摘 要：現(xiàn)代市場競爭越來越激烈，企業(yè)的生存和發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)越來越大，而企業(yè)的管理者在人力資源管理上面臨的壓力也越來越大。作為人力資源管理的重要職能之一，績效管理對于營利性組織或者非營利性組織成功地實現(xiàn)其組織職能，對于員工成功的職業(yè)發(fā)展，都扮演著不可或缺的角色。然而，我國一些中小企業(yè)在實施績效管理的過程中出現(xiàn)許多問題，嚴重影響中小企業(yè)的生存發(fā)展。因此本文針對我國中小企業(yè)現(xiàn)存的問題進行分析并提出優(yōu)化建議，以供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效管理；績效考核

中小企業(yè)是指以個人和小企業(yè)為經(jīng)營主體的組織機構(gòu)。在市場經(jīng)濟體制下，由于經(jīng)營規(guī)模、社會地位、盈利能力等原因，使得中小企業(yè)一般都比較注重經(jīng)濟效益。隨著市場競爭越來越激烈，企業(yè)所面對的客戶越來越多，多層次以及高層次客戶的增加導(dǎo)致客戶要求也越高。在這樣的情況下，就需要更高層次的、更具有個性化服務(wù)的、更能滿足客戶需求的人力資源體系來適應(yīng)變化激烈的市場競爭了。企業(yè)對員工進行績效考核是人力資源開發(fā)過程中非常重要的環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)、保證市場持續(xù)競爭的重要手段之一，因此在中小企業(yè)中建立起科學(xué)有效又行之有效的績效考核體系，將使企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得優(yōu)勢實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。在我國，由于受國情和人員認知影響，使得中小型企業(yè)主大多停留在“土皇帝”“家族式”的管理思維上，還未真正認識和認同職業(yè)化管理的理念。就目前來看中小型民營企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀并不樂觀，絕大多數(shù)中小型企業(yè)績效管理浮于表面，并未真正起到實際效果。

一、關(guān)于中小企業(yè)

1.中小企業(yè)的定義

中小企業(yè)是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的人員和業(yè)務(wù)規(guī)模較小的企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。中型企業(yè)、小企業(yè)和微型企業(yè)的分類標準，由國務(wù)院中小企業(yè)促進綜合管理部門會同國務(wù)院有關(guān)部門根據(jù)企業(yè)職工指標制定，營業(yè)收入、總資產(chǎn)等指標，結(jié)合行業(yè)特點，報國務(wù)院批準。這類企業(yè)通?？梢杂梢蝗嘶蛏贁?shù)人出資，其人員和營業(yè)額都很小。因此，它們大部門業(yè)務(wù)由所有者直接管理，外部干擾較少。

2.中小企業(yè)的特點

首先，中小企業(yè)具有多樣性的特點。一般具備實力的大型企業(yè)會斥巨資為投入生產(chǎn)裝備或技術(shù)，正因為有這樣優(yōu)勢，大型企業(yè)往往生產(chǎn)的產(chǎn)品為大批量的，且產(chǎn)品形式較為單一，隨著消費者需求不斷變化，那些大批量、產(chǎn)品形式單一的大企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)并不能完全滿足人們?nèi)粘Ｉ畹男枨?。為滿足消費者個性化需求，越來越多形式多樣化、生產(chǎn)批量小的中小企業(yè)發(fā)展起來。雖然作為個體，某些中小企業(yè)所經(jīng)營的產(chǎn)品種類單一，生產(chǎn)能力低，但是由于中小企業(yè)的數(shù)量多，能夠覆蓋多行業(yè)多領(lǐng)域，能夠滿足不同消費者的不同需求。正是市場上產(chǎn)品的分散化、多樣化生產(chǎn)需求為中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了有利條件，中小企業(yè)的發(fā)展可以說是推動社會快速發(fā)展的創(chuàng)新力量。

其次，中小企業(yè)具有靈活性的特點。因為中小企業(yè)規(guī)模不大，基本上都是自主經(jīng)營。中小企業(yè)的經(jīng)營者往往對自身企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展有著更大的動力和積極性，他們應(yīng)對市場變化反應(yīng)快速敏捷，經(jīng)營者掌握著公司的經(jīng)營治理權(quán)和實施權(quán)，決策權(quán)高度集中，所以能夠?qū)τ欣谄髽I(yè)發(fā)展的因素做出快速的決策和應(yīng)對。中小企業(yè)由于公司組織結(jié)構(gòu)簡單、人員少，相對于龐大組織、階層體系的大企業(yè)更易于管理，不容易在組織內(nèi)產(chǎn)生員工工作怠慢的情況，更有利于激勵員工對企業(yè)發(fā)展做出貢獻，提高整體工作效率。

