□文/孫 歡 孟 魁

（長(zhǎng)江大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 湖北·荊州）

［提要］ 企業(yè)在日常管理中，必須有效落實(shí)人力資源合理配置工作，發(fā)揮精細(xì)化配置管理理念的優(yōu)勢(shì)，保證人力資源配置管理工作順利進(jìn)行。本文以人力資源的內(nèi)涵和特點(diǎn)為立足點(diǎn)，分析企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理配置的意義，進(jìn)一步探析當(dāng)前企業(yè)人力資源配置管理現(xiàn)狀，并指出所面臨的問(wèn)題，結(jié)合我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)實(shí)際，探索提升企業(yè)人力資源合理配置策略。

一、人力資源內(nèi)涵及特點(diǎn)

（一）人力資源內(nèi)涵。人力資源從廣義上說(shuō)就是一個(gè)區(qū)域范圍內(nèi)的人口總量減去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口數(shù)量。狹義上說(shuō)，人力資源就是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)團(tuán)體所具備的能力。在人力資源的日常管理中，既要保證質(zhì)，也要保證量?！百|(zhì)”要求勞動(dòng)者具有合格的職業(yè)道德素養(yǎng)和工作能力；“量”就是根據(jù)法律規(guī)則，保證勞動(dòng)者的數(shù)量，并將年齡作為重要的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）人力資源的特點(diǎn)。當(dāng)代企業(yè)人力資源具有能動(dòng)性、社會(huì)性、時(shí)效性以及投資性四個(gè)特點(diǎn)。具體呈現(xiàn)如下。

1、能動(dòng)性。人不同于自然界的其他生物，因?yàn)樗哂兴枷?、感情，具有主觀能動(dòng)性，能夠有目的地進(jìn)行活動(dòng)，能動(dòng)地改造客觀世界。自我強(qiáng)化，人類(lèi)的教育和學(xué)習(xí)活動(dòng)是人力資源自我強(qiáng)化的主要手段，努力學(xué)習(xí)理論知識(shí)和實(shí)際技能，刻苦鍛煉意志和身體，使自己獲得更高的勞動(dòng)素質(zhì)和能力。

2、社會(huì)性。通常情況下，自然界的萬(wàn)事萬(wàn)物之間都存在著一定的聯(lián)系，自然資源也受到了自然的發(fā)展規(guī)律的影響和制約。同樣，人力資源也是在社會(huì)過(guò)程中產(chǎn)生的，它必然也受到社會(huì)發(fā)展規(guī)律的影響和制約。

3、時(shí)效性。人是人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中的主體，是具有意識(shí)的生命體。人力資源的開(kāi)發(fā)要在一定時(shí)間內(nèi)發(fā)揮作用，否則時(shí)間長(zhǎng)了人力資源就失去了它自身的價(jià)值，相對(duì)來(lái)說(shuō)自然資源就沒(méi)有時(shí)效性的約束了。

4、投資性。人力資源是一種經(jīng)濟(jì)性的資源，其實(shí)它和一些物質(zhì)資源也是有異曲同工之處的，意思是類(lèi)似的。但人力資源也與一般的物質(zhì)資本有著不同之處，一般物質(zhì)資本的收益遞減的規(guī)律并不能用在人力資源上。

二、企業(yè)加強(qiáng)人力資源配置的意義

企業(yè)人力資源配置是為了更充分地利用人的體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能，促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合，以產(chǎn)生最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。合理的人力資源配置是社會(huì)保持活力的基本要素之一，不但可使社會(huì)組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)趨向合理，而且可最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，使每個(gè)人的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。

一方面可以充分利用“人力”。人力資源配置首先就是要凸出“人力”。優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的根本目的是提升“人力”綜合利用水平，使執(zhí)行力、組織力、知識(shí)力、智力、體力及創(chuàng)造力等與人有關(guān)的能力可轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展動(dòng)力，能與物質(zhì)資源有效整合，如設(shè)備、材料等，為企業(yè)獲取最大經(jīng)濟(jì)效益助力。

