潘婧

一、前言

新時代下背景下，對地勘類國有企業(yè)的運行發(fā)展提出新的要求。而地勘類國有企業(yè)要想提高自身發(fā)展實力，提升企業(yè)整體競爭力，需要依靠企業(yè)內(nèi)部人才，通過落實高質(zhì)量的人力資源管理工作，完成對人才工作潛能挖掘與發(fā)揮。然而，在現(xiàn)階段部分地勘類國有企業(yè)人力資源績效管理中，還存在著指標(biāo)不合理、績效考核方法單一、難以貼合實際需求等問題，造成人力資源績效管理工作價值弱化。對此，針對如何優(yōu)化人力資源績效管理工作，展開具體的探討，旨在調(diào)動企業(yè)人員的工作積極性，促進人才工作效能的全面提升。

二、地勘類國有企業(yè)人力資源績效管理內(nèi)容

績效管理作為人力資源管理的主要手段，是指在人力資源管理系統(tǒng)上，通過績效反饋、激勵、發(fā)展等手段，幫助企業(yè)、部門、個人績效目標(biāo)順利達(dá)成，為企業(yè)發(fā)展提供保障，并促進企業(yè)員工的個人發(fā)展。對于地勘類國有企業(yè)而言，面對生產(chǎn)性活動過多，而各部門人員薪酬待遇不高的現(xiàn)實情況，人力資源績效管理可獲取人力資源信息，對信息整合、評價、分析，挖掘崗位人才的職業(yè)素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力、溝通能力、判斷能力、反應(yīng)力等，使個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致。在績效管理的約束和帶動下，使個人或團隊創(chuàng)造更大的價值，為個人發(fā)展提供遠(yuǎn)景。當(dāng)前，在地勘類國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展中，人力資源作為第一生產(chǎn)力，有著其他資源不具備的優(yōu)勢。這就需要在人力資源績效管理中，要了解人力資源構(gòu)成情況，明確人力資源成本投入和產(chǎn)出比，以及根據(jù)現(xiàn)實條件對資源進行合理配置。通過優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮個人和團隊價值，使企業(yè)績效達(dá)到預(yù)期的水平，為企業(yè)的發(fā)展提供效益，也促進地勘類國有企業(yè)內(nèi)部運行和管理系統(tǒng)的完善，為后續(xù)的發(fā)展提供良好的條件[1]。

三、地勘類國有企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀分析

（一）績效指標(biāo)不合理，績效考核缺少遞進性

部分地勘類國有企業(yè)人力資源績效管理工作缺乏科學(xué)合理的績效指標(biāo)，使績效考核目標(biāo)不明確，考核工作不能有序?qū)嵤?，影響績效激勵和評價工作的落實。一是不同部門考核指標(biāo)缺少差異性。在地勘類國有企業(yè)中，不同部門承擔(dān)的工作職責(zé)不同，決定著績效指標(biāo)也需要結(jié)合具體的工作內(nèi)容進行差異化地調(diào)整。但是，具體分析部分地勘類國有企業(yè)設(shè)置的人力資源績效指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)在生產(chǎn)和銷售環(huán)節(jié)中設(shè)定的指標(biāo)存在一定的差別，而其他部門績效指標(biāo)的適配性不足，使績效指標(biāo)不全面，影響后續(xù)的考核工作。二是指標(biāo)沒有實現(xiàn)定性和定量的結(jié)合。部分地勘類國有企業(yè)利用定量的指標(biāo)展開績效管理，將績效考核的重點集中于工作表現(xiàn)上，缺少定量和定性指標(biāo)的結(jié)合，使不夠科學(xué)的績效指標(biāo)無法保障績效考核的正確性。三是忽視對部門績效的管理。很多企業(yè)績效考核的對象為崗位人員，只考慮個人業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，而忽視部門的整體績效水平[2]。個人指標(biāo)和部門指標(biāo)的相互失衡，造成員工只關(guān)注自身的工作，很少進行崗位間合作，不利于企業(yè)營造和諧的工作氛圍。

