徐立敏 錢志剛

(1 淮南聯(lián)合大學(xué)醫(yī)學(xué)院,安徽省淮南市 232000;2 蚌埠醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)院,安徽省蚌埠市 233030)

新護(hù)士是指工作2年及以內(nèi)的護(hù)理人員。2019年底,我國(guó)注冊(cè)護(hù)士總數(shù)約為444.5萬(wàn)人,較2015年增加120.9萬(wàn)人[1],增加的護(hù)士大部分是新入職護(hù)士。作為未來護(hù)理行業(yè)的新生力量,新護(hù)士面臨著將在學(xué)校所學(xué)的專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化為臨床工作能力以適應(yīng)工作崗位的挑戰(zhàn)。但國(guó)外相關(guān)研究表明,新入職護(hù)士1年流動(dòng)率達(dá)35%～60%[2],高離職率嚴(yán)重影響新護(hù)士團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。根據(jù)明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)理論,工作適應(yīng)是個(gè)體不斷適應(yīng)工作環(huán)境、工作角色、組織文化以達(dá)到內(nèi)外滿意的過程[3]。工作適應(yīng)對(duì)新護(hù)士隊(duì)伍建設(shè)、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理具有重要意義[4]。然而,目前對(duì)于新護(hù)士的研究主要集中于規(guī)范化培訓(xùn)內(nèi)容、基于崗位的勝任力構(gòu)建、多樣化的教學(xué)方法等[5-7],較少關(guān)注到工作適應(yīng)階段新護(hù)士面臨的挑戰(zhàn)與困難。有學(xué)者發(fā)現(xiàn),工作適應(yīng)良好能夠有效提高新護(hù)士的自我效能感與心理韌性,降低其離職意愿水平[8]。質(zhì)性研究能夠深入挖掘新護(hù)士在工作適應(yīng)期間的問題、困難及感受。因此,本研究采用質(zhì)性研究方法探討新護(hù)士工作適應(yīng)的體驗(yàn),為護(hù)理管理者制訂新護(hù)士隊(duì)伍建設(shè)措施提供借鑒與參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 于2020年11月至2021年2月,采用目的抽樣法選取蚌埠市3所三級(jí)綜合性醫(yī)院的新護(hù)士作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn):已取得護(hù)士職業(yè)資格證書;工作年限≤2年(入職時(shí)間為2019年2月至2021年2月);知情同意后自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn):進(jìn)修、實(shí)習(xí)護(hù)士;曾在其他醫(yī)院有過工作經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士;非應(yīng)屆護(hù)理畢業(yè)生。樣本量以訪談信息無(wú)新主題出現(xiàn)、達(dá)到飽和為原則,最終共訪談15名新護(hù)士。納入的新護(hù)士均為女性,年齡24～28(25.55±3.20)歲,工作年限1年4名、>1年11名,學(xué)歷為本科12名、大專3名,未婚13名、已婚2名。為保護(hù)受訪者的隱私,受訪者姓名用A～O依次編碼,受訪者資料詳見表1。

表1 受訪者的一般資料

1.2 研究方法

1.2.1 確定訪談提綱:采用現(xiàn)象學(xué)研究方法,以面對(duì)面、半結(jié)構(gòu)式訪談方式收集資料。訪談提綱由課題組成員在文獻(xiàn)檢索的基礎(chǔ)上,經(jīng)過討論后確定。訪談內(nèi)容:(1)完成工作任務(wù)時(shí)您遇到了哪些困難?(2)您是通過什么方法解決這些困難的?(3)工作適應(yīng)不良對(duì)您產(chǎn)生了哪些影響?(4)您覺得和科室同事的人際關(guān)系如何?

