陳叢蕊

摘要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，后勤已由原來的行政部門逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榧婢呓?jīng)營與服務(wù)雙重性質(zhì)的后勤服務(wù)集團，后勤社會化改革能夠充分調(diào)動其自身活力，并實現(xiàn)人力資源的管理優(yōu)化。本文主要介紹了高校后勤社會化的相關(guān)情況，分析了現(xiàn)階段后勤社會化改革過程中人力資源管理的現(xiàn)狀及面臨的問題，并針對這些問題提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：高校后勤；社會化改革；人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20232049

一、后勤社會化概述

（一）后勤社會化的含義

“后勤”一詞來源于軍事概念，后經(jīng)過一系列演變，詞語本身的含義被逐步擴大，在日常生活中得到廣泛應(yīng)用。本文探討的后勤社會化聚焦的是高校，指的是將高校的后勤服務(wù)納入社會主義市場經(jīng)濟體制。

（二）高校后勤社會化的意義

高校后勤社會化改革的最終目的是有效增強高校的辦學(xué)活力，為高校師生提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，促進高校教育事業(yè)發(fā)展，并在發(fā)展的過程中不斷優(yōu)化自身的管理模式。此項改革在優(yōu)化內(nèi)在教學(xué)環(huán)境的同時，還能推動辦學(xué)模式轉(zhuǎn)變，從根本上拉動內(nèi)需，刺激消費，為學(xué)生提供更多的就業(yè)機會，帶動各種周邊產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展。打破傳統(tǒng)的教學(xué)理念，改變體制障礙，培養(yǎng)出更多高素質(zhì)人才，為高校的快速發(fā)展做出貢獻。同時，在一定程度上還可以有效減輕在校師生的個人負擔，降低服務(wù)成本，提升辦學(xué)效益，有利于實現(xiàn)高校的持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定。

二、后勤社會化改革中人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

（一）后勤社會化改革中人力資源管理現(xiàn)狀

在社會改革的大背景下，目前高校后勤隊伍的整體素質(zhì)仍有待提高，專業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)不高，在一定程度上制約了后勤社會化改革中人力資源管理的質(zhì)量。根據(jù)實際的調(diào)查了解，后勤隊伍存在人力資源管理職能不完善、缺乏有效的人力資源管理培訓(xùn)、相應(yīng)的激勵制度不完善等問題，嚴重制約了人力資源管理的發(fā)展。除此之外，后勤集團工作人員的結(jié)構(gòu)組成比較復(fù)雜，集團內(nèi)部人員的學(xué)歷、年齡、工作能力等都存在巨大的差異，在實際的人力資源管理中面臨著巨大的挑戰(zhàn)。而工作人員的流動性較大，且每位員工的具體需求也不同，在實際的發(fā)展過程中，面臨著經(jīng)營和服務(wù)雙重壓力，這些都不利于人力資源管理水平提高。

（二）后勤社會化改革中人力資源管理存在的問題

1.發(fā)展戰(zhàn)略目標空白

現(xiàn)階段，不少高校后勤管理工作的整體戰(zhàn)略目標不明確，并未制定專門的發(fā)展戰(zhàn)略，在進行人力資源管理的過程中，缺乏對高校自身情況的正確認識，在后勤部門內(nèi)部并未真正形成專門的有針對性的服務(wù)要求。在進行人力資源管理的過程中，還停留在領(lǐng)導(dǎo)單方面提要求，沒有根據(jù)當前形勢制定有針對性的戰(zhàn)略計劃，這在一定程度上影響了高校后勤管理的正常發(fā)展。除此之外，雖然部分高校的后勤改革具備了相應(yīng)的戰(zhàn)略目標，但在實際的管理過程中，并未聽取基層員工的意見，導(dǎo)致人力資源管理的過程與高校后勤改革的實際發(fā)展無法達成統(tǒng)一，高校后勤管理內(nèi)部的基層員工對高校后勤發(fā)展規(guī)劃不了解，缺乏基層員工的參與，無法真正實現(xiàn)發(fā)展。

2.員工素質(zhì)有待提高

根據(jù)實際調(diào)查分析，現(xiàn)階段，高校后勤仍屬于“三線”部門，工作任務(wù)繁雜，但工作人員的素質(zhì)卻參差不齊，年齡層構(gòu)建不合理。在進行人力資源管理的過程中，無法根據(jù)員工的實際能力進行工作調(diào)整。除此之外，基層員工與領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏有效的溝通，無法滿足后勤社會化改革的要求。除此之外，高校后勤部門內(nèi)部缺少員工培訓(xùn)機制，無法定期組織員工進行在崗培訓(xùn)及個人職業(yè)道德和素養(yǎng)的培訓(xùn)，基層員工責任意識不強，無法有效適應(yīng)高校后勤改革的正常發(fā)展?，F(xiàn)有的人力資源管理制度，過分注重高校后勤管理成本的投入，并未針對員工的發(fā)展提供合理、有效的建議，從而無法留住人才，造成人才流失。

