賈艷玲 郝日艷 王 寧，2 田珍珍 白小丫

（1 西安工程大學管理學院，西安 710048； 2 西安交通大學管理學院，西安 710049）

1 引言

工作激情不僅體現(xiàn)了員工對工作的熱愛與認可， 還代表了愿意為之投入時間和精力的強烈傾向及意愿（Vallerand， 2003），缺乏工作激情將導致低工作滿意度及工作耗竭等一系列消極后果 （張劍等， 2014）。 然而，某專業(yè)人力資源服務平臺對上千位職場人工作激情的調查數據顯示：高達97.5%的員工表示缺乏工作激情，且47.2%的員工直言沒有工作激情（陳燕軍， 2010）。特別是新冠肺炎疫情的爆發(fā)給人們造成生命財產安全威脅的同時，也給人們的心理產生巨大沖擊，導致恐慌、焦慮、抑郁等一系列心理問題，這對于本就缺乏工作激情的“上班族”來說，無疑是“雪上加霜”。 另外，以往有關工作激情的研究多聚焦外部環(huán)境的管控（蔣昀潔 等， 2017），忽視了員工自身的適應性或主觀能動性的價值與作用。因此，如何通過災后心理資源的恢復來提升員工的工作激情是當前企業(yè)發(fā)展面臨的重要難題。

災后心理恢復包括情緒恢復、環(huán)境適應和人格升華，心理彈性是情緒和環(huán)境適應的“恢復”階段，創(chuàng)傷后成長是“恢復”到“新生”的人格“升華”階段（楊艷玲， 2013）。經過心理恢復的個體將掙脫消極情緒的束縛，主動進行“意義”沉思，表現(xiàn)出對生命、工作的重新思考，對存在價值的深度丈量。因此，災后心理“恢復”到“新生”的演變，是員工重構工作意義的開始，即具有高心理彈性和經歷高創(chuàng)傷后成長的個體更易感知到工作的意義和價值。 進一步地，工作意義感知是喚醒工作激情的重要影響因素。工作意義感知與員工工作態(tài)度、行為、身心健康及幸福均有較為密切關聯(lián)（田喜洲 等， 2017）。 只有當個體能夠在工作中體驗并認可該工作的意義與價值時，才會發(fā)自內心地熱愛工作，并愿意為之投入更多的時間與精力（Vallerand， 2003）。 因此本文提出，心理彈性和創(chuàng)傷后成長通過工作意義感知間接作用于工作激情。 不僅如此，高共情的領導者可以更好地理解員工的認知及情緒狀況，與之產生共鳴（劉夏怡， 2017），因此能夠恰當地給予員工所需的心理資源，幫助他們在心理恢復期實現(xiàn)對工作意義的反思。不過處于心理恢復不同階段的員工對外界給予心理資源的需求不同，因此領導共情的作用效力存在差異。

綜上，文章基于資源保存理論，探討如何通過心理恢復喚醒員工工作激情， 以工作意義感知為中介變量，以領導者共情為調節(jié)變量，不僅打開了心理彈性與創(chuàng)傷后成長促進工作激情的作用機制“黑箱”，還對兩條路徑進行了差異化的對比， 從而深化我們對機制的認識。 該研究結論能夠為企業(yè)從心理“恢復”到“新生”的過程視角激發(fā)員工的工作激情、促進工作意義感知提供借鑒。

2 理論與假設

2.1 災后心理恢復與工作激情

災后心理恢復是一個漫長而艱巨的過程。 楊艷玲（2013）指出，災后心理恢復需要經歷三個必不可少的階段：情緒恢復、環(huán)境適應和人格升華。 情緒恢復是個體在遭遇外部危險情境后心理的恢復能力，是心理彈性的重要體現(xiàn)（Masten ＆ Ann， 2001）。 支持過程論的學者則認為心理彈性是個體面對重大生活逆境時， 對環(huán)境積極適應的動態(tài)過程（Stephens，2013），即心理彈性既包括情緒恢復也涵蓋環(huán)境適應兩個階段的心理變化。 而人格升華是指從恢復到新生以及隨后獲得力量的過程，在這個階段，個體感受生命的意義與價值， 整合在災難過程中表現(xiàn)出的精神力量，使其內化為人格的一部分，是一種創(chuàng)傷后積極的心理狀態(tài)，也即創(chuàng)傷后成長（楊艷玲， 2013）。因此，對于災后心理恢復的研究，主要圍繞心理彈性及創(chuàng)傷后成長兩維度展開。

