李玲 大同市第三人民醫(yī)院

2009 年新醫(yī)改以來，很多醫(yī)院在各方面都在積極探索改革，醫(yī)務(wù)人員的工作積極性很大程度上影響醫(yī)院的發(fā)展，文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)[1]，在改革發(fā)展過程中，國內(nèi)部分公立醫(yī)院都出現(xiàn)了一些現(xiàn)象，那就是醫(yī)院規(guī)模不斷擴大，醫(yī)務(wù)人員工作積極性卻不如過去高，而且離職率也逐年升高，醫(yī)院的高速發(fā)展并沒有更多的留住人才，許多醫(yī)務(wù)人員對績效考核不滿意，大家覺得收入和付出不成正比，績效分配中存在 “大鍋飯” 現(xiàn)象[2]。在新醫(yī)改背景下，科學(xué)績效考核的運用，能夠促進(jìn)公立醫(yī)院努力提高技術(shù)水平和管理效率，使其管理工作更有序、規(guī)范。如何通過績效管理提高員工的積極性，對醫(yī)院發(fā)展具有重要意義。

一、醫(yī)院績效考核的意義

過去，很多醫(yī)院績效工資是以經(jīng)濟效益最大化為導(dǎo)向，通過開單提成、開藥提成等方式激勵醫(yī)護(hù)人員，這種簡單不合理的績效激勵方式，抹殺了科室發(fā)展規(guī)律，使得個人盲目追求提高個人收入，醫(yī)生通過誘導(dǎo)需求，開一些病人并不需要的檢查和藥品，導(dǎo)致過度醫(yī)療、醫(yī)患關(guān)系緊張等局面[3]。

公立醫(yī)院最大的特點是公益性，這是與私立醫(yī)院的本質(zhì)區(qū)別，績效考核不能過于注重經(jīng)濟效益，而應(yīng)以患者為中心，注重社會效益。公立醫(yī)院是政府差額撥款事業(yè)單位，也面臨著巨大的運營壓力。國家要求公立醫(yī)院既要為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，又要努力保持盈虧平衡。尤其是2019 年以來，國家推動三級公立醫(yī)院績效考核，要求公立醫(yī)院通過科學(xué)管理提高運營效率，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展[4]。醫(yī)院是技術(shù)密集型行業(yè)，要想取得高質(zhì)量發(fā)展，必須充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。績效考核是醫(yī)院管理體系中不可或缺的部分，績效考核方式的運用，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員規(guī)范醫(yī)療行為，為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對于醫(yī)院運營發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

二、公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀

醫(yī)院績效考核應(yīng)以優(yōu)化病種結(jié)構(gòu)、降低運營成本、突出專業(yè)特色等原則為導(dǎo)向，以科室成本核算為基礎(chǔ)，運用多種考核手段，提高醫(yī)院科學(xué)管理能力，以實現(xiàn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展?？冃Э己说哪康氖羌顔T工積極工作，但目前許多醫(yī)院的績效考核并未發(fā)揮其應(yīng)有的作用，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員存在不滿情緒，工作效率不高，最終出現(xiàn)較高的離職率。

（一）醫(yī)務(wù)人員不滿情緒增加

目前醫(yī)患關(guān)系較為緊張，醫(yī)生工作壓力和心理壓力較大，很多醫(yī)院的獎勵激勵政策還停留在過去的模式，沒有隨著時代的變化而改進(jìn)，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員不滿情緒日益增加，甚至有些科室因為績效分配不公平，與勞動付出不相符，醫(yī)務(wù)人員集體罷工與院長進(jìn)行對話談判[5]。

（二）醫(yī)務(wù)人員工作效率降低

在不滿情緒宣泄和反饋后，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有重視員工的反饋，對績效考核并沒有進(jìn)行大刀闊斧的改革，績效工資并沒有大的改變，醫(yī)務(wù)人員會感到失望，績效考核的激勵作用明顯減弱，部分醫(yī)務(wù)人員出現(xiàn)工作散漫，與患者溝通表現(xiàn)出不耐心，遲到早退，工作拖延，工作效率降低。

（三）醫(yī)務(wù)人員離職率逐年增高

隨著醫(yī)院醫(yī)療體制的改革，很多醫(yī)院出現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員離職率不斷攀升的趨勢[6]，醫(yī)院用工主要為編制和合同兩種，編制內(nèi)人員工作穩(wěn)定，待遇相對合同偏高，雖然醫(yī)院盡量做到同工同酬，但無法做到絕對公平，多少會有差異，如筆者所在醫(yī)院是研究生同工同酬，本科學(xué)歷及以下與在編人員工資就有一定的差異，更重要的是，在職稱評審和晉升方面，編制人員有著明顯的優(yōu)勢，合同制醫(yī)務(wù)人員長期缺乏歸屬感，導(dǎo)致離職率不斷攀升。在人才培養(yǎng)和梯隊建設(shè)方面，科室普遍有論資排輩現(xiàn)象，部分年輕醫(yī)生短期內(nèi)無法獲得進(jìn)修機會或?qū)崿F(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展，就會出現(xiàn)離職意愿，加上大眾媒體對于醫(yī)務(wù)人員自由擇業(yè)的不斷宣傳，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員離職越來越普遍。

