闞斌斌

（安徽師范大學教育科學學院，安徽 蕪湖 241000）

高校輔導員隊伍的穩(wěn)定發(fā)展不僅直接關系到大學生的身心健康成長，還關乎高校政治社會化功能的實現。在工作待遇基本保障外，高校輔導員在工作中的消極體驗尤其是壓力體驗應當受到關注。剖析壓力來源，尋找應對壓力的有效策略，減少壓力帶來的消極影響，可以提升工作吸引力，穩(wěn)定在職人員的同時吸納對學生工作具有高度熱情的新生力量，完善隊伍的年齡、性別結構。本文力圖對此進行深度思考，以期進一步推動高校輔導員隊伍建設的理論研究與實踐探索。

一、優(yōu)化高校輔導員工作體驗的必要性

高校輔導員是在高校從事大學生思想教育、政治教育和道德教育以及其它日常事務管理，具有教師和干部雙重身份，引領大學生健康成長，促進高校和諧、穩(wěn)定與發(fā)展的專業(yè)人員［1］。一支年齡結構合理、人員穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的輔導員隊伍對于實現高校人才培養(yǎng)目標具有十分重要的意義，相關調查顯示，超過半數的大學生都認為輔導員對自己的成長有影響［2］，85%的學生認為輔導員的工作促進了自己思想的成長和能力的提升、塑造了良好的人生觀［3］。即便在控制了學生入學前的準備情況后，與輔導員的互動仍然對大學生的學習動機、認知需求和讀寫能力等具有促進作用，其中以對學生學習動機的正面影響最大［4］。

但是，高校輔導員隊伍的穩(wěn)定性不足，從已有研究的調查結果看，各級各類院校輔導員群體都存在年均流失率偏高的問題，隊伍呈現過度“年輕化”，在職輔導員的轉崗需求旺盛。對學生而言，頻繁更換輔導員導致學生沒有歸屬感，對輔導員失去信任；對學生工作而言，離職階段和新入職階段的輔導員其工作效率相對不高，對學生工作的連續(xù)性和工作質量有很大影響；對高校輔導員隊伍而言，頻繁的輔導員流動會影響輔導員隊伍的團結與合作［5］，消極情緒的擴散還容易誘發(fā)隊伍內士氣低落。提高工作待遇被不少研究者提出用以緩解高校輔導員隊伍不穩(wěn)定的問題，但依靠增加工資吸引和穩(wěn)定高質量輔導員的作用未必如期，有近四成的高校輔導員表示即使薪資較高也很少會有人愿意一直從事該工作［6］。同樣不可輕視的是，與強烈的物質刺激共存的邊際收益遞減效應與組織內惡性競爭問題。趨利幾乎是源自本能的選擇，而避害同樣源自對當下環(huán)境的理性思考。個體在工作中的消極體驗影響其工作態(tài)度和工作行為，會消極影響個體的認知能力，還可能會使個體產生更多的規(guī)避態(tài)度［7］，其中，個體在工作中的壓力體驗被發(fā)現對其離職傾向有顯著的促進作用。對于高校輔導員隊伍建設而言，調整和化解工作環(huán)境中的消極因素，減少輔導員在工作中的壓力體驗，對隊伍的穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。

二、高校輔導員工作壓力的來源

工作壓力是個體在工作環(huán)境中因受到外部刺激而出現的反應，個體會在心理、生理、行為等方面經歷明顯的非常規(guī)或消極影響，還可能伴隨著緊張和不愉快的情緒表現。在高校輔導員的工作中，主要的壓力源有下述三種：

（一）職能范圍擴張伴隨的工作超負荷

工作負荷是指完成一項工作所需要的工作量，負荷的增加乃至超負荷運轉對輔導員的影響是巨大的。一方面，由于工作量的增加，輔導員在單位時間內的精力投入也隨之增加，持續(xù)緊張的狀態(tài)會導致個體的精力衰竭。雖然《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）對高校輔導員工作職責已經做出了明確規(guī)定，但實踐中，由于很多與學生相關的事務在權限歸屬上比較模糊，導致輔導員工作的實踐范圍過大。輔導員超標準帶班的問題在不少高校都存在，滿足1∶200 師生比要求的高校不足三分之一，部分高校中還出現了師生比為1∶500 的情況［8］。部分高校行政管理人員嚴重不足，輔導員需要承擔專業(yè)教學任務、院系辦公室行政事務、成人教育等不屬于本職范圍內的工作［9］，有八成的輔導員感覺到工作負擔重［10］。另一方面，工作耗時會擠占輔導員處理生活事務和休息的時間，對個體資源的恢復機制產生損害，導致部分輔導員長期處于疲勞困倦的狀態(tài)中。