1.2.2 資料收集方法:訪談地點(diǎn)設(shè)在辦公室或值班室,要求房間較安靜、訪談期間無(wú)打擾。訪談前向受訪者解釋研究目的與方法,在征得受訪者同意后全程錄音并簽署知情同意書,承諾保護(hù)個(gè)人隱私,研究結(jié)果僅用于新護(hù)士工作適應(yīng)的真實(shí)體驗(yàn),對(duì)今后的護(hù)理工作不會(huì)造成任何影響。對(duì)受訪者進(jìn)行一對(duì)一訪談,訪談時(shí)間為30～60 min,研究者在訪談中保持中立態(tài)度,鼓勵(lì)受訪者表達(dá)自己的感受,注意觀察受訪者表情、動(dòng)作等非語(yǔ)言行為,并做好記錄。研究者根據(jù)受訪者的回答情況及時(shí)調(diào)整提問策略,訪談結(jié)束后請(qǐng)受訪者確認(rèn)或做補(bǔ)充說明。

1.2.3 資料分析方法:訪談結(jié)束后24 h內(nèi)將音頻資料轉(zhuǎn)化為書面文字,采用Colaizzi 7步分析法對(duì)訪談資料進(jìn)行分析和提煉主題[9],仔細(xì)閱讀資料并摘取有意義的陳述進(jìn)行提煉、編碼,最后匯總觀點(diǎn)并形成主題。將主題與研究現(xiàn)象聯(lián)系起來進(jìn)行陳述,然后向受訪者求證內(nèi)容是否真實(shí)。資料的收集與分析同時(shí)進(jìn)行,以保證結(jié)果的準(zhǔn)確性。

2 結(jié) 果

2.1 主題1——隱性任務(wù)繁重、心理壓力大 本研究中,大部分受訪者表示在完成基礎(chǔ)護(hù)理工作的同時(shí)還須承擔(dān)教學(xué)培訓(xùn)、考核等隱性任務(wù),工作負(fù)擔(dān)重,造成心理壓力加大。受訪者B:“每個(gè)季度都會(huì)有操作和理論考試,這些考核是跟科室的績(jī)效掛鉤的,我們就會(huì)付出額外的時(shí)間去完成這些工作任務(wù)?！笔茉L者D:“除了病房常規(guī)的護(hù)理工作,還有無(wú)形的培訓(xùn),壓力真的好大呀?！笔茉L者G:“這些隱形任務(wù)都是跟獎(jiǎng)金掛鉤的,感覺護(hù)士工作不只是服務(wù)患者,還要完成這些無(wú)形的工作量,每天都休息不夠?！笔茉L者I:“感覺自己付出了時(shí)間和精力,但工資還是很少,我每個(gè)月還得靠家里補(bǔ)貼才能維持生活,怕自己養(yǎng)活不了自己。”受訪者K:“基本上每一個(gè)科室都會(huì)有操作考試和理論考試,然后這無(wú)形中增加了個(gè)人的壓力。如果去參加考試或培訓(xùn)考試之類的,而且個(gè)人的考核分?jǐn)?shù)跟整個(gè)科室的質(zhì)量分?jǐn)?shù)是相關(guān)的,你的分?jǐn)?shù)過低,領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)不開心,他們都希望我們?cè)诳荚嚽岸鄥⒓优嘤?xùn)與練習(xí),這無(wú)形中增加了我們的壓力?！笔茉L者L:“每次在考核之前就會(huì)額外付出個(gè)人的時(shí)間去完成這些事情,而且這些付出是沒有得到額外的補(bǔ)助或者是時(shí)間上的一個(gè)補(bǔ)償,全都是利用自己的休息時(shí)間來完成?！笔茉L者M(jìn):“我除了為患者輸液,還要搞一些無(wú)形之中的培訓(xùn)。如果你的家庭同時(shí)又有很多事情,你的壓力就會(huì)很大?！?/p>