最后，中小企業(yè)具有小而專的特點。中小企業(yè)由于自身規(guī)模不大，所以在人力、物力、財力、資源等方面的條件有限，它們沒有足夠的優(yōu)勢和能力來經(jīng)營多種產(chǎn)品以對抗市場風(fēng)險，在生產(chǎn)條件上也比不上大企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模。因此，為了企業(yè)的存活和發(fā)展，中小企業(yè)往往把更多的財力、人力、資源等專注在產(chǎn)品細節(jié)上。雖然產(chǎn)品單一，但是他們更加注重產(chǎn)品質(zhì)量，以此在激烈的市場競爭中贏得更好的發(fā)展。

二、關(guān)于績效管理

1.績效管理的概念

績效管理是指管理者和員工為實現(xiàn)組織目標而共同參與的各級績效計劃、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價和績效結(jié)果應(yīng)用改進績效目標的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖遣粩嗵岣邆€人、部門和組織的績效?？冃Ч芾淼暮诵氖强冃Э荚u和激勵管理，績效評估是企業(yè)實施績效管理的重要依據(jù)，績效管理是提升企業(yè)績效的重要手段。績效管理是在績效考核的基礎(chǔ)上人力資源管理實踐的最新發(fā)展。與績效考核相比，績效管理更加強調(diào)與員工交流考核結(jié)果、制定出績效改進的目標和措施。在管理實踐的發(fā)展中，績效考核以及幫助員工提高績效一直是管理者至為關(guān)心的環(huán)節(jié)。

2.績效管理的作用

我國很多學(xué)者都對績效管理的作用做了一些研究。王異異（2018）提到加強和改善企業(yè)績效管理，對于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標、優(yōu)化企業(yè)管理流程、提升企業(yè)工作績效、提高企業(yè)管理水平都具有重要的意義。李彥華（2019）認為績效管理對于消極員工的作用主要體現(xiàn)在三方面：獨特的崗位價值、員工的潛能激發(fā)和考核的公正透明。高潔（2020）運用對比、類比和分析式研究方法，分析了營銷人員的績效管理體系，得出：人才的考核與評估需要一個健全的績效考核體系作為支撐，而完善的績效考核體系為企業(yè)篩選優(yōu)化人才提供支持。王維玲（2021）提到良好的績效管理體系對職工不論是從職業(yè)生涯規(guī)劃還是個人收益都能帶來很多好處，在很大程度上減輕管理者負擔(dān)，對各級管理者的管理工作都非常有利。張雪（2022）認為在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效管理有助于提高企業(yè)日常工作效率，有助于企業(yè)篩選優(yōu)秀人才，有助于企業(yè)人力資源均衡發(fā)展。

可以看出，健全的績效管理無論是對于企業(yè)還是對于員工個人，都有著非常重要的意義。

三、我國中小企業(yè)績效管理存在的問題

既然績效管理如此重要，所有企業(yè)都應(yīng)該將其納入企業(yè)管理的重要一環(huán)，然而在現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)在績效管理實施的過程中，存在一些誤區(qū)或是不理想的情況，主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1.缺乏對績效管理的正確認知

在我國，許多中小企業(yè)并沒有設(shè)置專門從事績效管理工作的人力資源部或?qū)Ｂ毴藛T，所以大多數(shù)中小企業(yè)無論是在績效管理體系的深層含義還是在績效管理實際執(zhí)行過程中都缺乏一定的正確認識。在績效管理推行的過程中，一些企業(yè)的經(jīng)營者或管理者關(guān)于績效管理存在著各種各樣的誤區(qū)，最典型的是將績效考核等同于績效管理。側(cè)重于考，而不側(cè)重于管。然而績效管理的范圍比績效考核的范圍大得多，它強調(diào)的是管理過程?？冃Э己耸侵缚己巳藢φ展ぷ髂繕嘶蚩冃藴剩\用科學(xué)的考核方法，對員工的任務(wù)完成情況、員工的職責(zé)履行情況、員工的發(fā)展情況進行評價，并且將評價結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理基于績效考評制度的一個子系統(tǒng)，是一個有序而復(fù)雜的管理活動過程。其包含四個方面：績效目標與計劃、績效實施與指導(dǎo)、績效評價與反饋、績效激勵與發(fā)展。績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)、改進和員工的能力提升。

