項(xiàng)清萍

一、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問題分析——以某市政企業(yè)為例

某市政企業(yè)屬于事業(yè)單位，負(fù)責(zé)該市市政基礎(chǔ)設(shè)施的維護(hù)和管理，內(nèi)設(shè)多個(gè)機(jī)構(gòu)，企業(yè)員工數(shù)量較多，故人力資源管理難度較高，尤其在當(dāng)前背景下，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制在執(zhí)行過程中出現(xiàn)諸多問題，具體表現(xiàn)在以下方面。

1.精神和物質(zhì)激勵(lì)運(yùn)用不均衡

激勵(lì)的方式有精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)兩種。受傳統(tǒng)激勵(lì)理念的影響，該市政企業(yè)目前依舊以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)沒有形成系統(tǒng)體系，缺少延續(xù)性，精神激勵(lì)的重要性被忽略，這導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)運(yùn)用不均衡，激勵(lì)機(jī)制的作用效果有限，無法充分提高員工工作熱情，影響人力資源管理工作的順利開展，企業(yè)擁有的人力資源未得到充分利用。隨著近年事業(yè)單位工資制度改革后，該市政企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，薪酬的增加雖能夠提高員工生活質(zhì)量，但無法充分體現(xiàn)該員工的職業(yè)價(jià)值，滿足員工的對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需求，這與激勵(lì)機(jī)制落實(shí)目標(biāo)不符，不利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

2.激勵(lì)手段不合理

該市政企業(yè)員工數(shù)量多，員工之間的思想觀念存在差異，個(gè)人追求不相同，而傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制，未考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)施的激勵(lì)手段單一，難以滿足各員工的個(gè)人需求，盡管其薪酬待遇有所提高，但工作體驗(yàn)未發(fā)生變化，長(zhǎng)此以往，勢(shì)必會(huì)降低員工的工作熱情，影響其工作狀態(tài)。激勵(lì)手段單一也使得激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)效果一般，因難以滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求，員工積極性未被完全調(diào)動(dòng)，人力資源管理工作開展難度較大，存在人力資源被浪費(fèi)的現(xiàn)象，因此，市政企業(yè)在完善激勵(lì)機(jī)制時(shí)，務(wù)必將解決該問題作為研究重點(diǎn)。

3.激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核協(xié)同效果差

企業(yè)人力資源管理工作中，激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核機(jī)制關(guān)系緊密，只有二者相互協(xié)同，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。該市政企業(yè)因單位性質(zhì)及工資制度原因，兩機(jī)制協(xié)同效應(yīng)弱，考核結(jié)果沒有被充分利用，無法保證激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)效果，限制激勵(lì)機(jī)制改革思路，激勵(lì)效果難以達(dá)到預(yù)期。再加上激勵(lì)機(jī)制獨(dú)立性強(qiáng)，未依據(jù)實(shí)施的績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，一定程度影響激勵(lì)機(jī)制的公平性，降低員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)可度，不配合激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)，不僅影響激勵(lì)機(jī)制的作用，還會(huì)增加人力資源管理工作的難度。

4.溝通機(jī)制有待健全

激勵(lì)機(jī)制實(shí)施期間，需遵循反饋性原則，即了解員工的真實(shí)想法，只有掌握員工的思想狀態(tài)，才能制定出切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制。但由于該市政企業(yè)長(zhǎng)期踐行傳統(tǒng)管理理念，主要依靠制度約束員工的工作行為，導(dǎo)致市政企業(yè)各級(jí)員工缺少溝通，實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制存在不合理之處，激勵(lì)措施無法滿足員工的實(shí)際需求。欠缺溝通機(jī)制影響激勵(lì)機(jī)制的效果，部分部門、人員處于獨(dú)立工作狀態(tài)，導(dǎo)致有時(shí)候部門與部門之間缺乏有效的溝通協(xié)作，容易導(dǎo)致在需要協(xié)作完成的事情上各自為謀，影響人力資源管理工作應(yīng)有作用的發(fā)揮，減緩了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展速度。