資源理論認為，壓力情境下，人們不僅會利用現(xiàn)有資源加以應對， 還會對現(xiàn)有資源進行積極建構與保護。 而心理彈性（psychological resilience）不僅是一種保護個體不受困境影響的能力， 同時也是一種積極的心理資源，當個體面對壓力困境時，具有激發(fā)自身內在認知、 積極修補和調適獲取正向目標的能力， 從而保護內在動機免受消極事件損害（繆佩君等， 2018）。例如，面對疫情時期所帶來的各方壓力，高心理彈性者能更好地調整自身心態(tài)， 形成良好的情緒情感體驗與自我認知（呂夢思 等， 2017），通過提升對工作的內在動機從而激發(fā)自身的工作激情。除此之外，創(chuàng)傷后成長（PTG）作為一種真正的成長，強調個體內在自我認知的重構和理性沉思在這種積極 重 構 過 程 中 的 作 用 （Tedeschi ＆ Calhoun，2004）。經歷過創(chuàng)傷后成長的個體會將心理創(chuàng)傷轉變?yōu)槿烁窳α浚?形成對客觀世界合理且積極的思想和行為（楊艷玲， 2013），重新思考工作的意義和價值，規(guī)劃個人的學習和發(fā)展 （Tedeschi ＆ Calhoun，2004），從而重新喚醒工作激情，使其在開啟新生活的自我實現(xiàn)過程中更有效地發(fā)揮作用。

盡管從心理恢復的過程視角來看， 高心理彈性者會通過靈活調整進而獲得成長， 而創(chuàng)傷后成長不僅意味著個體心理功能恢復到創(chuàng)傷前的水平， 更暗示著個體的心理功能超越創(chuàng)傷前的水平， 是自我超越的表現(xiàn)（陳杰靈 等， 2015）， 所以相較于心理彈性，創(chuàng)傷后成長更有利于促進工作激情。但也有學者發(fā)現(xiàn)，高心理彈性并不一定促進創(chuàng)傷后成長，是因為高心理彈性者在經歷創(chuàng)傷后更不易產生如創(chuàng)傷后應激障礙等心理障礙，因此其深層的、固有的認知便不會被輕易動搖， 自然不會觸發(fā)其意義的重構和理性的沉思， 這也表明心理彈性與創(chuàng)傷后成長并非絕對關聯(lián)（Levine & Laufer， 2009）。 并且除情緒恢復的過程優(yōu)勢外，創(chuàng)傷后成長還代表著個體對自我、人際態(tài)度、 價值觀等影響其行為的積極認知轉變（Vollhardt， 2009）。 因此，相較于心理彈性，創(chuàng)傷后成長會使個體對工作產生更加持久、穩(wěn)定，且有意義、健康的認知狀態(tài)， 是喚醒工作激情的認知優(yōu)勢。 基于此，與心理彈性相比，創(chuàng)傷后成長對工作激情的影響效應更強。 綜上，提出如下假設：

