劉娜娜,黃烈雨,劉楊,李振軍△

(1.中國(guó)疾病預(yù)防控制中心人事處,北京 102206;2.中國(guó)疾病預(yù)防控制中心政策規(guī)劃研究室)

隨著“健康中國(guó)”戰(zhàn)略的提出以及新冠疫情防控進(jìn)入常態(tài)化階段,全社會(huì)對(duì)公共衛(wèi)生服務(wù)的需求量不斷增加,疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)(以下簡(jiǎn)稱“疾控機(jī)構(gòu)”)作為公共衛(wèi)生體系的重要組成部分,相應(yīng)業(yè)務(wù)工作量、工作模式、工作重點(diǎn)等隨之發(fā)生變化。但是據(jù)統(tǒng)計(jì),全國(guó)疾控機(jī)構(gòu)人員數(shù)由2010年的19.55萬(wàn)人減少到2019年的18.76萬(wàn)人,年均增長(zhǎng)率為-0.41%,是各類醫(yī)療衛(wèi)生人員隊(duì)伍中唯一減少的[1],雖然2020年全國(guó)疾控人員總數(shù)(19.44萬(wàn)人)得到明顯增加,但是分省份、分級(jí)別來(lái)看,疾控人員流出問(wèn)題仍然是積重難返。黨和國(guó)家高度重視公共衛(wèi)生體系建設(shè),先后作出系列重大決策部署,提出要強(qiáng)化公共衛(wèi)生人才儲(chǔ)備。國(guó)家疾病預(yù)防控制局的成立,標(biāo)志著我國(guó)疾病預(yù)防控制體系的改革發(fā)展正式拉開(kāi)帷幕。中國(guó)疾病預(yù)防控制中心(以下簡(jiǎn)稱“中心”)作為我國(guó)疾控機(jī)構(gòu)的國(guó)家隊(duì),是全國(guó)疾控機(jī)構(gòu)的風(fēng)向標(biāo),對(duì)其他各級(jí)疾控機(jī)構(gòu)具有一定的引領(lǐng)和示范作用,研究其人員流出情況具有代表性。本研究通過(guò)統(tǒng)計(jì)中心近8年間人員流出情況,分析流出人員特征和影響人員穩(wěn)定性的原因,提出加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的有效解決辦法,為破解人才流出問(wèn)題、穩(wěn)定和發(fā)展疾控機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

2014～2021年間中心流出的正式在編人員,不含離退休人員。

1.2 研究方法

通過(guò)查閱資料等方式,匯總和梳理流出人員基本信息,了解流出人員去向,部分通過(guò)面對(duì)面或電話形式進(jìn)行深入訪談。

通過(guò)Excel 2016完成調(diào)查情況的數(shù)據(jù)錄入、整理和描述分析。流出人員構(gòu)成比=流出人數(shù)/流出總?cè)藬?shù)×100%。采用SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行聚類分析,選用兩步聚類分析方法,兩步聚類法可自動(dòng)選擇最優(yōu)化的聚類個(gè)數(shù)[2]。設(shè)置“聚類數(shù)量”為自動(dòng)確定,“聚類準(zhǔn)則”為施瓦茲貝葉斯準(zhǔn)則,建立模型后評(píng)價(jià)聚類質(zhì)量,考察各變量對(duì)最終聚類結(jié)果的貢獻(xiàn)程度,最后得到聚類結(jié)果并分析。兩步聚類分析的優(yōu)勢(shì)是能夠同時(shí)處理連續(xù)變量和分類變量,根據(jù)選定的判別準(zhǔn)則,可以自動(dòng)選擇最優(yōu)化的聚類個(gè)數(shù)。本研究的分類變量為學(xué)歷/學(xué)位、職稱、崗位,連續(xù)變量為年齡、工作年限。

