摘 要：在大數(shù)據(jù)背景下，諸多行業(yè)和領(lǐng)域紛紛開始探究使用大數(shù)據(jù)技術(shù)提升工作效率，人力資源管理領(lǐng)域也不例外。本文基于大數(shù)據(jù)背景，對(duì)大數(shù)據(jù)、績效管理的概念進(jìn)行闡述，并闡明大數(shù)據(jù)對(duì)于績效管理的影響。然后結(jié)合杭州宇凱市場營銷策劃有限公司分析在大數(shù)據(jù)背景下績效管理存在的不足，并提出相應(yīng)改進(jìn)策略。期望可以更好地推動(dòng)企業(yè)適應(yīng)大數(shù)據(jù)背景，并科學(xué)使用大數(shù)據(jù)技術(shù)提升人力資源管理的效率。

關(guān)鍵詞：績效管理；大數(shù)據(jù)；績效考核

績效管理是指企業(yè)利用管理工具、細(xì)化的量化指標(biāo)，制定一系列管理制度凝聚員工的積極性和行動(dòng)力，為員工指明前進(jìn)方向，最終實(shí)現(xiàn)提升工作效率的目的。而隨著時(shí)代的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)在不斷革新，大數(shù)據(jù)技術(shù)也逐漸被應(yīng)用到企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，找到更具有創(chuàng)新性的管理模式。

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)和績效管理

1.大數(shù)據(jù)技術(shù)

大數(shù)據(jù)是指在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代社會(huì)中存在的海量的、難以處理的信息和數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)技術(shù)則是指應(yīng)用各種先進(jìn)的技術(shù)對(duì)龐大的數(shù)據(jù)、海量的信息進(jìn)行專業(yè)化的處理。對(duì)于企業(yè)而言并不是掌握了海量的信息即可，而是應(yīng)該采用專業(yè)化技術(shù)對(duì)海量信息進(jìn)行處理，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息價(jià)值的提升。在網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)還需要不斷利用大數(shù)據(jù)技術(shù)所帶來的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源績效管理的模式和效率，從而最大限度調(diào)動(dòng)員工工作的熱情，促進(jìn)不同崗位員工積極完成其職責(zé)，提升其工作效率。

2.績效管理

績效考評(píng)作為績效管理的一個(gè)過程，若是存在不科學(xué)的現(xiàn)象，也將會(huì)直接影響績效管理的科學(xué)性?？冃Ч芾聿⒉皇莾H僅針對(duì)員工，而是管理者與員工共同參與，通過增加管理者與員工之間的雙向溝通，促使管理者與員工之間構(gòu)建一個(gè)公平、民主的工作氛圍，并促使兩者之間可以實(shí)現(xiàn)高效的溝通，就每一階段的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)都達(dá)成共識(shí)，通過采用細(xì)化績效指標(biāo)、均衡記分卡等一系列方式，構(gòu)建高層次的績效管理系統(tǒng)，切實(shí)提升績效管理的效率。企業(yè)可以結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的績效指標(biāo)，而針對(duì)員工的個(gè)人績效指標(biāo)中也要包含與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)的內(nèi)容，兩者相互整合，有利于企業(yè)更好地完成戰(zhàn)略指標(biāo)。

二、大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)實(shí)施績效管理的影響

1.挖掘員工潛力，提升員工交互能力

通過使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以更好地挖掘、了解員工績效狀況的真實(shí)信息，并通過將績效信息和其他數(shù)據(jù)相聯(lián)系，準(zhǔn)確掌握員工工作的動(dòng)向、實(shí)際情況、績效情況等，然后在收集工作過程中了解績效管理的制度、指標(biāo)、獎(jiǎng)懲措施等是否存在問題，及時(shí)對(duì)問題進(jìn)行整改，以便可以利用更符合員工需求的獎(jiǎng)罰措施和機(jī)制激發(fā)員工的潛力和工作熱情。比如惠普企業(yè)及時(shí)摒棄傳統(tǒng)績效管理的評(píng)價(jià)體系，首次在大數(shù)據(jù)系統(tǒng)中添加社交互動(dòng)模式，通過該方式獲得員工意見、反饋信息，人力資源管理部門再利用大數(shù)據(jù)技術(shù)及時(shí)了解員工情況并解決存在的問題，幫助員工解決后顧之憂，促使員工可以全身心地投入到事業(yè)之中，從而提升員工技能，提升企業(yè)績效。