3.缺乏有效的激勵機制

后勤工作人員的工資設(shè)定雖然由崗位工資和績效工資組成，但崗位工資和績效工資的設(shè)定往往沒有拉開差距，并未針對員工的個人實際情況進行工資調(diào)整，工資的制定缺乏公平性，導(dǎo)致員工缺乏工作積極性。此外，并未根據(jù)不同的工作崗位制定不同的激勵方案，也無法為優(yōu)秀的員工提供實現(xiàn)自身價值的機會。在缺乏有效的物質(zhì)獎勵的同時，還缺少精神獎勵。雖然各項考核結(jié)果會與高校后勤部門內(nèi)部的職位晉升掛鉤，但無法從根本上調(diào)動員工的工作積極性，也無法在高校后勤部門內(nèi)部形成良好的競爭機制，無法實現(xiàn)對高校后勤內(nèi)部人力資源的合理配置，更無法發(fā)揮人力資源管理的應(yīng)有作用。

三、后勤社會化改革中人力資源管理優(yōu)化對策

（一）明確高校后勤改革戰(zhàn)略目標

為有效實現(xiàn)后勤社會化改革中人力資源管理的優(yōu)化，首先要完善高校后勤內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)，并明確高校后勤的戰(zhàn)略目標。在后勤干部人員的具體配置中，要選拔那些在工作中認真負責、事業(yè)心強、具有創(chuàng)新精神、個人工作能力強的人才。在確定人選之前，需要結(jié)合實際發(fā)展過程綜合考量，確保人才完全符合實際要求。此外，還需要明確切實可行后勤管理的戰(zhàn)略目標，應(yīng)將短期戰(zhàn)略目標與長期戰(zhàn)略目標相結(jié)合，通過完成各項短期目標，實現(xiàn)對高校后勤部門發(fā)展的整體把握，長期戰(zhàn)略目標是高校后勤部門維持可持續(xù)發(fā)展的方向，只有明確發(fā)展戰(zhàn)略目標，并為其不懈努力，才能實現(xiàn)高校后勤管理發(fā)展。在此過程中，積極完善自身存在的問題，并制定專門的解決方案，實現(xiàn)快速發(fā)展。除此之外，還需要有效利用師生資源，給有需要的同學(xué)提供勤工儉學(xué)的機會，并由專門的勤工儉學(xué)老師領(lǐng)導(dǎo)，定期組織專門的培訓(xùn)，在加強對勤工儉學(xué)學(xué)生技能教育的同時，注重與他們的情感交流，及時了解其真實需求，并根據(jù)實際情況給予其一定的經(jīng)濟幫助。通過這種途徑，不僅解決了在校學(xué)生的生活費問題，還能有效控制高校后勤管理成本，為后勤部門的發(fā)展提供動力。

（二）減少多頭管理的問題

現(xiàn)階段，高校后勤管理工作中，多頭管理的主要原因是自身的管理存在缺陷，缺乏對被管理者的了解。因此，需要后勤部門在后續(xù)的管理工作中，激發(fā)參與后勤工作的師生的創(chuàng)新意識，有效利用師生的廣泛意見，為后勤工作出謀劃策，制定出受師生歡迎的服務(wù)措施，使其真正服務(wù)師生的實際生活。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)逐步減少多頭管理，在高校后勤內(nèi)部形成一種積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，從根本上提升廣大師生對后勤服務(wù)的參與度，并根據(jù)師生的真實愿望制定后勤工作方案。實現(xiàn)管理行為的統(tǒng)一，貼近師生的真實需求，充分利用師生文化程度高的優(yōu)點，實現(xiàn)對后勤工作管理的優(yōu)化，為后勤工作的管理提供重要的指導(dǎo)意見。避免管理權(quán)利的分散，在后續(xù)的管理中保證后勤工作管理的有效性，并及時掌握每位員工的具體發(fā)展要求，真正實現(xiàn)優(yōu)化管理。

