付浩然

[摘 ?要]完善解雇保護(hù)制度能夠降低我國解雇保護(hù)水平、保障企業(yè)經(jīng)營自由，進(jìn)而與優(yōu)化營商環(huán)境的價值取向相契合。我國過錯性解雇制度、非過錯性解雇制度以及經(jīng)濟(jì)性裁員制度存在靈活性不足、集體協(xié)商程序缺失以及優(yōu)先留用規(guī)則不完善等問題，經(jīng)濟(jì)補償金制度與失業(yè)保險制度的適用失衡問題進(jìn)一步提高企業(yè)的解雇成本。世界銀行發(fā)布的《營商環(huán)境報告》中“勞動力市場監(jiān)管”這一指標(biāo)，從冗員處理規(guī)則及冗員處理成本兩個層面對企業(yè)解雇權(quán)行使規(guī)則進(jìn)行考察，通過對指標(biāo)進(jìn)行解析從而為我國解雇保護(hù)制度完善提供指引。在堅持傾斜保護(hù)勞動者的立法價值取向之上，通過適當(dāng)放松對企業(yè)解雇權(quán)行使的限制，能夠提高勞動力市場靈活性，進(jìn)而優(yōu)化營商環(huán)境。

[關(guān)鍵詞] 解雇保護(hù)；營商環(huán)境；勞動力市場監(jiān)管；勞動力市場靈活性

[中圖分類號] ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] ? ? ? [文章編號]

黨的二十大報告提出要營造市場化、法治化、國際化的一流營商環(huán)境，營商環(huán)境一詞是域外概念的本土化表達(dá)，源自世界銀行“Doing Business”項目調(diào)查。世界銀行發(fā)布的《營商環(huán)境報告》中，“勞動力市場監(jiān)管”這一指標(biāo)涉及對企業(yè)解雇權(quán)行使規(guī)則的有關(guān)討論，進(jìn)而與我國《勞動合同法》中的解雇保護(hù)制度相關(guān)聯(lián)。勞動力市場中靈活性與安全性相互交織，恰當(dāng)處理兩者之間的關(guān)系是確保勞動力市場健康發(fā)展的前提。勞動力市場靈活性包含五大維度，其中“外部數(shù)值靈活性”意指企業(yè)自主調(diào)整所雇傭員工數(shù)量的能力，而解雇保護(hù)水平之高低決定了企業(yè)解雇員工的難易程度[1]。過高的解雇保護(hù)水平對企業(yè)解雇權(quán)行使造成不當(dāng)妨礙，進(jìn)而導(dǎo)致勞動力市場靈活性降低。既往研究對解雇保護(hù)制度多有關(guān)注，卻并未注意到其中所包含的優(yōu)化營商環(huán)境意蘊。通過對《營商環(huán)境報告》相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行評析，并指明營商環(huán)境背景下我國解雇保護(hù)制度存在的問題，進(jìn)而通過完善解雇保護(hù)制度助推營商環(huán)境優(yōu)化。

一、完善我國解雇保護(hù)制度的必要性

在優(yōu)化營商環(huán)境背景之下，對于我國目前較高的解雇保護(hù)水平，完善解雇保護(hù)制度能夠適當(dāng)降低解雇保護(hù)水平，并保障企業(yè)經(jīng)營自由特別是企業(yè)的用工自由。進(jìn)一步，通過優(yōu)化解雇規(guī)則從而相應(yīng)提高我國勞動力市場的靈活性，實現(xiàn)對企業(yè)利益與勞動者利益的均衡保護(hù)，并以此助推營商環(huán)境的優(yōu)化。

（一）降低解雇保護(hù)水平的客觀要求

解雇保護(hù)水平之高低體現(xiàn)出企業(yè)解雇權(quán)行使之難易程度，進(jìn)而影響勞動力市場靈活性，各國如德國、法國、日本等或多或少均建立起具有一定保護(hù)水平的解雇規(guī)則。但同時自上世紀(jì)石油危機(jī)以來，世界范圍內(nèi)解雇保護(hù)水平都呈現(xiàn)下降趨勢，解雇保護(hù)水平由上世紀(jì)90年代的2.27于2013年降至2.02，具體表現(xiàn)為縮短解雇通知期限、設(shè)置較為寬松的解雇條件以及降低經(jīng)濟(jì)補償金與賠償金的水平等等 [2]。反觀我國在解雇規(guī)則設(shè)置上存在一定不合理之處，進(jìn)而導(dǎo)致我國解雇保護(hù)水平位居世界前列。從法律文本來看，在解雇事由上，《勞動合同法》對解雇事由進(jìn)行法定列舉，不允許企業(yè)與勞動者自行約定勞動合同終止的條件。部分法律條文的設(shè)置過于僵化而缺乏靈活性，同時存在集體協(xié)商程序缺失等弊病。從實際情況而言，我國經(jīng)濟(jì)補償金與賠償金水平整體較高，且失業(yè)保險制度未能有效發(fā)揮保障失業(yè)勞動者的作用，無形加大企業(yè)負(fù)擔(dān)。2016年，人力資源與社會保障部部長尹蔚民在新聞發(fā)布會上也表示，《勞動合同法》在實施過程中存在兩個主要問題，即勞動力市場的靈活性不夠和企業(yè)用工成本較高[3]。此外《勞動合同法》力圖通過強化無固定期限勞動合同制度而保持勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，但實證研究表明強化無固定期限勞動合同無法有效保障勞動者就業(yè)穩(wěn)定性，企業(yè)會基于成本考量嚴(yán)格控制雇員工齡，一般為10年以下[4]。上述措施導(dǎo)致我國解雇保護(hù)水平相對較高，營商環(huán)境衡量的是勞動力市場監(jiān)管的靈活性，涉及雇傭規(guī)則、解雇規(guī)則以及工作時間的安排等。而解雇保護(hù)水平與勞動力市場靈活性成反比，解雇保護(hù)水平越高則勞動力市場靈活性愈弱，部分制度設(shè)計與要求提高勞動力市場靈活性的營商環(huán)境優(yōu)化理念相悖，適當(dāng)降低解雇保護(hù)水平成為優(yōu)化營商環(huán)境的客觀要求。

