暨南大學(xué)法學(xué)院/知識(shí)產(chǎn)權(quán)學(xué)院 羅小琳

一、二倍工資罰則的性質(zhì)及缺陷

（一）二倍工資罰則的定義及性質(zhì)

二倍工資罰則是指用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者除可請(qǐng)求用人單位支付提供勞動(dòng)的勞動(dòng)報(bào)酬外，還可請(qǐng)求用人單位支付自建立勞動(dòng)關(guān)系后第2個(gè)月至勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束時(shí)的工資，勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)時(shí)間超過12個(gè)月的，以第2個(gè)月至第12個(gè)月為計(jì)算期限。2017年5月人社部發(fā)布《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》，其第五十條第二款將未簽訂書面勞動(dòng)合同第二倍工資納入賠償金的范疇，且該條列舉的其他類型賠償金都以違反法律為前提條件。此外，2020年7月，《人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動(dòng)人事爭(zhēng)議典型案例的通知》案例11在“典型意義”部分對(duì)二倍工資責(zé)任進(jìn)行評(píng)析，明確指出“未依法簽訂勞動(dòng)合同所應(yīng)承擔(dān)的第二倍工資責(zé)任在法律性質(zhì)上是懲罰性賠償”，進(jìn)一步明確了二倍工資罰則的性質(zhì)。因此，二倍工資罰則由一倍勞動(dòng)報(bào)酬性工資和用人單位未履行簽訂勞動(dòng)合同法定義務(wù)的一倍懲罰性工資組成。

（二）二倍工資罰則的缺陷

1.不區(qū)分用人單位的類型

傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益是我國(guó)勞動(dòng)法及相關(guān)法律的重要特征，但我國(guó)的勞動(dòng)法規(guī)范沒有區(qū)分大中小型企業(yè)以及個(gè)體工商戶，一并作為用人單位對(duì)其設(shè)置同等的義務(wù)。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局印發(fā)的《統(tǒng)計(jì)上大中小微型企業(yè)劃分辦法（2017）》對(duì)大中小微型企業(yè)進(jìn)行劃分，除去建筑業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營(yíng)等體量較大的行業(yè)，微型企業(yè)的從業(yè)人員通常低于10人，截至2018年末，我國(guó)微型企業(yè)1543.9萬(wàn)家，占全部企業(yè)的85.3%，但微型企業(yè)的資金產(chǎn)值率低，僅為26.2%。個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織是指雇工數(shù)量在七人以下的個(gè)體工商戶。相較于大中型企，微型企業(yè)與個(gè)體工商戶具有從業(yè)人數(shù)少、資金產(chǎn)值率低、利潤(rùn)低的特征，但違法成本與大中型企業(yè)并無(wú)區(qū)別，且其遭受二倍工資罰則的可能性更高。

大中型企業(yè)作為用人單位不和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同相較微型企業(yè)與個(gè)體工商戶較少。因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)生活中，大中型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者需要具備經(jīng)營(yíng)企業(yè)的相關(guān)知識(shí)和技能來(lái)管理體量較大的經(jīng)濟(jì)體，或聘請(qǐng)具有相關(guān)知識(shí)的人員對(duì)企業(yè)進(jìn)行規(guī)范管理以減少生產(chǎn)成本、創(chuàng)造更多的價(jià)值以提高資金產(chǎn)值率。因此大中型企有更大的可能了解與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的法律法規(guī)，從而避免違反法律規(guī)定、承擔(dān)違法責(zé)任。而微型企業(yè)、個(gè)體工商戶從事的生產(chǎn)活動(dòng)經(jīng)濟(jì)體量較小、從業(yè)人員數(shù)量較少，經(jīng)營(yíng)者招聘員工以勞動(dòng)報(bào)酬作為員工提供勞動(dòng)的對(duì)價(jià)，而往往不會(huì)更多考慮企業(yè)的社會(huì)責(zé)任以及法律義務(wù)，極有可能不知曉相關(guān)勞動(dòng)法律政策，也沒有意識(shí)到要了解除生產(chǎn)之外的其他法規(guī)政策。在該種情形下，用人單位由于知識(shí)水平較低、法律常識(shí)欠缺等原因，違反法定義務(wù)遭受懲罰。