H1a：心理彈性正向影響工作激情；

H1b：創(chuàng)傷后成長正向影響工作激情；

H1c：與心理彈性相比，創(chuàng)傷后成長對工作激情的正向影響效應更顯著。

2.2 災后心理恢復、工作意義感知與工作激情

盡管鮮有對災后心理恢復與工作意義感知間的關系研究，但在工作領域，災后心理恢復（心理彈性和創(chuàng)傷后成長）會使得個體根據自身工作現(xiàn)狀，積極主動地投入到對工作再思考、再認識的過程，這與工作重塑——員工為了使自身興趣、 動機和激情與工作相一致，而對工作認知、工作任務和關系邊界做出改變的主動性行為（Dutton， 2001）不謀而合。 原因主要有三點：第一，都是個體應對組織動態(tài)變化的一種策略，是個體與情境因素共同作用的結果；第二，都是以積極主動（心理彈性）的態(tài)度自下而上對工作重新進行意義建構（創(chuàng)傷后成長）的過程；第三，其目的都是為了獲得工作意義感和身份感。具體而言，經歷過災后恢復的員工一般具有較高的心理彈性，會對未來抱有更加美好的愿景與展望， 擁有更加穩(wěn)定向上的工作態(tài)度， 更有利于對工作意義的感知（Lysova et al.， 2018； Allan et al.， 2016）。 過往研究也表明工作重塑與工作意義感知呈正相關關系（尹奎 等， 2019）。并且，根據資源保存理論，資源得到較好恢復將有益于資源的進一步獲取即產生資源獲得螺旋（Hobfoll ＆ Wells， 1998）。 高心理彈性使得員工自身心理資源得到較好修復， 高創(chuàng)傷后成長又能夠幫助員工主動沉思并尋找疫情期間可能存在的積極意義， 從而促使個體獲得更多的心理資源以培養(yǎng)資源獲得螺旋。進一步地，這些心理資源會轉化為心理能量（葉新鳳 等， 2014），逐漸影響個體的生活信念及工作價值觀， 促使個體重新審視工作之于自身的意義，感知工作的價值和重要性。

不過， 雖然心理彈性與創(chuàng)傷后成長都會促進員工工作意義的感知，但相較于心理彈性，創(chuàng)傷后成長不僅是對個體積極心理的恢復， 更是對個體積極心理的成長（楊艷玲， 2013）。 經歷過創(chuàng)傷后成長的個體，更能夠感知到個體的自我知覺、人際關系、工作價值等心理領域的正性變化 （涂陽軍， 郭永玉，2010）， 而這種創(chuàng)傷后的主動沉思和深度認知加工，又會使員工更易尋找到工作的意義和價值（Davis et al.， 2007； Ho et al.， 2011）。 因此，與心理彈性相比，創(chuàng)傷后成長對工作意義感知的影響效應更強。

此外，資源保存理論表明，個體會試圖建立和保護自己看重的、 能夠幫助生存的資源 （Hobfoll ＆Wells， 1998）， 而工作意義感知則會驅使員工更加聚焦于工作本身，并投入更多資源到工作中（Joo et al.， 2019）， 從 而 喚 醒 工 作 激 情 （Grant et al.，2007）。 從認知方面來看，員工的工作意義感知會內化為員工的個體資源， 幫助其在工作中產生較高的內部動機，使其對工作產生更高的認同感（Demirtas et al.， 2017）， 進而在工作中投入更多的精力和時間， 不斷激發(fā)自身的工作激情 （Kiewitz et al.，2018）。 從情感方面來看，工作意義感知本質上就是一種積極的工作體驗，能夠給員工帶來正面的感受，使員工在工作中保持積極的情緒， 這同樣有利于促進工作激情的產生（楊可可， 2019）。并且Landry 等人研究也表明， 工作激情的產生與工作意義感知呈正 相 關 （Zigarmi et al.， 2015； Ana?s et al.，2017）。 綜上，災后心理恢復有助于幫助個體深入地感知到工作意義，進而促進工作激情。 由此，提出如下假設：