二、人力資源管理績(jī)效機(jī)制完善策略

1.提高對(duì)激勵(lì)的認(rèn)知

在經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)需要不斷完善優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，深化自我認(rèn)知，明確激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置前提，為人力資源管理提供安全保障。根據(jù)實(shí)際調(diào)查顯示，案例企業(yè)由于對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知不夠全面，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置與發(fā)展需求匹配度較差，無法激發(fā)人員的工作積極性，為解決此類問題，建議企業(yè)深入、徹底的進(jìn)行自我分析，準(zhǔn)確把握人事制度的特點(diǎn)，了解員工的個(gè)性化需求，使其契合工作崗位。同時(shí)，還要樹立良好的激勵(lì)理念，避免激勵(lì)體系流于形式，真正意義上激發(fā)人員的工作潛力，實(shí)現(xiàn)內(nèi)控措施與激勵(lì)制度的有機(jī)協(xié)調(diào)與相互融合。此外，企業(yè)還要提高激勵(lì)措施的多元性、多樣化，比如：薪酬激勵(lì)，是最常見的激勵(lì)方式之一，能夠決定員工的工作態(tài)度。為此，企業(yè)可結(jié)合員工的工作表現(xiàn)、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)情況，開展差異化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，在滿足基本工資的前提下，設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金。如利用量化評(píng)估考核人員的績(jī)效能力，激勵(lì)人員的工作質(zhì)量，通過薪酬福利優(yōu)化，提供額外的年終獎(jiǎng)、醫(yī)療津貼，滿足人員的物質(zhì)需求，增強(qiáng)員工的歸屬感與忠誠(chéng)度。

職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，是指為員工提供多樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促進(jìn)人員職業(yè)能力、競(jìng)爭(zhēng)力的增長(zhǎng)；提供良好的晉升平臺(tái)與機(jī)遇，在制定清晰的晉升標(biāo)準(zhǔn)后，為員工制定個(gè)性化的發(fā)展目標(biāo)，提供其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與職業(yè)目標(biāo)的機(jī)會(huì)。

工作環(huán)境激勵(lì)，良好的工作氛圍是保證員工工作滿意的重要前提。因此企業(yè)可制定明確的績(jī)效評(píng)估規(guī)定，防止出現(xiàn)相關(guān)決策的歧視性與不共性，鼓勵(lì)員工相互合作交流，提供更多的人文關(guān)懷，建立氛圍良好的企業(yè)文化，如在不違背相關(guān)規(guī)定前提下，為部分員工提供更具彈性的工作時(shí)間，以及遠(yuǎn)程辦公的可能。

獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，主要表現(xiàn)為優(yōu)秀員工表彰，向表現(xiàn)優(yōu)異的人員發(fā)放榮譽(yù)與獎(jiǎng)金，樹立員工榜樣，激發(fā)其他員工追求卓越，邀請(qǐng)員工共同參與企業(yè)發(fā)展決策的制定，并鼓勵(lì)員工提出創(chuàng)新性的建議與意見，獎(jiǎng)勵(lì)切實(shí)可行的措施，使人員真正意義上融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中。

2.創(chuàng)新激勵(lì)方式

企業(yè)的發(fā)展，不僅要承擔(dān)創(chuàng)造社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé)，也要在發(fā)展過程中形成獨(dú)特的組織文化，在打造激勵(lì)機(jī)制的過程中，應(yīng)滿足社會(huì)大眾的文化價(jià)值觀，在績(jī)效考核的制定上，側(cè)重于人員專業(yè)能力的考評(píng)，體現(xiàn)員工追求效益的理念。嚴(yán)令禁止損壞團(tuán)隊(duì)合作的行為，企業(yè)的各項(xiàng)工作都需要員工間、部門間的默契配合，做好任務(wù)目標(biāo)的細(xì)化處理，強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，幫助人員深刻意識(shí)到團(tuán)隊(duì)的重要性，將部門績(jī)效放在個(gè)人績(jī)效之前。比如在招聘人員時(shí)，重點(diǎn)應(yīng)聘人員團(tuán)隊(duì)觀念較強(qiáng)的人才，在文化宣傳中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神，保證基層員工與管理團(tuán)隊(duì)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)文化與個(gè)人進(jìn)取精神的齊頭并進(jìn)，合理分配團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的比重，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