除了工作時間和任務數量的增加外，由于大學生安全責任的下放，隨之而來的還有高度的精神負荷，時刻挑戰(zhàn)著高校輔導員的應急能力。不少輔導員“覺得有很多事情牽掛，難以入睡”，精神壓力大的情況較為普遍，超過半數輔導員受到焦慮情緒的困擾［11］，有的甚至為此導致了焦慮、抑郁等情緒及失眠、頭痛、胃痛等生理癥狀［12］。工作負荷的增加需要高校輔導員在任務中投入更多的時間和精力，對家庭生活有一定的消極影響，有輔導員表示對子女的照顧不足，缺少必要的時間與孩子溝通互動、沒有很好地了解孩子的成長情況、不能在孩子需要的時候提出有效的建議等，未能很好地執(zhí)行家長角色讓其經常處于內疚和焦慮的情緒之中［13］。

（二）工作中教師與管理者角色沖突

角色是個體感知到的外部對其行為方式上的期望，當同時面對兩種或兩種以上的角色期望時，期望間的不兼容會加大個體的實現難度，產生角色沖突，是重要的壓力源之一［14］。處于角色沖突中的個體為了完成一些角色期望，需要在自身可接受能力的范圍內對多種角色是否實現和實現的優(yōu)先順序進行排位。選擇性的角色實現雖然看似解決了角色沖突的問題，但由于放棄了某些角色責任，部分個體會產生強烈的消極情緒，影響到個體的身心健康和態(tài)度行為。

除了因角色數量增加引發(fā)的工作與生活沖突之外，僅在高校輔導員這一角色內部，仍然存在工作角色沖突。工作角色是組織對個體在組織中的行為、身份、工作任務和內容等方面的期待和要求［15］。通常而言，基于工作設定的角色具有穩(wěn)定性，但高校輔導員在適應時代的發(fā)展中職能范圍發(fā)生了變化，功能實現的側重點也發(fā)生了更改，在角色修訂、合并和擴張的過程中，來自不同群體不相容的角色期待和看似一致的角色期待背后不相容的行為邏輯，都為日后的工作角色內部沖突埋下了隱患?！兑?guī)定》明確了“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份”，此后，高校輔導員工作角色拓展為教師與管理者。但是，教師和管理者作為兩個組織內工作角色已發(fā)育較為成熟，依據不同的角色目標，基本已分化為兩個獨立的角色。體現在高校輔導員身上，在工作中分別遵從以學生為中心和以效率為中心的工作理念；在問題的處理上分別秉持著注重過程、過程即教育和注重結果、結果即成果的行為準則；在具體細節(jié)的處理上分別依據因材施教和整齊劃一的工作原則。因而，高校輔導員在工作中時刻需要角色轉換與調整，消耗大量的時間、精力、知識和技能以辨別和合理約束自身行為，盡可能地滿足教師和管理者不同的角色要求。

（三）積極情緒扮演和工作場合的人際沖突

在工作中，個體除了要按照任務進度分配時間、精力完成每日的工作量之外，還需要在工作場合管理自己的內在情緒，呈現出合宜的外在情緒，保證任務完成的質量和效果。例如，教師通常被期望對學生表現出熱情和同情，并抑制自己的憤怒［16］。當教師不顧預期的規(guī)范、向學生表達自己的憤怒，會被認為是在進行情感越軌［17］，損害了他們作為理想教師的形象［18］。

高校輔導員的角色設定，即作為大學生的指導者和引路人，一定程度上需要其在工作中時刻保持著積極樂觀、健康向上的精神面貌，尤其是在與學生的相處中。工作對象的敏感性增加了對高校輔導員的軟性情緒要求，如應表現出更多的積極情緒，傳遞出極具正能量的感染力，保持著積極、熱情、親和的情緒狀態(tài)，隱匿消極情緒，即便輔導員自身已經充滿疲憊和焦慮［19］。面對繁重的工作任務，高校輔導員并不總是能及時調整內在的情緒感受，表現出工作所需要的正能量形象，更多的可能是直接壓抑自己的私人情感，假裝出符合組織規(guī)則要求的工作情緒，即假裝積極情緒，這加劇了輔導員的壓力感。

