摘要：隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中小微企業(yè)的人力資源管理方式也面臨變革。中小微企業(yè)是廣西經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要動力，對增加稅收、緩解就業(yè)困難、增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)活力具有重要作用。文章從人力資源管理的角度出發(fā)，側(cè)重分析中小微企業(yè)的人力資源管理存在的問題，并提出以大數(shù)據(jù)整合招聘資源、以數(shù)字技術(shù)賦能日常管理、以智能平臺賦能人員培訓(xùn)的解決對策，旨在優(yōu)化廣西中小微企業(yè)的人員效能，賦能企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；數(shù)字化；大數(shù)據(jù)

中圖分類號：F272.92；F276.3；F49? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ?文章編號：1674-0688（2023）05-0095-04

0 引言

數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，中小微企業(yè)正面臨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型。2022年11月，工業(yè)和信息化部辦公廳印發(fā)了《中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級指南》，強(qiáng)調(diào)鼓勵中小企業(yè)業(yè)務(wù)數(shù)字化，應(yīng)充分應(yīng)用訂閱式服務(wù)、輕量化產(chǎn)品降低轉(zhuǎn)型成本；服務(wù)商應(yīng)加強(qiáng)匹配度，開展全流程服務(wù)，研制輕量化應(yīng)用和深化生態(tài)級協(xié)作。數(shù)字化技術(shù)不僅為企業(yè)帶來了更高效、便捷的生產(chǎn)和經(jīng)營方式，提高企業(yè)的競爭力，而且在勞動力市場的變革中深化了企業(yè)的人力資源管理的效能。因此，如何充分利用數(shù)字經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢，推動中小微企業(yè)人力資源管理升級與創(chuàng)新，成為當(dāng)前學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題［1-3］。

本文以廣西中小微企業(yè)為研究對象，探討數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，廣西中小微企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，分析其在管理模式和管理方式等方面存在的問題，結(jié)合中小微企業(yè)的特點(diǎn)，提出適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理策略和方法，為中小微企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新和升級提供有益的參考，為相關(guān)企業(yè)和政策制定者提供有益的啟示。

1 中小微企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

習(xí)近平總書記在黨的二十大報(bào)告中提出“支持中小微企業(yè)發(fā)展”“促進(jìn)數(shù)字經(jīng)濟(jì)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)深度融合”。廣西信息中心（廣西大數(shù)據(jù)研究院）發(fā)布的《2022年廣西數(shù)字經(jīng)濟(jì)企業(yè)大數(shù)據(jù)分析報(bào)告》顯示，2022年廣西數(shù)字經(jīng)濟(jì)企業(yè)平均存續(xù)年限已從2021年的4.46年上升至6.85年，與東部發(fā)達(dá)省份基本持平，反映廣西數(shù)字經(jīng)濟(jì)企業(yè)發(fā)展呈“健康”態(tài)勢，企業(yè)抗風(fēng)險能力進(jìn)一步增強(qiáng)［4］。中小微企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)的“毛細(xì)血管”，其存續(xù)年限逐年增加，反映出中小微企業(yè)人力資源管理的效能不斷提高。目前，人力資源管理通過大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、人工智能等數(shù)字化技術(shù)進(jìn)行改革，中小微企業(yè)人力資源管理也逐漸向流程化、自動化靠攏，通過數(shù)字化運(yùn)營，制定更科學(xué)合理的管理決策。數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源管理不再局限于基礎(chǔ)的人為管理，逐漸朝著數(shù)字人才、數(shù)字工具、數(shù)字管理和數(shù)字場景等進(jìn)行全方位升級。目前，我國數(shù)字化經(jīng)濟(jì)規(guī)模逐年增長（如圖1所示），2016—2021年我國產(chǎn)業(yè)數(shù)字化年均增速為10%以上，數(shù)字產(chǎn)業(yè)化也呈正增長趨勢，可見，數(shù)字經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成長為新經(jīng)濟(jì)增長體，開啟了一個全新的時代，對人們的生活、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)管理模式等都產(chǎn)生了影響。一方面，數(shù)字經(jīng)濟(jì)通過技術(shù)賦能使傳統(tǒng)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級；另一方面，也促使人力資源管理更加關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的有效銜接，促進(jìn)我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人力資源管理數(shù)字化不斷發(fā)展。