（二）績效管理與地勘類國有企業(yè)發(fā)展不匹配，管理力量有待提升

在全新的發(fā)展階段，地勘類國有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為提升收入和資產(chǎn)規(guī)模，成為我國地質(zhì)環(huán)境保護性的企業(yè)，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。在這種發(fā)展目標(biāo)下，企業(yè)落實人力資源績效管理工作，需要利用科學(xué)的績效考核工作，保持企業(yè)內(nèi)部發(fā)展動能不斷增加，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源上的保障[3]。但是現(xiàn)實情況是部分地勘類國有企業(yè)績效考核的全面性不足，主要由管理層主導(dǎo)，內(nèi)部員工難以參與到績效考核中，考核的內(nèi)容和方式較為單一，造成考核較為片面，難以符合企業(yè)發(fā)展的要求。而績效管理靈活性不足，管理人員的創(chuàng)新發(fā)展意識不足，不能結(jié)合企業(yè)的變化，對績效標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容進行動態(tài)化地調(diào)整，造成績效考核管理難以發(fā)揮深層次的帶動性作用，難以滿足企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實要求。在績效考核實踐層面，參與績效管理的人員，業(yè)務(wù)能力和管理能力不足，在落實管理目標(biāo)過程中，存在一定的形式化傾向，不能根據(jù)具體的考核結(jié)果，判斷員工的工作能力，以及工作變動趨勢，造成績效管理難以發(fā)揮應(yīng)有的效用。

四、地勘類國有企業(yè)人力資源績效管理優(yōu)化措施

（一）加大績效管理宣傳普及力度，提高績效管理重視程度

為進一步優(yōu)化地勘類國有企業(yè)人力資源績效管理措施，真正發(fā)揮績效管理在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展中的作用及優(yōu)勢，必須重視加大績效管理宣傳和普及力度。在企業(yè)中宣傳績效管理的重要性、必要性及優(yōu)勢，積極轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工對績效管理的認(rèn)知，以此來促使各部門主動參與績效管理工作，為績效管理高質(zhì)量開展提供力量支持。在具體實踐中，相關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做好宣傳教育工作，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的績效管理工作氛圍，讓員工支持績效管理工作的同時，能夠在績效管理的幫助下，實現(xiàn)個人能力的提升，增加其工作產(chǎn)出[4]。首先，緊密結(jié)合地勘類國有企業(yè)人力資源管理特征、內(nèi)容及發(fā)展需求，制定明確的績效管理目標(biāo)，為管理人員開展績效工作提供明確方向。其次，利用新媒體與傳統(tǒng)媒體平臺，如微信公眾號、微信群、QQ、企業(yè)官方網(wǎng)站、LED顯示屏、宣傳欄等媒介載體，做好對績效管理重要性、必要性及優(yōu)勢的宣傳和推廣，讓企業(yè)內(nèi)部各級人員正確認(rèn)識績效管理工作，引導(dǎo)員工積極參與到績效管理工作中。同時，還可選擇在企業(yè)官方網(wǎng)站中設(shè)置員工意見反饋渠道，鼓勵員工針對人力資源管理部門的績效管理措施、方案及內(nèi)容提供意見及建議。同時，針對各項績效管理決策的制定，向員工收集參考意見，讓員工真正參與到績效管理工作中，增強員工對績效管理的滿意度和認(rèn)可度。此外，積極整合價值理念，利用調(diào)研及診斷方式對價值觀進行提煉，通過引進先進理念形成獨特的理念識別系統(tǒng)，正確認(rèn)識績效管理。制定戰(zhàn)略性實施目標(biāo)，基于企業(yè)核心價值觀開展規(guī)范的績效管理設(shè)計工作，讓人力資源績效管理工作具有可操作性和實用性。