2 結(jié)果

2.1 流出人員基本情況

根據(jù)描述分析計(jì)算結(jié)果,2014～2021年8年間中心共流出379人,占2021年實(shí)有編制內(nèi)職工數(shù)的19.26%,其中2016年人員流出數(shù)量占全部流出人員數(shù)量比例最高(15.83%),其次是2015年(15.04%)。性別方面,女性流出人員數(shù)(211人)多于男性(168人),但是由于中心男女比例不均衡,男性流出人員占2021年底在編男性職工(720人)的比例(23.33%)高于女性流出人員占2021年底在編女性職工(1248人)比例(16.91%);年齡方面,流出人員以31～40歲為主(63.59%);學(xué)歷/學(xué)位方面,流出人員以碩士為主(53.83%),其次是博士(34.04%);職稱方面,流出人員以中級(jí)(38.52%)職稱和副高(30.08%)職稱為主。聘任崗位方面,流出人員以中級(jí)(47.49%)崗位和初級(jí)(33.25%)崗位為主。工作年限方面,流出人員的工作年限以10年及以下為主(78.89%)。詳見(jiàn)表1。

表1 2014～2021年流出人員情況

2.2 流出人員去向

根據(jù)描述分析計(jì)算結(jié)果,流出人員去向主要集中于企業(yè)(33.77%)、科研機(jī)構(gòu)(14.78%)和醫(yī)療機(jī)構(gòu)(12.93%)。到企業(yè)就業(yè)成為流出人員的去向首選,共有128人,在所有去向選擇中占絕對(duì)優(yōu)勢(shì),是排列第二選擇項(xiàng)(科研機(jī)構(gòu))的2.29倍,是排列最后選擇項(xiàng)(地方疾控)的16倍,是選擇到衛(wèi)生系統(tǒng)(醫(yī)療機(jī)構(gòu)、地方疾控)的2.25倍。詳見(jiàn)圖1。

圖1 2014～2021年流出人員去向情況

2.3 聚類分析

從聚類結(jié)果可以看出,輸入人員流出特征聚類變量5項(xiàng),最終聚類為4類,平均輪廓為0.4,聚類質(zhì)量尚好(見(jiàn)圖2),可以對(duì)聚類結(jié)果進(jìn)行解釋。從納入模型的變量來(lái)看,職稱和崗位對(duì)聚類結(jié)果的影響最大,是主要影響變量,直接影響聚類結(jié)果。

圖2 兩步聚類模型概要

從兩步聚類分析結(jié)果(表2)可知,4類人員流出數(shù)量占比為:A類(9.2%)、B類(30.1%)、C類(38.5%)、D類(22.2%),最大聚類與最小聚類之比為4.17。其特征分別為:

表2 聚類結(jié)果分析(n=379)

(1)A類:崗位與職稱級(jí)別最高且匹配(均為正高),學(xué)歷/學(xué)位主要為博士,年齡最大(48.06歲),工作時(shí)間最長(zhǎng)(13.77年);

(2)B類:崗位與職稱不匹配(職稱級(jí)別高于崗位級(jí)別),學(xué)歷/學(xué)位主要為博士,平均年齡為37.61歲,平均工作年限為8.76年;

(3)C類:崗位與職稱級(jí)別較低(均為中級(jí)),學(xué)歷/學(xué)位主要為碩士,平均年齡為34.36歲,平均工作年限為6.95年;

(4)D類:崗位與職稱級(jí)別最低(均為初級(jí)),學(xué)歷/學(xué)位主要為碩士,年齡最小(29.30歲),工作時(shí)間最短(3.18年)。

3 討論

人員流出已成為全國(guó)疾控機(jī)構(gòu)的共同挑戰(zhàn),投入機(jī)制不健全、工資水平偏低,人才隊(duì)伍總量和結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)實(shí)困境逐漸凸顯出來(lái)[3]。若不能引起重視及時(shí)解決問(wèn)題,只會(huì)繼續(xù)加劇人才流出,造成惡性循環(huán)。因此,抓住疾控體系改革發(fā)展的戰(zhàn)略性機(jī)遇,加強(qiáng)疾控機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍建設(shè),有助于從“人”的這一根本問(wèn)題上補(bǔ)齊短板和弱項(xiàng),理順體制機(jī)制、提升專業(yè)能力[4]。

