摘 要：

采用自編的高校教師勝任力量表、組織支持感知量表和工作績效量表，對西部某地區(qū)21所本科院校的879名高校教師進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果表明：研究量表具有良好的聚合效度和判別效度，研究變量各維度之間呈顯著正相關(guān)，組織支持感知在高校教師勝任力與工作績效部分維度之間具有中介效應(yīng)——高校教師勝任力既可以直接影響工作績效，也可以以組織支持感知作為中間變量影響工作績效。增強高校教師勝任力和組織支持感知有助于提高教師工作績效。

關(guān)鍵詞：

高校教師；教師勝任力；工作績效；組織支持感知；中介作用

中圖分類號：G640

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1674-7615（2023）02-0095-08

DOI：10.15958/j.cnki.jywhlt.2023.02.012

一、問題的提出

1973年，美國心理學(xué)家麥克萊蘭（David C. McClelland）率先提出“勝任力”概念，并將勝任力定義為與工作直接相關(guān)的能力、技能、特質(zhì)以及動機[1]。隨后，他進(jìn)一步修訂、完善勝任力的概念，將工作高績效者與一般績效者區(qū)分開來，通過可靠的方式測量動機、態(tài)度、知識以及可識別的行為技能和個人特質(zhì)。在此基礎(chǔ)上，各國學(xué)者紛紛闡述對勝任力的理解，不斷拓展勝任力的內(nèi)涵與外延。目前，高校教師勝任力與工作績效的相關(guān)關(guān)系已經(jīng)得到了學(xué)術(shù)界的一致認(rèn)可，即高校教師勝任力對工作績效存在顯著正向作用。盡管如此，高校教師勝任力與工作績效關(guān)系的內(nèi)部作用機制和邊際條件卻仍處于爭論之中。社會交換理論指出，當(dāng)個體的組織支持感知較高時，個體對組織的承諾、對組織安排的認(rèn)同感和參與度會更高。組織支持感知滿足了員工的情感需求，能夠減少員工離職概率，使員工愿意通過提高工作績效來回報組織。較高的組織支持感知使個體更愿意與他人合作，積極完成工作。組織支持感知是一種員工對組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們利益的一種總體知覺和信念，對高校教師來說，可以反映出他們的心理滿足感[2]。通過對照組織支持感知影響工作績效的效應(yīng)模型，發(fā)現(xiàn)組織支持感知對工作績效影響的直接效應(yīng)大于間接效應(yīng)，這解釋了組織支持感知是影響員工工作績效的重要變量[3]?；谏鲜鑫墨I(xiàn)分析，本研究提出研究假設(shè)，即組織支持感知在高校教師勝任力與工作績效之間存在中介效應(yīng)，具體見圖1。

二、研究方法

（一）研究對象

隨機選取西部某地區(qū)21所本科院校968名高校教師進(jìn)行問卷調(diào)查，剔除89份無效問卷后，共獲得879份有效問卷，有效回收率為90.81%。被調(diào)查對象在性別方面，男性占45.28%，女性占54.72%；在受教育程度方面，博士學(xué)位占24.00%，碩士學(xué)位占48.81%，本科及其他學(xué)歷占27.19%；在職稱方面，教授占10.24%，副教授占33.90%，講師占41.30%，助教占14.56%；在學(xué)科門類方面，自然學(xué)科占31.97%，人文學(xué)科占45.05%，社會科學(xué)占22.98%；在工作年限方面，0—9年的占58.59%，10—20年的占29.35%，20年以上的占12.06%。綜合分析，此次有效研究樣本基本情況與高校教師人口統(tǒng)計學(xué)特征基本一致，具有一定科學(xué)性和代表性。

（二）研究工具

1．高校教師勝任力量表

結(jié)合Christopher等[4]和薛琴[5]開發(fā)的教師勝任力量表，編制本研究使用的高校教師勝任力量表。修訂后的量表包括基礎(chǔ)勝任力、教學(xué)勝任力、科研勝任力和創(chuàng)新勝任力4個維度21個測量項。本研究中，總量表內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachs α為0.96，其中基礎(chǔ)勝任力包括5個測量項（α=0.93），教學(xué)勝任力包括6個測量項（α=0.97），科研勝任力包括5個測量項（α=0.96），創(chuàng)新勝任力包括5個測量項（α=0.95）。

