿足高校后勤全體員工的實(shí)際需求，同時(shí)，差異化激勵手段作用在不同環(huán)境、不同人員中，所產(chǎn)生的化學(xué)反應(yīng)和效果也大不相同。所以，針對規(guī)模龐大的高校后勤員工隊(duì)伍，應(yīng)當(dāng)充分合理應(yīng)用差異化，明確區(qū)分不同群體的特性與實(shí)際需求，制定合理、規(guī)范、切實(shí)可行的激勵手段。

2. 激勵“量”與“度”的把控

高校后勤單位激勵機(jī)制對“量”和“度”的把控精準(zhǔn)程度不同，產(chǎn)生的效果也不同，一旦把控不當(dāng)，不僅不利于作用充分發(fā)揮，而且會導(dǎo)致效果適得其反。所以，高校后勤需精準(zhǔn)把控激勵“量”和“度”，設(shè)置可控值，保證激勵度量的精確性。

3. 多種激勵方式的結(jié)合

基于高校后勤編外員工的多元化需求趨勢，應(yīng)當(dāng)靈活結(jié)合多種激勵方式綜合應(yīng)用，這樣既能保證高校物質(zhì)利益，又能盡力滿足精神層面需求。

（二）豐富激勵手段的表現(xiàn)形式

1. 物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵作為高校后勤單位編外員工一種有效直接的激勵手段，核心內(nèi)容在于建設(shè)完善的薪酬機(jī)制、制定規(guī)范獎懲制度、設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)績效考核制度。其中，完善的薪酬機(jī)制，既是滿足編外員工基礎(chǔ)物質(zhì)生活的基礎(chǔ)保障，也是不斷激發(fā)員工作能力、挖掘潛能的有效途徑?；诟咝Ш笄趩挝痪幫鈫T工的工作屬性和工作特征，后勤單位應(yīng)當(dāng)圍繞績效重要部分重新建立薪酬機(jī)制，兼顧基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、績效工資，促進(jìn)良好的“同工同酬、多勞多得”工作氛圍。具體而言：一是基礎(chǔ)工資評定主要結(jié)合后勤編外員工的學(xué)習(xí)背景、職稱、工齡等個(gè)人因素進(jìn)行，主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人素養(yǎng)，是員工就職前薪資待遇的基礎(chǔ)認(rèn)定，不會跟隨崗位變動而變化；二是崗位工資評定主要圍繞各崗位勞動技能、工作量、責(zé)任感、完成進(jìn)度及工作復(fù)雜程度等因素進(jìn)行，同時(shí)標(biāo)注崗序，編外員工采取競聘就職；三是績效工資評定主要根據(jù)編外員工在各自崗位的實(shí)際績效進(jìn)行，囊括了員工獎金，與崗位掛鉤，但主要依據(jù)于日常工作表現(xiàn)及領(lǐng)導(dǎo)和同時(shí)的認(rèn)可。

2. 精神激勵

精神激勵屬于一種長久性、持續(xù)性的激勵方式。精神激勵方式多元化，結(jié)合高校后勤單位發(fā)展，具體列出以下幾種：一是目標(biāo)激勵，即通過設(shè)置目標(biāo)引發(fā)動機(jī)、指引員工行為。管理者科學(xué)預(yù)測后續(xù)工作發(fā)展趨勢，充分明確激勵工作主要內(nèi)容。一方面，指引編外人員從激勵中預(yù)測目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性，根據(jù)實(shí)際所獲利益，主動遵循既定目標(biāo)開展工作；另一方面，協(xié)助員工確定長期發(fā)展規(guī)劃，有機(jī)結(jié)合工作成績與所獲利益，促使員工始終維持長久激情；二是榮譽(yù)激勵，即應(yīng)用職業(yè)素養(yǎng)的基礎(chǔ)規(guī)范，營造輿論氛圍，使激勵對象樹立榮譽(yù)感，及時(shí)表揚(yáng)先進(jìn)行為，從而有助于創(chuàng)造奮進(jìn)、積極的工作氛圍；三是榜樣激勵。高校樹立榜樣需著重選擇有責(zé)任感、工作績效顯著的員工，保證先進(jìn)事跡的真實(shí)性，以便于榜樣充分發(fā)揮激勵作用。同時(shí)，要注重自身形象維護(hù)，發(fā)揮帶頭作用，潛移默化中影響員工。

3. 培養(yǎng)激勵

一是組織運(yùn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。業(yè)務(wù)培訓(xùn)作為激勵方式之一，具有強(qiáng)大激勵效用，可改善編外員工的工作態(tài)度和觀念，提升專業(yè)技能，優(yōu)化個(gè)人工作績效的基礎(chǔ)上提升后勤單位整體績效。高校后勤單位需創(chuàng)建整套員工培訓(xùn)措施，針對員工愛好偏向確定培訓(xùn)方向；二是引導(dǎo)制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。指引制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是充分滿足單位與員工雙方共同需求激勵方式。高校后勤單位需合理指引編外人員制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，指引員工充分結(jié)合個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，最大化實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；三是強(qiáng)調(diào)高校思想政治工作，協(xié)助編外員工樹立正確價(jià)值觀和人生觀，從而為員工在工作中樹立正向精神、高昂工作激情奠定良好基礎(chǔ)。