2022年，國務(wù)院、信通院、艾瑞咨詢研究院共同發(fā)布的《CHO人才戰(zhàn)略調(diào)研報(bào)告·數(shù)字經(jīng)濟(jì)篇》（以下簡稱《報(bào)告》）提出將企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度分為以下4個等級進(jìn)行調(diào)查研究：一級，有意識的；二級，可知的；三級，可優(yōu)化的；四級，成熟的?！秷?bào)告》顯示，有16.7%的企業(yè)處于一級，51.7%的企業(yè)步入二級，25.9%的企業(yè)進(jìn)入三級，僅有5.7%的企業(yè)進(jìn)入四級，人力資源數(shù)字化發(fā)展仍“前路漫漫”［5］。截至2022年末，廣西現(xiàn)有數(shù)字經(jīng)濟(jì)企業(yè)約1.51萬家，其中主營業(yè)務(wù)屬于國家統(tǒng)計(jì)局《數(shù)字經(jīng)濟(jì)及其核心產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計(jì)分類（2021）》中的數(shù)字經(jīng)濟(jì)核心產(chǎn)業(yè)，中小企業(yè)占比為86%，約1.3萬家，企業(yè)數(shù)量較2020年同期增長僅約4%。由此可知，廣西中小微企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的腳步上較為緩慢，由于地理、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展原因，企業(yè)在落地人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，在組織和流程等維度的能力沉淀都較為薄弱，主要面對機(jī)制構(gòu)建難、人才儲備難、工具擴(kuò)展難和體驗(yàn)升級難等困難。

2 中小微企業(yè)人力資源管理面臨的問題

2.1 招聘渠道多樣化，管理難度升級

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小微企業(yè)的人力資源管理面臨越來越大的挑戰(zhàn)。一是互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)的發(fā)展為許多企業(yè)的人力資源管理工作帶來了更多便利，出現(xiàn)了更多的招聘渠道和方式，如boss直聘、領(lǐng)英等，企業(yè)需要安排工作人員維護(hù)、經(jīng)營不同渠道的賬號，并從中篩選出合適人員，因此企業(yè)需要投入更多時間和資源來尋找合適的人才。二是《報(bào)告》顯示，2021年廣西數(shù)字經(jīng)濟(jì)總體發(fā)展水平、數(shù)字化基礎(chǔ)能力、數(shù)字產(chǎn)業(yè)化發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)數(shù)字化發(fā)展水平、數(shù)字化治理水平、數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展生態(tài)6個一級指標(biāo)維度評價分別為63.9分、71.7分、65.4分、59.2分、71.6分、63.8分，其中僅數(shù)字化基礎(chǔ)能力和數(shù)字化治理水平超過70分。廣西中小微企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型率較低，中小微企業(yè)人力資源管理信息化程度低，企業(yè)招聘方式保守，多以傳統(tǒng)的校園招聘和社會招聘兩種渠道招攬人才，對于年輕的人才大多通過校園招聘的渠道獲取，導(dǎo)致許多優(yōu)秀的往屆生失去競爭機(jī)會，并且現(xiàn)有的招聘流程復(fù)雜，需要按照每個企業(yè)的規(guī)章制度和固定流程進(jìn)行篩選、面試、辦理手續(xù)，過程耗時長，企業(yè)無法及時獲取和分析招聘最新信息數(shù)據(jù)，難以做出準(zhǔn)確的決策，也容易導(dǎo)致人才流失。三是企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化，需要相應(yīng)的技術(shù)支持和專業(yè)的人才管理，以獲得高質(zhì)量的人力資源數(shù)據(jù)，許多中小微企業(yè)沒有足夠的資源招聘和培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，甚至許多中小微企業(yè)現(xiàn)有員工不具備專業(yè)軟件的操作技能。人力資源管理得不到改善，無法保障管理效果。