（二）科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)體系，完善績效激勵考核機制

制定科學(xué)、合理且符合實際的績效考核指標(biāo)體系，對于為地勘類國有企業(yè)人力資源部門開展高質(zhì)、高效的績效管理工作指明方向，保證績效管理有據(jù)可依，真正發(fā)揮績效管理作用及價值等具有重要作用[5]。為此，人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、崗位特征及人力資源管理需求，遵循績效考核原則，科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)體系，完善績效激勵機制，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展進步創(chuàng)造最優(yōu)價值。第一，遵循績效考核原則。在績效考核工作中需秉承公開性、客觀性、開放溝通性、柔性化、差別性原則，優(yōu)先堅持公開原則，做到績效考核全過程、全環(huán)節(jié)的公平、公正、公開、透明。這樣才能促使績效考核工作獲得員工的認(rèn)可和支持，真正發(fā)揮績效考核的正向激勵作用。第二，績效考核人員必須遵循規(guī)章制度。注重客觀公正，盡量減少主觀評價的考核指標(biāo)，堅持以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人情感因素對績效考核結(jié)果的影響，將考核重點放在員工個人能力及工作業(yè)績方面，這樣才能真正體現(xiàn)績效考核工作價值。第三，遵循差異性與針對性原則。按照不同部門、不同崗位，突出部門特點或崗位特點，制定針對性、差異化的績效考核指標(biāo)體系，并按照員工個體工作能力，設(shè)置針對性的績效考核指標(biāo)，進而才能真正發(fā)出績效考核指標(biāo)激勵效果。第四，堅持員工全程參與原則。引導(dǎo)員工積極參與績效指標(biāo)制定全過程，表達(dá)自己的訴求，提出相關(guān)意見，保證指標(biāo)設(shè)置更加符合員工需求，對員工形成正向的激勵作用。第五，注重月度、季度和年度指標(biāo)結(jié)合。根據(jù)不同階段績效指標(biāo)調(diào)整員工工作規(guī)劃，保證員工在工作期間始終保持穩(wěn)定狀態(tài)。

（三）積極引進先進的管理技術(shù)，推進績效管理信息化建設(shè)

在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，各種先進的信息技術(shù)手段為企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)和智慧化發(fā)展提供重要支持與保障，在提高人力資源管理效率、實現(xiàn)信息共享等方面具有一定優(yōu)勢。為此，地勘類國有企業(yè)人力資源績效管理工作的優(yōu)化開展，應(yīng)把握這一發(fā)展機遇，結(jié)合企業(yè)自身實際情況，積極引進各種先進的信息技術(shù)手段，切實提升績效管理水平。首先，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況，借助信息技術(shù)構(gòu)建人力資源績效管理系統(tǒng)，引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，開發(fā)專門的人力資源績效管理ERP系統(tǒng)，在系統(tǒng)中輸入考勤天數(shù)、人員信息、財務(wù)報表以及日常行政管理內(nèi)容。有助于提升績效管理質(zhì)量和效率，獲取更多人力資源信息。其次，成立專門的人力資源管理小組，搭建大數(shù)據(jù)處理中心，負(fù)責(zé)整合、搜索、分析、分類和管理各項信息數(shù)據(jù)，為績效管理方案制定、計劃擬定以及指標(biāo)制定等多個環(huán)節(jié)提供信息數(shù)據(jù)參考。再次，借助大數(shù)據(jù)分析處理技術(shù)，深入分析員工行為，積累各類績效信息數(shù)據(jù)，借助數(shù)據(jù)模型與計算機算法進行計算和分析，能夠獲得更加客觀、準(zhǔn)確的績效結(jié)果，為企業(yè)人力資源管理提供數(shù)據(jù)幫助。此外，依托信息平臺技術(shù)優(yōu)勢，將企業(yè)經(jīng)營信息、企業(yè)員工配置及人工成本等各方面數(shù)據(jù)信息與人力資源績效管理平臺融為一體，建立數(shù)字化運營管理系統(tǒng)。通過模型創(chuàng)建和數(shù)據(jù)分析，能夠及時掌握地勘類國有企業(yè)在一定時期內(nèi)對人才的需求以及人力資源相關(guān)信息變化，清楚掌握不同崗位員工業(yè)務(wù)能力，為提升人力資源管理效率，更好地為企業(yè)績效管理服務(wù)等奠定堅實基礎(chǔ)。

