陶繼新

濟南市商河一中，曾一度輝煌，可后來卻每況愈下，到了2008年，不但輝煌不再，連基本的社會聲譽也蕩然無存。偌大的一所學校，每年能夠考入一本的學生只有二三十個，本科上線的也只有200人左右。教師人心渙散，感到前景堪憂；商河本縣的初中畢業(yè)生也對商河一中失去信任，紛紛外流他地，甚至連本校教職工的孩子也悄無聲息地加入了外流的隊伍。

時任商河實驗中學校長的王幸福，由于工作出色，被委以重任，于2008年2月臨危受命，走馬上任了商河一中的校長。

對于商河一中，王幸福校長并不陌生，因為從1988年到2005年，他一直在這所學校工作。如果說曾在一中工作如此之久對它比較了解的話，那么當他走出一中，從另一個角度再看一中的時候，反而會對它存在的問題看得更加清晰。

顯然，重復以前的“故事”，絕對不可能讓商河一中“絕地逢生”，必須進行改革。而改革的核心，不是僅靠校長一個人振臂高呼和不分晝夜地工作，也不是另換一支教師隊伍，而是要讓消沉已久的教師重新煥發(fā)向上的精神，眾志成城地讓學校重現(xiàn)昂揚的生機。

重現(xiàn)生機之本在于人激發(fā)全體教師積極向上的工作活力，為此，就要在學校搭建一個“舞臺”。在這個“舞臺”上，主角不是校長，而是廣大的教師和學生，讓他們站在“舞臺”中央，快速發(fā)展，成就夢想。

改革帶來了學生高考成績的一路飆升，近幾年，學校每年考上一本的有七八百人，本科上線一千人以上。隨之，商河一中的知名度和美譽度不斷攀升，前來參觀學習者日趨增多。

這些突出成績的取得，與王幸福校長進行的創(chuàng)新改革有著內(nèi)在的聯(lián)系，其改革是一個多元而又科學的體系，是一個極其豐富的精神礦藏。但囿于篇幅，筆者只能從“構建以班主任為核心的卓越班級團隊”和“建設以各學科組長為核心的教研團隊”兩個方面進行簡要陳述；盡管如此，相信讀者仍可以從中大有收獲，并在“學而時習之”后，讓自己學校的教育教學水平提升到一個更高的層面。

構建以班主任為核心的卓越班級團隊

在一些學校，由誰當班主任，校長有著絕對的話語權，可王幸福校長卻自我剝奪了這種權力，而增加了教師的權力。在班主任競爭上崗的時候，評委除了部分中層干部之外，大部分為各個年級的骨干教師。教師們朝夕相處，究竟哪些人能夠勝任班主任工作，每人都了然于胸。比如高一19個班的學生入學之前，有22名教師競聘班主任工作。評委投票決定取舍，能上者當之無愧，落選者也心服口服。

1.賦予班主任應有的“權”“利”

由于班主任工作多且責任大，所以，有些教師并不太愿意做這項工作。而王幸福校長認為，這不是教師不積極，而是由于沒有賦予班主任應有的“權”和“利”導致的。

（1）為班主任提供相應的待遇。在班主任競爭上崗之前，學校為品行好、有能力并擔任班主任的教師列出了應有的“分配”所得。為此，學校對所有教師的考評通過技術手段實施賦分制。比如職稱評定，一律按賦分從高到低決定。而如何賦分和賦分多少，都是經(jīng)過全體教師反復討論，然后由教師職工大會通過而決定的。所以，既有了公平、公正和公開，又有了廣泛的群眾基礎，并由此產(chǎn)生了對于教師考核的各種技術性的賦分依據(jù)。所以，“算優(yōu)”“算先”的新詞自然誕生。無論哪個方面評選，每個教師得分多少，排位如何，不用學校統(tǒng)計和宣布，教師自己就可以計算出來。校長在這方面沒有了權力，可教師們卻全都鼓足了干勁，爭取在“算優(yōu)”“算先”中領先一步。除了正常的教學年限等固有的賦分之外，學校還通過優(yōu)秀班集體和優(yōu)秀班主任評選，為班主任開設了另一條賦分的渠道，因此，在評優(yōu)評先和職稱評定的時候，所得總分高者多是班主任。如果不當班主任，又不能在教學中有特別優(yōu)秀和出類拔萃的表現(xiàn)，根本不可能與有相同資歷和水平的班主任教師比肩。所以，班主任雖然比一般教師辛苦，可是由于勞有所獲，他們非但沒有怨言，反而會有一種自豪感與自信心。