2.績效考核方案設(shè)計不合理

績效考核方案設(shè)計不合理，通常表現(xiàn)為：在考察目的時，方向上并不清楚。員工不知道接下來會有什么好的變化?？己藰藴实拿枋鲞^于抽象、籠統(tǒng)，不能清晰地反映指標具體要求和運行規(guī)律?？己藘?nèi)容、指標設(shè)置和權(quán)重設(shè)置之間不存在相關(guān)性。在同一個部門，不同崗位的考核內(nèi)容和標準不銜接，不能很好地銜接和統(tǒng)一，導(dǎo)致各自為政，目標不一致。

3.績效管理沒有形成閉環(huán)，忽視績效輔導(dǎo)溝通和績效反饋

績效輔導(dǎo)溝通在績效管理過程中是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，考核僅以每月的評分結(jié)果或薪酬相關(guān)性結(jié)束，不與部門及員工形成反饋與復(fù)盤。大部分企業(yè)在制定完方案后，沒有中間的宣傳和與員工溝通的步驟，導(dǎo)致員工對績效方案的不理解，不明白為什么要做，慢慢地就產(chǎn)生了抵觸情緒。而考核后，也沒有就考核結(jié)果與員工溝通來解決員工工作中存在的問題。實際上，考核結(jié)果往往反映了執(zhí)行部門、執(zhí)行者解決工作出現(xiàn)的問題，它能有效地檢查員工目前的狀態(tài)和工作成效，并且讓員工自己提出對目前績效方案的意見和建議，真正做到一舉兩得。更重要的一點，溝通和反饋可以防止實際工作偏離既定目標，適時修正績效計劃。

4.只懲不獎

績效考核是一種激勵制度，罰款并不是目的。但是在有的企業(yè)，績效分直接成為績效工資的計算系數(shù)，只要未達到滿分就會被扣除績效工資，導(dǎo)致績效考核成為企業(yè)扣工資的手段。這種只懲不獎的機制不僅嚴重損害員工的積極性，還可能吸引考核者為了向老板“表衷心”而任意扣分，使本已缺乏互信的上下級關(guān)系進一步惡化。

5.考核結(jié)果沒有得到真正的應(yīng)用

在考核結(jié)束后，其結(jié)果沒有與薪酬、晉升、培訓(xùn)、個人發(fā)展等切實結(jié)合。對于績效長時間較好的員工沒有一個加薪和晉升機制，對績效長時間較差的員工也沒有一個培訓(xùn)和人事調(diào)整機制，績效考核也就失去了價值和意義。

6.績效管理的最終目的未能達到

考核的目的是在考核過程中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，達到持續(xù)改進。但是在實際考核過程中管理者往往忽略了這一點，考核結(jié)束后沒有解決在考核中發(fā)現(xiàn)的問題，以至于在以后的工作中員工還會再次出現(xiàn)同樣的問題或者錯誤。

四、績效管理的優(yōu)化建議

無效的績效管理會對企業(yè)造成不良影響，企業(yè)應(yīng)提高對績效管理的重視程度。對于上述提到的中小企業(yè)面臨的績效管理問題，本文嘗試從以下幾方面提出優(yōu)化建議。

1.提升對績效管理的正確認知

從上到下，分層分級對管理者進行績效管理宣導(dǎo)，讓管理者明白績效考核不等于績效管理；并且績效考核不是獨立存在的，因為績效考核從來不會單獨發(fā)揮作用，只有當(dāng)做好了前期的規(guī)劃，制定了績效目標，并做好了過程的溝通和輔導(dǎo)，績效考核結(jié)果才會公平真實，才會被員工認可，才能幫助員工改善績效。同時對各級管理者及員工進行績效管理培訓(xùn)，幫助管理者掌握績效管理的流程、方法、工具、技巧，使之能有效地應(yīng)用于管理中。

2.優(yōu)化績效考核方案設(shè)計

為被考核者明確考核目的，使對方充分了解績效考核只是一種管理手段，本身并非考核的目的。考核標準盡量以能量化的、清晰的形式。根據(jù)不同崗位的不同特點提煉出關(guān)鍵業(yè)績指標（即KPI指標），編制規(guī)范的考核基準書，作為考核的契約。設(shè)計績效考核的流程，對考核的程序進行明確的規(guī)定，同時要對考核結(jié)果的應(yīng)用做出合理的安排，主要體現(xiàn)與績效獎金的掛鉤，同時應(yīng)用于工作改進、教育訓(xùn)練與職業(yè)規(guī)劃?？冃Э己耸且环N激勵手段而不是節(jié)約人力成本的手段。設(shè)計績效考核的工作目標是科學(xué)、有效的，才有激勵的作用。

