閆晗

一、前言

醫(yī)療市場的逐步開放，使民營和私立醫(yī)院數(shù)量不斷增多，醫(yī)院之間競爭格局產(chǎn)生變化，對醫(yī)院的運營和管理提出更高的要求。醫(yī)院人力成本控制作為人力資源管理的重要組成部分，是控制人力成本投入、提升人力價值產(chǎn)出的有效管理辦法。面對當前醫(yī)院內部發(fā)展動能不足的現(xiàn)實問題，要了解人力成本控制和薪酬激勵實施現(xiàn)狀，通過對創(chuàng)新管理方法的思考，找到人力成本控制的創(chuàng)新路徑，促進醫(yī)院人力成本產(chǎn)出率的提升。

二、醫(yī)院人力成本控制的內容和要求

醫(yī)院人力成本控制實質上就是對人力資源展開管理，對人力成本投入進行控制，落實管控核算等工作，利用合理的管理手段，發(fā)揮人力資源最大的效用。一般情況下，人力成本控制主要環(huán)節(jié)包含以下幾方面：一是獲得人力資源成本，主要是指在人才招聘、培訓、選用人才等環(huán)節(jié)產(chǎn)生的成本。二是使用人才成本，主要是指職工崗位工作產(chǎn)生的成本，主要包含工資、社保、獎金、福利等。三是開發(fā)管理人才的成本，醫(yī)院在創(chuàng)新發(fā)展的過程中，為獲得更多高質量的人才、構建人才隊伍所付出的成本。包含崗位培訓、進修、特項培訓產(chǎn)生的成本。四是人力離職產(chǎn)生的成本。崗位工作人員辭職，為崗位工作帶來風險，而崗位人員的招聘，造成崗位空檔成本和新員工培養(yǎng)成本增加，使醫(yī)院費用支出加大。

在新醫(yī)改形勢下，醫(yī)療行業(yè)競爭不斷擴大，很多醫(yī)院利潤逐年降低，醫(yī)院內部各項工作可使用的資金量有限，在維持日常運營成本下，醫(yī)院可投入的人力資源成本有限。這就需要在有限的投入下，利用成本控制工作，優(yōu)化醫(yī)院人力使用的投入產(chǎn)出比，改善醫(yī)院當前的人力資源管理現(xiàn)狀，提升人才的附加值，保障醫(yī)院在全新的發(fā)展環(huán)境中，有著更高的收益能力，以及可持續(xù)發(fā)展的能力。

三、醫(yī)院人力成本控制與薪酬激勵存在的問題

（一）缺少人力成本控制理念，人力資源成本較高

在當前的管理體制下，很多醫(yī)院內部的盈利能力作為考核的主要內容，造成很多管理層人員對醫(yī)院物資管理等短期效益顯著的工作較為重視，對人力成本控制這類獲取短期經(jīng)濟效益不顯著的工作較為忽視。雖然在醫(yī)院內部設置人力資源管理部門，但是很多管理工作由行政管理人員擔任，他們沒有正確的管理理念，缺少風險意識，往往結合患者的人數(shù)來制定醫(yī)療人員隊伍的編制數(shù)量，在出現(xiàn)人員不足時，展開招聘和面試等活動。這種缺少全局規(guī)劃的管理方式，造成人力成本發(fā)生變化時，醫(yī)院抵抗風險的能力不足，進一步加大人力成本投入。而主觀認識上的偏差，使很多部門在人力資源使用成本上的投入較少，部分崗位缺少綜合型的崗位人才，且出現(xiàn)使用人才成本和開發(fā)管理人才成本投入不足等現(xiàn)實問題，造成人員隊伍不穩(wěn)定。例如醫(yī)院因效益問題無法保障福利待遇和培訓費用準時發(fā)放，導致很多有工作經(jīng)驗的老員工，出現(xiàn)換崗和離職等情況。頻繁的人員變動，使醫(yī)院產(chǎn)生隱形人力成本，特別是在人才培訓、招聘、進修等方面，使醫(yī)院投入的人力成本過多，企業(yè)出現(xiàn)人才資源上的風險，影響各類工作的有序落實，也增加醫(yī)院運行發(fā)展的壓力[1]。