三、目前公立醫(yī)院績效考核存在的問題

（一）缺乏組織管理和組織文化建設(shè)

科學(xué)的組織管理體系對績效考核體系的建立有直接影響，組織文化看不見摸不著，但對組織管理體系的影響也非常大[7]。醫(yī)院的管理者多數(shù)都是醫(yī)生護(hù)士轉(zhuǎn)崗，雖然其在專業(yè)水平素質(zhì)較高，但組織管理和技能經(jīng)驗較為缺乏，一定程度上造成醫(yī)院制度和管理體系落后時代發(fā)展，績效管理方面也存在一定缺陷，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員存有不滿情緒，績效考核體系激勵作用逐年減弱，已不能充分激勵醫(yī)務(wù)人員。

（二）缺乏反饋溝通渠道

目前很多醫(yī)院沒有成立專門的績效考核辦，筆者所在醫(yī)院考核主體是由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、感染辦、科教科、藥學(xué)部、人事科等科室組成的綜合考核部門，每月定期對臨床科室進(jìn)行考核。各部門從自身角度考慮，沒有一個綜合布局，導(dǎo)致各自為政，重點不清。臨床科室對于管理內(nèi)容不明確，對于績效考核問題，很少對基層員工進(jìn)行過培訓(xùn)或宣講，醫(yī)院定期舉辦的會議也是針對中高層管理人員，會后又未能將會議內(nèi)容有效的向下傳達(dá)，下面反映的問題也沒有及時上傳，雙向溝通渠道不暢。對于不同科室不同的操作難度和工作量，沒有制定個性化的管理指標(biāo)，會使得考核結(jié)果片面化。醫(yī)院沒有設(shè)立專門的績效考核辦，績效考核結(jié)果可能不夠客觀全面。醫(yī)務(wù)人員對自己的考核結(jié)果存在疑問時，沒有溝通和反饋渠道，長此以往，績效考核的激勵作用越來越弱。

（三）考核指標(biāo)設(shè)置不合理

績效考核指標(biāo)存在設(shè)置不合理、評估內(nèi)容不全面的問題。多數(shù)醫(yī)院將科室類別劃分為臨床科室和醫(yī)技科室，按人員劃分為醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員。以門診人次、出院人次、藥占比、耗占比、手術(shù)量、平均住院日、人均收治病人數(shù)、床位周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)行績效考核[8]，指標(biāo)較為粗放，除去成本以外，根據(jù)每月各部門的綜合考核得分計算科室績效總收入，科室再通過打分的方式進(jìn)行績效的二次分配，激勵醫(yī)務(wù)人員保質(zhì)保量完成工作任務(wù)?？冃Э己酥芷谝话闶悄昊蛟?，考核指標(biāo)較為粗放，醫(yī)院績效考核指標(biāo)更關(guān)注經(jīng)濟結(jié)果，對醫(yī)院整體的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平等方面缺乏有效的評估指標(biāo)。目前大部分醫(yī)院的績效考核仍然以工作量為導(dǎo)向，對于技術(shù)難度、醫(yī)療風(fēng)險等方面卻沒有進(jìn)行考核，對診療過程和結(jié)果的關(guān)注度缺乏全面性和客觀性[9]。如果醫(yī)務(wù)人員按照現(xiàn)有考核指標(biāo)，都向著績效考核加分的方向努力，簡單增加工作量，就會出現(xiàn)推諉重病患者的現(xiàn)象，也會限制新技術(shù)新項目的開展，評估指標(biāo)不全面直接會影響醫(yī)院的整體發(fā)展。

（四）考核周期缺乏合理性

階段性的考核可以提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，一般醫(yī)院指標(biāo)的設(shè)定以年度為單位，實際試行按月來進(jìn)行，對于科室指標(biāo)，部分疾病明顯存在季節(jié)性，以年度考核標(biāo)桿為準(zhǔn)，會使得部分月份無法達(dá)到目標(biāo)，個別月份又大幅度超越目標(biāo)，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員工作積極性出現(xiàn)周期性的波峰波谷，且部分考核指標(biāo)存在長期投入，如科研、教學(xué)等，短期并不能看到直接效果。通過醫(yī)療指標(biāo)對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行考核，醫(yī)務(wù)人員能夠清晰地認(rèn)識到工作中的不足，積極改進(jìn)，持續(xù)提高。