2.2 主題2——角色轉(zhuǎn)變沖突 專業(yè)知識(shí)的欠缺和臨床經(jīng)驗(yàn)的不足給護(hù)士角色轉(zhuǎn)變帶來了一定的阻礙,由此產(chǎn)生的生理及心理不適感在一定程度上阻礙了工作適應(yīng)。不少受訪者表示學(xué)校和醫(yī)院缺乏新護(hù)士角色心理轉(zhuǎn)變的心理輔導(dǎo),造成新護(hù)士角色轉(zhuǎn)變沖突。受訪者D:“因?yàn)槲沂切伦o(hù)士,感覺上班工作后一時(shí)之間還沒有從學(xué)生角色轉(zhuǎn)變過來,工作時(shí)因?yàn)榫o張手心和額頭會(huì)發(fā)汗?！笔茉L者G:“哎,因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)情況在逼著你向臨床護(hù)士轉(zhuǎn)變,對(duì)我來說這很難,想到這心跳就會(huì)怦怦地跳?！笔茉L者L:“好懷念學(xué)生時(shí)代,現(xiàn)在每天神經(jīng)都繃緊著,會(huì)頭疼、睡不著覺?！笔茉L者H:“我一上夜班就想吃東西減壓,工作不到一年已經(jīng)胖了10斤了(沉默了一會(huì)低下了頭)?！笔茉L者O:“尤其是前兩個(gè)禮拜我一進(jìn)科室,就總想上廁所,控制不了自己,每次都是這樣?！?受訪者A:“一想到自己已經(jīng)是一個(gè)新護(hù)士,感覺挺有壓力的?！笔茉L者E:“下了班回到家里,心情比較抑郁,什么話都不想說?！笔茉L者F:“護(hù)士承擔(dān)的太多了,我不知道自己某天會(huì)不會(huì)承受不了爆發(fā)出來?！笔茉L者L:“尤其是當(dāng)患者及家屬因?yàn)楹歪t(yī)生產(chǎn)生的矛盾而遷怒于我的時(shí)候,就感覺自己作為一名護(hù)士特別不值,會(huì)自我否定,很委屈。”受訪者B:“我心里比較反感的,不想去上班?！?/p>

2.3 主題3——職業(yè)應(yīng)對(duì)無(wú)效 新護(hù)士處于職業(yè)發(fā)展的確定期,這一階段就是將學(xué)校所學(xué)的知識(shí)技能轉(zhuǎn)化為解決臨床問題的能力。但由于其參加工作時(shí)間較短,缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)積累和職業(yè)鍛煉,“而如何做”及“做得好不好”大部分是經(jīng)驗(yàn)積累下思維定式的結(jié)果,往往會(huì)影響新護(hù)士的臨床應(yīng)對(duì)能力。尤其是遇到科室搶救患者的緊急情況,新護(hù)士常常擔(dān)心自己處理不好而延誤搶救時(shí)機(jī),甚至也會(huì)擔(dān)心自己因職業(yè)暴露而受到傷害。受訪者B:“急診科應(yīng)該是搶救患者最多、病情最危急的科室了,也許這一秒還在書寫病歷,下一秒就遇到患者病情惡化需要搶救。我最害怕上夜班,感覺急診科的夜班遇到突發(fā)狀況比白班還多,又怕自己做錯(cuò),都是站在一旁聽老師的。”受訪者C:“害怕針刺傷,雖然崗前培訓(xùn)已經(jīng)知道針刺傷的處理流程,但有的時(shí)候遇到搶救患者,就顧不上這些,我們是新護(hù)士還是得先保護(hù)好自己,才能為患者提供更好的服務(wù)?！笔茉L者E:“我現(xiàn)在轉(zhuǎn)到這個(gè)兒科,感覺自己兒科知識(shí)儲(chǔ)備不夠,擔(dān)心同事覺得我不行(尷尬地笑了)?！笔茉L者A:“剛進(jìn)入這個(gè)科室的時(shí)候,就是一種手足無(wú)措的狀態(tài),操作不是很熟練。”受訪者C:“感覺自己才剛上班就力不從心了,也不夠積極主動(dòng),有點(diǎn)消極怠工了。監(jiān)護(hù)儀器報(bào)警了,我還是一臉茫然,不知道是哪里出問題,自己該做些什么。”受訪者E:“自己獨(dú)立當(dāng)班的感覺和實(shí)習(xí)的時(shí)候是不一樣的,我肩負(fù)很大的責(zé)任感,有時(shí)候越是這樣想,護(hù)理操作更加不順利,也不知道自己該從哪些方面努力?！笔茉L者H:“到了新科室還沒怎么熟悉呢,就要單獨(dú)上夜班了,碰上病情重的患者我真的不知道怎么辦,又怕延誤搶救患者的時(shí)機(jī)?！?受訪者G:“剛開始上班的時(shí)候,感覺自己學(xué)的知識(shí)太少根本應(yīng)付不了復(fù)雜的臨床情境,或者我在學(xué)校學(xué)過相關(guān)疾病的知識(shí)了,但真遇到具體問題時(shí)我又不知道該怎么辦了,感覺自己工作能力有限(無(wú)奈地?fù)u了搖頭)。”

