邸昂

一、前言

人力資源是構(gòu)成企業(yè)競爭力的戰(zhàn)略性資源。人力資源是指能夠推動特定社會系統(tǒng)發(fā)展進步并達到其目標的該系統(tǒng)的人們的能力的總和[1]。人力資源管理對企業(yè)中的人力與組織資源產(chǎn)生巨大的影響，人力資源管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要工具[2]。因此，必須科學、有效地開發(fā)和管理人力資源。本文以北京某醫(yī)院為案例，分析了其存在的人力資源管理問題，從職位的分析、員工的招聘和培訓以及績效考核、薪酬制度等方面提出了人力資源科學管理的必要性。在案例分析的基礎(chǔ)上，總結(jié)了當前我國企業(yè)人力資源管理上的問題，提出了對策。

二、人力資源管理概述

人力資源管理是圍繞組織四大資源之一（人力、財力、物力、信息）的人力資源，承擔人力資源的招聘、使用、留用、激勵的管理任務(wù)，確保組織獲得所需人力資源，努力優(yōu)化人力資源的配置和激勵制度，并做好組織未來發(fā)展的人才儲備和發(fā)展的一項工作。

（一）職位分析的必要性

1.組織機構(gòu)和職位職責方面案情：北京某醫(yī)院隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，員工數(shù)量的增多，公司發(fā)展處在上升期。但現(xiàn)有的組織機構(gòu)仍舊是傳統(tǒng)的，從而部門之間、崗位之間的職責權(quán)限不明確，相互推諉的現(xiàn)象時有發(fā)生。出現(xiàn)此問題的原因，一方面是對組織機構(gòu)沒能隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和業(yè)務(wù)數(shù)量的擴張而及時的進行調(diào)整，另一方面是沒能對企業(yè)進行科學的職位分析。

企業(yè)人力資源進行有效管理的前提是調(diào)整和配備合適的人力資源。而在此之前，就必須知道新的環(huán)境條件下的工作內(nèi)容和相應(yīng)職責，以及每項工作需要哪些不同的知識、技能、經(jīng)驗和個人特性。工作分析可以使組織充分了解各項工作的具體內(nèi)容及對工作人員的具體要求。

通過職位分析，對職位進行職位說明書的編寫，全面詳細地說明一種工作的內(nèi)容和職責。這樣，既可以通過職位分析對公司組織機構(gòu)進行重新調(diào)整、整合，也可以明確各個職位的權(quán)限、職責，從而提高效率，也不會再出現(xiàn)職責不清、扯皮推諉的現(xiàn)象。

2.績效考核方面：北京某醫(yī)院缺乏科學的績效考核，考核中的主觀性和隨意性非常嚴重，員工的晉升也是部門經(jīng)理的主觀決定。因而，員工對于其報酬和公平性都不滿意，造成大量員工的流失。

對于這個問題，職位分析有利于評價員工的工作實績。通過職位分析，每一種職位的內(nèi)容都有明確的界定，可以為考核提供合理的標準和依據(jù)。員工應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，應(yīng)該達到什么要求，都十分清楚，對工作表現(xiàn)的評價提供了客觀的標準。減少了績效考核中的主觀因素，為考核提供依據(jù)，為晉升提供依據(jù)。這樣，企業(yè)員工就能對自己獲得報酬的原因，能否晉升有一個清晰的了解。

（二）科學的招聘和員工培訓的必要性

北京某醫(yī)院在招聘人員時，用人部門給出的招聘標準往往模糊不清，招聘的人也大多不能在崗位上人盡其事，不僅降低了工作的效率，也使員工的能力得不到充分發(fā)揮。

1.科學招聘員工招聘是為了確保企業(yè)發(fā)展所必需的高質(zhì)量人力資源而進行的一項重要工作。就招聘者而言，其使命就在于“讓最適合的人在最適當?shù)臅r間位于最合適的位置，為企業(yè)做出最大的貢獻”。因此，所謂的有效招聘實際是指企業(yè)或招聘者在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式實現(xiàn)人、職位、企業(yè)的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的共同目標[3]。

因而，企業(yè)人力資源部門應(yīng)在崗位分析的基礎(chǔ)上，遵循企業(yè)的人力資源規(guī)劃，開展人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測。制定人員選拔、錄用政策，通過內(nèi)部招聘、外部招聘等方式進行員工招聘。

2.員工培訓培訓是企業(yè)長遠發(fā)展的必然要求。北京某醫(yī)院很多員工不能適應(yīng)其職位，除自身原因外，與北京某醫(yī)院沒有能夠?qū)T工進行相應(yīng)的培訓也不無關(guān)系。

高素質(zhì)的員工隊伍建設(shè)，除了引進高新技術(shù)和管理人才外，還要立足于本企業(yè)，通過對現(xiàn)有的員工進行相關(guān)培訓，提高他們的綜合素質(zhì)水平。