（二）保障企業(yè)經(jīng)營自由的現(xiàn)實所需

所謂企業(yè)經(jīng)營自由，即企業(yè)所享有的自由交易、自由處置財產(chǎn)以及自主用工等系列權(quán)利[5]。面對市場不穩(wěn)定的情況以及企業(yè)多樣性的經(jīng)營需求，只有尊重其經(jīng)營自由才能降低企業(yè)交易成本，使其在市場競爭中快速發(fā)展。在企業(yè)經(jīng)營自由的多種表現(xiàn)形式中，用工自由無疑是重要組成部分之一，即企業(yè)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展需要而自主決定調(diào)配人力資源、招聘或解雇的自由。企業(yè)如遭遇經(jīng)濟(jì)危機(jī)而無法及時自主調(diào)整雇員數(shù)量，則存在無法繼續(xù)經(jīng)營的風(fēng)險。但僅依靠企業(yè)自由無法解決勞動者就業(yè)保護(hù)的問題，故企業(yè)在追逐利益的同時亦要承擔(dān)相應(yīng)社會責(zé)任。《勞動合同法》為促使企業(yè)履行此項責(zé)任從而在第四章“勞動合同的解除和終止”一章為企業(yè)設(shè)定解雇勞動者所要遵循的各類規(guī)則。從調(diào)整勞動關(guān)系的雇傭契約到勞動契約的嬗變來看，傳統(tǒng)民法基于平等理念的雇傭契約無法滿足勞動者權(quán)利保障之需要，因而勞動契約分離出來形成調(diào)整勞動關(guān)系的獨立法律制度[6]。勞動法雖然是弱勢群體保護(hù)之法，但其本身也包含了公平和效率的雙重價值體系，勞動者保護(hù)和企業(yè)經(jīng)營自由之間也并非完全處于對立狀態(tài)，社會權(quán)是對自由權(quán)的補充而非替代，解雇保護(hù)制度之目的在于保障勞動者就業(yè)安全的同時亦促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。然而現(xiàn)行制度存在一定利益失衡問題，如在嚴(yán)格限制企業(yè)解雇權(quán)利的同時，存在過度放任勞動者辭職自由的傾向等，由此導(dǎo)致企業(yè)利益受損[7]。社會法本意在于通過強化對弱勢群體的權(quán)利保障從而實現(xiàn)“更多平等”，而目前看來解雇保護(hù)制度存在過度保護(hù)勞動者的隱憂，在某種程度上造成對企業(yè)利益的不當(dāng)損傷。在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展的背景下，適當(dāng)放松解雇限制從而保障企業(yè)經(jīng)營自由實屬必要之舉。

（三）契合營商環(huán)境優(yōu)化的價值取向

營商環(huán)境的主體之一為“商”，即市場中的各類企業(yè)，降低解雇保護(hù)水平、保障企業(yè)經(jīng)營自由特別是用工自由均是優(yōu)化營商環(huán)境的應(yīng)然之意。營商環(huán)境指標(biāo)評價體系是營商環(huán)境優(yōu)劣與否的參考標(biāo)準(zhǔn)，縱觀世界銀行多年發(fā)布的《營商環(huán)境報告》，“勞動力市場監(jiān)管”這一指標(biāo)指出通過改變過于嚴(yán)格的勞動法律，經(jīng)濟(jì)體能夠更好地適應(yīng)快速變化的市場條件，同時要兼顧勞動者利益保護(hù)。對于解雇保護(hù)制度而言，作為涉及企業(yè)、勞動者、工會和政府之間關(guān)系的制度，一方面該制度保護(hù)勞動者免受不公正待遇，另一方面如果監(jiān)管過度則勞動力市場可能無法有效運轉(zhuǎn)而導(dǎo)致生產(chǎn)力和就業(yè)損失。市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的進(jìn)行展開，勞動力市場主體應(yīng)當(dāng)自我選擇、自我決定、自我負(fù)責(zé)，這實際上就是勞動力市場靈活性的具體表現(xiàn)[8]。過于嚴(yán)格的解雇規(guī)則設(shè)計對勞動力市場靈活性造成不利影響，企業(yè)失去有效開展業(yè)務(wù)的經(jīng)營自由與自我決定權(quán)，進(jìn)而導(dǎo)致面臨市場沖擊時企業(yè)的調(diào)整適應(yīng)能力被大幅削弱。對于嚴(yán)格的解雇規(guī)則所帶來的不利影響突出表現(xiàn)為兩方面，即非正規(guī)就業(yè)的增長與失業(yè)率的增加。嚴(yán)格的解雇保護(hù)規(guī)則將使企業(yè)在招聘勞動者時不得不慎重做出決定，長期性勞動關(guān)系難以維持，無法維持長期勞動關(guān)系又會間接造成勞動者技能水平與專業(yè)化程度降低。此外，小企業(yè)因難以承擔(dān)高昂解雇成本而退出勞動力市場亦對就業(yè)率產(chǎn)生影響。為此，設(shè)計寬松的解雇法律規(guī)則，能對小型企業(yè)雇傭勞動者的積極性起到顯著的推動作用，從而間接提高就業(yè)率[9]。據(jù)《營商環(huán)境報告》顯示，適當(dāng)提高勞動力市場靈活性能夠有效提高就業(yè)率；改善優(yōu)先留用規(guī)則對小微企業(yè)的適用，則其生產(chǎn)率比大公司提高2-3％[10]。