同時，高校的工作氛圍中也蘊含著人際沖突，而且學校沖突的數量、種類和復雜性都在增加，管理者需要花費超過40%的時間用于管理大學內的沖突，沖突可能發(fā)生在學生與教師、教師與教師、教師與管理者以及學生與學生之間［20］。人際沖突是發(fā)生在個體間或群體間的一個動態(tài)過程，既可能是成員之間在與工作相關問題上有觀點和想法上的差異，也可能是成員之間的關系不相容，如敵意和抵觸［21］。沖突的發(fā)生受到多方面的影響，如個體間的差異程度（性格、處事風格、價值理念、早期生活經歷等）、之前的沖突經歷、零和博弈的激勵機制，或是面對資源極度稀缺的環(huán)境等［22］。

高校輔導員處在學校管理結構的“節(jié)點”上，只要與學生有關的部門，輔導員都需要接觸，增加了人際沖突爆發(fā)的概率［23］。高校內部的競爭加劇，如各類榮譽的獲得、評優(yōu)和晉升等，輔導員之間要做到相互肯定的認可、正確的評價和積極的支持并不容易，再加上部分領導武斷的領導方式、不公正的處事方法，使得輔導員之間的關系較為緊張［24］。除了與領導、同事之間可能爆發(fā)的沖突之外，輔導員工作對象還包括學生及其家長，不同類型的人際互動對象增加了沖突發(fā)生的可能性，尤其是學生工作中爆發(fā)出的學生問題通常具有很強的個體性，合宜處理需要多方合作，若問題的背景信息共享不充分、個體理解和立場不一致，容易引發(fā)工作中的沖突。

三、應對工作壓力，提升高校輔導員隊伍的穩(wěn)定性

工作所蘊含的勞動可以為個體帶來經濟和非經濟收益，但不合理的工作設計可能會導致勞動者在提升生活水平的同時對自身、家庭、組織和社會因身心健康受損而遺留隱患，將實現個體全面自由發(fā)展的勞動異化為工作對個體的束縛與奴役，及時優(yōu)化工作設計，提升高校輔導員的工作體驗是十分必要的。

（一）落實政策保障，緩解工作超負荷的問題

不少高校的輔導員數量不足，難以滿足1∶200的師生比目標，超標準帶班加重了輔導員的工作負荷。為加強高校輔導員隊伍建設，在持續(xù)修訂政策、優(yōu)化政策效力的同時，還應保證政策資源到位，用于高校輔導員隊伍建設的經費應當單列開支并進行結算，防止高校因缺乏資源而導致無法執(zhí)行。同時還應加強對這部分政策資源給付后?？顚Ｓ玫谋O(jiān)督力度，防止被移作他用。雖然《規(guī)定》等重要文件都曾提及對高校輔導員隊伍建設工作的經費保障，但均未對經費占比作出明確規(guī)定，且將經費的籌措任務主要交由高校完成，在一定程度上加劇了高校經費緊張的問題，影響到政策的落實。不同高校應根據自身財政情況、結合學校學生工作部門的中長期規(guī)劃，制定本校輔導員隊伍建設目標，并進一步將各項預算及年度使用情況及時告知輔導員，接受輔導員的監(jiān)督。在經費籌措的問題上，部分地方高校確實存在困難，應考慮由地方政府、教育行政主管部門分擔高校在輔導員隊伍建設上的經費壓力，占比根據當地經濟發(fā)展水平而定，將此項工作納入對管理部門的年度考核當中。

此外，還應加強對高校在相關政策執(zhí)行行為方面的監(jiān)督，保障政策目標的實現。高校作為高等教育政策執(zhí)行的代理人，其與教育行政部門之間的委托代理關系蘊涵了信息不對稱的風險。因此，需改變目前單一的信息傳遞方式，即由高校對本校輔導員隊伍建設情況進行自我報告，積極拓寬信息收集的渠道，及時觀察和掌握高校的政策執(zhí)行行為，適時調控。信息技術的迅速發(fā)展為從網絡平臺采集高校輔導員工作信息提供了實施的可能性與極大的便利。作為監(jiān)督方，教育行政主管部門還應在督導組內為輔導員留出適當比例的名額，增強督導過程的針對性和督導結果的公正性；將高校輔導員隊伍建設納入高校督導的常規(guī)工作中，將座談會、交流會、聽證會等活動固定下來，為輔導員提供監(jiān)督學校政策執(zhí)行行為的渠道。