2．教師工作績效量表

結(jié)合Walter 等[6]和丁志同[7]等學(xué)者開發(fā)的工作績效量表，編制本研究使用的高校教師工作績效量表。修訂后的量表包括任務(wù)績效、關(guān)系績效和適應(yīng)性績效3個維度18個測量項。本研究中，總量表內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachs α為0.93，其中任務(wù)績效包括9個測量項（α=0.96），關(guān)系績效包括5個測量項（α=0.91），適應(yīng)性績效包括4個測量項（α=0.92）。

3．組織支持感知量表

結(jié)合Eisenberger等［2］和凌文輇等[8]開發(fā)的組織支持感知量表，編制本研究使用的組織支持感知量表。修訂后的量表包括組織制度支持、學(xué)校同事支持和上級領(lǐng)導(dǎo)支持3個維度17個測量項。本研究中，總量表內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachs α為0.93，其中組織制度支持包括5個測量項（α=0.94），學(xué)校同事支持包括6個測量項（α=0.95），學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)支持包括6個測量項（α=0.97）。

以上量表均采用李克特量表五點計分法對備選項答案進(jìn)行編碼。調(diào)查問卷將備選項答案分為很不符合、不太符合、一般、比較符合以及非常符合5項，并分別賦予1—5分。所得分值的總分反映出調(diào)查對象對某個測量項的態(tài)度。

4．控制變量

考慮到性別、受教育程度、職稱、學(xué)科門類和工作年限等個人屬性變量可能會對除自變量以外的研究變量產(chǎn)生重要作用，并最終影響研究變量之間的效應(yīng)關(guān)系，本研究將上述研究變量作為控制變量。

（三）數(shù)據(jù)處理

采用SPSS 22.0和AMOS 21.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理：一是通過方差膨脹因子檢驗收集數(shù)據(jù)質(zhì)量；二是對各個量表進(jìn)行驗證性因子分析，以檢驗研究變量的效度；三是對研究變量及其維度進(jìn)行描述性統(tǒng)計和Pearson相關(guān)分析；四是根據(jù)結(jié)構(gòu)方程模型和多元層級回歸分析，驗證組織支持感知在高校教師勝任力與工作績效之間的作用機制和邊際條件，以SOBEL檢驗和回歸系數(shù)是否顯著（P<0.05）為依據(jù)，判斷中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)是否存在。

三、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗

本研究中的變量數(shù)據(jù)來自于調(diào)查對象的自我報告，可能存在共同方法偏差問題，因此，在對數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)理統(tǒng)計分析之前，需要進(jìn)行檢驗。通過將全部自變量納入以任務(wù)績效、關(guān)系績效和適應(yīng)性績效等為因變量的回歸模型中，發(fā)現(xiàn)方差膨脹因子值在1.11—3.40之間，滿足學(xué)界認(rèn)定小于5的臨界值。這說明共同方法偏差問題不嚴(yán)重，對本研究影響較小。

（二）研究變量驗證性因子分析和效度檢驗

鑒于高校教師勝任力量表、教師工作績效量表和組織支持感知量表都是經(jīng)過改編后的測量工具，為了檢驗這些量表結(jié)構(gòu)維度的適切性和合理性，本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗證性因子分析，以此評估研究變量量表的效度。有學(xué)者建議，在驗證性因子分析中宜采用聚合效度與判別效度兩種方法來檢驗量表的結(jié)構(gòu)效度[9]。聚合效度是指某一量表所測結(jié)果與對同一特征的其他測量結(jié)果之間相互關(guān)聯(lián)的程度，而判別效度是指量表所測結(jié)果與對其他不同特征的測量結(jié)果不相關(guān)聯(lián)的程度。為此，本研究選取測量指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化因子荷載量、潛在變量組合信度和平均方差抽取量，作為研究模型聚合效度的檢驗指標(biāo)。通過比較兩個潛在變量的相關(guān)系數(shù)與平均方差抽取量平方根值，來驗證研究模型的判別效度。運用統(tǒng)計軟件對高校教師勝任力、工作績效和組織支持感知等研究變量進(jìn)行分析，結(jié)果見表1。