二、優(yōu)化營商環(huán)境下我國解雇保護(hù)制度檢視

從廣義層面而言，過錯性解雇制度與非過錯性解雇制度、經(jīng)濟(jì)性裁員制度以及經(jīng)濟(jì)補償金制度構(gòu)成我國解雇保護(hù)制度的主要內(nèi)容?！秳趧雍贤ā分猩鲜鲋贫葘τ谄髽I(yè)解雇權(quán)行使要件的設(shè)置存在封閉式列舉、通知期限過于僵化、優(yōu)先留用制度不完善，以及經(jīng)濟(jì)補償制度與失業(yè)保險制度適用失衡等問題，阻礙了勞動力市場靈活性與營商環(huán)境水平的提高。

（一）過錯性解雇與非過錯性解雇制度檢視

過錯性解雇制度即《勞動合同法》第39條所規(guī)定的解雇，企業(yè)無需提前30天通知即可解雇勞動者。該制度又稱之為懲戒性解雇，無論是基于勞動契約抑或出于企業(yè)維持經(jīng)營秩序之所需，在勞動者具有一定過錯情形下，企業(yè)懲戒權(quán)之行使均具有正當(dāng)性?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定企業(yè)在六種情形下可直接解雇勞動者而無需提前30日通知，此種完全式列舉模式無疑增加了法律適用的確定性及穩(wěn)定性，有效抑制了用人單位解雇權(quán)的不當(dāng)行使[11]。但此種封閉式列舉規(guī)定，但亦存在導(dǎo)致法條過于僵化的弊端，既無概括式描述，又無其他兜底性條款[12]。將勞動者過錯的情形僅局限于該六種情形導(dǎo)致企業(yè)解雇權(quán)利遭到一定限縮，實踐中勞動者的過錯多種多樣，如其過錯未被該條規(guī)定的情形所涵蓋，則企業(yè)無法依此條款解雇勞動者，違規(guī)解雇又將使企業(yè)面臨雙倍經(jīng)濟(jì)賠償金的不利境地。

對于非過錯性解雇制度，《勞動合同法》第40條規(guī)定企業(yè)可在三種情形下解雇勞動者，企業(yè)可提前30日以書面通知勞動者的形式進(jìn)行解雇，亦可選擇直接支付一個月工資而無需經(jīng)過30日等待期間直接解雇勞動者，企業(yè)所支付的工資也即所謂的代通知金。代通知金的存在是否使勞動者無法在緩沖期間內(nèi)另尋工作，從而存在企業(yè)濫用解雇權(quán)之嫌疑？從本質(zhì)上而言企業(yè)如遇緊急情況而無法立即解雇勞動者，則會為企業(yè)徒增成本，因此代通知金實質(zhì)上是以金錢換時間。況且給予勞動者以額外補償亦能夠為其提供相應(yīng)保障，因此無論是采取通知抑或代通知金的方式進(jìn)行解雇均無不妥之處。而問題在于第40條將解雇通知期限一律規(guī)定為30日的做法未免缺乏靈活性，如能根據(jù)勞動者工齡長短而設(shè)置差異性的通知期限，如此更有利于對不同工齡的勞動者進(jìn)行區(qū)別保護(hù)，因此我國對于通知期限的規(guī)定仍有優(yōu)化空間。此外，該條前兩款規(guī)定了用人單位對勞動者的再分配與再培訓(xùn)義務(wù)，體現(xiàn)了解雇權(quán)行使的最后手段原則。但仍需考慮適用該原則的限度問題，即企業(yè)如果確實沒有合適的工作崗位對勞動者進(jìn)行安置，則企業(yè)直接進(jìn)行解雇必然違反該條款規(guī)定，在此情形下如何處理值得商榷。

（二）經(jīng)濟(jì)性裁員制度檢視

首先，從企業(yè)角度考量，《勞動合同法》第41條規(guī)定適用經(jīng)濟(jì)性裁員制度的前提條件為裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上，該條僅對裁員人數(shù)進(jìn)行了具體規(guī)定而忽略了企業(yè)規(guī)模與裁員計算周期問題。如小型企業(yè)規(guī)模為10人，在符合裁員情形的條件下則解雇1人已然達(dá)到裁員制度要求的職工總數(shù)的10％，如此是否要適用經(jīng)濟(jì)性裁員制度？裁員對于實體與程序要求更為嚴(yán)格，如解雇一人也需適用經(jīng)濟(jì)性裁員制度則必然對小微企業(yè)利益造成損傷[13]。從勞動者角度考慮，該條并未對裁員周期進(jìn)行規(guī)定，亦會導(dǎo)致企業(yè)采取短期、多次解雇的方式解雇勞動者，從而規(guī)避第41條的適用，損害勞動者利益。

其次，對于裁員程序，《勞動合同法》第41條要求用人單位裁員前需提前30天告知工會或全體職工，裁員方案向有關(guān)部門進(jìn)行報告。該條款規(guī)定的并非真正意義上的勞資協(xié)商程序，僅規(guī)定通知勞動者或工會，未對協(xié)商的具體程序、違反協(xié)商程序的法律后果等事項進(jìn)行規(guī)定。且我國工會受制于多種因素，其自身協(xié)商力量較弱。易言之，我國缺少對經(jīng)濟(jì)性裁員制度中集體協(xié)商程序性控制的規(guī)定。集體協(xié)商程序不僅是維護(hù)勞動者利益的重要程序，企業(yè)亦可借此維護(hù)自身利益。裁員的最終目的為幫助企業(yè)渡過經(jīng)濟(jì)危機(jī)，故裁員是手段而非最終目的，如能通過集體協(xié)商選擇其他手段達(dá)到此目的，則不必然進(jìn)行裁員[14]。同時亦可通過協(xié)商程序使勞動者及工會充分了解企業(yè)目前困境，增強勞動者對企業(yè)的理解，借此舒緩勞動者的不滿情緒，有助于實現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