（二）加強組織支持，提升高校輔導員工作的積極體驗

個體對組織支持的感知會影響其工作態(tài)度與行為。感知到更高組織支持的個體會表現出更多有益于組織的行為，如高昂的工作熱情、持續(xù)的工作內在動機，創(chuàng)新行為的實施意愿也會提升［25］。即便是在工作中遇到困難時，感知到組織支持的個體也表現出更高的責任感、情感承諾和留職意愿［26］。

組織為個體提供了工作的整體大環(huán)境，但大多數時候個體對組織支持的感知直接來源于管理者，作為組織思想和行為的代理人，各級管理者對輔導員在精神和福利待遇上的支持在很大程度上會被認為是高校對輔導員工作的認可和支持。因此，高校應開展針對管理者的培訓，明確輔導員的重要功能與關鍵價值，提升支持的主觀意愿。避免管理者，尤其是非分管學生工作的管理者給輔導員造成的受輕視的印象?？煞抡杖珖咝］o導員年度人物評選、素質能力大賽等活動積極開展校內活動，將評選優(yōu)秀輔導員、向社會各界宣傳優(yōu)秀輔導員的先進事跡作為學校輔導員隊伍建設工作的一部分，這不僅為輔導員職業(yè)群體提供了積極的精神鼓勵，樹立輔導員的工作信心和意義感，還從校級層面?zhèn)鬟f出重視輔導員、支持輔導員發(fā)展的關鍵信息。

此外，高校需要強化校園危機管理，降低輔導員的精神負荷。高校應合理規(guī)劃輔導員在校園危機管理中的工作內容與責任承擔，將校園危機事件處理的流程正式化和規(guī)范化，清晰、準確地界定輔導員在不同環(huán)節(jié)中承擔的責任、相應的處理事項、獎懲標準，切實減少在實際操作中將第一回應者直接作為第一責任承擔者的情況。同時，在追責過程中，應考慮到危機的不可預知性，合理評估輔導員事前防范工作的實施程度與實際效果，保障輔導員在追責程序中自我辯護、自我保護的權利。即便是完全不受控的危機事件，也通常會讓輔導員陷入未能保護學生免受傷害而產生的內疚中，甚至會在長達幾年的時間里反復產生困擾［27］?；艁y、恐懼、自我否定等消極感受對沒有接受過專業(yè)訓練、缺乏相應保護措施的輔導員可能會產生更具有破壞性的影響，需要通過在招錄環(huán)節(jié)的專業(yè)篩選或是入職后的組織職業(yè)生涯管理，還有制度化的團隊互助等方式及時調整輔導員在危機處理工作中的位置，降低其在工作中的精神負荷。高校還應關注參與事件處理的輔導員的心理狀態(tài)，有意識地在危機事件后對其進行心理輔導，尤其注重對重大心理創(chuàng)傷的長期治療，將對這一職業(yè)群體的心理評估常態(tài)化。

（三）調整績效考核方案，支持高校輔導員分類發(fā)展

高校輔導員工作考核主要依據《規(guī)定》對輔導員的職責界定，共包括思想理論教育和價值引領、黨團和班級建設、學生日常事務管理、心理健康教育與咨詢工作和職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導等9個部分，涵蓋教育者、管理者、服務者三方面，高校需要在確定核心角色后合理調整不同類型輔導員的績效考核指標，降低輔導員的工作角色沖突。其中，教育者角色主要作用于思想理論教育和價值引領、網絡思想政治教育、理論與實踐研究三部分，側重于對大學生的價值觀塑造，也是工作中的主要輸出內容；管理者角色主要作用于黨團和班級建設、學生日常事務管理、學風建設和校園危機事件應對四部分，又可以劃分為常規(guī)化管理和應急管理，其中，常規(guī)化管理部分包括了黨團和班級建設、學生日常事務管理、學風建設三塊內容；服務者角色主要作用于心理健康教育與咨詢工作、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導兩部分。據此，可以將在崗高校輔導員分為六類，分別是以教育者角色為主—管理者—心理服務者、以教育者角色為主—管理者—就業(yè)服務者；以管理者角色為主—教育者—心理服務者、以管理者角色為主—教育者—就業(yè)服務者；以心理服務者為主—教育者—管理者、以就業(yè)服務者為主—教育者—管理者?？己酥邪凑战巧捻樞?，分別占績效比例為60%、30%和10%，考核的方案和輔導員類型的選擇可結合高校、院系的學生工作發(fā)展目標，充分考慮輔導員自身的工作實踐經歷、興趣相合度而定。在不同類型的角色考核內部，再根據職業(yè)能力標準的三級要求對初級、中級、高級輔導員的工作內容和具體占比作出詳細規(guī)定。例如在管理者角色的考核部分，對工作年限在4年以下、級別在初級以下的輔導員的管理者角色考核以常規(guī)化管理為主；工作年限在4-8 年、級別為中級的輔導員則可以考慮二者兼有，而高級輔導員的管理內容更傾向于在院系層面進行應急事務的管理，因而其管理者角色考核應相應降低常規(guī)化管理工作的占比，以應急管理為主。