H2a：心理彈性對工作意義感知有正向影響；

H2b：創(chuàng)傷后成長對工作意義感知有正向影響；

H2c：與心理彈性相比，創(chuàng)傷后成長對工作意義感知的正向影響效應更顯著；

H3a： 工作意義感知在心理彈性和工作激情之間起中介作用；

H3b： 工作意義感知在創(chuàng)傷后成長和工作激情之間起中介作用。

2.3 領導者共情的調節(jié)作用

積極心理學家指出， 除主觀層面的積極情緒和集體層面的積極環(huán)境外， 個體層面的積極特質也是積極心理和行為產生的重要原因（王文超， 伍新春，2020）。 已有研究發(fā)現(xiàn)，共情作為一種積極的心理特質可以幫助個體更好地應對創(chuàng)傷事件， 引發(fā)更多的積極情緒體驗（Byrd et al.， 2009），如工作意義感知。具有高共情能力的領導能夠深入員工情感世界，掌握員工情感變化，并與員工形成情感共鳴，從而積聚員工的積極心理資源，催化員工的角色認同，讓員工擁有工作的自我意義和期待（汪妍， 2019）。 但領導者共情對員工工作意義感知的調節(jié)作用還受到員工自身災后心理恢復效果的影響。 資源保存理論的獲得悖論原則指出，在資源損失的情境下，資源的補充和增加會顯得尤為重要， 對個體來說具有更高的感知價值（段錦云 等， 2020）。 反之，對于本身資源較為充足的個體，隨著資源的注入和增加，個體對其意義和價值的感知則會減弱。因此，雖然領導者共情作為一種促進個體獲取心理能量的辦法， 能夠為員工注入新的資源，幫助其進行資源的維持與構建（姜詩堯 等， 2019）， 但只有當個體很難以災后心理恢復的方式度過疫情后的心理恢復期時， 也即個體的資源仍處于損失的情境中， 此時具備高共情能力領導者存在的作用、意義和價值就會尤為突出。 相反，若員工經過災后心理恢復， 情緒和心理狀態(tài)都得到較好復原， 個體資源也基本恢復如初甚至有所增加時，領導者共情的作用便會減弱。 因而，相較于心理彈性期， 由于員工在創(chuàng)傷后成長期更能夠感知到工作意義， 因而領導者共情在心理彈性與工作意義感知之間的調節(jié)意義反而更強，正如“錦上添花”遠不及“雪中送炭”的道理。 綜上，提出如下假設：

H4a： 領導者共情在心理彈性和工作意義感知之間起負向調節(jié)作用；

H4b： 領導者共情在創(chuàng)傷后成長和工作意義感知之間起負向調節(jié)作用；

H4c：與創(chuàng)傷后成長相比，領導者共情在心理彈性與工作意義感知間的調節(jié)效應更強。

2.4 有調節(jié)的中介作用

根據上述假設進一步推論， 工作意義感知的中介作用受到領導者共情的調節(jié)， 是一個被調節(jié)的中介效應。 具體來說，工作意義感知中介心理彈性、創(chuàng)傷后成長對員工工作激情的影響， 并且該中介作用的大小取決于領導者共情的高低。 根據資源保存理論的獲得悖論原則， 當處于領導者共情較高的情境時，心理彈性、創(chuàng)傷后成長通過工作意義感知的中介作用對員工工作激情的影響會相對減弱； 而在低領導者共情的情境下，心理彈性、創(chuàng)傷后成長通過工作意義感知的中介作用對員工工作激情的影響會相對增強。 因此，文章提出以下假設：

H5a：領導者共情調節(jié)工作意義感知在心理彈性與員工工作激情關系中的中介作用。即在高領導者共情情境下，心理彈性通過工作意義感知影響員工工作激情的作用更弱，在低領導者共情情境下，心理彈性通過工作意義感知影響員工工作激情的作用更強；

H5b： 領導者共情調節(jié)工作意義感知在創(chuàng)傷后成長與員工工作激情關系中的中介作用。 即在高領導者共情情境下， 創(chuàng)傷后成長通過工作意義感知影響員工工作激情的作用更弱， 在低領導者共情情境下， 創(chuàng)傷后成長通過工作意義感知影響員工工作激情的作用更強。

研究的理論模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 樣本和數據收集

本次調查于2020 年5 月9 日至2020 年5 月13 日進行。 首先，為了保證樣本的多樣性，問卷的發(fā)放對象為中小企業(yè)在職員工和事業(yè)單位行政部門人員。 其次，以專業(yè)的問卷調查平臺為依托，對被試群體發(fā)放調查問卷的網址鏈接。 調查問卷在編寫和發(fā)放時采取了匿名、題項錯配等不同方式，以避免可能產生的同源方差問題和社會稱許性問題。最終，研究共發(fā)放問卷624 份， 在剔除數據缺失及一致性作答等無效問卷后， 剩余有效問卷607 份， 有效率達到97.3%。 調研對象男性居多（76.8%），年齡主要集中在25～35 歲之間（48.4%）；絕大多數具有?？萍耙陨蠈W歷 （60.5%）， 其中?？粕?（29%）、 本科生（21.9%）、碩士及以上（9.6%）；工作年限多集中于5年以上（82.7%），其次是3～5 年（4.1%）；多為基層員工（65.7%），其次是高層管理者占（24.1%）。

3.2 變量測量

為保證測量工具的信度和效度， 研究使用的測量工具均來自于國內外的成熟量表， 其中參考外文文獻的測量工具請專業(yè)人員采用標準的翻譯和回譯程序翻譯成中文， 且在避免失真的前提下對問卷的措辭適當修改，以確保符合我國員工的表達習慣。問卷采用Likert5 點評分法，1 表示非常不符合，5 表示非常符合。 具體量表如下。