在個人得分的項目中，一般教師工作一年算1分，20分封頂。班主任除了年限分外，每年另有因作為班主任而多加的1分，如果被評上優(yōu)秀班主任或者所在班級評上優(yōu)秀班集體，每次還會另行加分。每逢教師節(jié)，縣政府都要隆重地召開表彰優(yōu)秀教師的大會，并由政府向他們頒發(fā)證書。獲得這一證書的教師，可以得到4分，如果受到市級表彰，得分還會更多。獲獎的班主任不但為自己的發(fā)展與榮譽增添了“分值”，還多了一般教師很難有的自豪感。

由于班主任有另外得分的“待遇”，所以，在“算優(yōu)”“算先”中自然領先一般教師。比如學校某一年有評定10位高級教師的指標，那么至少有8位班主任榜上有名，甚至更多。一位班主任年僅38歲，由于工作成績突出，在評定高級職稱時脫穎而出，讓其他教師心向往之。

孔子說“見利思義”，也就是說只要合乎義之利，是可以問心無愧而得之的。班主任擁有比一般教師多的“利”，自然就是“義”之所得了。

（2）為班主任賦予“組閣”的權力。商河一中的班主任不但有應得之“利”，還有“組閣”之“權”。某個班級教師的任用取舍，全由該班班主任決定，校長無權過問，教導處也不得干涉。

當然，班主任聘任學科教師，也必須遵循一定的規(guī)則。先由班主任通過抽簽，決定自選所聘教師的順序。比如10個班主任聘任教師，首先制作10個鬮，由班主任通過抓鬮，決定挑選教師的順序。不過，每人只能選一個學科的教師，比如如果抓鬮排名第一位的班主任抓到的是語文學科，那么他就要在所有語文教師里面選擇自己認為最優(yōu)秀的那位作為自己班級的語文老師，然后由排名第二位的選，依次直到排名第十位的班主任完成選擇；抓鬮排名第二的班主任再在除了語文學科之外的八個學科里面抓鬮一個學科，比如抓到物理，那么由他先選物理老師，排名第三的第二個選，排名第一的則最后一個選。如此依次循環(huán)，這樣，每一個班主任都可以從不同學科中選出自己相對心儀的教師。而由此組成的以班主任為核心的班級團隊，如果在未來的教育教學工作中表現(xiàn)優(yōu)異，就會在“算分”中多得分數(shù)。所以，班主任在挑選每一門學科和每一位教師時，沒有了人情方面的困擾，有的只是對德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀教師的需求。

盡管學校規(guī)定每位教師正常的工作量是每周至少十節(jié)課，可如果干多干少一個樣的話，那么個別教師則可能由于只上一個班的課而不滿工作量。所以，在班主任評聘教師的時候，每個學科的教師都要根據(jù)學科不同設置不同的崗位數(shù)，即滿工作量者，才可以得到相應的分數(shù)；如果不滿工作量，在評價中將無分可得。

2.均衡分班讓教師站在同一條起跑線上

也許還會有人問，作為班主任，面對不同學習成績的學生，如何才能實現(xiàn)相對的公平？為此，學校將不同成績的學生，平均分到各個班級之中，實現(xiàn)了異班同質(zhì)的均衡。即便如此，擔任哪個班的班主任也并非由教師隨意而選，而是通過電腦排序，由各個年級段的班主任通過抓鬮決定自己就任的班級。如此而為，讓每一位班主任都站在了同一條起跑線上，真正實現(xiàn)了公平、公正，杜絕了為失敗找理由的借口。同時，也在無形中拉開了競爭的序幕。正是在競爭中，大家鼓足干勁，千方百計讓各自的班級發(fā)展得更好。這樣，不但班主任會變得越來越優(yōu)秀，學生的學習水平以及其他方面，也會隨之“水漲船高”。

因為各個班級師資水平和學生成績相對均衡，所以每一個班級都需要班主任和任課教師的共同努力，才能讓班級步入先進的行列。因此，每一位教師都有了“不用揚鞭自奮蹄”的主動積極的工作態(tài)度，充分調(diào)動了教師的工作積極性。比如在某次重要的可以賦分的考試中某個學科成績較差，則會影響到整個班級團隊，導致某些成績優(yōu)秀者也與賦分擦肩而過，從而讓成績較差的教師感到無地自容。這時，這個班的教師就會在班主任的帶領下，幫助這位教師分析原因，指出未來可行之路，讓這位教師從失敗中汲取教訓，更加努力地工作，以期在下一次的考試中反敗為勝。這種自覺、自為、努力向上的工作精神，讓每個班集體都凝聚了一股巨大的能量。而由此助推的不只是教師的快速發(fā)展，同時也在“隨風潛入夜，潤物細無聲”中，激發(fā)了學生積極向上的精神。