最后，《勞動合同法》第41條第2款規(guī)定裁減人員時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用三類人員，即對被裁員人選須符合規(guī)定。從條文規(guī)定而言企業(yè)似乎在進(jìn)行人員挑選時無自由裁量權(quán)，對于符合條件的勞動者必須留用，如此則在某種程度上將影響企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)而影響未來運營。德國在規(guī)定企業(yè)優(yōu)先留用某些特定人員的同時賦予企業(yè)相應(yīng)自由，企業(yè)可基于保留骨干員工以及維持人員結(jié)構(gòu)合理性的需要而對優(yōu)先留用的人員進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整[15]。如果某位雇員雖工齡不長但在人際溝通或業(yè)務(wù)能力上具有較強能力，相較于優(yōu)先留用的三類勞動者，即便其社會保護(hù)需求較弱，企業(yè)亦可選擇裁減符合優(yōu)先留用情形的勞動者而保留骨干員工。由此使優(yōu)先留用條款的設(shè)計不僅保護(hù)勞動者利益，亦兼顧企業(yè)經(jīng)營自由，有助于提高勞動力市場靈活性。

（三）經(jīng)濟(jì)補償金與失業(yè)保險制度檢視

《勞動合同法》第46及第87條規(guī)定企業(yè)在特定情形下須支付經(jīng)濟(jì)補償金與經(jīng)濟(jì)賠償金，該制度從解雇成本方面限制企業(yè)解雇行為。對于勞動者失業(yè)問題，我國目前實際上存在著兩種制度安排，即經(jīng)濟(jì)補償金制度與失業(yè)保險制度。經(jīng)濟(jì)補償金制度與失業(yè)保險制度均對保障勞動者起著重要作用，二者在舒緩勞動者失業(yè)后的困頓以及維護(hù)社會穩(wěn)定方面具有重疊之處，兩類制度本應(yīng)相互配合共同保障勞動者職業(yè)安全與生存權(quán)之實現(xiàn)。而反觀我國則主要依靠經(jīng)濟(jì)補償金制度對勞動者予以保障，失業(yè)保險則基本呈現(xiàn)出失靈狀態(tài)。據(jù)人社部發(fā)布的《勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》數(shù)據(jù)顯示，2003年至2021年期間領(lǐng)取失業(yè)保險金的數(shù)量由415萬下降至259萬，而失業(yè)保險基金結(jié)余則從304億增長至3313億。目前二者銜接明顯不足，失業(yè)保險制度的失靈導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)補償金制度的適用范圍過廣、補償標(biāo)準(zhǔn)過高，而失業(yè)保險則存在覆蓋范圍相對狹窄、統(tǒng)籌層次較低、支付標(biāo)準(zhǔn)過低等問題?！秳趧雍贤ā返?6條將企業(yè)需支付經(jīng)濟(jì)補償金的范圍不當(dāng)擴(kuò)大，無疑以通過抬高解雇成本的方式誘使企業(yè)放棄行使解雇權(quán)，間接限制企業(yè)解雇權(quán)的行使。單純依靠經(jīng)濟(jì)補償金制度無疑會增加企業(yè)成本，如依《勞動合同法》第41條之規(guī)定，企業(yè)適用裁員制度的情形之一為生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，此種情況下企業(yè)無力支付巨額經(jīng)濟(jì)補償金，勞動者利益也因此受損。失業(yè)保險金的發(fā)放則不考慮企業(yè)經(jīng)營狀況，對于領(lǐng)取資格和標(biāo)準(zhǔn)均有明確規(guī)定，同時有更加穩(wěn)定的資金來源，因而能夠為非自愿失業(yè)勞動者提供更加穩(wěn)定的社會保護(hù)，有效發(fā)揮失業(yè)保險的風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁功能對于保障企業(yè)經(jīng)營、維護(hù)勞動者利益具有重要意義。

三、世界銀行營商環(huán)境“勞動力市場監(jiān)管”指標(biāo)論析

世界銀行《營商環(huán)境報告》中的“勞動力市場監(jiān)管”指標(biāo)下設(shè)五個二級指標(biāo)，其中冗員處理規(guī)則與冗員處理成本兩項二級指標(biāo)是關(guān)涉企業(yè)解雇權(quán)行使難易程度的重點內(nèi)容。通過對該規(guī)則進(jìn)行理論分析，使其轉(zhuǎn)化為勞動合同法中的具體規(guī)則，以期得出優(yōu)化我國解雇保護(hù)制度的有益啟示，指標(biāo)內(nèi)容詳見表1①。

表1 世界銀行《營商環(huán)境報告》“勞動力市場監(jiān)管”部分指標(biāo)

（一）冗員處理規(guī)則指標(biāo)解析

首先，關(guān)于解雇理由與裁員人數(shù)的要求。企業(yè)因經(jīng)營困難或生產(chǎn)技術(shù)革新而導(dǎo)致需要批量解雇員工，如不允許此種情形下的解雇則必然對企業(yè)利益造成損傷，大幅降低勞動力市場靈活性。對于解雇人數(shù)的要求，需注意該指標(biāo)中要求通知的主體為第三方主體而非勞動者本人，企業(yè)一次性解雇人數(shù)較多時如九人，通知第三方有其意義所在。如僅需解雇一名員工也需向第三方主體如政府機(jī)構(gòu)進(jìn)行通知或要求其批準(zhǔn)，則企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營會受到嚴(yán)重制約，導(dǎo)致企業(yè)為解雇員工而不斷應(yīng)對繁瑣的解雇程序。且如果解雇一名員工也需向政府報告，則政府部門的工作量亦會大大增加，故解雇人數(shù)達(dá)到一定數(shù)量時才要求通知第三方或讓其批準(zhǔn)有其正當(dāng)性。