3.1 人才流出嚴(yán)重,人才引進(jìn)困難,消極影響明顯

根據(jù)描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果,近8年累計(jì)流出人員379人,以40歲及以下的中青年骨干人才(90.8%)為主,與中心目前人員情況形成倒掛。在編人員總數(shù)從2014 年的2228人減少至2021年的1968人,凈減少260人,占2021年在編職工總數(shù)的13.21%。人員不斷流出減少與近年來(lái)疾控機(jī)構(gòu)工作職能不斷增加、工作責(zé)任重的情況存在嚴(yán)重矛盾[5]。除此之外,公開(kāi)招聘情況也不容樂(lè)觀,據(jù)統(tǒng)計(jì),2019年以來(lái)共有64個(gè)崗位因?yàn)閳?bào)名人員不符合崗位要求、應(yīng)聘人員主動(dòng)放棄等原因取消。中青年人員引進(jìn)數(shù)量遠(yuǎn)不能彌補(bǔ)人員流出數(shù)量,造成骨干人才、后備人員補(bǔ)充不足且質(zhì)量下滑,高層次人才團(tuán)隊(duì)年齡結(jié)構(gòu)老化情況加劇,長(zhǎng)此以往勢(shì)必造成中心人才隊(duì)伍斷檔,影響人才梯隊(duì)建設(shè)和人才隊(duì)伍儲(chǔ)備[6]。而作為全國(guó)疾控機(jī)構(gòu)的標(biāo)桿,中心人員不斷流出這一問(wèn)題的消極影響又會(huì)隨著時(shí)間外溢到各級(jí)疾控機(jī)構(gòu)和相關(guān)行業(yè),長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看成為全國(guó)疾控體系發(fā)展的隱患。

3.2 流出人員以高學(xué)歷中青年人才為主,去向以企業(yè)為主

根據(jù)描述統(tǒng)計(jì)和聚類分析結(jié)果,流出人員的特點(diǎn)主要為高學(xué)歷的中青年骨干人才,反映出在當(dāng)前生活壓力不斷加重的社會(huì)背景下,中心缺乏足夠的吸引力。由于近年來(lái)公共衛(wèi)生事業(yè)快速發(fā)展,市場(chǎng)上對(duì)公共衛(wèi)生人才的需求也不斷增加,企業(yè)、高校、科研機(jī)構(gòu)等單位高薪、風(fēng)險(xiǎn)較小的工作,吸引著人才做出調(diào)離的選擇[7],其中尤以企業(yè)吸引力最大。中青年人才具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力,是疾控事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量,大量不同層次的人才相繼調(diào)出,是疾控機(jī)構(gòu)人才梯隊(duì)建設(shè)的巨大損失,導(dǎo)致疾控機(jī)構(gòu)優(yōu)勢(shì)專業(yè)領(lǐng)先地位受到挑戰(zhàn),直接影響其核心競(jìng)爭(zhēng)力,也為疾控事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下隱患[8]。為維護(hù)人才隊(duì)伍穩(wěn)定,中心應(yīng)結(jié)合物價(jià)指數(shù)和市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)增情況,從多方面努力提高薪酬待遇,在爭(zhēng)取國(guó)家財(cái)政保障的同時(shí),爭(zhēng)取政策支持,允許多渠道籌措資金,提高薪酬待遇靈活性。同時(shí),允許疾控機(jī)構(gòu)與高校、科研院所人才互聘,按規(guī)定兼職兼薪,合法取酬,既能充分發(fā)揮專業(yè)人才的最大作用,又能夠合理提高收入水平。