3.和諧向上的學校文化應運而生

王幸福校長認為，構建以班主任為核心的卓越班級團隊，目的不是整治哪些人，而是讓教師在和諧的學校文化氛圍中，心情舒暢地做好自己的工作，并實現(xiàn)自我價值。

當?shù)谝淮胃偲竻s落聘的幾位教師走進校長室，請求王幸福校長為他們另謀一條“生存之路”時，王幸福校長問他們原因，他們坦陳是由于平時工作態(tài)度不好，問題全然出在自己身上。

王幸福校長語重心長地告訴他們要從失敗中汲取教訓，轉(zhuǎn)到職員崗位。當然，職員崗位也要通過競爭，才能得到相應的崗位。如果另有心儀的工作，想調(diào)離一中，學校也完全同意。如想繼續(xù)留在一中，就要在做好職員工作的同時，繼續(xù)聽課和備課，爭取來年再次參加競聘時能夠榜上有名。

王幸福校長認為，這些落聘的教師，工作態(tài)度不佳也許并非發(fā)自本心，而是不科學的用人機制導致了他們的逐漸消沉。從這個角度講，王幸福校長也很同情他們，也希望通過競聘，讓他們更好地反思自己，重新振作起來。

于是，在第二年教師競聘的時候，奇跡出現(xiàn)了。當時落聘的一位教師，不但成功受聘，而且教學態(tài)度極佳，教學水平也高，后來還被評上了縣里的優(yōu)秀教師。

王幸福校長感慨不已地說，人人都想上進，人人都想成功，學校就要為每一個教師搭建走向成功的舞臺，這既是對他們負責，也是對學生負責。因為他們的發(fā)展與成功，隨之而來的是學生學習水平的提升，精神上的“舊貌換新顏”。

這種校園文化還帶來了一個現(xiàn)象，即以前教師之間以及教師與領導之間的是是非非悄然隱退，人與人之間的關系變得簡單而純粹。因為大家發(fā)現(xiàn)，只有自己努力，才能得到相應的分數(shù)，以及分數(shù)之外的精神收獲。大家知道，所有與工作無關的“努力”，起不到任何作用，唯有扎扎實實地工作，取得同事和學生的信任，做出突出的成績，才能對自己的評優(yōu)、評先以及職稱評定和未來的發(fā)展有所幫助。

一直處于被“邊緣化”的王幸福校長，非但沒有感到落寞，反而欣慰不已。因為一心為學校謀發(fā)展以及全校師生呈現(xiàn)的勃勃生機，是他最大的期盼與希望；和諧向上的學校文化應運而生，為商河一中注入了持續(xù)的發(fā)展動力。

建設以各學科組長為核心的教研團隊

如果說班級管理對于商河一中的發(fā)展起著重要作用的話，那么其“和諧學科組”的創(chuàng)建，則打造了一支以學科組長為核心的強有力的教研團隊，從而解決了教學常規(guī)管理這一涉及項目多、跨度時間長、標準不易把握的管理難題。

每個學期之初，自愿創(chuàng)建“和諧學科組”的組長，向分管校長提出申請以及相應的理由，學校通過之后進行備案，并在工作計劃、集體教研、“小課題”研究、示范課、同學科聽課、教學成績、學生評教、工作總結八個方面通過學校驗收達標之后，方可評為本學期的“和諧學科組”。評選實施一票否決制，即有某一項甚至某個節(jié)點上沒有達到要求，則與“和諧學科組”的評選無緣。

一是工作計劃。既有一學期工作的目標與重點，又有比較詳細的實施措施和方案。

二是集體教研。標準是每周一次，“一個都不能少”，且要保證教研的質(zhì)量，否則便會在檢查驗收中被一票否決。

三是“小課題”研究。因為大的課題對于一線教師來說比較困難，況且，某些大課題看起來“高大上”，可由于不接地氣，在課堂教學中未必能發(fā)揮較大的作用。所以，學校主張教師開展源于課堂教學實踐的小課題研究，因為這種研究往往能對教學水平的提高起到直接甚至是立竿見影的作用。有的教師將研究論文投諸報刊發(fā)表，并產(chǎn)生了一定的影響，在更大范圍提升了教師的知名度與美譽度，并由此激發(fā)了他們繼續(xù)進行小課題研究的濃厚興趣。

四是示范課。這是全校教師都要參加的教研活動，每周一次。從新學期開始，第一周由高三年級出示范課，第二周由高二年級出示范課，第三周由高一年級出示范課，要求同一學科不同年級的教師都要參加。比如第一周由高三數(shù)學教師出示范課的時候，不僅高三年級，高一、高二年級的數(shù)學教師也要全員參加。如果因某種原因少了一人，則不能通過驗收，還要重講一次。所以，組長在確定示范課時間方面，要與三個年級組長做好溝通協(xié)調(diào)，保證讓同學科教師全員參加。因此，除非極其特殊的情況，任何教師都不會缺席這種教研活動。

