周霞

［摘 要］隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn)與發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，如何推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，穩(wěn)固與提高企業(yè)市場(chǎng)生存與發(fā)展地位尤為緊迫與必要。人才作為企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，其管理質(zhì)量直接關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。因此，本文主要以航空工業(yè)“昌飛”為例，以任職資格為抓手，分析與討論構(gòu)建科學(xué)人才管理體系。

［關(guān)鍵詞］人才職業(yè)生涯通道；任職資格；人才管理

［中圖分類號(hào)］C96文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，而科學(xué)的人才管理體系則是企業(yè)向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)變的重要指標(biāo)之一。因此，根據(jù)昌河飛機(jī)工業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“昌飛”）人力資源管理的現(xiàn)狀分析與盤點(diǎn)，并進(jìn)一步對(duì)標(biāo)國(guó)內(nèi)及國(guó)際先進(jìn)人力資源管理所應(yīng)用的方式方法，能夠發(fā)現(xiàn)昌飛現(xiàn)有人才管理體系與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展要求之間存在一定的差距，即昌飛人力資源管理轉(zhuǎn)型與變革勢(shì)在必行。經(jīng)研究分析，昌飛決定以任職資格為抓手，分步有序構(gòu)建科學(xué)的人才管理體系，扎實(shí)推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。鑒于此，本文的主要討論與研究如何構(gòu)建以任職資格為基礎(chǔ)的人才管理體系。

1 企業(yè)人才隊(duì)伍管理的現(xiàn)狀分析

昌飛近年來(lái)一直致力構(gòu)建與踐行“三條線”崗位職務(wù)評(píng)聘制度，希望通過(guò)搭平臺(tái)、建通道、優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)、選人才、強(qiáng)激勵(lì)等系列措施，培養(yǎng)、甄選、激勵(lì)一批有能力又實(shí)干的人才真正解決公司科研生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中的實(shí)際問(wèn)題。

目前，通過(guò)施行“三條線”崗位職務(wù)評(píng)聘制度，企業(yè)人才管理雖然取得了一些成效，但在實(shí)際操作過(guò)程中仍出現(xiàn)一些問(wèn)題，如評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不符合業(yè)務(wù)實(shí)際和發(fā)展的需要、評(píng)價(jià)方法不具有針對(duì)性、能崗不匹配、能上不能下、無(wú)法牽引員工提升能力、解決實(shí)際問(wèn)題等。因此，經(jīng)過(guò)幾年的運(yùn)行實(shí)踐能夠發(fā)現(xiàn)“三條線”崗位職務(wù)評(píng)聘已逐漸不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)各專業(yè)、各層級(jí)人才的需求，亟須對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化完善。

2 以任職資格為抓手建設(shè)企業(yè)人才管理體系的思路

基于昌飛現(xiàn)行“三條線”崗位職務(wù)評(píng)聘制度及其他現(xiàn)行人才評(píng)價(jià)體系在運(yùn)行中暴露出來(lái)的問(wèn)題分析，并結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才的實(shí)際需求，企業(yè)急需構(gòu)建以“戰(zhàn)略導(dǎo)向、多維發(fā)展、能力牽引、績(jī)效為果”為管理思路的人才能力評(píng)價(jià)和管理體系，即任職資格體系。

其中，“戰(zhàn)略導(dǎo)向”是指任職資格體系承接公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略。具體表現(xiàn)在任職資格通道的規(guī)劃。首先要以公司業(yè)務(wù)發(fā)展的重點(diǎn)方向?yàn)橹?，任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立要能體現(xiàn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要和管理導(dǎo)向?！岸嗑S發(fā)展”是指員工的發(fā)展通道不僅是技術(shù)、技能、管理三條“粗獷”的通道，而是指在此基礎(chǔ)上對(duì)此三條通道進(jìn)行細(xì)分，在每條通道上再規(guī)劃出子通道，從而體現(xiàn)出每條子通道的專業(yè)特性，使其更符合專業(yè)人才成長(zhǎng)規(guī)律?！澳芰恳笔侵笇?duì)每條子通道的每個(gè)級(jí)別都建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，從基本條件、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、關(guān)鍵能力（含知識(shí)與技能、勝任力行為）等維度設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，可以讓員工非常清晰地知道自己的能力與標(biāo)準(zhǔn)的差距，從而牽引員工努力向各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)提升自己?！皹I(yè)績(jī)?yōu)楣笔侵溉温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向要以業(yè)績(jī)結(jié)果為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即評(píng)判員工是否具有做出業(yè)績(jī)的能力，若員工不具備做出業(yè)績(jī)的能力，其也沒(méi)有任職資格，業(yè)績(jī)能力也不會(huì)被承認(rèn)。

3 以任職資格為抓手構(gòu)建科學(xué)人才管理體系的具體對(duì)策

3.1 建立任職資格體系

3.1.1 對(duì)標(biāo)先進(jìn)、甄選合作伙伴，借助外部?jī)?yōu)勢(shì)力量加快體系建設(shè)