2.4 主題4——臨床溝通障礙 良好的護(hù)患溝通是提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的前提,隨機(jī)應(yīng)變的溝通能力的欠缺是新護(hù)士執(zhí)行工作過程中遇到的最大障礙。部分受訪者表示,溝通困難一部分是由于地域方言造成溝通無(wú)效,但更多的是缺乏溝通技巧造成非語(yǔ)言溝通障礙,從而降低了新護(hù)士的工作熱情而使其出現(xiàn)工作適應(yīng)不良。受訪者E:“夜間值班的時(shí)候要是碰到突發(fā)情況,比如停水停電了,就會(huì)有患者跑過來抱怨、不滿,這就是在考驗(yàn)我們和患者溝通協(xié)商調(diào)解的能力?！笔茉L者F:“我不是本地人,大部分患者都說方言,我一句都聽不懂,有時(shí)候問了半天也不知道患者說了啥,很無(wú)奈,不知道這工作能不能堅(jiān)持下去。”受訪者G:“我能聽懂患者在說什么,但不知道怎么處理,有時(shí)候只能說一些安慰的話,特別蒼白無(wú)力?！笔茉L者H:“臨床溝通太重要了,有時(shí)候和患者發(fā)生口角也許就是因?yàn)橐痪湓挍]說對(duì),就激起患者的怒火,搞得自己一整天情緒都比較低落,影響工作?！笔茉L者L:“我性格比較直,有時(shí)候表達(dá)的不是這個(gè)意思,但患者聽了就感覺不舒服,不知道怎么和患者交流,不想去病房轉(zhuǎn)悠,感覺沒話找話好尷尬?！?/p>

2.5 主題5——科室歸屬感差 由于每個(gè)科室的工作內(nèi)容不同,面對(duì)復(fù)雜的人際關(guān)系,新護(hù)士需要較強(qiáng)的人際溝通和應(yīng)變能力,但陌生的工作環(huán)境、不穩(wěn)定的工作模式及缺乏來自家人、同伴的社會(huì)支持,給新護(hù)士融入科室團(tuán)隊(duì)增加了難度,造成其科室歸屬感較差,一定程度上阻礙了工作適應(yīng)。受訪者D:“去新的科室感覺又要面對(duì)一些陌生的人,不知道怎么聊天?！笔茉L者F:“每次換科室都要花時(shí)間重新學(xué)習(xí)科室儀器的使用方法,不同科室物品擺放習(xí)慣不一樣,自己方向感差,熟悉環(huán)境有點(diǎn)難?！笔茉L者H:“感覺這個(gè)科室人情味比較淡薄,高年資老師批評(píng)新護(hù)士時(shí)不留情面,我不喜歡這個(gè)科室。”受訪者G:“在這個(gè)科室天天上兩頭班,真的好想離開這個(gè)科?！笔茉L者I:“每天早班給患者輸液就跟打仗一樣,這個(gè)科室工作節(jié)奏太快了,我做事又比較慢,有點(diǎn)適應(yīng)不了這里的快節(jié)奏?！笔茉L者K:“和同事有點(diǎn)距離感,插不上話?！笔茉L者M(jìn):“感覺到了哪個(gè)科室都不是自己人,也不清楚自己究竟會(huì)定在哪個(gè)科,沒有歸屬感?！笔茉L者A:“科室里的護(hù)士不是很團(tuán)結(jié),有點(diǎn)小群體,氛圍感不強(qiáng),不想在科室待下去。”受訪者B:“輪轉(zhuǎn)期間是沒有歸屬感的,因?yàn)槟銢]有固定的科室,也許兩三個(gè)月就走了,感覺自己很飄?！?/p>