（二）人力管理體系不完善，績效考核方法單一

控制醫(yī)院人力成本投入，保障人力資源發(fā)揮最大化的作用，為醫(yī)院各項業(yè)務和醫(yī)療活動的實施提供人員的保障，是人力管理工作的要點。目前，很多醫(yī)院雖然建立完善的管理機制，但是在人力管理上，仍然采用傳統(tǒng)的工作辦法，沒有結合現(xiàn)實的情況，以及發(fā)展的路徑，對各崗位人才的發(fā)展做出規(guī)劃。造成人力管理體系工作內容與實際脫節(jié)，醫(yī)院崗位運行混亂，致使分工不明確、獎懲不合理，整體人力成本管控表現(xiàn)出科學性和有效性不足的現(xiàn)實問題。而針對崗位人才薪酬激勵工作，落實的績效考核方法，存在考核方式單一，考核指標不合理等問題。具體而言，績效工資考核制度，以及考核的結果，是醫(yī)院薪酬待遇發(fā)放的重要依據(jù)?，F(xiàn)階段，雖然醫(yī)院建立完善的薪酬制度，但在績效考核上還缺少與薪酬制度相關聯(lián)的考核制度?？冃Э己朔绞奖容^簡單，一般只結合崗位的工作量，設計崗位工作考核辦法[2]?？己说闹笜酥簧婕蔼劷鸩糠?，不會影響到崗位工資、津貼等部分。而績效工資占比例太低，而且浮動不會太大，這也是導致員工工作積極性不高的原因之一。

（三）缺少薪酬激勵機制，激勵作用難以發(fā)揮

薪酬是吸引、保留和激勵人才的根本，是醫(yī)院回報員工價值創(chuàng)造成果的最直接體現(xiàn)，也是醫(yī)院運營效率提升的關鍵驅動力量和牽引力量。然而，醫(yī)院缺少人力成本控制的意識，缺少科學化的薪酬激勵手段，造成薪酬激勵的作用難以發(fā)揮。首先，薪酬分配存在平均主義傾向。現(xiàn)有的很多醫(yī)院內平均主義傾向已經(jīng)是不爭的事實，按貢獻分配和按勞分配的原則對于許多醫(yī)院而言只是一句空話。其主要體現(xiàn)在技能工資的作用超過崗位工資，導致低級和高薪等不合理的現(xiàn)象。這種觀念嚴重壓抑了人們的積極性、主動性、創(chuàng)造性，可能使本來生機盎然的經(jīng)濟在很大程度上失去活力[3]。其次，薪酬獎勵的方法存在隨意性。人治局面已經(jīng)基本成為很多醫(yī)院都存在的問題。部門領導的一句話往往就決定了獎勵幅度、工資晉升等問題，這種個人獨斷的方式不講科學，也缺乏制度作為支撐。部分在崗位默默付出的員工，得到調薪的機會少之又少，其獲得的勞動報酬與付出難以成正比。這種情況的出現(xiàn)，會逐步拉大員工薪酬待遇之間的差距，增加企業(yè)內部的矛盾。

四、醫(yī)院人力成本控制與薪酬激勵機制構建對策

（一）重視提高人力成本控制意識，明確人力成本管控目標

首先，牢固樹立科學的人才觀念，增強人力資源管控意識，將人力資源成本控制作為促進醫(yī)院良性發(fā)展的重要手段之一，從提高管理意識和水平的角度，加強人力資源管理機制建設。首先，樹立正確的人力資源管理意識，重視將人力資源管控與醫(yī)院管理機制融為一體，將分散到各個不同職能部門的人員聯(lián)系起來，通過順應醫(yī)院改革、文化建設、發(fā)展方向等實際情況，改革員工職能，助推人力資源配置的完整化與規(guī)范化。其次，制定科學且合理的醫(yī)院人力成本控制目標。在具體實踐中，為有效減少人力資源方面的成本投入，最大化發(fā)揮人力資源價值，必須緊密結合工作實際，制定合理的人力成本控制目標。例如，全方位分析、對比人力資源成本的各項指標與投入情況，深入了解醫(yī)院經(jīng)濟水平與每年產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，并結合實際情況制定明確的人力成本控制計劃方案，以減少成本支出為目的，加大人力成本控制，提高人力資源管理效果[4]。此外，醫(yī)院管理層還應定期舉辦一些宣傳活動，如專題座談會、有獎競答活動，大力宣傳人力成本控制作用、價值及優(yōu)勢，多舉措提升各部門人員人力成本控制意識，增強對人力成本控制的重視與認知。有效提高各部門人員參與人力成本控制的積極性，營造良好的管理環(huán)境。