通過(guò)對(duì)標(biāo)國(guó)內(nèi)外最佳人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合國(guó)際形勢(shì)和昌飛人才管理現(xiàn)狀，企業(yè)最終選擇華為作為學(xué)習(xí)的標(biāo)桿和合作伙伴。

3.1.2 合作采取聯(lián)合作戰(zhàn)的模式進(jìn)行

即由華為提供工具方法，以訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合和復(fù)盤輔導(dǎo)的方式對(duì)昌飛學(xué)員進(jìn)行賦能；昌飛學(xué)員在研討、演練的過(guò)程中，掌握相關(guān)的工具方法，構(gòu)建任職資格體系。

3.1.3 分析資料、調(diào)研訪談，深入了解昌飛人才管理現(xiàn)狀

華為專家進(jìn)駐昌飛后，通過(guò)查閱、分析昌飛人力資源管理相關(guān)政策制度、專業(yè)技術(shù)體系等資料，訪談昌飛高層領(lǐng)導(dǎo)、試點(diǎn)單位領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)總師，深入了解昌飛人才管理現(xiàn)狀，為方案的制訂、項(xiàng)目的開(kāi)展做好準(zhǔn)備。

3.1.4 選擇試點(diǎn)、組建團(tuán)隊(duì)，開(kāi)展學(xué)習(xí)和研討

基于昌飛現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)體系，選擇7個(gè)試點(diǎn)單位（工程技術(shù)部、復(fù)合材料廠、部裝廠、總裝廠、維修廠、試飛站、旋翼總廠），覆蓋10個(gè)試點(diǎn)專業(yè)（試飛、維修、部裝、總裝、航電、非金屬、機(jī)加、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、信息化、技術(shù)管理），共選拔48名各試點(diǎn)專業(yè)總師和業(yè)務(wù)骨干作為學(xué)員，歷時(shí)2.5個(gè)月的學(xué)習(xí)和研討，輸出任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型、專委會(huì)架構(gòu)、認(rèn)證流程和10個(gè)試點(diǎn)專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

3.1.5 統(tǒng)一思想、促進(jìn)行動(dòng)，召開(kāi)各階段項(xiàng)目會(huì)

為持續(xù)統(tǒng)一各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)員的思想意識(shí)，引起各方重視、促進(jìn)各方行動(dòng)，昌飛根據(jù)需要在不同范圍召開(kāi)了項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)、項(xiàng)目階段匯報(bào)會(huì)、項(xiàng)目總結(jié)匯報(bào)會(huì)、項(xiàng)目協(xié)調(diào)溝通會(huì)等會(huì)議，確保任職資格體系建設(shè)的順利實(shí)施。

3.1.6 試點(diǎn)運(yùn)行、優(yōu)化成果，建立配套體系，扎實(shí)推進(jìn)

任職資格體系全面有效運(yùn)行，除搭通道、建標(biāo)準(zhǔn)之外，還需要優(yōu)化績(jī)效管理體系、開(kāi)發(fā)與任職資格標(biāo)準(zhǔn)適配的試題庫(kù)和課程體系等。昌飛在2021年選擇1～2個(gè)試點(diǎn)專業(yè)逐一優(yōu)化以上體系，優(yōu)化一個(gè)、運(yùn)行一個(gè)，逐步覆蓋其他專業(yè)。

3.1.7 吸取教訓(xùn)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，建立長(zhǎng)效機(jī)制

通過(guò)部分專業(yè)的試點(diǎn)試行，不斷吸取教訓(xùn)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，制定任職資格管理辦法，建立任職資格體系持續(xù)有效運(yùn)行的長(zhǎng)效機(jī)制［1］。

3.2 開(kāi)發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)

任職資格體系包括制度層、實(shí)施層和支撐層。制度層是任職資格體系的指引，從制度上明確了任職資格體系的頂層設(shè)計(jì)、管理規(guī)范、認(rèn)證細(xì)則，從而保障任職資格體系的嚴(yán)肅性、可持續(xù)性；實(shí)施層是任職資格體系的執(zhí)行過(guò)程，確保過(guò)程的規(guī)范性、結(jié)果的高質(zhì)量、體系的權(quán)威性；支撐層為任職資格體系常態(tài)化實(shí)施提供必要條件，包含培訓(xùn)課程、試題庫(kù)、IT平臺(tái)等一系列軟硬件。其中，任職資格標(biāo)準(zhǔn)是任職資格體系的核心，在此重點(diǎn)介紹任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

3.2.1 劃分任職資格通道

基于專業(yè)技術(shù)體系，按照業(yè)務(wù)、職能，將所有專業(yè)劃分為若干族、類，同時(shí)兼顧公司業(yè)務(wù)導(dǎo)向、管理成本和員工職業(yè)發(fā)展，形成自下而上的專業(yè)發(fā)展通道。