災后心理恢復是一個嶄新的變量， 國內外有關災后心理恢復的研究非常少， 更沒有成熟量表可以借鑒。 文章根據楊艷玲（2013）對災后心理恢復維度的劃分， 即情緒恢復、 環(huán)境適應和人格升華三個維度，找到各個維度所對應的成熟量表，分別是心理彈性量表（CD－RISC）和創(chuàng)傷后成長量表（PTGI），對員工災后心理恢復的情況進行測量。 每個維度各包含10 個題項。 典型題項如“無論發(fā)生什么我都能應付過去的”“成功讓我有信心面對挑戰(zhàn)”“我為自己的生活建立了新的方向”。 以上兩個量表的Cronbach’s α 系數分別為0.926，0.936。

工作意義感知采用Steger 等人（2012）開發(fā)的工作意義感知量表，共10 個題項。典型題項如“對我來說，自己所從事的這份工作十分有意義”。 該量表的Cronbach’s α 系數為0.947。

領導者共情采用劉夏怡等人于2017 年編制的量表，此量表借鑒了Joliffe（2006）編制的基本共情量表（Basic Empathy Scale，BES）以及Page 和Wong的服務型領導量表，根據領導者共情作用的過程，對領導者共情能力進行測量，共包含16 個題項。 典型題項如“我領導能準確覺察到我的低落情緒”。 該量表的Cronbach’s α 系數為0.962。

工作激情采用Vallerand 等人（2003）開發(fā)的3 個維度，18 個題項的工作激情量表中工作激情標準維度的題項，共有5 個題項。 典型題項如“我的工作對我來說非常重要”。 該量表的Cronbach’s α 系數為0.891。

控制變量主要包括性別、年齡、學歷、工作年限和職位。

4 研究結果與分析

4.1 同源方差及多重共線性分析

為了確保研究的真實性與可靠性， 文章的調查問卷均由疫情之下的中小企業(yè)的職工獨立完成，因此可能存在同源方差問題 （CMV）。 故而文章采用Harman 單因子分析對CMV 進行檢驗， 將所有題項進行探索性因子分析。結果抽取出個10 個特征值大于1 的因素，第一個因素方差貢獻率為15.995%，低于40%，因此研究不存在嚴重的同源方差問題。 文章對模型進行多重共線性檢驗， 測量結果為方法膨脹因子（VIF）在1.657 到3.544 之間，說明變量之間不存在顯著的多重共線性問題。

4.2 信效度檢驗及相關性分析

文章使用SPSS 26.0 對量表進行信度檢驗，結果見表1，所有變量的Cronbach’s α 系數均高于臨界值0.7， 表明文章所用的量表具有較好的信度，KMO 值均在0.8 以上，表明量表效度良好。 所有研究變量的均值、標準差、相關系數及Cronbach’s α系數見表1。

表1 變量的描述性統(tǒng)計、Person 相關系數及信度檢驗

4.3 假設檢驗

文章采用SPSS22.0 和Process3.3 對數據進行統(tǒng)計分析，主要包括主效應、中介效應、調節(jié)效應及有調節(jié)的中介效應檢驗。 在進行檢驗之前， 除控制變量，對其他所有變量均進行標準化處理，保證多元回歸中的變量量綱一致， 從而確保變量間相對影響大小可以通過回歸系數比較實現(xiàn)。 緊接著， 在控制性別、年齡、學歷、職位及工作年限的條件下，使用宏程序Process3.3 插件，參照Baron ＆ Kenny（1999）的三階段檢驗方法、Hayes（2013）提出的Bootstrap 法進行中介及調節(jié)效應檢驗（取樣方法為偏差校正的非參數百分位法），95%置信區(qū)間 （Bootstrap Samples＝5000），檢驗結果如表2 所示。