此外，對高校輔導員工作角色的績效考核還應與其職業(yè)發(fā)展相聯系，如以管理者角色為主的輔導員可以考慮進入高校干部儲備通道進行培養(yǎng)，目標是基于學生管理的實踐，培養(yǎng)未來可分管學生工作的中高層領導；以教育者角色為主的輔導員需要相應的思想政治教育專業(yè)背景，在學生事務管理對口專業(yè)建設后，這部分輔導員以研究型輔導員為發(fā)展目標，可考慮轉為專職思政類教學和研究人員；以服務者角色為主的輔導員由于本身需要心理學、管理學、社會學、市場學等專業(yè)知識，可以考慮由有相關專業(yè)背景的輔導員承擔，或者直接從專業(yè)學院中按照自主意愿招募專業(yè)課教師轉入，為其專業(yè)教學、科研工作提供案例資源，相互促進。

（四）發(fā)揮個體主動性，提升高校輔導員的壓力管理能力

除了從政策層面優(yōu)化高校輔導員的工作設計、在組織層面加強對輔導員工作的支持外，輔導員自身也應積極增強對壓力的調控能力，抵御隨壓力產生的一系列消極影響。

第一，高校輔導員需要調整對壓力的認知。一方面，高校輔導員應認識到壓力是生活和工作的一部分，通過學習積極應對壓力的成功案例，幫助自己樹立更為積極的壓力觀。當在工作環(huán)境中感知到壓力負荷時，選擇更為積極的應對策略，而非簡單地逃離工作。就個人的職業(yè)生涯而言，中斷在某一組織或在某一行業(yè)的工作，在一定程度上會影響其正常的職業(yè)發(fā)展。另一方面，高校輔導員還應認識到自身在應對工作壓力方面具有主動性和能動性，而非被動的消耗者，避免悲觀、絕望。開展自我學習，嘗試對每一次與壓力體驗的互動和抗爭經歷進行反思總結，檢測壓力水平，定位壓力來源。當壓力負荷超過自身可接受程度時，及時向專業(yè)組織或人士尋求幫助。

第二，高校輔導員可以通過運動或壓力干預技術減少壓力感對自身的影響。前者主要是幫助高校輔導員從產生壓力的情境中暫時地擺脫出來，將自己的注意力集中在體育活動上。不少高校會以教職工運動會的方式促進教師參與體育訓練項目，有的院系還會定期組織院系內或院系間的體育比賽，輔導員可以積極利用這一機會從體育項目訓練中得到放松。比較常用的個體壓力干預技術包括冥想干預、放松療法和深呼吸練習三種，其目的是通過營造一種與壓力相反的生理或精神狀態(tài)來減少對壓力的不良反應，比如放松療法的重點是有意識和可控地釋放肌肉緊張，但與運動減壓相比，這些干預技術的習得均需要經過一段時間的專業(yè)培訓。

第三，高校輔導員還可以通過職業(yè)類社會支持系統(tǒng)獲得情感支持和信息支持，緩解個體在壓力情境下的負面感受。例如，同校輔導員之間相互的安慰、鼓勵和幫助，或是參加高校輔導員協(xié)會及其類似組織提供的跨地區(qū)、多高校的經驗分享會、交流會、座談會等活動，及時了解高校輔導員工作存在的共性壓力及成功應對經驗，在工作中積極運用，減少自己因工作壓力產生的一系列不適感。雖然從工作壓力增大的趨勢上看，不同職業(yè)群體均面臨著壓力調控的問題，但職業(yè)特性及從業(yè)者的共性使得職業(yè)類社會支持系統(tǒng)可能會發(fā)揮更好的效果。