由表1可知，高校教師勝任力模型絕對擬合指數(shù)RMSEA、AGFI，以及相對擬合指數(shù)CFI、NFI和簡約擬合指數(shù)PNFI均滿足參考值，說明研究模型整體擬合程度較好。高校教師勝任力各項測量指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化因子荷載、潛在變量組合信度和平均方差抽取量也滿足參考值，說明高校教師勝任力模型聚合效度良好。

（三）研究變量描述性統(tǒng)計和相關(guān)矩陣分析

在進(jìn)行假設(shè)檢驗之前，對高校教師勝任力、組織支持感知和工作績效及其維度進(jìn)行描述性統(tǒng)計和Pearson相關(guān)分析，從而初步判斷研究變量分布的齊次性、相關(guān)程度以及方向，以便為后續(xù)的數(shù)理統(tǒng)計分析提供基礎(chǔ)。平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)的分析結(jié)果見表2。

由表2可知，高校教師勝任力各維度對角線上平均方差抽取量的平方根均大于該維度所屬變量行與列的相關(guān)系數(shù)，表明高校教師勝任力各維度具有較好的判別效度，說明組織支持感知與工作績效也具有良好的聚合效度和判別效度。同樣，高校教師勝任力、組織支持感知和工作績效及其維度平均值較大，均大于3（5級評價）。標(biāo)準(zhǔn)差相對較小，說明研究變量之間基本服從分布的齊次性假設(shè)，可以進(jìn)行下一步假設(shè)檢驗。高校教師勝任力、組織支持感知和工作績效及其維度之間的Pearson相關(guān)系數(shù)呈顯著正相關(guān)，這為研究變量之間中介效應(yīng)的檢驗提供了前提條件。高校教師勝任力和工作績效及其維度之間的Pearson相關(guān)系數(shù)呈顯著正相關(guān)。

（四）組織支持感知在高校教師勝任力和工作績效間的中介效應(yīng)檢驗

本研究采用潛變量結(jié)構(gòu)方程模型檢驗組織支持感知在高校教師勝任力與工作績效之間的中介效應(yīng)。同時，構(gòu)建完全中介效應(yīng)模型作為競爭模型——競爭模型和修正模型的區(qū)別在于是否完全中介。在具體的建模過程中，以基礎(chǔ)勝任力、教學(xué)勝任力、科研勝任力和創(chuàng)新勝任力為外源潛變量，以任務(wù)績效、關(guān)系績效、適應(yīng)性績效和組織支持感知為內(nèi)源潛變量，將組織支持感知的3個維度打包為3個測量項。中介效應(yīng)擬合指數(shù)具體見表3。

由表3可知，中介效應(yīng)修正模型各項擬合指數(shù)均滿足參考值，且優(yōu)于中介效應(yīng)競爭模型的各項擬合指數(shù)，表明中介效應(yīng)模型擬合效果較好，可進(jìn)行下一步分析?；A(chǔ)勝任力、教學(xué)勝任力、科研勝任力和創(chuàng)新勝任力不僅可以對關(guān)系績效與適應(yīng)性績效產(chǎn)生顯著直接影響，還可能通過組織支持感知對關(guān)系績效和適應(yīng)性績效產(chǎn)生顯著間接影響。按照中介效應(yīng)檢驗要求進(jìn)行SOBEL檢驗，結(jié)果見表4。

通過潛變量結(jié)構(gòu)方程模型檢驗組織支持感知在高校教師勝任力與工作績效之間的中介效應(yīng)，可以得出以下結(jié)論。

第一，以任務(wù)績效為因變量的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果顯示，基礎(chǔ)勝任力、教學(xué)勝任力和科研勝任力分別對任務(wù)績效具有顯著正向作用。組織支持感知在基礎(chǔ)勝任力、教學(xué)勝任力、科研勝任力和創(chuàng)新勝任力與任務(wù)績效之間不存在中介效應(yīng)。

第二，以關(guān)系績效為因變量的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果顯示，基礎(chǔ)勝任力、教學(xué)勝任力、科研勝任力和創(chuàng)新勝任力分別對關(guān)系績效具有顯著正向作用。組織支持感知在基礎(chǔ)勝任力（b=-0.09，Z=-2.64，P<0.01）、教學(xué)勝任力（b=-0.04，Z=-2.08，P<0.05）、科研勝任力（b=-0.09，Z=-2.47，P<0.05）和創(chuàng)新勝任力（b=-0.04，Z=-2.00，P<0.05）與關(guān)系績效之間存在中介效應(yīng)，驗證了部分研究假設(shè)。