示范課時間一般安排在晚自習的第一節(jié)課。講完示范課之后，同學科教師則隨即評課。一般不說優(yōu)點，只講問題，以期讓課堂教學步入一個更高的層次。從另一個角度講，要想從優(yōu)秀教師的示范課中發(fā)現(xiàn)問題，就必須認真聽課，甚至在聽課之前也要認真?zhèn)湔n，不然，在發(fā)言的時候就有可能無話可說，或者說得抓不到重點。

據(jù)分管教學的副校長王玉祥講，上示范課的教師備課極其認真，甚至到了“為伊消得人憔悴”的地步。正是通過這種磨礪，教師們的教學水平明顯提升。尤其是大家提出某些問題之后，更有一種豁然開朗的感覺，進而又升華了自己的教學水平。而參加聽課與評課的教師，不但從上示范課教師那里學有所獲，而且也有了“擇其善者而從之”的愿望，希望自己以后也能走上示范課的講臺。

同時，由教務處主任牽頭組成的文科評委組或理科評委組聽課與評課之后進行驗收，不但缺少一個人參加不能通過驗收，示范課上得不好或隨后的評課活動開展得不理想也不能驗收。所以，從始至終，示范課都開展得既有章法，又大見成效。

五是同學科聽課。除開學初的示范課外，教師們也經(jīng)常在平時的教學中互相聽課，切磋交流，取長補短。

六是教學成績。對于教學成績的評價，商河一中也有別出心裁之處。比如50個人的班級，一般只評價40個學生。因為某些學生在考試的時候會出現(xiàn)例外和極端情況，因此10個學生的成績不計算在內(nèi)，得到的則會是相對比較真實的考試成績。評價要求，教學成績最差的班級的分數(shù)不能低于年級平均分數(shù)的5%，否則一票否決。如果某個教師由于能力問題或態(tài)度問題等，導致學生考試成績沒有達標，待達標者按規(guī)定發(fā)放資金時，不達標者則只能“徒有羨魚情”了。如果某個教師因為個人的教學問題致使學生成績不好而牽連到了全學科組教師，其心理壓力可想而知。所以，他們都會在主動尋找原因的時候，也在努力在下次考試中不再重蹈覆轍。組內(nèi)其他教師，并非對其斥責與批評，而是給予全力以赴的幫助。于是，在與其他組競爭的同時，組內(nèi)卻更加和諧，由此大大增強了學科組內(nèi)的合作意識。如果說在其他學校有個別教師會進步比較快的話，那么，商河一中的教師則是群體“走”得又快又遠。

七是學生評教。即讓全班學生評教，標準是必須滿意度超過70%。比如，如果歷史組內(nèi)某個教師的滿意度低于70%，那么，整個歷史組也會被一票否決，無法通過驗收。高中生已經(jīng)相對理性，所以，他們的評教基本上比較客觀公正。當然，學生評教并非隨意而為，而是設計了不少與教師教學相關的詳細標準，由學生閱讀后進行評價。學生評教每學期分期中和期末兩次進行，在學期之初即公布評教題目，用這種引導式的評教方式，讓評教變得既真實可信又促進了教師教學水平的提升。

八是工作總結。從時間上說，無需學校催促，各學科組都會按時甚至提前上交；從質(zhì)量上說，他們將本學期所有的成績與教訓都進行了總結，從而為以后更好地發(fā)展提供了文字藍本。同時，這也成為他們作為精神收藏的珍品，即使若干年后重新翻開這個總結，依然會不由自主地升騰起感動與喜悅之情。

王幸福校長說，這其實也是教研團隊建設的一個相對科學的流程，讓學科組長和所有教師既有章可循，又主動而為。所以，老師們在這種教研活動中，教學水平都有了不同程度的提高，學生平時的考試與升學考試的成績，也在與時俱進地逐年提升。

責任編輯：莊 源

王幸福，濟南市商河縣第一中學校長、黨總支書記。先后榮獲省、市、縣“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”“優(yōu)秀班主任”“十佳人民教師”“百佳教師”“人民好公仆”“專業(yè)技術拔尖人才”“勞動模范”“省先進工作者”等榮譽稱號。在學校管理中，提升管理效能，強化品牌創(chuàng)建，學校先后獲得“山東省教書育人先進集體”“山東省規(guī)范化學校”“濟南市教學示范學?！薄皾鲜薪虝讼冗M單位”“濟南市先進基層黨組織”“濟南市教育系統(tǒng)‘一校一品黨建品牌示范學?！钡葮s譽稱號。學校連續(xù)多年被評為市、縣級“家長滿意學?！?。