2.優(yōu)化組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)扁平化的管理

在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，企業(yè)可以借助最新的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、先進(jìn)的軟件進(jìn)一步優(yōu)化其組織架構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)助力企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)扁平化管理。人力資源管理通過使用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立績效管理體系，可以促進(jìn)績效管理向精細(xì)化、科學(xué)化的方向發(fā)展。人力資源管理部門在使用大數(shù)據(jù)技術(shù)的過程中，會(huì)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)績效信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后提取其中有用的信息，高效運(yùn)用統(tǒng)計(jì)處理后的有用信息，提升企業(yè)不同層級(jí)人員之間的交流與互動(dòng)，拉近高層領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的距離，實(shí)現(xiàn)扁平化管理，促進(jìn)管理績效的提升。

3.利于人才規(guī)劃

運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工績效信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，可以把以往統(tǒng)計(jì)的非定量信息通過處理變?yōu)閿?shù)字化，人力資源部門員工通過對(duì)數(shù)字化、定量內(nèi)容變化的規(guī)律進(jìn)行分析，就會(huì)找到員工工作的特點(diǎn)，有利于人力資源部門結(jié)合分析的特點(diǎn)，為員工制定針對(duì)性較強(qiáng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃、人才晉升通道等。此外在網(wǎng)絡(luò)信息海量的時(shí)代，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，也可以促進(jìn)企業(yè)在招聘時(shí)了解員工的個(gè)人能力、求職人員與企業(yè)的契合性。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)整理資料，可以幫助人力資源管理部門更好地獲取有用的信息，并制定相應(yīng)的人才規(guī)劃。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理存在的問題——以杭州宇凱市場營銷策劃有限公司為例

1.績效管理方式落后

杭州宇凱市場營銷策劃有限公司成立的時(shí)間并不長，過去長期推行傳統(tǒng)的績效管理方式，主要通過人工收集和整理績效數(shù)據(jù)，在處理數(shù)據(jù)時(shí)一般都使用Excel表格，一旦企業(yè)的績效人數(shù)較多，員工需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力來處理數(shù)據(jù)，尤其是當(dāng)人力資源部門按照績效核發(fā)工資時(shí)，只有很短的時(shí)間來處理績效數(shù)據(jù)，導(dǎo)致數(shù)據(jù)處理出錯(cuò)的情況時(shí)有發(fā)生。因此杭州宇凱市場營銷策劃有限公司必須制定科學(xué)的績效管理機(jī)制，采用科學(xué)的績效管理方式，才能對(duì)員工績效進(jìn)行客觀評(píng)估，獲得有效反饋，從而激發(fā)員工的潛力和積極性，提高企業(yè)的績效管理水平。

2.績效考核體系不科學(xué)

杭州宇凱市場營銷策劃有限公司要實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，就需要在短時(shí)間內(nèi)獲取到一定的市場份額，當(dāng)然也需要得到較多的客戶資源。企業(yè)在日常運(yùn)行期間，應(yīng)將銷售結(jié)果和市場份額作為關(guān)注重點(diǎn)，細(xì)化企業(yè)的管理重點(diǎn)，即銷售人員和其所在的團(tuán)隊(duì)。長此以往，便形成了以業(yè)績?yōu)橹行牡钠髽I(yè)文化和管理方式，在考核員工績效時(shí)，重點(diǎn)關(guān)注的是其獲得的業(yè)績成果。舉例來說，人力資源部門為銷售團(tuán)隊(duì)招聘了一位優(yōu)秀的銷售人員，經(jīng)過培訓(xùn)是否達(dá)到了銷售目的等。在考核銷售人員時(shí)，員工業(yè)績的高與低是唯一的考核指標(biāo)?；趩T工角度分析，此種考核方式過于單一，績效考核圍繞結(jié)果進(jìn)行，并未考慮到員工的行為、工作態(tài)度和品質(zhì)等，也沒有對(duì)員工言行進(jìn)行綜合考核。所以，公司制定的考核指標(biāo)過于單一，僅考慮結(jié)果，而考核結(jié)果必定無法全面地呈現(xiàn)員工工作情況。