表2 有調節(jié)的中介模型檢驗（N＝607）

首先使用Model4 檢驗心理彈性和創(chuàng)傷后成長的總效應及工作意義感知在心理彈性和創(chuàng)傷后成長與工作激情間的中介作用，結果表明：心理彈性顯著正向影響工作激情（β＝0.71，p＜0.001，CI［0.63，0.80］），創(chuàng)傷后成長顯著正向影響工作激情（β＝0.79，p＜0.001，CI［0.71，0.86］），比較回歸系數可知，相較于心理彈性， 創(chuàng)傷后成長對工作激情的影響效應更為顯著（0.71＜0.79）。 心理彈性顯著正向影響工作意義感知（B＝0.81，p＜0.001，CI［0.73，0.89］），創(chuàng)傷后成長顯著正向影響工作意義感知（β＝0.90，p＜0.001，CI［0.83，0.97］），比較回歸系數可知，相較于心理彈性，創(chuàng)傷后成長對工作意義感知的影響效應更為顯著（0.81＜0.90）。 當加入工作意義感知后， 心理彈性顯著正向影響工作激情（β＝0.11，p＜0.01，CI［0.04，0.19］），且置信區(qū)間不包含0， 表明工作意義感知在心理彈性與工作激情間起部分中介作用。 創(chuàng)傷后成長顯著正向影響工作激情（β＝0.15，p＜0.001，CI［0.07，0.23］），且置信區(qū)間不包含0，表明工作意義感知在創(chuàng)傷后成長與工作激情間起部分中介作用。

為進一步檢驗創(chuàng)傷后成長對工作激情及工作意義感知的作用優(yōu)于心理彈性， 我們借鑒楊紅等（2021）使用的組間LSD 方差分析進一步進行檢驗。組間LSD 方差分析結果如表3 所示：A、B 組的工作激情均具有顯著性，且A＜B，說明創(chuàng)傷后成長對工作激情的影響要優(yōu)于心理彈性；A 組的工作意義感知不顯著，B 組的工作意義感知顯著，且A＜B，說明創(chuàng)傷后成長對工作意義感知的影響要優(yōu)于心理彈性。

表3 組間LSD 方差分析

其次，利用溫忠麟等人（2005）提出的調節(jié)效應檢驗方法， 使用Model56 檢驗領導者共情在災后心理恢復（心理彈性、創(chuàng)傷后成長）與工作意義感知之間的調節(jié)作用。 結果表明，置信區(qū)間均不包含0，領導者共情在心理彈性與工作意義感知間的調節(jié)效應顯著（β＝－0.07，p＜0.05，CI［－0.13，－0.01］），圖2 描繪了該調節(jié)效應：低領導者共情下，心理彈性與工作意義感知之間的正向關系明顯強于高領導者共情下二者之間的關系。領導者共情在創(chuàng)傷后成長與工作意義感知間的調節(jié)效應顯著（β＝－0.09，p＜0.01，CI［－0.14，－0.03］），圖3 描繪了該調節(jié)效應：低領導者共情下，創(chuàng)傷后成長與工作意義感知之間的正向關系明顯強于高領導者共情下二者的關系。此外，通過比較可知，相較于創(chuàng)傷后成長（β＝－0.09），領導者共情的調節(jié)作用在心理彈性（β＝－0.07）與工作意義感知間更有效。

圖2 領導者共情在心理彈性與工作意義感知之間的調節(jié)效應

圖3 領導者共情在創(chuàng)傷后成長與工作意義感知之間的調節(jié)效應

為進一步檢驗調節(jié)效應， 分別取領導者共情高于1 個標準差和低于1 個標準差的分數進行自抽樣（Bootstrap Samples＝5000）分組檢驗。 結果如表4 所示：首先，無論自變量是心理彈性還是創(chuàng)傷后成長，領導者共情在較低水平下的效應值均高于較高水平；其次，無論在何種水平的領導者共情下，創(chuàng)傷后成長的效應值均大于心理彈性， 表明領導者共情在創(chuàng)傷后成長與工作意義感知間的削弱作用更強，相反， 領導者共情在心理彈性與工作意義感知間的削弱作用更弱， 因而領導者共情的作用區(qū)間更易在心理彈性期間得以體現(xiàn)。