2.忽視用人單位的主觀狀態(tài)

根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)范，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，需要向勞動(dòng)者支付二倍工資，若滿足一定條件將被認(rèn)定為與勞動(dòng)者已經(jīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。用人單位不簽訂勞動(dòng)合同需要承擔(dān)較高的違法成本，非理性經(jīng)濟(jì)人的行為，不符合企業(yè)追逐利益的本質(zhì)。因此我們需要思考為何仍有大量用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同？下文將分析不簽勞動(dòng)合同的原因，以用人單位的主觀狀態(tài)分類，可分為三種情況：

（1）不知曉法定義務(wù)而未簽

在眾多勞動(dòng)者要求用人單位支付二倍工資的糾紛中，有極大部分用人單位不知道其有義務(wù)要同勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，其中微型企業(yè)與個(gè)體工商戶占比較重。簽訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)不具有道德性，即在普通人的觀念中不簽勞動(dòng)合同不是在道德上被譴責(zé)的行為。該義務(wù)是為了維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定而由法律規(guī)定的，但即使是法律規(guī)定的義務(wù)，也并非所有人都知曉。在司法實(shí)踐中，確實(shí)存在用人單位不知道該義務(wù)而沒有簽訂勞動(dòng)合同，最終被裁判支付二倍工資的情形。

（2）知曉法定義務(wù)，但因勞動(dòng)者的原因而未簽

用人單位知曉應(yīng)當(dāng)要與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但因?yàn)閯趧?dòng)者的原因而最終沒有簽訂。根據(jù)現(xiàn)行相關(guān)法律，如果要避免遭受二倍工資罰則，首先，用人單位要知曉應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法定義務(wù)及相應(yīng)懲罰條款，即知曉不簽訂勞動(dòng)合同將支付二倍工資；其次，用人單位知曉如果因?yàn)閯趧?dòng)者原因?qū)е虏荒芎炗唲趧?dòng)合同，應(yīng)當(dāng)要及時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，否則也會(huì)受到懲罰；最后，用人單位為了避免遭受二倍罰則，及時(shí)解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。

但在就業(yè)市場(chǎng)中，因勞動(dòng)者的原因?qū)е挛茨芎炗唲趧?dòng)合同，用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的可行性較低。首先用人單位知曉該條款的可能性較低，該法律規(guī)則與用人單位具有簽訂勞動(dòng)合同的法定義務(wù)相比更加細(xì)化、知識(shí)性更強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)者尤其是微型企業(yè)、個(gè)體經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)者通常更多關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)的事項(xiàng)，了解如此細(xì)化的法律規(guī)則的可能性較低。此外，小微企業(yè)、個(gè)體工商戶招聘員工的數(shù)量較少，雙方之間的關(guān)系更多建立在信任、合意等基礎(chǔ)上，具有更強(qiáng)的人合性，雙方口頭或者通過網(wǎng)絡(luò)通信工具明確勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等相關(guān)內(nèi)容，即達(dá)成建立勞動(dòng)關(guān)系的合意。若要求其必須解除與勞動(dòng)者的關(guān)系才能避免遭受二倍罰則的懲罰，既與人合性相沖突，也將增加用人單位招聘新員工的成本，現(xiàn)實(shí)性較低。

（3）知曉法定義務(wù)，但簽訂勞務(wù)合同、合作經(jīng)營(yíng)等協(xié)議規(guī)避勞動(dòng)法律約束

勞動(dòng)關(guān)系具有不平等性、從屬性，勞動(dòng)法律規(guī)范基于此傾斜保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，其規(guī)定的權(quán)力大多為勞動(dòng)者享有的權(quán)利，義務(wù)大多為用人單位負(fù)擔(dān)的義務(wù)，且規(guī)定了用人單位違反法定義務(wù)具有較重的成本。而現(xiàn)實(shí)生活中，存在用人單位與員工簽訂勞務(wù)合同、合作經(jīng)營(yíng)等協(xié)議，約定雙方的法律關(guān)系為平等主體之間的法律關(guān)系、勞動(dòng)者不具有從屬性，而否認(rèn)雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系，以避免對(duì)其適用勞動(dòng)法，避免負(fù)擔(dān)勞動(dòng)法規(guī)定的義務(wù)及承擔(dān)違法責(zé)任。