（二）建立規(guī)范的人力資源管理體系，合理配置人力資源

建立規(guī)范的人力資源管理體系，對于合理配置人力資源，實現(xiàn)“崗”“能”匹配，使員工能夠在自己的崗位中發(fā)光發(fā)熱，做出自己的貢獻。因此，應堅持以精細化的人力資源成本控制為目的，緊密結合醫(yī)院實際工作崗位情況，優(yōu)化人員配置，按崗擇人、按需留人，根據(jù)不同人才職業(yè)能力，合理配置工作崗位，切實實現(xiàn)崗位與能力的匹配，進而提升人力成本控制效果。第一，醫(yī)院管理層應結合自身發(fā)展實際，制定科學明確的發(fā)展規(guī)劃，梳理現(xiàn)有工作崗位，制定各崗位說明書，將以往“因人設崗”而成立的崗位剔除掉，精簡機構，提高辦事效率。同時，為實現(xiàn)對人力成本的有效控制，還應根據(jù)當前發(fā)展方向與發(fā)展現(xiàn)狀，科學確定各工作崗位的具體職責及工作重點，將工作職責相似、相同或具有共性的工作崗位融成一個整體，實現(xiàn)統(tǒng)一化管理，這樣能夠有效降低在人力資源方面的成本投入[5]。第二，適當增加一線醫(yī)護人員數(shù)量與崗位分配，加強高精尖醫(yī)護人才引進力度，制定優(yōu)勝劣汰的管理思想，能夠有效提高醫(yī)護人員的工作積極性，努力創(chuàng)造崗位價值，從而有效提升人力資源成本控制效率。第三，建立完善的人力成本控制制度與統(tǒng)計工作流程框架，緊密結合醫(yī)院戰(zhàn)略目標，運用信息共享手段管控人力成本，實現(xiàn)信息資源共享的同時，提升人力成本核算的準確性，實現(xiàn)跨科室管理。第四，制定科學、規(guī)范的人力成本統(tǒng)計制度，有效降低人力資源成本投入的同時，提升人力成本控制效率。在具體實踐中，可通過積極建立大數(shù)據(jù)庫，在大數(shù)據(jù)庫中增設人力匯總信息、各個科室醫(yī)護人員工資收入情況、職工福利信息等數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計、管理和儲存模塊，借助大數(shù)據(jù)實現(xiàn)對各個環(huán)節(jié)人力成本的統(tǒng)計和分析。并利用信息技術手段開展職工崗位調配、崗位人才招聘、人員技能培訓等各種人力資源管理工作，從技術上提高人力資源管理效率，為人力成本控制工作高質量開展，提供更加準確的數(shù)據(jù)信息支持和參考。