3.績效反饋機(jī)制不合理

績效反饋機(jī)制指的是在實(shí)施績效考核的基礎(chǔ)上，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸納梳理，向有關(guān)人員及時(shí)反饋考核結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)較好的員工給予表揚(yáng)，使表現(xiàn)差的員工得到提升，發(fā)揮企業(yè)激勵(lì)政策的激勵(lì)作用。當(dāng)前杭州宇凱市場營銷策劃有限公司績效反饋機(jī)制形同虛設(shè)，在人力資源部門評(píng)估員工績效時(shí)，會(huì)向行政人事部及時(shí)反饋考核結(jié)果，結(jié)合員工績效考核結(jié)果，人事部將完成員工薪資核算和發(fā)放。整個(gè)過程中未有與員工的互動(dòng)溝通，此種績效反饋機(jī)制下，員工對(duì)自己的考核結(jié)果一無所知。杭州宇凱市場營銷策劃有限公司的考核方式使員工成長受到較大制約，同時(shí)以績效考核結(jié)果作為導(dǎo)向選拔出來的員工，管理能力普遍較弱，短期內(nèi)快速勝任崗位的難度較大。

四、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理改進(jìn)研究

1.利用大數(shù)據(jù)創(chuàng)新績效管理

隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，其人員結(jié)構(gòu)、組織架構(gòu)也逐漸復(fù)雜，所以公司在開展績效管理時(shí)也相對(duì)要花費(fèi)更多精力，此時(shí)杭州宇凱市場營銷策劃有限公司可以通過采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，將信息技術(shù)與公司的績效管理相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)績效管理向信息化過渡。杭州宇凱市場營銷策劃有限公司可以考慮引進(jìn)項(xiàng)目管理軟件——禪道。該款軟件通過錄入與采集績效管理相關(guān)指標(biāo)，幫助人力資源部門更輕易獲得與員工相關(guān)的指標(biāo)數(shù)據(jù)。人力資源部門通過建立大數(shù)據(jù)后臺(tái)系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工工作進(jìn)行數(shù)據(jù)收集與處理，了解員工打卡時(shí)間、工作行為、工作進(jìn)度、未完成工作任務(wù)、工作難題等。還可以添加項(xiàng)目任務(wù)是否完成的提醒功能，在每一個(gè)考察指標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的前5天，可以將相關(guān)信息在系統(tǒng)內(nèi)推送給員工，提醒員工及時(shí)完成績效管理指標(biāo)的考核。此外，公司還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，定期生成各工作崗位相關(guān)績效管理的指標(biāo)，并使用大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)功能，為后期開展績效管理提供真實(shí)的參考。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，使公司可通過收集不同工作崗位的指標(biāo)、詳細(xì)數(shù)據(jù)，建立客觀真實(shí)的全員績效指標(biāo)數(shù)據(jù)庫。

2.大數(shù)據(jù)技術(shù)與績效評(píng)價(jià)體系的結(jié)合

經(jīng)過分析杭州宇凱市場營銷策劃有限公司以往績效考核體系的現(xiàn)狀，不難了解到，其主要是采用結(jié)果績效指標(biāo)考核的方式對(duì)員工的個(gè)人績效、部門績效等進(jìn)行考察，主要是針對(duì)員工所取得的工作成果進(jìn)行評(píng)估打分，比如在銷售部門主要是考察員工是否完成公司制定的銷售任務(wù)，對(duì)于其他等因素的考核則比較寬松，這種唯“業(yè)績第一”的考核方式并不科學(xué)。以銷售部門為例，分析杭州宇凱市場營銷策劃有限公司如何構(gòu)建科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系。從公司層面主要考慮客戶滿意度、客戶投訴率、處理投訴的反應(yīng)速度等。但是從銷售部門員工的層面考慮，還要對(duì)員工績效管理考核的指標(biāo)進(jìn)行深入的細(xì)化（見表1）。