表4 領導者共情不同水平的調節(jié)效應對比

最后， 檢驗有調節(jié)的中介效應， 結果如表5 所示。有調節(jié)的中介效應判斷指標顯示，領導者共情調節(jié)心理彈性通過工作意義感知對工作激情的間接影響（Index＝－0.051，95%置信區(qū)間為［－0.123，0.035］，包含0）。 領導者共情在“創(chuàng)傷后成長→工作意義感知→工作激情”的有調節(jié)中介（Index＝－0.062，95%置信區(qū)間為［－0.100，－0.019］，不包含0），且表6 表明，隨著領導者共情水平的提高， 創(chuàng)傷后成長對工作激情的預測作用呈逐漸降低趨勢。進一步地，為在調節(jié)效應下檢驗創(chuàng)傷后成長對工作激情的間接效應，分別取領導者共情高于1 個標準差和低于1 個標準差的分數進行自抽樣（Bootstrap Samples＝5000）檢驗，結果如表6 所示。領導者共情無論是在較低、中等或較高水平下，中介效應均顯著（CIM－1SD［0.41，0.60］，CIM［0.40，0.57］，CIM＋1SD［0.36，0.57］），且 置 信 區(qū)間均不包含0，因此有調節(jié)的中介效應存在。

表5 有調節(jié)的中介效應分析結果

表6 在領導者共情不同水平上的中介效應

5 研究結論與討論

5.1 研究結論

文章以資源保存理論為基礎， 探討了災后心理恢復（心理彈性、創(chuàng)傷后成長）對工作激情的影響機制及邊界條件。結果顯示：心理彈性及創(chuàng)傷后成長均對工作激情具有正向影響； 工作意義感知在心理彈性及創(chuàng)傷后成長與工作激情間起部分中介作用；領導者共情在災后心理恢復各維度與工作意義感知之間起負向調節(jié)作用； 領導者共情調節(jié)工作意義感知在創(chuàng)傷后成長與工作激情關系中的中介作用， 在低領導者共情情境下，該中介作用更顯著。

5.2 理論貢獻

首先，立足于災難情境，從心理資源恢復的視角探討了災后心理恢復對員工工作激情的重要作用。一方面， 探究了災后心理恢復如何激發(fā)員工的工作激情， 擴展了一個有關喚醒員工工作激情的開創(chuàng)性前因。 另一方面， 已往學者多從認知資源的視角出發(fā)， 探究個體特質 （Grandey et al.， 2000； Zapf，2003）、工作特征（Schaufeli， 2012）或組織特征（Zigarmi et al.， 2015； Zigarmi ＆ Nimon， 2011）如何喚醒員工工作激情，卻忽視了心理資源視角下，個體不同心理資源狀況對喚醒工作激情的重要性。 而本研究正是聚焦于個體心理資源狀況， 并探討了災后心理恢復不同階段下個體的心理資源對其工作激情的影響作用， 強調了災后心理恢復即心理彈性與創(chuàng)傷后成長對激發(fā)員工工作激情的重要性。

其次， 證明了工作意義感知不僅是促進工作激情的影響因素， 更是鏈接災后心理恢復與工作激情的重要紐帶。 研究結果既證明了工作意義感知的確能夠促進工作激情， 再一次印證了過往學者們所提出的工作意義感知能夠促進工作激情的研究假設（Zigarmi et al.， 2015）， 又對工作激情的情境研究做了進一步的深化和拓展， 挖掘了在災難情境中個體心理資源對工作意義感知的影響， 以及這種影響又是如何間接促進工作激情的， 明晰了不同社會約束條件下（災難情境or 非災難情境）個體意義感知有所差異。 具體地，研究表明在非災難情境中，工作意義多傾向于對 “柴米油鹽” 的關注 （陳燕軍，2010），但經歷災難并得以恢復的個體則不同，災難的經歷是工作意義重構和升華的開始， 從而使得工作意義感知發(fā)生轉變， 使其包括更多的有關個人價值和自我實現(xiàn)的需要、 組織價值和組織認同的考量等，最終更有利于喚醒員工的工作激情。