3.正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的作用

結(jié)合上文后可知，案例市政企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核協(xié)同效果較差，導(dǎo)致二者合力作用無法充分發(fā)揮。故建議其應(yīng)正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的作用，具體措施如下：（1）在績(jī)效方法選擇方面，市政企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)考核方式加以優(yōu)化，究其原因，主要是考核頻繁，不僅會(huì)浪費(fèi)大量時(shí)間，還容易使員工產(chǎn)生不滿情緒，其積極性會(huì)隨之降低，而考核過少，則會(huì)讓績(jī)效管理難以起到應(yīng)有的效果。比如：企業(yè)應(yīng)將績(jī)效考核分為三個(gè)部分，以季度、半年度和年度為單位開展考核，以此提高人力資源管理效益。其中，季度考核的主要目的是評(píng)價(jià)員工的崗位貢獻(xiàn)；半年度考核可以幫助其明確自身在工作中存在的不足；年度考核有助于企業(yè)和員工自身，對(duì)工作成果做系統(tǒng)性的總結(jié)。在考核后，企業(yè)即可根據(jù)結(jié)果，采取合適的激勵(lì)方式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目的。（2）發(fā)揮績(jī)效考核的評(píng)價(jià)作用。企業(yè)在人力資源管理過程中，可以將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為依據(jù)，采取不同的處理方式，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。比如：對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)異的員工，除給予其物質(zhì)激勵(lì)外，還應(yīng)在評(píng)價(jià)評(píng)優(yōu)時(shí)優(yōu)先考慮。反之，則予以懲罰，比如，對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或安排其參加培訓(xùn)，待通過后，方能重新上崗。

4.完善正負(fù)激勵(lì)融合機(jī)制

激勵(lì)制度是驅(qū)動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心制度之一，在企業(yè)深化改革的背景下，為保障市政企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理工作能夠取得令人滿意的成效，建議多向優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，將激勵(lì)制度融入運(yùn)營(yíng)管理過程。

（1）優(yōu)化激勵(lì)考核機(jī)制

經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，為充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，企業(yè)方面應(yīng)結(jié)合自身工作現(xiàn)狀優(yōu)化自身的激勵(lì)考核機(jī)制，在滿足員工個(gè)人發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，推動(dòng)企業(yè)管理體系朝著規(guī)范化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展。具體來說，為提升激勵(lì)工作的有效性，在開展激勵(lì)機(jī)制完善工作時(shí)，人資管理人員應(yīng)結(jié)合基層員工與領(lǐng)導(dǎo)層的思想觀念，制定民主評(píng)價(jià)機(jī)制，構(gòu)建量化的績(jī)效考核指標(biāo)，從不同角度對(duì)員工績(jī)效開展考核評(píng)價(jià)。

在開展績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作時(shí)，結(jié)合不同崗位所需履行的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)要求，應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)，客觀評(píng)價(jià)被考核人員的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作完成情況等信息。在單人績(jī)效評(píng)價(jià)考核表整合完成后，即可通過分析考核分?jǐn)?shù)的方式了解被考核人員工作動(dòng)機(jī)，是否與崗位職責(zé)保持一致，是否與單位發(fā)展目標(biāo)具有一致性，以便人資管理人員在后續(xù)工作中，制定具有針對(duì)性的管理方案?？傊瑢⑦@種利用信息化技術(shù)手段，對(duì)不同崗位工作要求加以衡量的考核評(píng)價(jià)方式，應(yīng)用于單位人資管理工作中，一方面提高了績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性，強(qiáng)化員工對(duì)自身重要性的認(rèn)識(shí)，為員工內(nèi)驅(qū)力增強(qiáng)提供了助力；另一方面有助于保障績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性，幫助員工樹立正確的人生觀、價(jià)值觀與世界觀，使員工在日常工作中朝著企業(yè)期待的方向發(fā)展。