雖然不同的部門不同的工作崗位，員工績效考核的指標(biāo)從公司層面、部門層面考慮有著較大的差異，但是員工在崗位上具體的表現(xiàn)則具有一定的共性。將工作能力、工作態(tài)度、個(gè)人品質(zhì)、專業(yè)水平四個(gè)因素作為考核員工的績效管理一級(jí)指標(biāo)，既可以考核員工的具體表現(xiàn)，又有利于公司利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展績效管理工作。

杭州宇凱市場營銷策劃有限公司摒棄以往人事經(jīng)理賦予績效指標(biāo)考核權(quán)重的方式，使用層次分析法的方式通過員工打分，分層對(duì)一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)中的權(quán)重進(jìn)行確定（見表2）。然后運(yùn)用矩陣運(yùn)算方式，得出一級(jí)指標(biāo)中專業(yè)水平、工作能力、個(gè)人品質(zhì)、工作態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為0.33、0.41、0.08和0.18。

采用同樣的方式對(duì)二級(jí)指標(biāo)的占比以及權(quán)重進(jìn)行計(jì)算，得出二級(jí)指標(biāo)的占比以及權(quán)重（見表3）。

以往公司對(duì)不同績效考核指標(biāo)權(quán)重的分配，更多是依賴人力資源管理部門經(jīng)理結(jié)合其個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，直接對(duì)指標(biāo)權(quán)重的數(shù)值進(jìn)行人為的劃分，顯然并不科學(xué)。

3.健全績效反饋方式

運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的績效管理系統(tǒng)，人力資源管理人員只需要在數(shù)據(jù)庫中利用搜索查詢功能，即可獲得所有與之相關(guān)的數(shù)據(jù)，但是這些數(shù)據(jù)只能下載閱讀并不能隨意修改或者刪除。員工通過數(shù)據(jù)庫中儲(chǔ)存的信息，再同自身實(shí)際工作過程進(jìn)行比對(duì)，發(fā)現(xiàn)所存在的問題，然后尋求合適的途徑反饋給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。管理人員也可以通過大數(shù)據(jù)中的信息統(tǒng)計(jì)，總結(jié)在某一個(gè)階段，企業(yè)經(jīng)營管理存在的不足、部門員工存在的不足，然后提出相應(yīng)的解決方式，不斷提升企業(yè)的綜合管理水平。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，健全績效反饋方式還需要及時(shí)應(yīng)用現(xiàn)代通信工具，如微信、QQ以及釘釘?shù)溶浖?，通過使用網(wǎng)絡(luò)社交軟件，及時(shí)、準(zhǔn)確向其他員工傳遞信息，并及時(shí)與所有部門保持實(shí)時(shí)的溝通，通過完善反饋與溝通，提升信息反饋的效率。此外也可以通過視頻會(huì)議、全景溝通等新形式，進(jìn)一步豐富領(lǐng)導(dǎo)與員工之間數(shù)字化交流的方式，并利用數(shù)字化交流方式提高員工與員工、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通效率。

五、結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)還應(yīng)該不斷結(jié)合時(shí)代的新變化，通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)等新技術(shù)，不斷提升自身人力資源管理中的績效管理成效。在未來，企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)提升自身的管理效率，是時(shí)代發(fā)展的必然方向。本文通過對(duì)杭州宇凱市場營銷策劃有限公司應(yīng)用大數(shù)據(jù)開展績效管理工作中存在的不足進(jìn)行分析，了解到其存在績效管理方式落后、績效考核體系不科學(xué)、績效反饋機(jī)制不合理等問題，然后針對(duì)問題提出利用大數(shù)據(jù)創(chuàng)新績效管理方式、大數(shù)據(jù)技術(shù)與績效評(píng)價(jià)體系相結(jié)合、健全績效反饋方式的策略。

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作者簡介：唐玲（1972.09— ），女，漢族，湖南永州人，碩士，湖南汽車工程職業(yè)學(xué)院，副教授，研究方向：人力資源管理、經(jīng)濟(jì)管理、高教管理。