此外，企業(yè)進行新員工招聘后，也應(yīng)對新員工進行培訓，使其適應(yīng)組織，了解與其任務(wù)和業(yè)績期望有關(guān)的信息，以增強員工的工作動力，減少可能受到的現(xiàn)實沖擊。

（三）有效的績效考核的必要性

北京某醫(yī)院缺乏科學的績效考核，以主管的主觀性評價為主，隨意性十分嚴重，而晉升也不是由績效來確定，而是以主觀感情占據(jù)主要地位。

績效考核的最終目的就是通過全面評價員工，提高績效，充分發(fā)揮潛能和積極性，更好地達到經(jīng)營目標，并且提高員工滿意度和成就感。不同的績效考核系統(tǒng)可以促進組織目標的達成，對員工起激勵作用；不科學的績效考核系統(tǒng)則會挫傷員工的積極性，對組織目標的實現(xiàn)起嚴重的阻礙作用。

北京某醫(yī)院沒有設(shè)立科學的績效考核制度，打擊了很多優(yōu)秀員工的工作積極性。嚴格的績效管理是企業(yè)成功的必要條件。因此，在制定績效目標時，認真考慮員工個人、團隊業(yè)務(wù)和企業(yè)的目標密切結(jié)合，讓員工愉快地接受任務(wù)，并推動團隊的合作。同時，抓績效管理要持之以恒，因為績效管理工作是一項非常艱苦而又細致的工作，而我國很多企業(yè)經(jīng)常忽略這一點，甚至認為績效管理是無用的。

（四）合理的薪酬制度的必要性

對于員工來說，員工工作作為一種職業(yè)活動，是有償勞動，而薪酬則是勞動報酬的主要形式。北京某醫(yī)院缺乏科學的薪酬制度，員工對現(xiàn)有薪酬制度表示不滿，從而影響工作效率，甚至造成較大的人才流失。

從薪酬的概念來看，狹義的薪酬是指員工因為雇傭關(guān)系存在而獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟補償，它是指個人對工作本身或工作的心理、物質(zhì)環(huán)境的滿意程度，如工作的成就感、挑戰(zhàn)性、發(fā)展空間、意氣相投的同事等。而且，非經(jīng)濟報酬已經(jīng)越來越受到人們的關(guān)注，并成為影響員工工作的一個重要因素。

從薪酬的體系來看，要根據(jù)不同崗位的技術(shù)特點，綜合考慮薪酬規(guī)模、構(gòu)成成分、各成分的比重等方面，設(shè)計出科學合理的薪酬體系，從而極大地刺激各崗位工作人員的主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

因而，北京某醫(yī)院應(yīng)該在職位分析和績效考核的基礎(chǔ)上，設(shè)立科學的薪酬體系，秉持公平的原則，不僅滿足員工的經(jīng)濟保障，也要起到相應(yīng)的激勵作用。因為，有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，還能給予員工不斷地激勵，鼓勵他們努力進取，取得更好的成績。

二、企業(yè)人力資源管理的主要問題

總的來說，北京某醫(yī)院可以普遍代表現(xiàn)今中國許多企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。通過上述案例分析，總結(jié)出當前許多企業(yè)的人力資源管理問題。

（一）人力資源管理與人事管理相混淆

現(xiàn)在很多企業(yè)雖然將“人事部”改為“人力資源部”，但其管理職能并未隨之一起改變。兩者的區(qū)別主要在于：傳統(tǒng)的人事管理是單純的事務(wù)性管理，而人力資源管理更具戰(zhàn)略性、整體性；人力資源管理比人事管理更重視“人力”；人力資源管理視員工為“社會人”，但傳統(tǒng)的人事管理將員工視為“經(jīng)濟人”[4]。

（二）缺少人力資源規(guī)劃

就如北京某醫(yī)院，其組織機構(gòu)混亂，人力資源管理雜亂無序。有些企業(yè)即使做了人力資源規(guī)劃，但觀念落后，規(guī)劃與發(fā)展也常常不一致。而人力資源規(guī)劃是進行人力資源管理的前提，是職位分析、員工招聘等進行的前提。

（三）缺乏有效的激勵機制

激勵是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)存的問題主要有或者無激勵，或者激勵僅使用物質(zhì)報酬手段，或者激勵機制不公平，這一點尤其會引起員工的抱怨。由于缺乏科學考核制度，導致員工付出和實際收入不相配，分配上的不公平導致激勵失敗。

（四）缺乏正確的用人觀

很多企業(yè)將員工看為是一種成本而不是一種資源，對人才只知道使用不培養(yǎng)，缺乏開發(fā)人才、培訓人才、合理使用人才和有效管理人才的觀念。因而導致員工素質(zhì)普遍不高，尤其是管理人員的管理能力、綜合素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展以及市場變化的需要。同時，用人制度上“任人唯親”，導致企業(yè)骨干力量的流失，進一步影響到企業(yè)的正常經(jīng)營。