（三）建立薪酬激勵機制與績效考核制度，激發(fā)人才工作活力

建立科學、有效的薪酬激勵機制和績效考核制度，對于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工潛能，推動醫(yī)院戰(zhàn)略性目標的實現(xiàn)具有重要作用。為此，醫(yī)院管理層應高度重視建立薪酬激勵機制與績效考核制度，樹立現(xiàn)代化的人力資源成本管理理念，加大對人才的考核與激勵。堅持柔性與剛性管理模式并存，進而才能真正激發(fā)人才工作活力，挖掘員工潛力，有效提升醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益。一方面，建立科學有效的薪酬激勵機制。為真正發(fā)揮薪酬激勵機制建設作用和價值，除了要依據(jù)按勞分配、工作效率優(yōu)先的發(fā)展理念，還需要堅持公平分配原則，緊密結合崗位工作數(shù)量、崗位工作內容、崗位風險系數(shù)以及崗位技術含量等多方因素。重點考慮薪酬激勵機制建設的公平性，體現(xiàn)醫(yī)護人員技術勞動價值；為保證薪酬激勵機制，能夠切實激發(fā)醫(yī)護人員工作活力和積極性，保證機制建設有效性，在機制建設初期，應做好調研工作。深入醫(yī)護人員群體內展開相關調研，了解其經(jīng)濟、生活、崗位發(fā)展等多方面的需求。并結合所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、居民物價水平、同行薪酬水平報告等諸多因素進行綜合考量，最終制定出既符合崗位發(fā)展需求與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，又符合職工發(fā)展要求的薪酬激勵機制。通過制定合理有效的薪酬激勵機制，實現(xiàn)對職工工作能力的肯定，能夠有效提高職工對醫(yī)院管理模式的認可度與滿意度，最大化避免人才流失，留住人才的同時，實現(xiàn)高質量的人力成本管控[6]。另一方面，建立科學、規(guī)范的績效考核制度。應重視將管理人員的綜合素質、日常工作情況、思想政治水平、出勤情況等納入績效考核范疇，定期組織開展績效考核工作。及時了解職工近期工作表現(xiàn)、業(yè)務能力和績效情況，以此為參考制定最終的績效工資。同時，還應根據(jù)績效考核結果及時發(fā)現(xiàn)職工存在的問題和不足之處，有針對性地開展技能培訓活動，并制定現(xiàn)金獎勵等措施，鼓勵職工積極參與職業(yè)培訓。以不斷增強其技能水平，使之能夠更好地服務于醫(yī)院發(fā)展，真正發(fā)揮人力資源作用。

五、結語

總之，醫(yī)院人力資源作為隱形資源，展開人力資源管理，對人力成本進行控制，從而優(yōu)化人力成本的投入產(chǎn)出比，可使崗位人員發(fā)揮自身的優(yōu)勢，在有限的成本投入下獲得更大的回報。目前，各大醫(yī)院在內部管理改革下，逐步認識到人力資源管理的重要意義，但是在人力成本管控上，缺少創(chuàng)新意識，在成本投入、績效考核、薪酬激勵等方面，還存在嚴重的不足。對此，醫(yī)院需要樹立正確的理念，明確人力成本控制目標，通過建立完善的管理體系，提升薪酬激勵和績效考核等工作的科學性，全面激發(fā)崗位人才的工作活力，使醫(yī)院在有限的人力成本投入下，獲得更大的回報。

引用

[1]王賢彬，何溢詩.稅收激勵提升企業(yè)員工薪酬了嗎？——來自2014年固定資產(chǎn)加速折舊政策的證據(jù)[J].產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟評論，2022（5）：100-113.

[2]完善人才生態(tài)體系 激發(fā)人才創(chuàng)新活力——鋼鐵行業(yè)人力資源“十三五”回顧及“十四五”規(guī)劃解讀[J].冶金管理，2022（8）：4-12.

[3]張翼.疫情常態(tài)化下酒店人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)、機遇及發(fā)展策略——以經(jīng)濟型酒店為例[J].呂梁學院學報，2022，12（2）：86-89.

[4]侯旭華，楊航昕.人力成本控制視角下互聯(lián)網(wǎng)保險公司薪酬管理研究——以眾安保險為例[J].財務與金融，2021（1）：51-56.

[5]河北省物業(yè)管理行業(yè)協(xié)會.河北省物業(yè)管理行業(yè)薪酬調查[C]//2019年中國物業(yè)管理協(xié)會課題研究成果.2019.

[6]姚欽，鄭惠榮，白彥，等.大型水泥集團基于組織再造的人力資源管理整合優(yōu)化的實踐與展望[C]//中國企業(yè)改革發(fā)展優(yōu)秀成果2018（第二屆）下卷.北京：中國經(jīng)濟出版社，2018.