（2）完善激勵(lì)反饋體系

激勵(lì)考評(píng)結(jié)果反饋是企業(yè)在激勵(lì)管理循環(huán)工作中極為重要的節(jié)點(diǎn)，也是最容易受到人們忽視的節(jié)點(diǎn)。在企業(yè)的激勵(lì)考核體系制定工作中，人資管理人員將激勵(lì)反饋工作納入了激勵(lì)管控體系中，在優(yōu)化激勵(lì)管理體系的基礎(chǔ)上，便于員工結(jié)合單位的后續(xù)發(fā)展目標(biāo)，制定具有針對(duì)性的工作計(jì)劃，并對(duì)具體的工作內(nèi)容加以改進(jìn)。同時(shí)，考慮到經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人才的就業(yè)選擇更多，為了留住人才，實(shí)現(xiàn)單位與員工的雙贏，在構(gòu)建激勵(lì)反饋機(jī)制時(shí)，單位方面遵循以人為本的價(jià)值觀，構(gòu)建一種制度化與非制度化結(jié)合的溝通反饋機(jī)制，便于管理者以及員工通過積極溝通的方式，加強(qiáng)對(duì)自身工作績(jī)效的了解，并在后續(xù)工作中結(jié)合績(jī)效反饋結(jié)果，分析自身工作中存在的問題，實(shí)現(xiàn)工作方式的優(yōu)化與改善。

（3）正負(fù)激勵(lì)的融合

現(xiàn)階段，常用的激勵(lì)方式包括正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)兩種，這兩種激勵(lì)方式從不同的角度可以起到強(qiáng)化員工行為的作用。其中，正激勵(lì)指的是對(duì)員工在日常工作中的某類行為給予肯定支持與獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，保證這一行為能夠順利得到鞏固與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)在滿足員工個(gè)人需要的同時(shí)，為企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。負(fù)激勵(lì)則是通過懲罰的方式對(duì)員工的某類行為給予否定，降低員工重復(fù)性出現(xiàn)某類行為的概率。從市政企業(yè)實(shí)際情況的角度看，單獨(dú)的正激勵(lì)與單獨(dú)的負(fù)激勵(lì)機(jī)制在某種程度上，并不滿足該單位管理發(fā)展的需要，因此，將正負(fù)激勵(lì)結(jié)合到一起的激勵(lì)方式，在該單位人資管理工作中得到了更為廣泛的應(yīng)用。具體來說，在實(shí)際的人力資源管理工作中，該單位需要制定肯定贊揚(yáng)與批評(píng)教育相結(jié)合的正負(fù)激勵(lì)方式，即面對(duì)員工取得優(yōu)秀工作成績(jī)、良好工作行為的情況，單位及時(shí)給予肯定贊揚(yáng)，確保員工能夠在得到大家認(rèn)可的情況下，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)精神。在面對(duì)不良行為時(shí)，企業(yè)結(jié)合人力資源管理制度開展相應(yīng)行為查處工作，降低類似行為再次發(fā)生的概率。需要注意的是，考慮到員工年齡、性別、個(gè)性、心理承受能力等因素存在一定的差異，為提升激勵(lì)模式的應(yīng)用價(jià)值，在使用負(fù)激勵(lì)模式時(shí)，人資管理人員會(huì)將這一激勵(lì)方式應(yīng)用的原因明確告知員工，并指出正確的行為模式，保證員工能夠以自身工作行為評(píng)價(jià)反饋結(jié)果為基礎(chǔ)，完成自身行為方式的優(yōu)化工作。

三、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理作為一門藝術(shù)和科學(xué)，對(duì)企業(yè)發(fā)展而言尤為關(guān)鍵，尤其在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)方式已經(jīng)發(fā)生改變，人力資源成為核心資源，但就實(shí)際情況而言，部分企業(yè)在人力資源管理方面依然存在不足，導(dǎo)致改革發(fā)展陷入瓶頸。故在此背景下，建議企業(yè)積極對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行改革，以激勵(lì)機(jī)制改革創(chuàng)新為切入點(diǎn)，通過提高企業(yè)對(duì)激勵(lì)認(rèn)知、創(chuàng)新激勵(lì)方式、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的作用和完善正負(fù)激勵(lì)融合機(jī)制等措施的應(yīng)用，充分發(fā)揮激勵(lì)的作用。