其次，關(guān)于通知抑或批準(zhǔn)的要求。通知這一程序性要件具有兩方面的重要意義，一是為集體協(xié)商準(zhǔn)備充足時間。在通知等待期限內(nèi)企業(yè)可與勞動者、工會繼續(xù)就解雇事宜進(jìn)行商討，從而確定對各方利益損害更小的方案。二是裁員會造成大批量勞動者同時失業(yè)，對社會秩序造成較大沖擊，提前通知政府則可使政府預(yù)留時間以做安排，如提供新的工作崗位或為其提供就業(yè)培訓(xùn)等援助服務(wù)。關(guān)于解雇時采取通知即可抑或通知加批準(zhǔn)的行政控制模式，如要求通知且須經(jīng)第三方審批方可解雇員工，則繁雜的解雇程序?qū)⑹蛊髽I(yè)解雇自由受到較大限制，間接降低勞動力市場靈活性[16]。對于企業(yè)解雇的行政介入應(yīng)當(dāng)趨向于消極介入而非實質(zhì)控制，即要求企業(yè)解雇時進(jìn)行通知即可而非要求批準(zhǔn)，這體現(xiàn)了由嚴(yán)格的解雇規(guī)制到較為寬松的協(xié)商性介入變化過程，進(jìn)而在尊重社會自我運行的邏輯前提下協(xié)調(diào)部分理性，實現(xiàn)引導(dǎo)式調(diào)控而非管制性介入[17]。

再次，關(guān)于再培訓(xùn)與再分配義務(wù)的要求。該指標(biāo)體現(xiàn)解雇規(guī)則中的最后手段原則，發(fā)揮著保障勞動者工作安全、限制企業(yè)解雇權(quán)的作用。我國《勞動合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員制度第41條第1款第（三）項之規(guī)定，以及第40條關(guān)于非過錯性解雇之規(guī)定均能體現(xiàn)該原則意蘊。勞動法中的最后手段原則實為行政法中比例原則的具體體現(xiàn)，即要求解雇應(yīng)當(dāng)被企業(yè)當(dāng)做最終、無法避免的手段加以適用，如存在其他手段能夠避免解雇，則企業(yè)不得徑行進(jìn)行解雇，而應(yīng)當(dāng)先行加以培訓(xùn)、調(diào)崗等[18]。從勞動合同的本質(zhì)而言，勞動契約作為一種關(guān)系型契約具有不完全性與長期性等特點，依靠外部力量難以使其長期良性運行，因此更多需要當(dāng)事人之間的協(xié)作，企業(yè)負(fù)有努力維護(hù)勞動合同存續(xù)的義務(wù)。該項指標(biāo)體現(xiàn)了優(yōu)化營商環(huán)境的同時不應(yīng)當(dāng)僅考慮企業(yè)利益，亦應(yīng)對勞動者工作安全性有所考慮，從而使解雇規(guī)則設(shè)計趨向于利益平衡而非過度保護(hù)任何一方利益。

最后，關(guān)于優(yōu)先留用與錄用的要求。該要求即我國《勞動合同法》第41條第2款規(guī)定的優(yōu)先性條款，對于優(yōu)先留用的前兩類人員主要考量因素為勞動合同期限。勞動合同期限較長則說明勞動者對企業(yè)的貢獻(xiàn)可能也相對較大，因此需要優(yōu)先留用。對于優(yōu)先留用的第三類人員而言，其工作收入作為維持家庭生計的唯一來源，若對其進(jìn)行解雇，則將對社會利益及公正理念導(dǎo)致更大的損害。優(yōu)先性條款是維護(hù)勞動者利益的有效手段，在該規(guī)則中是否也應(yīng)考慮到企業(yè)利益？企業(yè)解雇勞動者多是出于優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、維持企業(yè)經(jīng)營生存的考慮，該規(guī)則中的工齡等要素不必然與勞動者自身工作能力掛鉤，如一味適用優(yōu)先留用與錄用規(guī)則而不考慮企業(yè)利益，則必然會對企業(yè)人員結(jié)構(gòu)與未來經(jīng)營造成不當(dāng)損傷。優(yōu)先留用規(guī)則雖然有利于保護(hù)勞動者利益，但同時也會導(dǎo)致企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的“老齡化”現(xiàn)象，其應(yīng)對市場沖擊的能力降低，并且使部分人群如年輕人更難找到新工作 [19]。

（二）冗員處理成本指標(biāo)解析

雖然前述冗員處理規(guī)則也涉及企業(yè)成本問題，但通知期限和遣散費與經(jīng)濟(jì)上的關(guān)聯(lián)性更強，遣散費更是直接體現(xiàn)為金錢補償。對于通知期限而言，過長的通知期限將會過度妨礙企業(yè)自由，大大降低企業(yè)在面臨意外市場沖擊時及時調(diào)整的自由度[19]。通知期限過短則會導(dǎo)致對勞動者利益保護(hù)不周，因此世界銀行將通知期限長短作為衡量立法平衡性的指標(biāo)。對于遣散費而言，遣散費即我國的經(jīng)濟(jì)補償金制度，經(jīng)濟(jì)補償金制度通過增加企業(yè)解雇成本的角度對企業(yè)解雇權(quán)行使加以控制。尤其對于中小企業(yè)而言，由于其難以承擔(dān)高昂的解雇成本從而選擇繼續(xù)雇傭勞動者。如此高昂的解雇成本亦會造成對部分群體的職業(yè)歧視問題。經(jīng)濟(jì)補償金依照工齡長短確定具體數(shù)額，如此則工齡越長企業(yè)需支付的補償金越高。在此種規(guī)則誘導(dǎo)下，企業(yè)將偏向于解雇入職時間較短的勞動者從而降低解雇成本，間接造成對年輕人的歧視，研究表明經(jīng)濟(jì)補償金每增加 100％就會導(dǎo)致青年勞動者就業(yè)率降低1.5％[10]。