3 討 論

3.1 新護(hù)士普遍存在較大的心理壓力 在臨床上,患者病情可能不斷變化,這要求新護(hù)士不斷提高護(hù)理技術(shù),根據(jù)患者的需要及時(shí)給予幫助。然而,沉重的護(hù)理任務(wù)與額外的隱性知識(shí)培訓(xùn)考核,對(duì)新護(hù)士的腦力和體力提出較高要求。大部分新護(hù)士年紀(jì)較小,且多為獨(dú)生子女,步入臨床工作時(shí)熱情高漲,但在受到患者抱怨時(shí)缺乏忍耐力,容易產(chǎn)生負(fù)性情緒。在面對(duì)患者護(hù)理工作和績(jī)效考核的雙重任務(wù)下,新護(hù)士承受巨大的心理壓力。其原因可能是新護(hù)士工作年限較短且職稱較低,正處于職業(yè)發(fā)展的上升期,她們對(duì)自身的要求與期望值較高,但抗擊打、抗挫折能力較弱,尤其是在急診、ICU等科室工作的新護(hù)士,護(hù)理任務(wù)繁重甚至超負(fù)荷,需要護(hù)士及時(shí)根據(jù)患者的病情變化做出相應(yīng)的處理,這對(duì)新護(hù)士而言是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)[10]。研究表明,護(hù)理任務(wù)負(fù)荷與工作倦怠呈正相關(guān),即護(hù)理任務(wù)負(fù)荷越重,護(hù)士的工作倦怠程度越高[11]。在臨床上,隱性的工作任務(wù)需要新護(hù)士付出時(shí)間成本,當(dāng)額外的補(bǔ)償激勵(lì)機(jī)制未能得到同步落實(shí)時(shí),心理不平衡感和落差感使得新護(hù)士難以從工作中獲得滿足感與愉悅感,長(zhǎng)此以往,當(dāng)隱性工作成本超過心理承受預(yù)期時(shí),會(huì)加重新護(hù)士職業(yè)疲倦感從而導(dǎo)致其萌生離職的想法,這將對(duì)新護(hù)士隊(duì)伍建設(shè)及醫(yī)院人力資源管理產(chǎn)生不利影響。此外,隱性的考核培訓(xùn)亦加重了新護(hù)士的工作負(fù)荷,使新護(hù)士倍感壓力與無(wú)助感,從而導(dǎo)致其護(hù)理效率降低,出現(xiàn)隱性缺勤的現(xiàn)象[12]。建議醫(yī)院管理者合理配置人力資源,采用人性化排班方式,減輕護(hù)理任務(wù)負(fù)擔(dān),給新護(hù)士適時(shí)的調(diào)整休息機(jī)會(huì),緩解其身心壓力。同時(shí),應(yīng)注重減輕新護(hù)士隱性任務(wù)中的負(fù)擔(dān),均衡其在腦力、體力、時(shí)間需求的付出,及時(shí)給予獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等正向激勵(lì)機(jī)制,緩解新護(hù)士的心理壓力。