另一方面可以助力企業(yè)發(fā)展。從微觀上講，人才結(jié)構(gòu)配置優(yōu)化能保障各部門(mén)、各崗位正常運(yùn)轉(zhuǎn)，業(yè)務(wù)端較為穩(wěn)定，采購(gòu)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、售后等運(yùn)營(yíng)活動(dòng)能良性展開(kāi)，利于企業(yè)直接與市場(chǎng)對(duì)接，獲取市場(chǎng)信息，了解競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，預(yù)判發(fā)展走勢(shì)，這為決策端及時(shí)制定改進(jìn)業(yè)務(wù)活動(dòng)組織規(guī)劃對(duì)策提供依據(jù)，繼而打通企業(yè)獲利渠道，在“人力”的加持下加強(qiáng)業(yè)務(wù)端、決策端共融。從宏觀上講，企業(yè)轉(zhuǎn)型、改革、創(chuàng)新需要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，以文旅企業(yè)發(fā)展為例，需要導(dǎo)游既具有專(zhuān)業(yè)技能，又了解各地傳統(tǒng)文化、歷史文化、藝術(shù)文化等方面的內(nèi)容，同時(shí)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)人員需能判斷旅游區(qū)的文化價(jià)值，為文旅品牌線路的建設(shè)給予支持，這就需要在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的支撐下通過(guò)人力資源管理優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)配置，在招聘、培訓(xùn)、崗位調(diào)整等管理舉措的助力下推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源配置原則

人力資源管理要做到人盡其才、才盡其用、人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但是，對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長(zhǎng)期以來(lái)亟待解決的一個(gè)重要問(wèn)題。怎樣才能對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效合理的配置呢？筆者認(rèn)為需要遵循以下原則：

（一）能級(jí)對(duì)應(yīng)。合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強(qiáng)化，使人的能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類(lèi)之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級(jí)水平。每個(gè)人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級(jí)位置。崗位人員的配置應(yīng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，就是說(shuō)每一個(gè)人所具有的能級(jí)水平與所處的層次和崗位的能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)。

（二）優(yōu)勢(shì)定位。人的發(fā)展受先天素質(zhì)的影響，更受后天實(shí)踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關(guān)，也與實(shí)踐的環(huán)境有關(guān)，因此人的能力的發(fā)展是不平衡的，其個(gè)性也是多樣化的。每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處和短處，有其總體的能級(jí)水準(zhǔn)，同時(shí)也有自己的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)及工作愛(ài)好。優(yōu)勢(shì)定位內(nèi)容有兩個(gè)方面：一是指人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位；二是指管理者也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的崗位上。

（三）動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)。動(dòng)態(tài)原則是指當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時(shí)候，要適時(shí)地對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對(duì)崗位的適應(yīng)也有一個(gè)實(shí)踐與認(rèn)識(shí)的過(guò)程，由于種種原因，使得能級(jí)不對(duì)應(yīng)、用非所長(zhǎng)等情形時(shí)常發(fā)生。因此，如果搞一次定位、一職定終身，既會(huì)影響工作又不利于人的成長(zhǎng)。能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)勢(shì)定位只有在不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程中才能實(shí)現(xiàn)。

（四）內(nèi)部為主。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在使用人才，特別是高級(jí)人才時(shí)，總覺(jué)得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實(shí)，每個(gè)單位都有自己的人才，問(wèn)題是“千里馬常有”而“伯樂(lè)不常有”。因此，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開(kāi)發(fā)機(jī)制，使用人才的激勵(lì)機(jī)制。這兩個(gè)機(jī)制都很重要，如果只有人才開(kāi)發(fā)機(jī)制而沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵(lì)氣氛，是促成公司發(fā)展的動(dòng)力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當(dāng)確實(shí)需要從外部招聘人才時(shí)，我們就不能“畫(huà)地為牢”，應(yīng)積極引進(jìn)人才。

四、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

經(jīng)過(guò)深入分析研究可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)的企業(yè)人資管理中，滯后性、管理效果差、結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理等比較常見(jiàn)，主要呈現(xiàn)出人資管理工作模式比較落后、人資結(jié)構(gòu)的配置缺乏合理性、信息滯后性明顯以及創(chuàng)新能力不足四個(gè)方面。

（一）人資管理工作模式比較落后。當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)的人資管理都比較落后，還是采用粗放式的管理方式，管理效果差、模式落后、工作程序混亂等，管理制度也有很多問(wèn)題，極大地影響管理效果和質(zhì)量。這種問(wèn)題的存在，主要是因?yàn)榇址攀焦芾砟Ｊ酱嬖趩?wèn)題、人員職責(zé)和權(quán)限不清晰、薪酬體系不符合要求等，員工的積極性、創(chuàng)造力明顯比較差，根本無(wú)法滿(mǎn)足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)于企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