解雇保護(hù)從具體內(nèi)涵而言不僅包括對企業(yè)的解雇行為限制，還應(yīng)當(dāng)包括對勞動者的保護(hù)措施，解雇保護(hù)一詞的含義應(yīng)當(dāng)比解雇限制更加寬泛。作為對勞動者職業(yè)保障的重要措施之一，失業(yè)保險是《營商環(huán)境報告》中著重論述的內(nèi)容之一。失業(yè)保險制度作為外部保障制度雖不直接關(guān)涉解雇規(guī)則，但其對于轉(zhuǎn)移企業(yè)成本、促進(jìn)包容性市場發(fā)揮著重要作用。作為優(yōu)化解雇保護(hù)制度的突破點，只有加強社會援助和保險制度才能制定更為靈活的解雇制度。失業(yè)保險金的發(fā)放不考慮企業(yè)狀況，從而能夠在企業(yè)無力支付經(jīng)濟(jì)補償金時有效保障勞動者利益，亦能將企業(yè)解雇成本分?jǐn)傊潦I(yè)保險制度中去。勞動力市場安全性不僅體現(xiàn)在勞動法律中，其需要各種制度的協(xié)調(diào)配合以實現(xiàn)保障勞動者、維護(hù)市場靈活性的目的。相較于解雇保護(hù)制度本身，失業(yè)保險制度作為失業(yè)者的社會保護(hù)制度對勞動力市場靈活性影響更小，因此從失業(yè)保險制度著手更有利于實現(xiàn)勞動力市場靈活性與安全性之間的平衡。

（三）指標(biāo)評析與啟示

通過對世界銀行營商環(huán)境“勞動力市場監(jiān)管”指標(biāo)中關(guān)于解雇規(guī)則的具體內(nèi)涵進(jìn)行分析，有以下幾方面的內(nèi)容值得關(guān)注：

一是關(guān)于優(yōu)化營商環(huán)境的具體內(nèi)涵，優(yōu)化營商環(huán)境并不意味著無限制提高勞動力市場靈活性，而是要兼顧勞動力市場靈活性和安全性的平衡問題，即企業(yè)利益和勞動者就業(yè)安全的雙重平衡保護(hù)?！稜I商環(huán)境報告》在“勞動力市場監(jiān)管”中關(guān)于解雇規(guī)則的論述，整體上強調(diào)不應(yīng)當(dāng)為企業(yè)設(shè)置過于嚴(yán)格的解雇規(guī)則，否則易造成勞動力市場靈活性的降低。但同時亦不能使解雇規(guī)則過于靈活，否則勞動者利益將難以得到保護(hù)，將勞動法律制度設(shè)定在一個合理的范圍內(nèi)以避免扭曲干預(yù)是重點所在。

二是從我國制度完善的理念上而言，整體的理念仍應(yīng)當(dāng)是堅持傾斜保護(hù)勞動者的立法價值取向，同時適當(dāng)提高勞動力市場的靈活性。勞動者與雇主間處于實質(zhì)不平等地位的情況依然未變，勞動法律作為傾斜保護(hù)勞動者的法律，保護(hù)勞動者權(quán)利的立法理念不應(yīng)當(dāng)摒棄或進(jìn)行顛覆性修改，以防過于靈活的解雇規(guī)則對勞動者利益造成不當(dāng)損傷[20]。在此基礎(chǔ)之上，通過將解雇保護(hù)制度中相對嚴(yán)格、僵硬的解雇規(guī)則加以適當(dāng)放松、提高其靈活性，從而達(dá)到最終目標(biāo)。

三是在制度修改重點上，“勞動力市場監(jiān)管”指標(biāo)主要從解雇條件和解雇成本兩個角度討論解雇規(guī)則，可從上述角度出發(fā)對我國解雇保護(hù)制度進(jìn)行修改完善。解雇條件在《勞動合同法》中的過錯性解雇制度、非過錯性解雇制度以及經(jīng)濟(jì)性裁員制度中均有具體要求，解雇成本則主要關(guān)涉經(jīng)濟(jì)補償金與失業(yè)保險制度，上述幾項制度需同步修改。在制度完善的同時，既要注重對實質(zhì)性要件的考量，也要重視程序性要件中的利益平衡問題，須實體與程序要件協(xié)同修改。

四、完善我國解雇保護(hù)制度的進(jìn)路

以世界銀行 “勞動力市場監(jiān)管”指標(biāo)所體現(xiàn)的相關(guān)理念為指引，結(jié)合我國解雇保護(hù)制度現(xiàn)存的問題，未來應(yīng)優(yōu)化解雇規(guī)則以適當(dāng)提高解雇靈活性，同時亦要注重對勞動者權(quán)益的有效保障，從而實現(xiàn)利益平衡與營商環(huán)境優(yōu)化的目標(biāo)。

（一）過錯性解雇與非過錯性解雇制度的完善

針對過錯性解雇事由，應(yīng)當(dāng)為《勞動合同法》第39增加兜底條款。通過兜底性條款以賦予其相應(yīng)解雇彈性，勞動者違反有關(guān)勞動義務(wù)與相應(yīng)附隨義務(wù)的企業(yè)亦可進(jìn)行解雇。對于具體內(nèi)涵，勞動義務(wù)意指與勞動者提供勞動有關(guān)的義務(wù)，如不得遲到、無故曠工、拒絕聽從企業(yè)合理的人員調(diào)度等，勞動者應(yīng)當(dāng)履行勤勉工作的義務(wù)。附隨義務(wù)則與自身工作間接相關(guān)，如不得泄露公司秘密等[21]。對于非過錯性解雇，該條款規(guī)定的最后手段原則即再培訓(xùn)與調(diào)崗義務(wù)作為維護(hù)勞動者利益的重要手段，不宜被輕易突破。但考慮對于企業(yè)繼續(xù)留用勞動者的情形，政府應(yīng)當(dāng)適度給予企業(yè)補貼，以降低企業(yè)用工成本。對于通知期限而言，應(yīng)當(dāng)設(shè)置差異性的解雇通知期限而非一律設(shè)置為30天。勞動者根據(jù)自身工齡長短而享受不同的解雇通知期限，對于工齡越短的勞動者解雇通知期限應(yīng)當(dāng)越短，反之逐步延長。如澳大利亞規(guī)定工齡為9個月的通知期限為1周，4年則為3周，域外工齡為9個月的情形下平均通知期限為0.91個月[22]。設(shè)置差異性的通知期限主要目的是實現(xiàn)對勞動者的實質(zhì)平等保護(hù)而非形式保護(hù)，同時對于工齡較短的勞動者設(shè)置較短的通知期限亦體現(xiàn)企業(yè)利益訴求。