二、社會(huì)變化導(dǎo)致二倍工資罰則適用性降低

（一）疫情影響加劇二倍工資罰則缺點(diǎn)暴露

2019年爆發(fā)的新冠疫情對(duì)經(jīng)濟(jì)造成的影響巨大，而直面影響的是各類企業(yè)，其不僅需要解決正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，還必須滿足疫情防控要求，其面臨生產(chǎn)困難、盈利減少甚至瀕臨破產(chǎn)。企業(yè)為了配合疫情防控措施，不得不采取調(diào)崗、降薪等措施降低人力成本以維護(hù)生存。在該種情形下，勞動(dòng)者若主張二倍工資罰則，對(duì)企業(yè)尤其是小微企業(yè)是巨大的負(fù)擔(dān)，二倍工資罰則也許將成為壓倒企業(yè)的最后一根稻草。

當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境與制定二倍工資罰則時(shí)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境大不相同，曾經(jīng)為了防止企業(yè)只顧發(fā)展，侵害勞動(dòng)者利益，從保護(hù)勞動(dòng)者利益的角度出發(fā)，從嚴(yán)規(guī)定用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任。而現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)到90%，同時(shí)受疫情影響企業(yè)生存困難，國(guó)家各個(gè)層面出臺(tái)政策措施幫助企業(yè)渡過難關(guān)。在勞動(dòng)者、企業(yè)均面臨生存困境的情況下，適當(dāng)減輕無(wú)過錯(cuò)企業(yè)的負(fù)擔(dān)未嘗不是一種可行的方法。也正是疫情對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響，加劇二倍工資罰則缺點(diǎn)暴露，讓我們不得不考慮如何更好地平衡企業(yè)、勞動(dòng)者及社會(huì)的利益。

（二）勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)提高激化矛盾

近年來(lái)隨著中國(guó)法治建設(shè)、普法工作以及法律人才培養(yǎng)的推進(jìn)，我國(guó)勞動(dòng)者綜合素質(zhì)及法律知識(shí)都得到了極大的提升，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)和能力大大提高。當(dāng)勞動(dòng)者知曉用人單位未與其簽訂勞動(dòng)合同將有機(jī)會(huì)獲得兩倍工資，通常會(huì)堅(jiān)定的要求依法處理，以獲得第二倍工資這份額外的收入。而對(duì)用人單位尤其是并沒有侵害勞動(dòng)者權(quán)益的意圖及行為的微型企業(yè)和個(gè)體工商戶而言，將是巨大的成本。勞動(dòng)糾紛雖暫時(shí)得到解決，但用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系徹底惡化，影響勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期、和諧的發(fā)展。

（三）書面勞動(dòng)合同的作用具有可替代性

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步，數(shù)字化的聊天記錄等也可以起到明確雙方權(quán)利義務(wù)的作用。電子聊天記錄可以詳細(xì)的記載雙方磋商、談判的過程以及談判的結(jié)果，磋商結(jié)果是雙方合意的體現(xiàn)，同時(shí)雙方都可以獲得聊天記錄、甚至可以通過公證等手段永久的保留聊天記錄。《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同的必備要素在磋商過程中能夠通過聊天記錄予以明確，因此當(dāng)一份聊天記錄的內(nèi)容具備勞動(dòng)合同必備要素時(shí)，同樣可以固定雙方的權(quán)利義務(wù)，能預(yù)防用人單位侵害勞動(dòng)者利益，以及在用人單位實(shí)際做出侵害勞動(dòng)者利益行為時(shí)作為救濟(jì)依據(jù)。因此，若用人單位確有與勞動(dòng)者充分協(xié)商并達(dá)成合意，且能提供相關(guān)的證據(jù)，可表明其不具有侵害勞動(dòng)者權(quán)益的主觀意圖以及為了保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益實(shí)際采取了保障措施，若僅僅因?yàn)橛萌藛挝晃磁c勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而對(duì)其適用二倍工資罰則，會(huì)產(chǎn)生只顧形式而忽視實(shí)質(zhì)的效果。