第三，以適應(yīng)性績效為因變量的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果顯示，教學(xué)勝任力、科研勝任力和創(chuàng)新勝任力分別對適應(yīng)性績效具有顯著正向作用。組織支持感知在基礎(chǔ)勝任力（b=-0.02，Z=-2.93，P<0.01）、教學(xué)勝任力（b=-0.08，Z=-2.23，P<0.05）、科研勝任力（b=-0.19，Z=-2.91，P<0.01）和創(chuàng)新勝任力（b=-0.07，Z=-2.21，P<0.05）與適應(yīng)性績效之間存在中介效應(yīng)，驗證了部分研究假設(shè)。

四、討論與建議

（一）組織支持感知的中介效應(yīng)

在不劃分高校教師勝任力與工作績效維度的情況下，組織支持感知在兩者之間通常存在部分中介效應(yīng)[10]。本研究通過劃分高校教師勝任力與工作績效維度，深入探討了組織支持感知在高校教師勝任力與工作績效不同維度之間的作用機制，結(jié)果表明存在三種不同情況。

1．組織支持感知存在完全中介效應(yīng)

組織支持感知在基礎(chǔ)勝任力與適應(yīng)性績效之間存在完全中介效應(yīng)，說明在控制組織支持感知后，基礎(chǔ)勝任力不能顯著影響適應(yīng)性績效?；A(chǔ)勝任力主要是指高校教師具有良好的科學(xué)道德以及正確的人生觀和價值觀[11]。適應(yīng)性績效強調(diào)的是高校教師處理緊急情況、創(chuàng)造性解決問題、學(xué)習(xí)相關(guān)知識技術(shù)等方面，因而，兩者并不存在必然關(guān)系[12]。相反，組織支持感知對感情承諾和利他行為具有積極影響效應(yīng)［8］，這為解釋組織支持感知存在完全中介效應(yīng)提供了參考依據(jù)。研究結(jié)果充實了組織支持感知在高校教師勝任力與工作績效之間的作用機制。

2．組織支持感知存在部分中介效應(yīng)

組織支持感知在基礎(chǔ)勝任力、教學(xué)勝任力、科研勝任力和創(chuàng)新勝任力與關(guān)系績效之間存在部分中介效應(yīng)，這與其他研究對組織支持感知的結(jié)論相一致[13]。高校教師組織支持感知程度越高，越能夠激發(fā)教師勝任力，從而取得較高的工作績效。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)高校教師感知到組織重視自己貢獻(xiàn)、關(guān)心自己生活時，就會選擇為組織規(guī)避風(fēng)險、提出有助于組織發(fā)展的建設(shè)性建議，以及自主地獲得對組織有益的知識和技能等，愿意提高工作績效來回報組織[14]。同樣，根據(jù)內(nèi)部動機理論，當(dāng)高校教師受到內(nèi)部動機驅(qū)使而從事某項工作時，他們的行為會更加積極，從而產(chǎn)生較高的工作績效[15]。研究成果進(jìn)一步支持了組織支持感知理論、社會交換理論和內(nèi)部動機理論。因此，提高高校教師組織支持感知水平有助于激發(fā)教師勝任力，從而獲得較高的工作績效。

3．組織支持感知不存在中介效應(yīng)

組織支持感知在基礎(chǔ)勝任力、教學(xué)勝任力、科研勝任力和創(chuàng)新勝任力與任務(wù)績效之間不存在中介效應(yīng)，或存在不顯著中介效應(yīng)。模型顯示，基礎(chǔ)勝任力、教學(xué)勝任力、科研勝任力和創(chuàng)新勝任力能顯著正向影響組織支持感知，但組織支持感知不能顯著正向影響任務(wù)績效。研究表明，任務(wù)績效作為與高校教師具體崗位密切相關(guān)的工作績效，幾乎離不開量化的指標(biāo)考核，是高校教師必須完成的工作任務(wù)[16]。由此，削弱了組織支持感知的中介效應(yīng)。