（二）經(jīng)濟(jì)性裁員制度的完善

首先，應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)規(guī)模與裁員周期。我國臺灣地區(qū)《大量解雇勞工保護(hù)法》第2條對何為“大量解雇”做出明確規(guī)定，共分為四個檔次，如企業(yè)雇傭人數(shù)在30至200人之間的，在60日內(nèi)解雇總?cè)藬?shù)的三分之一或者單日解雇超過20人的才構(gòu)成大量解雇。我國可借鑒此種規(guī)定，在《勞動合同法》第41條第1款中增加關(guān)于企業(yè)雇傭總?cè)藬?shù)與裁員周期的規(guī)定，并分成不同的檔次，建立企業(yè)員工總?cè)藬?shù)、裁員人數(shù)以及裁員周期三者間的對應(yīng)關(guān)系。適用經(jīng)濟(jì)性裁員制度的底線要求可規(guī)定為，雇傭30人以下的企業(yè)，于60日內(nèi)解雇勞動者超過10人。如此將小型企業(yè)解雇個別員工的行為排除出經(jīng)濟(jì)性裁員制度的適用范圍，體現(xiàn)對企業(yè)利益的保護(hù)，同時明確裁員周期亦體現(xiàn)對勞動者利益的保障。

其次，對于裁員程序而言應(yīng)當(dāng)完善集體協(xié)商制度。協(xié)商主體應(yīng)由三方構(gòu)成，即勞動者利益代表、企業(yè)代表以及政府。對于參與協(xié)商的勞動者代表而言要給予其特別保護(hù)，完善禁止報復(fù)性解雇規(guī)則，防止其因行使法定協(xié)商權(quán)損害雇主利益而遭到報復(fù)性解雇[23]。協(xié)商內(nèi)容方面較為寬松，可對裁員理由、裁員對象的選定標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)濟(jì)補償?shù)仁马椷M(jìn)行商談，應(yīng)當(dāng)尋求對雙方利益損害最小的解決方案。此外為確保協(xié)商制度落實，對違反協(xié)商程序的法律責(zé)任也應(yīng)予以明確規(guī)定，違反協(xié)商程序則判定裁員行為無效。對于達(dá)成的協(xié)商決議各方也應(yīng)切實遵守，否則應(yīng)承擔(dān)不利后果，但對于協(xié)商存在較大爭議的情形不宜強制達(dá)成協(xié)議，否則存在過度干預(yù)勞資自治的嫌疑。

最后，應(yīng)當(dāng)完善優(yōu)先留用制度。對于優(yōu)先留用的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行重構(gòu)，優(yōu)先留用制度主要考量的因素為保護(hù)弱勢勞動者，而《勞動合同法》第41條第2款（一）（二）類人員與弱者因素并無直接關(guān)聯(lián)，可修改為優(yōu)先留用工齡較長的勞動者。工齡越長則一般勞動者年齡相對較大，離職后尋找新工作的難度也就越大，因此要對其予以相應(yīng)優(yōu)先保護(hù)。適用優(yōu)先留用條款時應(yīng)當(dāng)賦予企業(yè)相應(yīng)自由而非強制適用該條款，即對第41條第2款予以例外規(guī)定，當(dāng)企業(yè)處于維持骨干員工與保持人員合理結(jié)構(gòu)需要時，則即便該員工工齡較短也可對其優(yōu)先留用而選擇解雇上述優(yōu)先留用人群?！稜I商環(huán)境報告》也強調(diào)優(yōu)先留用規(guī)則造成對年輕員工的間接歧視，使其失業(yè)率增加，因此要賦予企業(yè)相應(yīng)的選擇自由。

（三）經(jīng)濟(jì)補償金與失業(yè)保險制度的完善

針對我國目前過于依賴經(jīng)濟(jì)補償金制度而輕視失業(yè)保險制度的現(xiàn)狀，應(yīng)對二者進(jìn)行雙向改革。對于經(jīng)濟(jì)補償金制度，刪除《勞動合同法》第40條非過錯性解雇制度中勞動者因患病或非因工負(fù)傷，以及難以勝任工作而被解雇的須支付經(jīng)濟(jì)補償金的規(guī)定，而應(yīng)當(dāng)以發(fā)放失業(yè)保險的形式對其予以補償。對于固定合同期限終止的即第46條第（五）項之規(guī)定，亦不應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償金，合同期限終止實屬當(dāng)事人預(yù)料范圍之內(nèi)，支付經(jīng)濟(jì)補償金不當(dāng)加重了企業(yè)負(fù)擔(dān)。此條款立法目的之一在于促使當(dāng)事人訂立無固定期限勞動合同，但從實踐來看無法達(dá)到此目的。對于企業(yè)破產(chǎn)情形下也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償金的規(guī)定也應(yīng)予以刪除，即第46條第（四）項之規(guī)定[24]。企業(yè)已破產(chǎn)則說明存余資金不多，大概率無法支付經(jīng)濟(jì)補償金，因此該條款的立法目的并不能得到實現(xiàn)，失業(yè)保險本就是為失業(yè)勞動者提供未來保障，應(yīng)刪除此條款轉(zhuǎn)而由失業(yè)保險對其予以支付。除縮小適用范圍外，亦應(yīng)當(dāng)降低補償標(biāo)準(zhǔn)以減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，勞動者工作每滿一年可支付半個月工資數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補償金，建立起以失業(yè)保險制度為主，經(jīng)濟(jì)補償金制度為輔的雙向保障體系。同時考慮對不予支付經(jīng)濟(jì)補償金的情形以獨立條款的形式予以明確規(guī)定，如在過錯性解雇的情形下企業(yè)無需支付經(jīng)濟(jì)補償金，通過正向規(guī)定與反向列舉的形式以彰顯企業(yè)利益。

