夏浩天　楊貞軼

黨的二十大報告中明確指出：“全面建設社會主義現代化國家，必須有一支政治過硬、適應新時代要求、具備領導現代化建設能力的干部隊伍”。新時代，加強和改進公務員工作，優(yōu)化機構編制資源配置的改革步伐加快，2019年《公務員職務與職級規(guī)定》的出臺，規(guī)范了公務員職務與職級并行制度，有力地激活了公務員創(chuàng)業(yè)干事的激情。調研員隊伍作為公務員隊伍的一個重要組成部分，其作用發(fā)揮對公務員系統(tǒng)的良好運行有重要影響。新時代，面對新形勢和新任務，如何繼續(xù)加強調研員隊伍建設，進一步激發(fā)調研員干事創(chuàng)業(yè)的激情與活力，具有重要的現實意義。

一、問題提出

（一）研究背景與研究意義

2023年，中共中央、國務院印發(fā)《黨和國家機構改革方案》再一次作出了地方黨政機關人員編制精簡工作的決定。這更加要求在編在崗的黨政機關人員各司其職，充分在崗位中發(fā)揮自身作用。

從2006年實施公務員法和公務員工資制度改革，采取職務與級別相結合的方式；到2013年印發(fā)《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度試點工作的意見》；到2017年印發(fā)《關于建立公務員職務與職級并行制度的試點意見》，在教育部、天津、四川等部門和地方開展試點；再到2019年印發(fā)《公務員職務與職級并行規(guī)定》。“中央在拓寬公務員晉升渠道、職級待遇上下足了功夫，并取得了良好的結果?！?sup>［1^］

自2021年以來，重慶市干部進行了大規(guī)模換屆，各部門、區(qū)縣有相當數量的公務員從領導干部轉為、晉升為職級干部。在現有的調研員隊伍中，既有職級又有職務的干部占少數，大多數調研員為純職級干部。在大力推動年輕干部培養(yǎng)與重用的同時，也不能忘掉辛勤工作的“老黃?！薄叭孀优！薄Ｕ{研員隊伍是干部隊伍的重要組成部分，這類職級干部多是從領導崗位、重要工作崗位等轉任而來，擁有豐富的執(zhí)政經驗、基層經驗、工作經驗，擁有政治、人脈等優(yōu)勢，是重要的傳道解惑之人，是不可或缺的寶貴資源。將他們的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，是合理利用機構編制資源配置，推進成渝地區(qū)雙城經濟圈建設的重要助力。如何有效地發(fā)揮好這一批純職級干部的作用，是本文關注的問題。

（二）研究對象以B區(qū)調研員隊伍為例

本文以一到四級調研員、純職級干部為研究對象。因2021年是換屆之年，大量崗位進行了調整，故引用2021年的數據。截至2021年12月底，B區(qū)共有公務員（含參公）2957人。其中一到四級調研員共有410人，占公務員總數的13.9%。B區(qū)一到四級調研員中，從年齡結構看，58歲以上有172人，占比41.9%；51～57歲203人，占比49.5%、46～50歲29人，占比7%、45歲及以下6人，占比1.5%。從來源結構看，從領導干部轉任42名，其中，正處轉二級調研員20名，副處轉四級調研員22名；科級提拔68名。從晉升角度看，晉級一級調研員67名，晉級二級調研員17名，晉級三級調研員67名，晉級四級調研員68名。從性別結構看，男同志307名，女同志103名。

從分析數據看出，B區(qū)調研員隊伍主要有四個特點：一是多數調研員到退休，時間在2年以上；二是從領導干部轉任、晉級的人數較多；三是晉升二調比例較低，僅占晉升人數的7.7%；四是女性調研員人數較少，男性調研員數量是女性調研員的2倍。

二、調研員隊伍建設面臨的現實問題

（一）干事氛圍有待增強

一是“二線”思維仍然存在。B區(qū)調研員隊伍中94%年齡在50歲以上，由于職務晉升難、年齡較大等原因，部分干部從領導崗位轉為純職級干部后，產生了提前退休的心理，對單位的事不再用心，消極對待工作。二是法規(guī)理解不夠透徹。部分干部對《公務員法》《公務員職務與職級并行規(guī)定》不夠了解，認為調研員是高福利、責任小的“香餑餑”，“相應職務和職級相比，風險、壓力、責任更大，但工資待遇卻低于相應職級，出現了責任與薪酬不對等的情況?！?sup>［2^］三是理論學習不夠深入。相關部門對于晉升、轉為調研員的干部開展培訓、理論學習的情況還較少，部分干部對于調研員職責的理解還不夠深入，從領導崗位轉為調研員職級后，放松了理論的學習。