四、醫(yī)院績效考核體系的優(yōu)化措施

（一）加強績效考核體系的組織保障和文化保障

醫(yī)院要不斷加強組織建設(shè)和文化建設(shè)，強化文化影響力，組織文化建設(shè)對組織全體成員都有較大的影響，積極良好的文化氛圍對于組織績效體系的建設(shè)具有重要影響[10]。開展面向醫(yī)護(hù)一線人員的績效考核相關(guān)培訓(xùn)，并定期向院領(lǐng)導(dǎo)匯報績效考核的最新狀況，只有讓大家了解政策的目的，才能用實際行動推動績效考核體系的建設(shè)。

（二）增強員工對績效考核的認(rèn)知意識

醫(yī)務(wù)人員很關(guān)心績效考核內(nèi)涵，但由于對醫(yī)院的考核方案不了解，只能從工資績效來判斷自己的能力水平，有時候明明自己比別人忙，拿到的工資卻低于別人，心里會有不平衡，這是因為員工對于績效考核體系沒有明確的認(rèn)知，且沒有時間和精力搞清楚，容易導(dǎo)致認(rèn)知錯誤。醫(yī)院要鼓勵員工以主人翁的責(zé)任感參與績效考核體系建設(shè)，醫(yī)院要發(fā)展，靠的是每一個人的努力，強化醫(yī)務(wù)人員對于績效考核體系的認(rèn)知就是非常有必要的[11]。

醫(yī)院應(yīng)加強一線醫(yī)護(hù)人員的績效考核體系培訓(xùn)工作，通過培訓(xùn)會、座談會等方式，制作紙質(zhì)版資料或文件，運用互聯(lián)網(wǎng)、微信群等線上培訓(xùn)工具讓大家明白考核運行體系，激勵個人參與體系建設(shè)，加強政策解讀，讓大家明白績效考核的內(nèi)容。醫(yī)務(wù)人員是考核體系的推動者和監(jiān)督者，要鼓勵個人參與體系建設(shè)，提出意見和建議，充分保障個人話語權(quán)和參與度。

（三）建立溝通反饋機制，加強配合協(xié)作

結(jié)合線上、線下等培訓(xùn)方式，暢通績效考核溝通反饋機制，要營造良好的溝通氛圍，績效考核的評估結(jié)果要通過院周會等形式及時向科主任說明，由科主任再向科室傳達(dá)[12]。要充分考慮醫(yī)務(wù)人員對考核結(jié)果的認(rèn)可度，對于考核中扣分點，科主任有異議的可以向醫(yī)務(wù)科或其他相關(guān)職能科室反映，職能科室應(yīng)重視并認(rèn)真答復(fù)，注重雙向溝通，以此推動績效考核的良性循環(huán)。

績效考核不是一個部門的事，實施過程中要想取得較好的效果，需要多部門協(xié)作配合[13]。考核只是一部分，有些問題需要與業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職稱晉升等多種管理措施配套使用，才能起到較好的效果。

（四）注意考核指標(biāo)設(shè)計的合理性

績效考核指標(biāo)設(shè)計時既不能過于簡單，但也并非越復(fù)雜越好，能對員工行為能夠起到激勵作用就可以了，兼顧公平的同時，使得激勵作用得以充分發(fā)揮[14]。指標(biāo)要充分考慮工作內(nèi)容，既操作簡單，又能體現(xiàn)工作難度。不同科室需運用不同的考核和獎勵方式，制定詳細(xì)的獎金比例與規(guī)劃。同時考核指標(biāo)不能全部以年或月進(jìn)行，應(yīng)根據(jù)指標(biāo)特點制定個性化的考核周期，避免波谷期的懈怠，使醫(yī)務(wù)人員在不同時期都能積極工作。

（五）提高績效考核的信息化建設(shè)

在信息化的時代，信息技術(shù)的應(yīng)用可以有效提高績效考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。通過對接醫(yī)院的信息化集成大數(shù)據(jù)平臺，加強數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)和應(yīng)用，將復(fù)雜的指標(biāo)計算通過計算機實現(xiàn)，可以節(jié)省大量的人力資源，對于提高醫(yī)院整體的績效考核工作效率、促進(jìn)醫(yī)院提升績效管理水平，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)管理起到非常重要的作用。

綜上所述，在新醫(yī)改背景下，績效考核既要維護(hù)公立醫(yī)院的公益性，也要處理好國家、醫(yī)院和人民群眾之間的關(guān)系[15]。醫(yī)院制定科學(xué)合理的績效考核制度，并認(rèn)真貫徹落實，將醫(yī)務(wù)人員工作目標(biāo)和醫(yī)院目標(biāo)有效統(tǒng)一，通過多樣化的考核方式注重醫(yī)務(wù)人員工作能力考核，鞭策醫(yī)務(wù)人員鉆研業(yè)務(wù)水平、提高醫(yī)療技術(shù)，發(fā)展綜合素質(zhì)，提高公立醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，提高運營效率，促進(jìn)公立醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定高質(zhì)量發(fā)展。