3.2 面臨角色轉(zhuǎn)型沖突 伴隨現(xiàn)代護(hù)理服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變,護(hù)士角色日益多元化,新護(hù)士作為臨床護(hù)理活動(dòng)的實(shí)踐者,應(yīng)明確自身角色定位和職業(yè)發(fā)展方向。研究發(fā)現(xiàn),新護(hù)士面臨環(huán)境與角色的雙重轉(zhuǎn)變,多數(shù)新護(hù)士會(huì)在入職1年后遭遇角色轉(zhuǎn)型沖突從而發(fā)生一系列的心理、生理變化,導(dǎo)致工作適應(yīng)障礙[13]。究其原因,可能是臨床復(fù)雜的問題需要多學(xué)科團(tuán)隊(duì)合作來解決,新護(hù)士往往尚不具備多學(xué)科知識(shí)與較強(qiáng)的應(yīng)急能力,并且作為護(hù)理行業(yè)的“初學(xué)者”,其身處醫(yī)院人力管理資源“金字塔”的底層,難以參與決策的制定與實(shí)施,低層次的職業(yè)決策控制感在一定程度上降低了自我期望與工作自主性,不利于其完成角色轉(zhuǎn)換[14]。此外,有研究表明,職業(yè)認(rèn)同感的缺失是角色轉(zhuǎn)型沖突的重要因素[15]。對(duì)于新護(hù)士而言,工作適應(yīng)期間主要接受高年資帶教教師的正向引導(dǎo),從而建立對(duì)護(hù)理專業(yè)的認(rèn)同感,激勵(lì)自己在未來職業(yè)道路打下扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和技能基礎(chǔ)。但是若在這期間未能完成對(duì)護(hù)理職業(yè)的情感投入,則難以獲取職業(yè)成就感,從而導(dǎo)致角色轉(zhuǎn)型困難,進(jìn)而容易出現(xiàn)焦慮緊張的情緒。除上述因素外,新護(hù)士自身知識(shí)結(jié)構(gòu)與護(hù)理職業(yè)任務(wù)是否匹配也是影響角色轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素[16],這需要新護(hù)士從提高自我認(rèn)知水平出發(fā),不斷優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)以縮小認(rèn)知差距,提高獨(dú)立工作與決策的能力,并且還應(yīng)重視學(xué)歷提升與職業(yè)形象塑造,為提高護(hù)理工作質(zhì)量提供保證。建議護(hù)理管理者注重提升新護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感,可采取崗前培訓(xùn)、組織經(jīng)驗(yàn)交流座談會(huì)、提升薪資福利待遇等措施增強(qiáng)新護(hù)士對(duì)護(hù)理職業(yè)的忠誠(chéng)度,也可參照國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的研究成果,制訂角色適應(yīng)培訓(xùn)方案,由醫(yī)院和醫(yī)學(xué)院校聯(lián)合對(duì)新護(hù)士進(jìn)行角色轉(zhuǎn)變相關(guān)的心理輔導(dǎo),縮小角色期望與現(xiàn)實(shí)間的落差。此外,可在護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)時(shí)增加護(hù)士角色心理適應(yīng)的課程,并綜合新護(hù)士離職率等客觀指標(biāo)對(duì)新護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)進(jìn)行效果評(píng)價(jià)[17]。

3.3 增強(qiáng)新護(hù)士臨床應(yīng)對(duì)能力 研究表明,心理韌性越強(qiáng)的個(gè)體對(duì)抗應(yīng)激源的能力越強(qiáng),能夠以積極樂觀的心態(tài)處理工作問題,達(dá)到工作適應(yīng)[18]。本研究中,新護(hù)士在面對(duì)臨床突發(fā)情況時(shí)缺乏應(yīng)對(duì)問題的能力,從而產(chǎn)生迷茫困惑甚至挫敗感,這可對(duì)工作適應(yīng)產(chǎn)生不利影響。建議護(hù)理管理者開展專業(yè)的心理教育,采用認(rèn)知行為療法、正念的韌性干預(yù)等方法幫助新護(hù)士改善緊張、焦慮情緒,增強(qiáng)其應(yīng)對(duì)突發(fā)問題的心理韌性。同時(shí),新護(hù)士在工作中能夠體會(huì)到護(hù)理職業(yè)帶來的成就感,并輔以情緒調(diào)節(jié)來提升工作投入度和職業(yè)應(yīng)對(duì)能力。護(hù)理管理者也可采取多種教育方式提高其應(yīng)對(duì)臨床問題的能力[19],要重視新護(hù)士團(tuán)隊(duì)的建設(shè),及時(shí)了解新護(hù)士的內(nèi)心需求[20]。醫(yī)院管理者應(yīng)建立多維度、多方向、跨學(xué)科的合作平臺(tái),打破護(hù)理專業(yè)學(xué)科壁壘,并輔以“互聯(lián)網(wǎng)+線上課程”優(yōu)質(zhì)課程資源,組建跨學(xué)科團(tuán)隊(duì)交流的帶教師資,構(gòu)建多樣性的跨學(xué)科人才培養(yǎng)模式以提高新護(hù)士的臨床應(yīng)對(duì)能力。此外,有研究表明面對(duì)問題或困難時(shí),性格活潑開朗的人容易采取積極的應(yīng)對(duì)方式,而悲觀焦慮、情緒反應(yīng)較為強(qiáng)烈的人則更趨于采取逃避的應(yīng)對(duì)方式[21]。新護(hù)士可通過交流學(xué)習(xí)的方式培養(yǎng)穩(wěn)定的情緒和積極向上的工作態(tài)度,找到舒緩壓力與宣泄情緒的方式。護(hù)理管理者可采取人性化的排班方式,針對(duì)護(hù)理工作中跨學(xué)科團(tuán)隊(duì)交流溝通問題建立起護(hù)-患、醫(yī)-護(hù)的雙向溝通渠道,從生活、工作等方面幫助新護(hù)士舒緩不良情緒,積極應(yīng)對(duì)臨床問題。