3.及時溝通

首先，在進行績效考核前，對員工詳細講解為什么要進行績效考核以及如何考核，讓員工清晰了解績效考核的必要性，防止員工因不理解而產(chǎn)生抵觸情緒。其次，在績效實施中，管理者應(yīng)充分了解員工在工作中遇到的困難和障礙，并為員工提供相應(yīng)的支持，例如資源上的支持或者技術(shù)上的幫助。最后，在考核結(jié)束后，考核結(jié)果不能束之高閣，要將考核結(jié)果有效運用。管理者對員工表現(xiàn)好的方面予以贊揚，對表現(xiàn)不好的方面要與員工共同分析其原因，并幫助員工制訂改正計劃。管理者與員工之間要雙向溝通，讓員工在工作中發(fā)揮自己的長處，改進不足，從而促進自身的發(fā)展。

4.有懲有獎

績效管理是管理者進行高效管理的平臺，而不是可以隨意懲罰員工的依據(jù)。因此本文建議企業(yè)明確績效工資發(fā)放標準，按績效分設(shè)定不同的梯度。例如，績效分在80分以下的，將被扣除部分績效工資予以警示；在80～89分的，既不會被扣除績效工資，也不會有獎勵；90分以上的，則可獲得超額的績效工資以作鼓勵。這樣，員工表現(xiàn)是好還是差將直接產(chǎn)生明顯的工資差距，績效考核對員工的激勵作用也可以充分顯示出來。對于表現(xiàn)好的員工，物質(zhì)上得到了應(yīng)得的報酬，精神上也得到了鼓舞和激勵。對于表現(xiàn)不好的員工，扣除的績效工資可以作為一個鞭策，促使其改進工作態(tài)度或者能力，在下一次的績效考核中爭取獲得好的成績，對員工起到促進其進步的作用。

5.將考核結(jié)果應(yīng)用到實際工作

對于考核后高績效的員工，設(shè)立加薪或晉升機制，按照員工的意愿可自行選擇加薪還是晉升職位；對于經(jīng)各項考核被認為不能勝任現(xiàn)有工作崗位的員工，公司應(yīng)本著提升員工個人技能、激勵職業(yè)潛能的原則，并與員工充分溝通，了解員工的真實想法，在尊重員工意愿的前提下為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)和調(diào)崗，以保證公司全體員工的共同發(fā)展和進步。

6.跟蹤解決問題

考核過程中出現(xiàn)不符合項時，相關(guān)部門或者人員應(yīng)制訂計劃和方案，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施，將問題及時解決，在下次考核中體現(xiàn)上次問題的解決程度，持續(xù)跟蹤，持續(xù)改進，使績效管理形成越來越好、越來越有效的良性循環(huán)。這樣才算是履行了績效管理的整個閉環(huán)過程。

五、結(jié)語

企業(yè)一切管理活動核心目的是提高績效。績效管理是企業(yè)管理中重要的一部分?？冃Ч芾肀旧泶碇环N觀念和思想，代表著對企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考?？冃Ч芾硎潜Ｕ掀髽I(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行、工作落實、員工執(zhí)行力的有力工具。同時，績效管理也是一門高深的藝術(shù)，它不僅僅是一個結(jié)果，而是通過計劃制訂、輔導(dǎo)溝通、考核反饋、持續(xù)改進來幫助員工提升工作能力、達到員工與公司雙贏的過程。企業(yè)內(nèi)有效的績效管理不僅能完善企業(yè)員工崗位晉升制度，推進員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)范化、制度化，它更能發(fā)掘企業(yè)人力資源潛力，培養(yǎng)出高效的人力資源管理團隊，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進企業(yè)發(fā)展。而企業(yè)中存在的績效管理問題不僅阻礙了企業(yè)本身的發(fā)展，還對整個市場經(jīng)濟產(chǎn)生不利影響。因此無論是企業(yè)管理者還是企業(yè)的員工，都應(yīng)該認真學(xué)習(xí)績效管理的內(nèi)涵和意義，并在績效管理實施的過程中及時發(fā)現(xiàn)問題、共同解決問題，以達到企業(yè)和員工共同成長的目的。只有這樣才能切實提高員工的工作積極性和工作能力，增強企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

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作者簡介：董雪芹（1989.05— ），女，漢族，山東省濟寧市人，西安石油大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，碩士在讀，研究方向：人力資源。