（二）人資結(jié)構(gòu)的配置缺乏合理性。我國(guó)很多企業(yè)在日常管理中人資結(jié)構(gòu)的配置都缺乏合理性，老齡化嚴(yán)重是比較普遍的，結(jié)構(gòu)體系比較陳舊，人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)也有明顯不足。企業(yè)的激勵(lì)制度對(duì)年輕人的激勵(lì)效果比較差，所以造成人員無(wú)法投入全部精力開(kāi)展工作，甚至有些人不喜歡基層工作，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，穩(wěn)定性比較差，給企業(yè)的發(fā)展造成負(fù)面的影響。

（三）信息滯后性明顯。在企業(yè)開(kāi)展人資精細(xì)化管理時(shí)，企業(yè)沒(méi)有應(yīng)用先進(jìn)信息技術(shù)展開(kāi)人資管理，所以造成人資管理信息化水平比較低，也不能做好人資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，管理水平較低，管理工作難以進(jìn)行。

（四）創(chuàng)新能力不足。管理以及考核制度缺乏有效性，創(chuàng)新能力不足?，F(xiàn)代社會(huì)高速發(fā)展之下，企業(yè)的管理措施和工作也必須不斷地做出調(diào)整，但是信息化水平較低，造成企業(yè)信息化管理制度難以有效應(yīng)用到實(shí)踐中，更新動(dòng)力不足，一些陳舊制度并不能有效地執(zhí)行，不能充分解決其中存在的問(wèn)題。

五、提升企業(yè)人力資源合理配置策略

結(jié)合以上企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀及問(wèn)題分析，為了進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源合理配置的有效性，筆者通過(guò)調(diào)研，認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

（一）加強(qiáng)人力資源配置制度建設(shè)。人社部門(mén)要進(jìn)一步健全完善人力資源市場(chǎng)體系建設(shè)，充分發(fā)揮市場(chǎng)在人力資源開(kāi)發(fā)與配置中的決定性作用。進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，培育和完善統(tǒng)一開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)有序的人力資源市場(chǎng)，為勞動(dòng)者求職和企業(yè)用人提供優(yōu)質(zhì)、高效服務(wù)。加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)的城鄉(xiāng)一體化建設(shè)，發(fā)展專(zhuān)業(yè)性、行業(yè)性人力資源市場(chǎng)，提高人力資源配置效率和公平性。企業(yè)要結(jié)合國(guó)家政策和自身特點(diǎn)，建立適合自身發(fā)展的現(xiàn)代化人力資源管理制度體系，推動(dòng)各項(xiàng)工作扎實(shí)有序開(kāi)展。

（二）創(chuàng)新人力資源管理配置模式。企業(yè)在人力資源配置管理中，要根據(jù)崗位的需要對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)配置，從而對(duì)人力資源進(jìn)行合理有效的使用。一是要能位對(duì)應(yīng)。企業(yè)中任何一個(gè)人員都是有用的，換言之，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)有用好之人。人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任。二是要互補(bǔ)增值。人各有所長(zhǎng)各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到相應(yīng)的發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最優(yōu)化，這在企業(yè)內(nèi)部分工協(xié)作中體現(xiàn)尤為明顯。三是要?jiǎng)討B(tài)適應(yīng)。在企業(yè)中總會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，人與事不適應(yīng)，企業(yè)中的人員不是固定在一個(gè)崗位不變的，特別是管培生，必須在多個(gè)崗位中輪換，事不會(huì)主動(dòng)適應(yīng)人，隨著企業(yè)的發(fā)展，公司業(yè)務(wù)會(huì)越來(lái)越多，事務(wù)也會(huì)越來(lái)越繁雜，除此之外，崗位晉升、調(diào)換也會(huì)造成人與事的不適應(yīng)，這就要求企業(yè)人員要不斷提高自身適應(yīng)能力，以達(dá)到人適其位、位得其人。

（三）加強(qiáng)人力資源時(shí)間配置和空間配置。企業(yè)人力資源配置就是指通過(guò)人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評(píng)、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類(lèi)員工適時(shí)適量地安排到適合的崗位上。要把企業(yè)的人力資源都合理利用，就需要把人力資源的時(shí)間配置和空間配置都安排妥當(dāng)。人力資源合理配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿，可以說(shuō)，人力資源管理的各項(xiàng)工作都是圍繞“資源配置”這一中心問(wèn)題展開(kāi)的，從員工招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬福利，乃至員工的合同、離職、退休管理，最終目標(biāo)都是為了人力資源的優(yōu)化配置。