（二）干事平臺有待充實

一是區(qū)級平臺較少?，F階段，區(qū)級層面對于區(qū)管職級干部隊伍的流動平臺還較少，該類職級干部出來參與項目、推進重點工作的情況還不夠多，很難參與到區(qū)級各重點工作上來。二是單位職責不明。對于該類職級干部的工作安置，多數單位沒有明確的職責分工，更多是“協(xié)助”班子成員的職責。對此，B區(qū)一位調研員說道：“我們想做也沒辦法，怎么去協(xié)助他？幫著他做決定？說他決定是錯的？我去干涉多了也不好，影響人家自己的判斷，也容易引起單位其他同事的誤會，我看協(xié)助、協(xié)助，就是歇一歇地做?！比锹?lián)動平臺不多。各單位之間調研員聯(lián)動平臺較少，流通渠道不夠暢通，如B區(qū)S局，編制人數為22人，其中純職級干部（調研員）便有3人，如果不能合理利用這3名調研員的職責作用，對S局人員編制上來說是一種負擔。

（三）管理制度有待優(yōu)化

一是干部管理不夠完善?！豆珓諉T職務與職級并行規(guī)定》提到，不擔任領導職務的職級公務員一般由所在機關進行日常管理。在B區(qū)，調研員隊伍是屬于區(qū)管干部范疇，但在領導干部個人事項申報上是二級調研員及以上納入區(qū)管干部統(tǒng)一管理，三、四級調研員不用提交個人申報事項。有分別的管理導致對調研員的管理與考核約束性還不夠強。二是單位管理不夠嚴格。該類職級干部很多是單位原領導或骨干，對他們的管理不好開展，部分單位對其管理是“睜一只眼，閉一只眼”，對其考勤、工作完成情況幾乎不進行管理，導致其在工作上缺乏有效監(jiān)督。三是自我管理比較松散。單位管理上的不嚴格讓部分調研員養(yǎng)成了散漫的作風，自我管理意識較差，工作效率偏低。

（四）激勵機制有待拓寬

一是晉級職位不多。晉升職級職位上的緊張，導致多數職級干部晉升空間不大，一定程度影響了職級干部的積極性，一些區(qū)管職級干部從領導崗位轉任后，有一種事業(yè)已經“走到頭”的感覺，秉著多一事不如少一事，少做事就不會犯錯的思想，在工作上得過且過。二是激勵辦法不多。“對職級干部的激勵機制還不夠完善，激勵方法不多，對于一些默默耕耘的‘老黃牛關心還不夠，也導致該類職級干部做事動力不強?！?sup>［3^］三是價值體現不強。與職務干部相比，調研員在評優(yōu)、干事上都不具備優(yōu)勢，搶不過職務干部的“風頭”，一定程度上影響了調研員干事氛圍。

三、完善調研員隊伍建設的具體建議

（一）注重思想引導，加強干事自覺

一是增強責任意識。要正確引導調研員隊伍，從領導崗位轉為職級干部并不等同于退休，而是新工作、新職位的一個開始，要摒棄“二線”思維，切實站好“最后一班崗”。調研員隊伍大多家庭穩(wěn)定、精力充足，人事部門要利用好大多數人想干事這一特點，破除“能升”的幾個才做事、其他不做事的現象，激發(fā)職級干部責任擔當意識。二是營造良好氛圍。人事部門要準確解釋職務與職級并行規(guī)定，職級不能簡單等同于非領導職務，職級是可以與領導職務相互轉任與擔任的。要對干出成績的調研員給“帽子”，對干得差的給“板子”。要堅持以成績論英雄，將工作成績作為晉級晉升的重要依據，破除“干多干少一個樣”“年限到點就晉升”的固態(tài)印象，讓每個調研員都踴躍參與到工作中。要營造敢擔當的氛圍，在鄉(xiāng)村振興、成渝地區(qū)雙城經濟圈建設方面鼓勵調研員隊伍干事創(chuàng)業(yè)，爭取有成效、出成果。三是加強學習培訓。干部教育部門要加大對調研員隊伍的培訓與學習，可通過黨校（行政學校）、干部網絡學校等培訓途徑，專門對新提拔調研員隊伍就其職責發(fā)揮進行短期培訓。通過舉辦研修班、能力提升班等形式進一步增強調研員隊伍的黨性修養(yǎng)和政治覺悟。各部門還可舉辦調研員交流會，把各自先進的治理辦法、經驗總結分享出來。