三、二倍工資罰則的發(fā)展完善

（一）合理解釋“書面勞動(dòng)合同”的含義

1.電子勞動(dòng)合同

法律中要求訂立合同以書面形式，何為“書面”值得我們研究。強(qiáng)調(diào)書面的重要性在于將達(dá)成的合意以書面的形式記載下來(lái)簽字確認(rèn)，以明確各方的權(quán)利義務(wù)，并可直接作為解決糾紛的依據(jù)。從民法典的相關(guān)規(guī)定看，書面形式包括各種有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。2020年3月4日人社部在《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于訂立電子勞動(dòng)合同有關(guān)問題的函》中就電子合同問題發(fā)表意見，其表示用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動(dòng)合同。為了進(jìn)一步規(guī)范電子勞動(dòng)合同簽訂的問題，人社部于2021年7月1日發(fā)布《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于發(fā)布電子勞動(dòng)合同訂立指引的通知》，指導(dǎo)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致訂立電子勞動(dòng)合同，確保電子勞動(dòng)合同真實(shí)、完整、準(zhǔn)確、不被篡改。

2.實(shí)質(zhì)性認(rèn)定與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的文件

二倍工資罰則適用于用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的情形，此處的書面勞動(dòng)合同不僅僅指名稱為勞動(dòng)合同的書面文件，而應(yīng)當(dāng)按照協(xié)議內(nèi)容進(jìn)行實(shí)質(zhì)性認(rèn)定。因此即使沒有簽訂以勞動(dòng)合同為名稱的合同，若其他書面協(xié)議符合勞動(dòng)合同法第17條的，應(yīng)認(rèn)定該合同為勞動(dòng)合同，雙方之間為勞動(dòng)關(guān)系。廣東省于2018年發(fā)布地方司法文件進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范，其認(rèn)為雙方簽訂的書面協(xié)議具備勞動(dòng)合同本質(zhì)特征的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方訂立了書面勞動(dòng)合同。因此名稱非為勞動(dòng)合同的其他書面文件具備勞動(dòng)合同基本條款，能夠確立雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，符合勞動(dòng)合同本質(zhì)特征，若雙方在該書面文件中進(jìn)行簽字，且實(shí)際履行的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方訂立了書面勞動(dòng)合同。

采取實(shí)質(zhì)性方式認(rèn)定與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的文件，一方面，可以防止勞動(dòng)者濫用二倍工資罰則，在其勞動(dòng)權(quán)益沒有遭受實(shí)際損害的情況下，以雙方未簽訂勞動(dòng)合同要求用人單位支付二倍工資額外獲利；另一方面，還可以避免用人單位通過簽訂勞務(wù)合同等其他類型的協(xié)議逃避勞動(dòng)法規(guī)定的法律義務(wù)及責(zé)任，司法實(shí)踐中可直接揭露該種惡意意圖，認(rèn)定該協(xié)議為勞動(dòng)合同，以維護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益。

（二）設(shè)置二倍工資罰則的除外條款

簽訂書面勞動(dòng)合同是為了防止用人單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益，二倍工資罰則的懲罰性建立在用人單位違反了預(yù)防性的法律義務(wù)，若用人單位已經(jīng)采取措施明確雙方的權(quán)利義務(wù)，且該措施滿足書面勞動(dòng)合同必備條款的內(nèi)容，達(dá)到預(yù)防侵害勞動(dòng)者利益的程度，即使該用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，也不應(yīng)當(dāng)適用二倍工資罰則。以達(dá)到保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者以及規(guī)范用人單位的雙重目的，同時(shí)更好的平衡雙方利益。