此外，在以往有關(guān)組織支持感知于高校教師勝任力與工作績效的中介效應(yīng)分析中，結(jié)果顯示僅存在中介效應(yīng)，但本研究中直接效應(yīng)與中介效應(yīng)的符號相反。因而，本研究認(rèn)為，組織支持感知在高校教師勝任力和工作績效之間可能存在遮掩效應(yīng)，會增加自變量與因變量之間的總效應(yīng)。也就是在控制組織支持感知后，會顯著擴大高校教師勝任力對工作績效的差異。同時，中介效應(yīng)/直接效應(yīng)的絕對值部分，驗證了組織支持感知影響工作績效的直接效應(yīng)大于間接效應(yīng)，也解釋了組織支持感知是影響員工工作績效的重要變量［3］。

（二）對高校管理工作的啟示

1．構(gòu)建基于勝任力的高校教師人力資源管理體系

實證研究發(fā)現(xiàn)，高校教師的勝任力可以對教師工作績效進(jìn)行有效預(yù)測，便于高校人力資源管理部門制訂明確的教師崗位職能勝任標(biāo)準(zhǔn)，為高校在教師招聘、培訓(xùn)以及薪酬管理等方面提供科學(xué)依據(jù)。構(gòu)建基于勝任力的高校教師人力資源管理體系，使教師勝任力與工作績效聯(lián)系得更加緊密，有利于體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的價值理念，讓真正優(yōu)秀與卓越的高校教師脫穎而出，促進(jìn)高校教師隊伍發(fā)展。

2．關(guān)心教師需求，強化高校教師組織支持感知

組織支持理論認(rèn)為，單方面強調(diào)組織做了什么、為員工提供了什么，不能實現(xiàn)理想的組織績效。組織必須重視員工感知到組織為其提供了什么，才能從員工的角度了解員工為何努力回報組織以及幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)。這啟示高校人力資源管理部門要關(guān)注教師需求，重視教師對組織的反饋，主動提高服務(wù)意識，實現(xiàn)由“領(lǐng)導(dǎo)者”“管理者”角色向 “服務(wù)者”“支持者”角色的轉(zhuǎn)換。

3．合理劃分工作績效，健全高校教師績效評價體系

高校教師的產(chǎn)出是多維的，因此，要建立高校教師工作績效多元評價主體和多重評價標(biāo)準(zhǔn)：首先，學(xué)生作為高校教師傳道授業(yè)解惑的對象，可以成為任務(wù)績效的評價主體；其次，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和同事作為高校教師的重要合作者，直接或間接地參與了高校教師的相關(guān)工作，可以成為關(guān)系績效的評價主體；最后，對高校教師創(chuàng)新性科研成果的評價，不但要注重量的多少，更要關(guān)注質(zhì)的提高，合理解決質(zhì)量與效率問題，這可以成為適應(yīng)性績效的評價內(nèi)容。

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The Influence of Teachers' Competence on Job Performance in Colleges and Universities： an Analysis of the Mediating Mechanism Based on Organizational Support Perception

CAO Zhifeng1， 2

（1.School of Educational Sciences， Lingnan Normal University， Zhanjiang， Guangdong， China， 524048; 2.Institute of Education and Scientific Research Management， Guizhou Academy of Education Sciences， Guiyang， Guizhou， China， 550081）

Abstract：

879 teachers from 21 colleges and universities in a western region were investigated by using the self-designed scales including teacher competence， organizational support perception and job performance. The results show that the research scale has good aggregation validity and differentiation validity， and there is a significant positive correlation among the dimensions of the research variables. Organizational support perception has a mediating effect between teachers' competence and some dimensions of job performance. Teachers' competence can not only directly influence the job performance， but also has an impact on job performance with the organizational support perception as an intermediate variable. Enhancing teachers' competence and organizational support perception is helpful to improve their work performance.

Key words：

teachers in colleges and universities; teachers' competence; job performance; organizational support perception; mediating effect

（責(zé)任編輯：蒲應(yīng)秋 梁昱坤）

收稿日期：???? 2022-11-28

基金項目：

貴州省教育科學(xué)規(guī)劃重點課題“貴州高校青年教師勝任力與工作績效關(guān)系研究”（2020A048）。

作者簡介：

曹志峰，男，湖南資興人，博士，嶺南師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院兼職教師，貴州省教育科學(xué)院教育科研管理所副研究員。