對于失業(yè)保險制度，與上述改良思路相反，首先應(yīng)擴(kuò)大失業(yè)保險制度的適用范圍?！妒I(yè)保險條例》第21條規(guī)定對農(nóng)民工支付一次性生活補助，此種做法導(dǎo)致其享受的失業(yè)保險待遇與城鎮(zhèn)職工明顯不同。農(nóng)民工失業(yè)后自身的保障能力更弱，將其納入失業(yè)保險制度與城鎮(zhèn)職工同等對待是應(yīng)然要求。其次，統(tǒng)籌層次較低制約了失業(yè)保險制度的適用范圍，《失業(yè)保險條例》第7條規(guī)定的統(tǒng)籌范圍僅限于直轄市及設(shè)區(qū)的市，其他地區(qū)則由省政府自行規(guī)定。此條款導(dǎo)致失業(yè)人員即便繳納失業(yè)保險金，在失業(yè)后也必須回戶籍地進(jìn)行登記領(lǐng)取失業(yè)保險金，導(dǎo)致阻礙流動就業(yè)。因此未來應(yīng)逐步提高失業(yè)保險金的統(tǒng)籌層次，可提高到省級統(tǒng)籌以提升失業(yè)保險制度的運行效率[25]。最后，“低于舒適原則”是自英國《濟(jì)貧法》頒布以來被貫徹的一項基本原則，目的在于避免因高額的失業(yè)保險待遇而導(dǎo)致失業(yè)者喪失尋求工作的動力，從而產(chǎn)生福利依賴，因此《失業(yè)保險條例》第18條規(guī)定失業(yè)保險金數(shù)額應(yīng)當(dāng)?shù)陀谧畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但也應(yīng)當(dāng)看到此種低數(shù)額的失業(yè)救濟(jì)金導(dǎo)致部分人群生活陷入困難，如無法滿足高收入者的基本生活需求。且大部分人群實際上仍抱有積極工作的態(tài)度，鑒于《社會保險法》已經(jīng)取消關(guān)于支付上限的規(guī)定，因此建議《失業(yè)保險條例》也取消不得超過最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。對經(jīng)濟(jì)補償金制度進(jìn)行改良后，如要強化對勞動者的補償則必須相應(yīng)提高失業(yè)保險金的支付標(biāo)準(zhǔn)，使其承接保障失業(yè)勞動者基本生活的制度功能，以切實保障勞動者利益。

五、結(jié)語

現(xiàn)階段優(yōu)化營商環(huán)境已上升至國家戰(zhàn)略層面，法治是推進(jìn)營商環(huán)境持續(xù)優(yōu)化的有力保障。解雇保護(hù)制度不僅關(guān)涉勞動者利益保護(hù)，亦通過對企業(yè)解雇權(quán)行使的限制程度而對勞動力市場靈活性產(chǎn)生影響，成為優(yōu)化營商環(huán)境的突破點之一。世界銀行通過發(fā)布《營商環(huán)境報告》對營商環(huán)境水平進(jìn)行評價，其中“勞動力市場監(jiān)管”這一指標(biāo)體現(xiàn)的企業(yè)利益與勞動者利益均衡保護(hù)的理念可成為完善我國解雇制度的價值指引。通過適當(dāng)提高過錯性解雇制度與非過錯性解雇制度的靈活性，在經(jīng)濟(jì)性裁員制度中體現(xiàn)企業(yè)利益保護(hù)的理念，以及優(yōu)化經(jīng)濟(jì)補償金制度與失業(yè)保險制度的適用銜接，從而改變當(dāng)前企業(yè)利益與勞動者利益保護(hù)失衡的局面。同時需注意，勞動法作為弱勢群體保障之法，傾斜保護(hù)勞動者的理念不得輕易變更，如何在適當(dāng)提高解雇靈活性以優(yōu)化營商環(huán)境，以及勞動者利益保護(hù)之間實現(xiàn)平衡是制度設(shè)計的關(guān)鍵所在。

注釋

①根據(jù)世界銀行發(fā)布的《營商環(huán)境報告》（Doing Business）有關(guān)內(nèi)容整理而來。

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A Study on the Improvement of Dismissal Protection System from the Perspective of Business Environment：Also on World Bank "Labor Market Regulation" Index

Fu Haoran

（School of Law，Liaoning University，Shenyang，Liaoning Province，110036）

Abstract：Perfecting the dismissal protection system can reduce the level of dismissal protection in China， guarantee the freedom of enterprise operation， and then conform to the value orientation of optimizing the business environment. China's fault dismissal system， non-fault dismissal system and economic dismissal system have problems such as insufficient flexibility， lack of collective negotiation procedures and imperfect preferential retention rules. The imbalance between the application of the economic compensation system and the unemployment insurance system further increases the cost of enterprise dismissal. The indicator of "labor market regulation" in the 《Doing Business Report》 issued by the World Bank examines the rules of the exercise of the right of dismissal of enterprises from the two aspects of the redundancy handling rules and the redundancy handling costs， and provides guidance for the improvement of China's dismissal protection system through the analysis of the indicators. On the basis of adhering to the legislative value orientation of favoring the protection of workers， by properly relaxing the restrictions on the exercise of the right of dismissal of enterprises， we can improve the flexibility of the labor market and optimize the business environment.

Key words：dismissal protection; business environment; labor market regulation; labor market flexibility