最后， 將領導者共情作為情境變量納入災后心理恢復影響員工工作激情的研究框架， 打開了領導者共情發(fā)揮效用的區(qū)間， 豐富了有關領導者共情的相關研究。 現(xiàn)有研究多探討共情對社會行為的影響（王文超，伍新春，2020），而本研究則側重于領導者共情能力對員工工作激情的影響， 既聚焦于工作領域的上下級關系， 又進一步探討了領導者共情發(fā)揮效用的區(qū)間。結果表明，領導者共情能夠有效補充員工心理能量的不足，且相對于員工的創(chuàng)傷后成長期，領導者共情在員工心理彈性期更有意義。此外，領導者共情只有在創(chuàng)傷后成長（而不是心理彈性）經由工作意義感知對員工工作激情關系中的調節(jié)作用是顯著的。 可能原因是心理彈性期更多的是情緒情感的恢復。在這一階段，一方面，個體忙于平穩(wěn)內在情緒，專注于自身感受且對領導者共情的感知存在差異，因而可能無法注意和感知到領導者共情的存在。 另一方面，由于個體正處于環(huán)境適應的“動蕩”過程中，缺乏必要的認知加工與整合， 因此也可能導致對領導者共情的感知存在偏差， 從而導致調節(jié)作用不顯著。 這對進一步理解領導者共情的效用區(qū)間具有重要作用， 同時也從理論上深化了對領導者共情作為情境變量的認識。

5.3 實踐啟示

組織的內部應設立正式的心理恢復幫助機制，使員工提高心理彈性，學會在災難中成長。 一方面，在組織內部做好宣傳工作， 倡導既要保持適度的緊張以提高對疫情工作的重視， 也要積極投入到災后的心理恢復當中。另一方面，通過一些方式幫助員工主動地改變自身行為以提高逆境中的適應力， 例如為員工提供專門的心理恢復場所， 根據崗位要求及性質在組織內部實施彈性工作制， 或聘請專業(yè)心理咨詢師為員工定期進行心理恢復指導等， 促進其對生活、工作產生向上的信念感，以提高心理彈性，實現(xiàn)創(chuàng)傷后成長。

組織應意識到工作意義感知的重要性， 引導員工注重工作意義思考， 使其意識到工作不僅僅是生存手段，更是自我實現(xiàn)的價值追求和內心滿足感、獲得感的重要來源。因此，組織應在個人目標與組織愿景間起到紐帶作用，幫助員工理解工作的重要意義，最大程度地提升工作意義所帶來的積極體驗。 具體地， 組織可通過適當擴大工作內容和工作范圍使得工作擴大化，也可以通過輪崗、換崗等工作設計使得工作豐富化， 通過增加工作空間提升工作自主性和控制感，進而增強其自我實現(xiàn)的需要，帶來更高的工作意義感知。

領導者應重視對員工個性化需求的共情體現(xiàn)，及時給予員工認知及情緒上的共情回應。 領導者需要針對員工的災后心理恢復采取有效的干預機制，做好工作意義的引導和建設工作， 尤其要注重精神價值的傳遞， 幫助員工建立其本職工作與組織愿景之間的聯(lián)系，創(chuàng)造積極寬松的工作氛圍，在心理層面給予員工對工作更大的控制感和自主權。此外，領導者還應深入員工內心世界，挖掘員工的真實需要，提供必要的情緒情感及物質資源的支持， 加深與員工之間的共情深度，進而點燃員工工作激情，使員工帶著高度的熱情和使命感投入工作。

5.4 研究局限與未來展望

研究雖然在理論延伸方面做出了一些貢獻，但仍然存在諸多不足之處。 首先，在研究樣本方面，雖然涵蓋了不同性質企業(yè)，不同工作人群，但受客觀條件限制，仍無法做到完全隨機抽樣，可能存在一定的特殊性。未來研究可以進一步擴大樣本范圍，以便對研究結論進行檢驗。其次，研究所采用的測量量表大多在國外情境下由國外學者開發(fā)或整合而來， 盡管具有良好信效度，但與本土化量表相比，其適用性仍有待考證。 未來研究可以在中國情境下采用扎根理論的方法開發(fā)有關測量量表， 特別是災后心理恢復的測量量表，并輔以實證研究的檢驗。 此外，在研究設計方面， 研究樣本測量方式均為員工自評的截面數據，未來研究可采用多時點收集數據，嘗試縱向或實驗方法檢驗因果關系，促進研究的嚴謹和深入。最后，在研究內容方面，文章僅證明了工作意義感知是災后心理恢復影響工作激情的重要解釋變量， 領導者共情是災后心理恢復與工作意義感知間的調節(jié)變量。此外，還可以考慮領導者共情是否可以作為災后心理恢復的前因變量從而對工作激情產生影響。 在未來的研究中， 還要注意考察其他變量在災后心理恢復與工作激情關系中的中介效應及相關機制的調節(jié)效應，如，組織氛圍、工作感召力、組織支持及心理安全感等。