（三）培養(yǎng)、引進相關(guān)專業(yè)人才

為有效實現(xiàn)后勤社會化改革中人力資源管理的優(yōu)化，還需要注重培養(yǎng)、引進相關(guān)專業(yè)人才，提升高校后勤管理內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量。首先，注重對外界專業(yè)后勤管理人才的引進，提供合適的薪資待遇，完善高校后勤管理文化，吸引專業(yè)人才。其次，注重對內(nèi)部人才的培養(yǎng)工作，根據(jù)后勤部門的實際發(fā)展狀況，定期進行專業(yè)技能培訓(xùn)，確保員工在后續(xù)的工作中符合實際的發(fā)展需求。在對員工進行技能培訓(xùn)工作的同時，還要注重提升員工的思想道德建設(shè)，確保其具備較強的責任心，能為高校后勤部門的發(fā)展貢獻力量。再次，設(shè)置專門的激勵政策，提升員工的工作積極性和歸屬感，促使員工將個人職業(yè)生涯規(guī)劃與高校后勤管理的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。最后，加強校企合作，在開展勤工儉學(xué)的同時，注重對后勤管理人才的培養(yǎng)，充分利用高校學(xué)生的創(chuàng)新能力，吸引學(xué)生在完成學(xué)業(yè)后投入到后勤管理工作中，為后勤管理工作儲備發(fā)展必需的人才。

（四）完善后勤績效考核機制

人力資源管理重要的職能之一就是要建立一個有效、公平、合理的激勵機制，激勵機制的突出體現(xiàn)為薪酬與獎罰，績效考核與薪酬、獎罰相關(guān)聯(lián)，建立完善的后勤績效考核機制，充分調(diào)動員工的工作積極性。

1.明確績效考核計劃

制定員工的績效考核計劃需要以員工的個人任務(wù)績效為主、周邊績效為輔展開。在制定考核計劃的過程中，需要遵循科學(xué)、合理的原則，并實現(xiàn)多層次的考核，充分體現(xiàn)績效考核的實際價值。

2.制定可行的考核標準

在制定考核標準的過程中，需要員工明確崗位職責，并根據(jù)職責的不同制定不同的獎勵，以及對任務(wù)未完成進行的相應(yīng)懲罰。

3.選取全面的考核主體

在選取考核主體時，需要考核實施人、被考核人員、高校后勤管理領(lǐng)導(dǎo)三方共同接受的主體，共同對考核者進行評價，然后以科學(xué)的權(quán)重得出客觀、全面的考核意見，確?？己艘庖姷臏蚀_性。

4.運用實用的考核工具

在績效考核過程中，還需要運用實用的考核工具，并設(shè)置合理的考核周期?？己酥芷谝约翱己斯ぞ叩倪x取需要根據(jù)各高校后勤部門的實際情況進行，并在考核周期及考核工具選取過程中，及時召開座談會，充分聽取各方意見。此外，在考核過程中，還要注重實現(xiàn)雙向溝通，讓考核雙方及時了解對方的真實需求，并據(jù)此調(diào)整考核工作，確?？己斯ぷ髡鎸嵱行?。

5.注重考核與激勵相結(jié)合

在績效考核的過程中，需要注重與激勵體制的有效結(jié)合，激勵政策主要分為精神激勵和物質(zhì)激勵，針對表現(xiàn)優(yōu)異的員工，要進行專門的獎勵，從而有效提升員工的工作積極性?？己私Y(jié)果應(yīng)與員工的實際薪酬發(fā)放掛鉤，在進行物質(zhì)獎勵的同時，還要注重精神獎勵、榮譽獎勵，并根據(jù)崗位的不同，領(lǐng)導(dǎo)可以對員工開展人文關(guān)懷，讓每個崗位的員工都深刻感到自己被尊重，并在后續(xù)的工作中更加努力。

6.建立科學(xué)的薪酬體系

根據(jù)員工崗位的具體情況，完善薪酬管理制度，對于工作強度大、工作時間長的員工適當提高其個人工資，使員工個體之間形成工資差異，以提升員工的工作積極性。

四、結(jié)束語

綜上所述，在后勤社會化改革發(fā)展的背景下，人力資源管理對于高校后勤的發(fā)展起著越來越重要的作用，為有效解決后勤社會化改革中人力資源管理問題，需要在今后的管理工作中明確高校后勤管理部門的戰(zhàn)略目標，減少多頭管理的問題，注重培養(yǎng)、引進相關(guān)專業(yè)人才，結(jié)合自身的實際問題尋找解決辦法，進一步完善管理系統(tǒng)，提高員工的工作能力和工作熱情。

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