摘要：高校人力資源管理工作是對在高校中任職的人員進(jìn)行任務(wù)合理分配的過程，而目前的高校人力資源管理工作呈現(xiàn)出管理模式及理念應(yīng)用上過于傳統(tǒng)，人才水平層次劃分不清晰等問題。據(jù)此，高校人力資源管理工作中需要進(jìn)行對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新與改革，并且根據(jù)不同的職能對人才的層次進(jìn)行準(zhǔn)確定位，進(jìn)而更加高效地促進(jìn)人力資源管理工作的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理? 現(xiàn)狀? 對策

一、現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，高校管理人員已經(jīng)逐漸意識到互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對高校發(fā)展的重要性，互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢也得到了各行各業(yè)的認(rèn)可。對高校發(fā)展來講，人力資源管理工作是高校整體工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對高校教育質(zhì)量、高校內(nèi)部決策以及高校人員調(diào)動有著直接的影響，如人力資源管理工作出現(xiàn)問題，會對高校運轉(zhuǎn)以及穩(wěn)定發(fā)展造成影響。在應(yīng)用大數(shù)據(jù)后，以往所使用的傳統(tǒng)人力資源管理理念與方法不再適用于大數(shù)據(jù)時代下高校發(fā)展需求，高校人力資源工作者應(yīng)及時對工作方法進(jìn)行改進(jìn)、創(chuàng)新。目前傳統(tǒng)的人力資源管理模式依舊是大部分高校的應(yīng)用主流，高校領(lǐng)導(dǎo)對管理模式以及理念的應(yīng)用以及理解過于傳統(tǒng)，不利于高校管理的持續(xù)發(fā)展。[1]

沒有對人才水平層次進(jìn)行準(zhǔn)確劃分是高校人力資源管理工作存在的主要問題，即高校沒有對人才的能力水平進(jìn)行層次劃分，沒有做好人才歸檔工作。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)在高校管理工作中持續(xù)了較長時間，這是出現(xiàn)此問題的主要原因，而人力資源管理方法的更新沒有得到很好的跟進(jìn)，教職工之間的角色存在交叉情況，沒有對人才層次進(jìn)行準(zhǔn)確劃分，沒有對教職工的長處短板有清晰的認(rèn)識，這都是傳統(tǒng)人力資源管理模式下的不足之處。[2]

二、對策

大數(shù)據(jù)時代下，高校所有崗位中的工作人員都應(yīng)具備互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用技能。因此，高校領(lǐng)導(dǎo)必須對傳統(tǒng)人力資源管理理念以及模式進(jìn)行變革，以高校發(fā)展現(xiàn)狀、高校發(fā)展特點為基礎(chǔ)，對人力資源管理理念以及模式進(jìn)行變革、創(chuàng)新。[3]

就宏觀角度而言，如果高校領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作變革有著深刻理解以及適應(yīng)時代變化理念，可以切實有效促進(jìn)高校人力資源管理工作變革進(jìn)度，可為高校人才招聘、人才培養(yǎng)以及人才應(yīng)用提供有力支持。

大數(shù)據(jù)時代下，部分高校人力資源管理對大數(shù)據(jù)應(yīng)用不足，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時對員工進(jìn)行變革理念培養(yǎng)，對人力資源管理人員理念進(jìn)行及時變革，同時高校內(nèi)部應(yīng)定期開展培訓(xùn)工作，不斷改進(jìn)、創(chuàng)新管理理念以及管理模式，實現(xiàn)高校未來的可持續(xù)發(fā)展。梳理教職工的長處與短板、能力適應(yīng)性、角色關(guān)系；清晰對人才的層次進(jìn)行劃分，準(zhǔn)確定位人才的才能，是高校人力資源管理工作的必經(jīng)之路。

參考文獻(xiàn)：

[1] 郭莎莎.高校人力資源管理的現(xiàn)實困境與對策研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2022（07）：259-260.

[2]唐盛仙.高校人力資源管理效能提升路徑研究[J].黑龍江人力資源和社會保障，2022（13）：98-100.

[3]孟令釵.高校人力資源績效管理體系建設(shè)存在的問題及解決對策[J].福建輕紡，2022（05）：12-13+17.

作者簡介：孫光濤（1997.08— ），男，漢族，貴州遵義人，碩士研究生，研究方向：應(yīng)用心理學(xué)