3.2.2 設(shè)計(jì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型

通過(guò)借鑒華為任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型，結(jié)合公司業(yè)務(wù)導(dǎo)向和管理訴求，設(shè)計(jì)適合昌飛實(shí)際情況的任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型（如圖1所示）。該模型包含“三維度”，其中“基本條件”是員工進(jìn)入某級(jí)別認(rèn)證的門檻；“責(zé)任貢獻(xiàn)”是員工認(rèn)證某級(jí)別需要達(dá)成的業(yè)績(jī)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)的大小；“關(guān)鍵能力”是員工認(rèn)證某級(jí)別需要具備的知識(shí)、技能與勝任力行為能力，是支撐責(zé)任貢獻(xiàn)達(dá)成的過(guò)程［2］。

圖1 任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型

3.2.3 明確任職資格等級(jí)

明確專業(yè)通道涉及的人群、包含的崗位，提煉通道內(nèi)人群的關(guān)鍵職責(zé)，厘清專業(yè)領(lǐng)域能體現(xiàn)能力差異的關(guān)鍵詞，界定各層級(jí)人才角色定位和角色期望，劃分人才等級(jí)，為責(zé)任結(jié)果、關(guān)鍵能力的標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)提供指引，同時(shí)明確業(yè)務(wù)對(duì)人才的梯隊(duì)訴求。

3.2.4 提煉勝任力行為能力項(xiàng)

基于關(guān)鍵職責(zé)，結(jié)合每個(gè)專業(yè)的特點(diǎn)、管理導(dǎo)向和業(yè)務(wù)方向，提煉勝任力行為能力項(xiàng)，如洞察與規(guī)劃能力、方案策劃與實(shí)施能力、協(xié)調(diào)推動(dòng)能力等［3］。

3.2.5 開(kāi)發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型各個(gè)維度，開(kāi)發(fā)每個(gè)維度、每個(gè)級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)，如表1所示。其中“基本條件”由人力資源部根據(jù)公司業(yè)務(wù)導(dǎo)向和管理訴求進(jìn)行開(kāi)發(fā)，“責(zé)任貢獻(xiàn)”和“關(guān)鍵能力”各維度由各專業(yè)組根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)、管理導(dǎo)向和業(yè)務(wù)方向進(jìn)行開(kāi)發(fā)。

3.2.6 明確各維度分值權(quán)重

確定各級(jí)別“責(zé)任結(jié)果”和“勝任力行為能力項(xiàng)”的分值權(quán)重（每個(gè)級(jí)別滿分100分，如表2所示），體現(xiàn)了各專業(yè)的管理導(dǎo)向。

3.2.7 明確考察點(diǎn)和舉證要求

明確各層級(jí)、各維度考察點(diǎn)和舉證要求（如表3所示），以規(guī)范員工認(rèn)證答辯，保證員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的真實(shí)性；同時(shí)明確重點(diǎn)，確保評(píng)委提問(wèn)、打分的針對(duì)性及有能力、有貢獻(xiàn)的員工能夠被識(shí)別。

3.2.8 明確評(píng)委打分細(xì)則

基于業(yè)務(wù)對(duì)不同級(jí)別人才的能力訴求，各層級(jí)、各能力項(xiàng)設(shè)置打分權(quán)重、達(dá)標(biāo)值，規(guī)范打分細(xì)則，保證評(píng)委打分的一致性，確保評(píng)分的相對(duì)公平［4］（如表4所示）。

4 企業(yè)人才管理體系構(gòu)建與運(yùn)行所取得的成效

目前，通過(guò)2020年的試點(diǎn)實(shí)行，任職資格體系取得了以下三個(gè)方面的成效。第一，建立了任職資格體系雛形，劃分了技術(shù)系列任職資格通道、專委會(huì)組織，梳理了任職資格認(rèn)證流程，開(kāi)發(fā)了10個(gè)試點(diǎn)專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并編制形成任職資格方法論手冊(cè)和10個(gè)試點(diǎn)專業(yè)成果手冊(cè)，為后續(xù)任職資格的宣傳推廣奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第二，培養(yǎng)了一支具有人力資源挖掘、培養(yǎng)、使用意識(shí)，具備任職資格體系建設(shè)方法應(yīng)用能力的“種子”隊(duì)伍，為后續(xù)任職資格的宣傳推廣提供了人才保障。第三，搭建了牽引員工能力提升和科學(xué)評(píng)價(jià)人才能力的平臺(tái)，為構(gòu)建科學(xué)的人才管理體系、助推企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)［5］。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)要以任職資格為抓手，搭建完善的任職資格體系，進(jìn)而有效構(gòu)建科學(xué)的企業(yè)人才管理體系，進(jìn)而為后續(xù)體系建設(shè)提供良好的基礎(chǔ)條件，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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