3.4 增強(qiáng)護(hù)患溝通能力 有效的護(hù)患溝通在提高患者滿意度和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量中發(fā)揮著重要作用[22]。新護(hù)士作為護(hù)理團(tuán)隊(duì)的新生力量,掌握良好的溝通技巧可為后期工作適應(yīng)奠定良好的基礎(chǔ)。本研究發(fā)現(xiàn),新護(hù)士由于缺乏護(hù)患溝通的靈活性,無(wú)論是方言障礙或是非語(yǔ)言障礙都會(huì)讓其在工作中產(chǎn)生無(wú)助感,給護(hù)理工作帶來一定的阻礙,從而造成工作適應(yīng)不良。因此,如何提高護(hù)患溝通能力是保障護(hù)理工作順利進(jìn)行、增強(qiáng)新護(hù)士工作適應(yīng)能力的關(guān)鍵。信任是增強(qiáng)護(hù)患溝通的橋梁,具有較高自我效能感的新護(hù)士可在工作中保持積極樂觀的心態(tài),主動(dòng)親近患者,從而建立起雙方的信任感[23]。而人際交往效能感比較弱的護(hù)士,表現(xiàn)出猶豫、保守的交流狀態(tài),護(hù)患交流不暢,無(wú)法及時(shí)應(yīng)對(duì)患者變化,容易影響護(hù)理工作的順利開展。尤其是當(dāng)前新護(hù)士多為獨(dú)生子女,自我意識(shí)較強(qiáng),面對(duì)患者及家屬提出的疑問常表現(xiàn)出不耐煩或者不予理睬的服務(wù)態(tài)度,容易引發(fā)護(hù)患糾紛。這種低水平的護(hù)患溝通無(wú)法滿足患者深層次、情感性的溝通需求,更無(wú)法讓新護(hù)士體會(huì)到護(hù)理工作帶來的成就感。因此,在新護(hù)士的工作適應(yīng)期內(nèi),應(yīng)引導(dǎo)其站在患者的角度思考問題,讓其構(gòu)建同理心或共情心,了解患者的內(nèi)心世界,并鼓勵(lì)患者合理地表達(dá)自己的想法,讓患者感受到護(hù)士的人文關(guān)懷,從而更好地表達(dá)自己的真實(shí)想法,這有助于護(hù)患雙方建立彼此信任的友好關(guān)系[24]。建議護(hù)理管理者對(duì)新護(hù)士開展有關(guān)溝通技巧與交流的培訓(xùn)課程,讓新護(hù)士明確自身的服務(wù)內(nèi)容,重視和提高非語(yǔ)言性溝通技巧,與患者建立起信任關(guān)系,從而贏得患者的尊重。醫(yī)院管理者應(yīng)創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境,及時(shí)化解護(hù)患矛盾,增強(qiáng)患者對(duì)醫(yī)院的信任和對(duì)醫(yī)務(wù)人員的理解,讓患者在護(hù)理服務(wù)中感受到溫暖、被關(guān)心與尊重的人際溝通氛圍。