3.3 職業(yè)發(fā)展受限、薪酬待遇水平低是導(dǎo)致人員流出的主要原因

根據(jù)聚類分析結(jié)果,379名流出人員中,占比在前兩位的是C類(38.5%)和B類(30.1%),其職稱主要類別分別為中級(jí)和副高,但崗位主要類別均為中級(jí)且在所屬人群中的比例分別為64.4%、74.6%,說(shuō)明B類“高職低聘”情況嚴(yán)重。結(jié)合訪談結(jié)果和相關(guān)研究,發(fā)現(xiàn)工作年限和月收入對(duì)職業(yè)倦怠存在影響,職業(yè)倦怠程度越高離職意愿越大,職業(yè)倦怠與工作年限正相關(guān),與月收入負(fù)相關(guān)[9]。作為公益一類事業(yè)單位,與高校、科研院所等單位相比,中心缺少靈活的人才激勵(lì)政策,個(gè)人收入主要依靠崗位聘任后兌現(xiàn)的薪酬待遇,長(zhǎng)此以往,職工職業(yè)發(fā)展受限、勞動(dòng)價(jià)值不能得到體現(xiàn),進(jìn)而嚴(yán)重挫傷工作積極性、影響隊(duì)伍穩(wěn)定性[10]。為解決這一問(wèn)題,國(guó)家方面應(yīng)給予政策傾斜,加大疾控機(jī)構(gòu)用編、用人自主權(quán):按照疾控工作特點(diǎn),改革職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn),分級(jí)分類開(kāi)展評(píng)價(jià);支持其根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要,設(shè)定一定數(shù)量的高級(jí)特設(shè)崗位;優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu),適當(dāng)增加高級(jí)崗位的比例,同時(shí)建立崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制;創(chuàng)新人才使用方式,自主制訂崗位設(shè)置方案和管理辦法[11]。

3.4 完善各類保障措施,增強(qiáng)職工歸屬感,提升單位吸引力

除針對(duì)性解決直接相關(guān)問(wèn)題外,還應(yīng)注重加強(qiáng)對(duì)職工的保障關(guān)愛(ài),通過(guò)解決職工后顧之憂,增強(qiáng)職工歸屬感,穩(wěn)定和發(fā)展人才隊(duì)伍[12]。工作和學(xué)習(xí)方面,高水平保障單位基本建設(shè)經(jīng)費(fèi)、工作經(jīng)費(fèi)、科研經(jīng)費(fèi)、人員經(jīng)費(fèi)等常規(guī)經(jīng)費(fèi);建立針對(duì)傳染病疫情和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急儲(chǔ)備的穩(wěn)定投入機(jī)制;設(shè)立公共衛(wèi)生創(chuàng)新工程等非競(jìng)爭(zhēng)性科研項(xiàng)目;通過(guò)實(shí)施技能提升計(jì)劃,打通國(guó)家和地方疾控機(jī)構(gòu)互派通道,開(kāi)展軍地業(yè)務(wù)合作和人員交流等途徑,為職工提供更廣闊的發(fā)展平臺(tái)[13]。生活上,改善職工工作、居住、餐飲條件,配套規(guī)劃和建設(shè)專家公寓、青年公寓,改善職工日常就餐條件等,解決職工生活、工作后顧之憂。此外,可從管理方式入手,注重激發(fā)職工工作熱情和職業(yè)榮譽(yù)感,使其感受到組織的關(guān)心和重視,緩解消極情緒,降低其職業(yè)倦怠,從而減少人員離職[14]。

目前,全國(guó)新冠疫情防控形勢(shì)總體向好,平穩(wěn)進(jìn)入“乙類乙管”常態(tài)化防控階段,研究疾控體系改革背景下人員流出情況,聚焦造成人員流出的關(guān)鍵問(wèn)題,理清吸引人才、用好人才、留住人才之間相互依存、相互促進(jìn)的辯證關(guān)系,針對(duì)不同特征人群積極采取措施,不僅有助于短期內(nèi)提高中心職工的工作穩(wěn)定性,提升全國(guó)疾控機(jī)構(gòu)工作人員積極性,更有助于未來(lái)建成一支結(jié)構(gòu)合理、門類齊全、人才聚集的專業(yè)疾控人才隊(duì)伍。本研究尚存在一定的局限性,對(duì)于人員流出情況研究的精準(zhǔn)度仍有待進(jìn)一步提高:未對(duì)流出人員的從事專業(yè)和崗位進(jìn)行細(xì)分,在流出人員去向的劃分上,未對(duì)企業(yè)進(jìn)一步劃分行業(yè)。