三、加強并完善人力資源管理的對策

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念

進行人力資源管理工作之前，首先要轉(zhuǎn)變思想和觀念，將“人”當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機和活力的特殊資源來積極挖掘、科學管理。企業(yè)的決策者要轉(zhuǎn)變思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認識到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來。任正非說過，“對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，需要通過人力資源改革，提升核心競爭力，保持企業(yè)可持續(xù)快速增長。

（二）科學的人力資源規(guī)劃

優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃[5]。

同時，只有制定了科學的人力資源規(guī)劃，才能進行有效的崗位分析，招聘到公司需要的人才，實現(xiàn)人力資源的科學合理利用。

（三）建立合理激勵機制

知識經(jīng)濟時代，人才的競爭更加激烈。人力資源管理的一項重要任務(wù)就是豐富現(xiàn)有的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展。不僅注意員工的物質(zhì)激勵，還應(yīng)注意員工的非物質(zhì)激勵。

同時，薪酬作為最基本的激勵手段，企業(yè)應(yīng)該建立科學的薪酬制度。一個能發(fā)揮作用的薪酬系統(tǒng)，會起到增強招聘吸引力和提高士氣、減少流動的作用。相關(guān)調(diào)查結(jié)果也發(fā)現(xiàn)薪酬體系與工作穩(wěn)定之間的依存關(guān)系，進一步證明了“企業(yè)薪酬戰(zhàn)略影響員工工作行為和組織績效”的觀點。

本文僅從企業(yè)不同發(fā)展時期薪酬闡述了戰(zhàn)略的重點。企業(yè)初始階段的薪酬策略側(cè)重于個體激勵，以激發(fā)企業(yè)家精神。短期激勵主要包括股票獎勵，長期激勵主要包括股票期權(quán)（全員參與），基本工資和福利普遍低于市場水平。成長期企業(yè)的薪酬策略側(cè)重于個體—集體激勵。短期激勵主要是現(xiàn)金獎勵，長期激勵主要是股票期權(quán)（有限參與）。基本工資可以等于市場水平，福利一般可以低于市場水平。

（四）樹立正確用人觀

在用人方面，不是企業(yè)缺少什么人都可以隨時在招聘市場上找到。員工作為企業(yè)的一部分，需要科學的認識、對待和管理。不僅在薪酬、晉升等方面要使員工滿意，同時，為了提高員工的素質(zhì)以更適應(yīng)企業(yè)的職位，還需進行相應(yīng)的員工培訓。通過培訓，引導人才和企業(yè)文化相適應(yīng)，培養(yǎng)人才對企業(yè)的忠誠度。同時，也從整體上提高企業(yè)人力資源管理水平，從而實現(xiàn)人才和企業(yè)的雙贏，解決企業(yè)的人才隱患這個后顧之憂。

在用人方面，如持續(xù)培養(yǎng)管理團隊中的新生力量，每年都從在基層員工中發(fā)現(xiàn)20%的重點培養(yǎng)對象，作為管理人員提升的儲備。并提供一整套幫助骨干員工發(fā)展的培訓課程，設(shè)計網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑、雙重職業(yè)路徑等在內(nèi)的職業(yè)生涯設(shè)計，幫助他們盡快成長，可以成為穩(wěn)定人才的重要因素。又如，有的企業(yè)論資排輩現(xiàn)象嚴重，對青年人不信任、不放權(quán)，導致管理理念陳舊，沒有生機。因此，企業(yè)領(lǐng)導人必須以企業(yè)發(fā)展為重，不斷自我革命，不斷改革與創(chuàng)新。因此，必須大膽起用年輕人，起用開拓創(chuàng)新型人才，起用那些有才華、有膽識、有勇氣的年輕人。只有他們才能讓企業(yè)不斷發(fā)展，實現(xiàn)把老將的經(jīng)驗和新兵的激情進行有效的融合，不斷改革和創(chuàng)新。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)面臨的發(fā)展環(huán)境日趨復(fù)雜多變，人才競爭愈演愈烈，人力資源管理將是企業(yè)增強競爭力的有效手段。因而，企業(yè)只有著眼長遠發(fā)展，不斷加強和創(chuàng)新人力資源管理工作，才能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提供充足的人才支撐，進而促進企業(yè)市場競爭力得到不斷提升。

引用

[1]李文韜.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].中國市場，2023（10）：109-112.

[2]梁旭鎧.互聯(lián)網(wǎng)時代下傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型研究[J].商訊，2021（20）：186-188.

[3]桑穎.人力資源管理中的員工招聘與培訓分析[J].營銷界，2022（24）：111-113.

[4]劉鵬程.探析人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的運用[J].質(zhì)量與市場，2022（18）：106-108.

[5]王文軍.企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].中國集體經(jīng)濟，2023（14）：98-101.