3.5 提高科室歸屬感 歸屬感反映的是新護(hù)士被科室團(tuán)隊(duì)認(rèn)可、接納、鼓勵(lì)的程度[25]。作為工作適應(yīng)的第一步,如果新護(hù)士的科室歸屬感不強(qiáng),會(huì)直接影響其服務(wù)質(zhì)量,增加其職業(yè)倦怠感,從而導(dǎo)致其產(chǎn)生離職傾向。在各科室輪轉(zhuǎn)時(shí),因各個(gè)科室專業(yè)知識(shí)與工作內(nèi)容要求不同,新護(hù)士在面對(duì)陌生環(huán)境缺乏一定的歸屬感。研究發(fā)現(xiàn),歸屬感對(duì)提高新護(hù)士工作積極性與工作效率具有重要作用[26]。本研究中,醫(yī)院護(hù)理管理者對(duì)新護(hù)士的科室歸屬感的關(guān)注度較低,建議從以下幾個(gè)方面做出改進(jìn):第一,提高帶教教師的職業(yè)素質(zhì)。帶教教師作為新護(hù)士接觸臨床工作的重要指導(dǎo)者,在新護(hù)士隊(duì)伍建設(shè)方面發(fā)揮著主導(dǎo)作用。研究表明,新護(hù)士科室歸屬感可能與帶教教師的職業(yè)素質(zhì)有關(guān)[27]。因此,應(yīng)轉(zhuǎn)變帶教教師的教學(xué)觀念,建立完善的帶教激勵(lì)制度,增強(qiáng)帶教教師的教學(xué)意愿,與新護(hù)士共同努力獲取職業(yè)歸屬感。另有研究表明,帶教過程中融洽的師生關(guān)系能夠有效增強(qiáng)新護(hù)士的科室歸屬感。因此,帶教教師應(yīng)在工作和生活中主動(dòng)關(guān)心新護(hù)士,與新護(hù)士增進(jìn)交流溝通,采取“一對(duì)一”帶教方式,通過以老帶新充分發(fā)揮高年資護(hù)士的榜樣作用,從技能、訣竅、思維等隱性知識(shí)共享方面提升新護(hù)士的崗位勝任力,減輕其工作壓力,從而提高其科室歸屬感[28]。第二,發(fā)揮護(hù)士長(zhǎng)的引領(lǐng)作用。作為科室護(hù)理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者,護(hù)士長(zhǎng)發(fā)揮著凝聚人心的重要作用。建議護(hù)士長(zhǎng)以鼓勵(lì)、接納的態(tài)度增強(qiáng)新護(hù)士對(duì)科室工作的認(rèn)知,主動(dòng)給予關(guān)心與幫助,營(yíng)造相互幫助、團(tuán)結(jié)協(xié)作的科室氛圍,重視新護(hù)士的帶教任務(wù),合理安排帶教人員,密切關(guān)注新護(hù)士的心理狀態(tài),從各個(gè)方面減輕新護(hù)士對(duì)醫(yī)院或科室的陌生感,提升其科室歸屬感。第三,做好新護(hù)士的薪酬與工作量的平衡。進(jìn)入臨床工作后,當(dāng)新護(hù)士發(fā)現(xiàn)工作量大、勞動(dòng)與收入不成正比時(shí),容易產(chǎn)生消極心理,出現(xiàn)職業(yè)意識(shí)偏失;與經(jīng)驗(yàn)豐富的同事相比,新護(hù)士存在技能、思維方式的差距,故容易造成其情緒低落和/或工作態(tài)度不認(rèn)真。醫(yī)院管理部門可完善工作制度,讓新護(hù)士得到合理的休息,并從提高薪金報(bào)酬入手,激發(fā)護(hù)士自我驅(qū)動(dòng)力,將被動(dòng)工作轉(zhuǎn)化為主動(dòng)工作,從而增強(qiáng)新護(hù)士的科室歸屬感[29]。

3.6 小結(jié) 新護(hù)士在工作適應(yīng)期階段存在隱性任務(wù)重、心理壓力大、角色轉(zhuǎn)變沖突、職業(yè)應(yīng)對(duì)無(wú)效、臨床溝通障礙、歸屬感差等問題。護(hù)理管理者應(yīng)采取相應(yīng)的措施減輕新護(hù)士的心理壓力,幫助其提高護(hù)患溝通能力。此外,帶教教師應(yīng)發(fā)揮榜樣作用,讓新護(hù)士盡快融入科室團(tuán)隊(duì),增強(qiáng)其角色認(rèn)同與歸屬感,從而提高其工作適應(yīng)能力。