（四）加強績效管理人員培訓(xùn)，不斷提升人員業(yè)務(wù)能力

績效管理人員是開展地勘類國有企業(yè)績效管理工作，落實各項任務(wù)部署的重要執(zhí)行者，自身所具備的職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、前瞻性意識以及創(chuàng)新、創(chuàng)造能力等水平的高低，都會在一定程度上影響著績效管理工作效果[6]。因此，為進一步提升企業(yè)人力資源績效管理質(zhì)量和水平，必須要高度重視建設(shè)一支高技能、高素質(zhì)、高水平的績效管理團隊，強化人才力量保障。在具體實踐中，企業(yè)人力資源管理部門可通過采取內(nèi)部培訓(xùn)和外部引進兩種方式，建設(shè)一支高素質(zhì)的工作隊伍。一方面，加強內(nèi)部培訓(xùn)。需要針對現(xiàn)有的績效管理團隊，圍繞其績效考核、分析與評估等業(yè)務(wù)能力展開專項培訓(xùn)，定期開展技能培訓(xùn)、掛職鍛煉、外出進修、再教育等活動。為績效管理人員傳授當(dāng)下最先進、最前沿的績效管理方式方法，加強信息化建設(shè)技能傳授，使績效管理人員自身所具備的業(yè)務(wù)能力和管理手段符合信息時代發(fā)展要求，助推企業(yè)人力資源績效管理與時俱進。另一方面，加強人才引進?？赏ㄟ^積極與高等學(xué)校深入合作，簽訂人才輸送協(xié)議，結(jié)合企業(yè)績效管理用人需求、特點和要求，協(xié)同學(xué)校共同制定人力資源管理人才培養(yǎng)方案，保證培育出的管理人才符合自身用人需求，切實提升績效管理隊伍水平。

五、結(jié)語

總之，地勘類國有企業(yè)人力資源績效管理工作，作為企業(yè)激發(fā)員工工作活力、調(diào)整企業(yè)人力資源配置的重要管理手段，對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展起著重要的推動性作用。面對當(dāng)前部分企業(yè)存在的績效指標(biāo)制定不合理、績效考核方法和內(nèi)容單一、難以聯(lián)系實際的現(xiàn)實情況，地勘類國有企業(yè)需要立足于全局，加大績效管理宣傳普及力度，提升企業(yè)對人力資源績效管理的重視度，科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)和體系，發(fā)揮績效激勵的作用。同時，引進先進的管理技術(shù)，利用全新的數(shù)據(jù)分析技術(shù)，完成對人力資源數(shù)據(jù)的高效率處理，并以更高的管理水平，滿足企業(yè)內(nèi)部管理的要求，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源上的保障。

引用

[1]劉冰.基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].商展經(jīng)濟，2023，73（3）：152-154.

[2]張行，吳俊，周軍.大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理策略研究——評《企業(yè)人力資源管理》[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2022，820（11）：157.

[3]黃文君，林新奇.40年來企業(yè)績效管理演進及國內(nèi)外研究進展——基于中國企業(yè)管理環(huán)境變遷的視角[J].河北師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2022，45（4）：137-147.

[4]梁萍，莫蘭健.知識經(jīng)濟背景下知識型員工績效管理研究——評《知識型員工績效管理研究》[J].科技管理研究，2023，43（1）：224.

[5]李濤.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究——評《大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理研究》[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2023，822（1）：159.

[6]勞小紅.基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理新思路——以國家高新技術(shù)企業(yè)H公司為例[J].人才資源開發(fā)，2022，480（21）：91-92.