（二）搭建有效平臺，發(fā)揮干事活力

一是區(qū)級層面搭建平臺。人事部門要根據調研員自身工作經歷、專業(yè)能力、對口方向，在重點項目、巡視巡查等方面大膽選派，做到敢用人才、用對人才、用好人才，節(jié)約有限干部資源的同時，發(fā)揮該類職級干部的余熱。要建立調研員隊伍數據庫，按年齡、能力、專業(yè)等分類儲存，作為任用的重要依據。要開展好調研員年度履職情況總結會，綜合評判其工作完成情況、能力素質情況。二是單位層面搭建平臺。各單位可以根據調研員的具體情況，安排專項工作讓其負責推進，讓“協(xié)助”真正有事做，充分發(fā)揮好每一個編制的作用。可探索開展“老帶新”機制，借鑒高?！皩熤啤保寙挝徽{研員幫帶新入職領導或工作人員，從工作、生活等方面進行指導、幫助和關心。要在完善單位管理、提升辦事效率中突出調研員的作用，平時沒時間做的調查、研究等可讓調研員負責推進落實。三是部門聯(lián)動搭建平臺。組織人事部門可探索開展區(qū)管職級干部跨部門、單位任職制，根據其自身的綜合素質，交流到其他部門單位進行任職，解決“不好管”現象的同時，加強干部流動?？稍邳h校（行政學校）主體班培訓中邀請有資歷、有實績、有理論的調研員授課，既加強學員理論學習，也讓該類職級干部有發(fā)揮空間。組建鄉(xiāng)村振興、重點工作、政策研究等調研員智囊團，通過資政報告、調研文章等方式為當地黨委、政府決策提供參考。

（三）完善管理體制，增強干事?lián)?/p>

一是嚴格組織管理。人事部門要迅速探索、完善、出臺相關調研員職責范圍規(guī)定的政策，讓調研員隊伍有權可用、有事可做、有話能說。要在當地黨委統(tǒng)一領導下，建立高效的調研員組織體系。要始終堅持嚴管與厚愛相結合，雖不在職務上，也不能放松監(jiān)管與監(jiān)察，紀委監(jiān)委要把領導干部個人事項、廉政工作審查等統(tǒng)一納入區(qū)管干部范疇進行管理，杜絕轉職級干部后做“副業(yè)”、在崗不在狀態(tài)等情況的出現。二是完善問責制度。紀委監(jiān)委要加強對調研員隊伍的巡查，對有未完成交辦任務、工作職責履行不力情況的采取一定程度的懲罰?！罢{研員所在單位要嚴格管理考核制度，對其個人年終總結報告等要加強核實，在公務員年終考評中，要把考勤情況、工作情況、在崗情況作為重要依據。”^［4］各單位還要探索符合調研員情況的考勤機制，既要不同于一般職工，也要有約束性。三是強化自我管理。要大力提倡擔當意識，責任意識，調研員隊伍必須嚴于律己。要積極融入單位各項事務，對上級政府、單位交辦的事不推諉、敢干事、干好事。要樹立正確的價值觀，少在職級待遇上“下功夫”，利用好調研員的身份，真真切切為上級政府、單位做實事。

（四）拓寬激勵渠道，激活干事激情

一是進一步完善分類考核制度。要持續(xù)推進調研員隊伍年度單獨考核評優(yōu)制度，切實保障職級干部評優(yōu)名額保障。要合理制定不同于職務干部的評優(yōu)考核目標，目標要讓調研員隊伍“跳一跳就摸得著”。針對調研員隊伍的實際情況，適當增加評優(yōu)的數量，進一步激發(fā)職級干部主動作為。二是進一步完善獎勵評優(yōu)機制。黨的二十大報告指出：“推動干部能上能下、能進能出，形成能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰的良好局面?！痹谠u選先進、表彰先進方面，要統(tǒng)籌考慮區(qū)管職級干部隊伍，“把真正愿干事、能干事、干成事的職級干部評選出來，激勵職級干部隊伍擔當作為。”^［5］要多從各方面獎勵機制中向調研員隊伍傾斜，如在B區(qū)擔當作為好干部評選中，多名區(qū)管調研員被評為擔當作為好干部，這是一種很好的導向，充分調動了區(qū)管職級干部隊伍工作積極性。三是進一步優(yōu)化職級晉升通道。在B區(qū)2021年調研員隊伍中，晉升二調的僅為17人，僅占當年晉升調研員人數的7.8%，根據《公務員職務與職級并行規(guī)定》，市（地、州、盟）、直轄市的區(qū)，一級至四級調研員不超過機關綜合管理類職位數量的20%，要在規(guī)定的職數范圍內，向實績實干的女同志，以及在重大項目、中心工作、基層工作中真心付出、潛心耕耘的“老黃?！边m當傾斜，使調研員工作有“盼頭”和“奔頭”。

基金項目：重慶市黨校（行政院校）系統(tǒng)“學習貫徹黨的二十大精神”專項項目（項目編號：2023BZX28）階段性研究成果。

參考文獻：

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[5]謝煒，洪瑩.漸進、契約與功績：公務員職務職級并行制度的演進邏輯[J].上海行政學院學報，2021，22（04）：43-52.

作者：夏浩天，中共重慶市南川區(qū)委黨校講師

楊貞軼，重慶市南川區(qū)人民法院三級助理法官

責任編輯：張 波