4. 情感激勵

所謂情感激勵，是增強(qiáng)組織凝聚力的動力。高校后勤單位不同于事業(yè)單位，并與市場化管理模式存在差異，故而更需要應(yīng)用情感激勵管理各項(xiàng)工作。只有與后勤編外員工建立相互信任、相互幫助的工作關(guān)系，工作中給予更多理解和幫助，才能營造和諧、奮進(jìn)的工作環(huán)境。長久以往，管理者的關(guān)心勢必會引起編外員工情感層面的共識，從而激發(fā)工作原動力，激發(fā)工作主動性和積極性，實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。

（三）制定科學(xué)合理的薪酬體系

對于高校后勤單位編外人員而言，公正、合理的薪酬體系屬于基本需求。因此，高校后勤編外人員完善整套激勵體系中，首先需要制定科學(xué)、合理、公正的薪酬體系，充分了解掌握全體編外人員的實(shí)際情況，逐層、逐類型展開設(shè)計(jì)，既要統(tǒng)籌后勤實(shí)體校內(nèi)員工和編外員工的共同利益，有效激發(fā)薪資激勵性作用，又要結(jié)合不同崗位工作職能和屬性，合理適度劃分不同檔次薪資。與此同時(shí)，對于高校后勤單位來說，需明確對各類崗位及其職責(zé)進(jìn)行劃分，如管理型崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、普通基層崗位，充分借鑒其他先進(jìn)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮薪酬的積極性作用，有效激發(fā)后勤編外員工主動性和積極性。

（四）完成員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

切實(shí)可行的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不僅有助于指引員工自身發(fā)展成長，提升整體工作效率，而且還屬于企業(yè)培養(yǎng)作業(yè)、管理人員的有效的方式之一，可以增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力，大大降低企業(yè)員工流動性成本。對于高校后勤單位來說，具體要做好以下兩點(diǎn)：一是完善規(guī)范后勤編外員工職位晉升體系，充分發(fā)揮正向激勵性作用，以期滿足員工個(gè)人發(fā)展需求。在精神層面，特別關(guān)注員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和被尊重度，不斷激發(fā)員工工作激情和責(zé)任感，同時(shí)從薪資、福利待遇方面給予提升，滿足編外員工物質(zhì)需求；二是完善后勤編外員工專業(yè)技能培訓(xùn)體系，綜合應(yīng)用多元化培訓(xùn)方式，主要對各崗位編外人員專業(yè)技能、文化素養(yǎng)等方面展開綜合培訓(xùn)。同時(shí)，采用不同類型崗位基層測試方式對參與培訓(xùn)員工的知識接受程度及實(shí)際應(yīng)用情況進(jìn)行衡量，利用培訓(xùn)效果，進(jìn)一步增強(qiáng)培訓(xùn)針對性和有效性。

（五）建立員工約束機(jī)制

1. 充分發(fā)揮合同制約性作用

針對高校后勤編外人員流動性偏大的現(xiàn)狀，簽訂合同，是構(gòu)建制約機(jī)制的必要基礎(chǔ)條件。在簽訂合同條款中，保證翔實(shí)詳實(shí)闡述規(guī)范行徑、違規(guī)處罰、解除合同等條例內(nèi)容，指引全體編外員工均能明確合同中具有的制約效用，主動自覺遵守各項(xiàng)條例。同時(shí)，這也是促進(jìn)后勤單位實(shí)現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰”的有效手段。

2. 建立規(guī)范有效的制度體系

制度體系是保證后勤編外員工行為與組織目標(biāo)一致的關(guān)鍵所在。對于高校后勤單位而言，工作行為、職業(yè)道德等制約都可通過規(guī)范制度反映出來，規(guī)范有效的制度體系可有效改善編外員工的不良行為發(fā)生。尤其應(yīng)當(dāng)注重工作檢查機(jī)制建設(shè)、編外員工工作進(jìn)度與工作成效的定期和不定期檢查、監(jiān)督工作狀態(tài)幾項(xiàng)工作。

3. 執(zhí)行公證客觀的懲罰舉措

針對高校后勤單位編外員工綜合素養(yǎng)偏低、文化水平偏低這一現(xiàn)象，懲罰屬于一種有效手段，可以直觀清晰地告知員工，何種行為被禁止進(jìn)行。但懲罰并不是主要目的，是屬于制約工作不良行為手段。在懲罰過程中，務(wù)必要注意懲罰手段的適度性、合理性、公正性；同時(shí)，針對執(zhí)迷不悟、重復(fù)犯錯的員工，應(yīng)當(dāng)及時(shí)與其解除合同。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著社會發(fā)展和高校深化改革，高校后勤部門應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合社會發(fā)展實(shí)況和內(nèi)部工作實(shí)況，積累總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善自身管理水平和專業(yè)技能，才能識別后勤人員管理存在的不足，采取有效措施提升管理水平，創(chuàng)建規(guī)范有效的后勤編外人員激勵體系，為后續(xù)各高校后勤發(fā)展提供有益借鑒依據(jù)。

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（作者單位：浙江水利水電學(xué)院總務(wù)處）