1.除外條款的主要內(nèi)容

用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，只要用人單位能夠舉證證明其沒有侵害勞動(dòng)者權(quán)益的主觀意圖且已經(jīng)采取措施明確雙方權(quán)利義務(wù)，則不應(yīng)對(duì)用人單位適用二倍工資罰則。因此我們需要考量用人單位的主觀狀態(tài)、保障勞動(dòng)者權(quán)益的措施這兩個(gè)方面，用人單位的主觀狀態(tài)作為一種心理狀態(tài)，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)過程中，可能會(huì)出現(xiàn)變化，對(duì)其難以評(píng)估和衡量，因此應(yīng)當(dāng)著重分析勞動(dòng)者權(quán)利保障的措施。若用人單位在招錄員工時(shí)，與員工就相關(guān)勞動(dòng)條件進(jìn)行充分磋商并最終達(dá)成一致，且該磋商結(jié)果具備法律規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款且內(nèi)容符合法律的規(guī)定，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的權(quán)利義務(wù)得到明確，雙方就勞動(dòng)關(guān)系、權(quán)利義務(wù)達(dá)成的合意實(shí)際具有勞動(dòng)合同的作用，可以彌補(bǔ)未簽訂勞動(dòng)合同的不足。

2.除外條款的舉證責(zé)任

除外條款作為用人單位違反簽訂勞動(dòng)合同法定義務(wù)的一種豁免，其豁免的法理依據(jù)是其沒有違反預(yù)防性的法律義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益不具有危害性。當(dāng)勞動(dòng)者主張用人單位應(yīng)當(dāng)支付二倍工資時(shí)，用人單位若主張其不應(yīng)當(dāng)支付，用人單位應(yīng)當(dāng)提供已經(jīng)簽訂的書面勞動(dòng)合同，證明其沒有違反簽訂勞動(dòng)合同的法定義務(wù)；若雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，用人單位則可主張其不具有侵害勞動(dòng)者權(quán)益的危害性，同時(shí)提供證據(jù)證明其已與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商并就勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容達(dá)成了合意。因此用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)二倍工資罰則除外條款的舉證責(zé)任，以此豁免支付懲罰性賠償?shù)呢?zé)任。

3.除外條款的現(xiàn)實(shí)意義

隨著科技的發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步，人們?cè)诰W(wǎng)絡(luò)空間的言行都能通過電子數(shù)據(jù)記錄下來(lái)，人們的言論已經(jīng)不再是雁過無(wú)痕般無(wú)法記錄和證明，用人單位與勞動(dòng)者通過即時(shí)通訊軟件進(jìn)行聊天的聊天記錄，若涉及勞動(dòng)關(guān)系、權(quán)利義務(wù)的合意，則可作為用人單位采取勞動(dòng)者權(quán)益保障措施的證明資料。該豁免條款的設(shè)置，既順應(yīng)了隨著科技、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展而逐漸成熟的數(shù)字資料證據(jù)，也能夠在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，減輕用人單位生存的負(fù)擔(dān)，同時(shí)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)程度并沒有受到影響，以推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

訂立勞動(dòng)合同是防止勞動(dòng)者權(quán)益被侵害的預(yù)防性措施，從勞動(dòng)關(guān)系即將開始時(shí)就扼殺用人單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益的意圖，二倍工資罰則的懲罰性建立在用人單位違反了預(yù)防性的法律義務(wù)。曾經(jīng)為了防止企業(yè)只顧發(fā)展，從保護(hù)勞動(dòng)者利益的角度出發(fā)，從嚴(yán)規(guī)定用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任。而現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)到90%以上，且當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀、網(wǎng)絡(luò)科技技術(shù)等與二倍工資罰則制定時(shí)大不相同，該罰則適用過程中需要重新考量企業(yè)用人成本、勞動(dòng)者實(shí)質(zhì)權(quán)益、社會(huì)和諧發(fā)展等因素，只有適應(yīng)社會(huì)發(fā)展才能更好的平衡各方利益，發(fā)揮最大的價(jià)值。