2.2 智能化管理匱乏，信息處理能力低

隨著人力資源信息的增長，人力資源管理智能化是企業(yè)轉(zhuǎn)型的重點(diǎn)方向之一。一方面，在對企業(yè)員工進(jìn)行工作考核時，部分中小微企業(yè)由于人力資源管理智能化程度低，導(dǎo)致不能及時掌握所有部門人員的實(shí)際業(yè)績，對各部門及人員缺乏差異化的考核方案，考核方式統(tǒng)一，甚至有的企業(yè)只能簡單按照各部門人員考勤結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)一分配。此外，企業(yè)各部門的職責(zé)和業(yè)務(wù)內(nèi)容不同，而人力資源管理部門人員有限，無法實(shí)時掌握每一位員工的工作情況，在進(jìn)行人力資源管理時無法對所有員工做出全面的評價，常常存在漏評、誤評的問題。另一方面，中小微企業(yè)的人力資源管理工作模較為傳統(tǒng)，仍然以管理者主觀判斷為主，脫離智能化管理，企業(yè)處理大量的人力資源信息能力有限，未能根據(jù)企業(yè)、員工實(shí)際發(fā)展情況、市場變化趨勢建立起決策模型，從而導(dǎo)致對企業(yè)發(fā)展方向的判斷失誤。

2.3 培訓(xùn)方式單一，員工晉升渠道窄

許多中小微企業(yè)沒有摒棄傳統(tǒng)的管理模式和理念，導(dǎo)致員工晉升空間受限，嚴(yán)重打擊員工的工作積極性。一方面，企業(yè)培訓(xùn)體系不完善，培訓(xùn)活動應(yīng)式、內(nèi)容敷衍，缺乏模塊化教學(xué)，無法滿足員工的實(shí)際需求，并且培訓(xùn)時間不固定，無法保證員工每次都參與培訓(xùn)活動，導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)的積極性低，難以達(dá)到提升員工業(yè)務(wù)水平的目標(biāo)。多數(shù)中小微企業(yè)人力資源管理部門的定位依然停留在常規(guī)職能和日常業(yè)務(wù)范疇，工作內(nèi)容僅是對其他部門需要完成的工作進(jìn)行關(guān)注，并且督促相應(yīng)人員完成各項(xiàng)工作，使得人力資源管理的工作的創(chuàng)新空間受限。另一方面，中小微企業(yè)缺乏有效的激勵機(jī)制，與大型企業(yè)相比，無法通過提供高薪酬和福利待遇吸引和留住優(yōu)秀員工，甚至出現(xiàn)員工積累了工作經(jīng)驗(yàn)后跳槽至大型企業(yè)的現(xiàn)象，員工流失情況嚴(yán)重。

3 中小微企業(yè)人力資源管理的路徑

3.1 利用大數(shù)據(jù)整合招聘資源

中小微企業(yè)應(yīng)發(fā)揮數(shù)字技術(shù)的優(yōu)勢進(jìn)行人力資源管理工作，合理分配資源，提高人力資源管理效率。主要內(nèi)容如下：一是優(yōu)化招聘渠道。招聘渠道應(yīng)有針對性，而不是越多越好，同時應(yīng)對管理招聘渠道的工作人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和職責(zé)分工，使其能夠高效、合理地應(yīng)用招聘渠道的相關(guān)平臺，以達(dá)到事半功倍的工作效果。二是創(chuàng)新招聘方式，簡化招聘流程。中小微企業(yè)應(yīng)合理運(yùn)用大數(shù)據(jù)信息，建立數(shù)字化人才庫，匯總分析各部門對人才的需求，在招聘過程中將人才數(shù)據(jù)錄入部門人才需求數(shù)據(jù)庫，同時及時更新數(shù)據(jù)庫中的員工信息，助力企業(yè)做好人才的“選用育留”。利用數(shù)字化工具不斷創(chuàng)新人才甄選環(huán)節(jié)，設(shè)置視頻面試、能力測試、性格測試等招聘方式，建立求職者問題解決、溝通能力等各種能力的評價體系。三是提高人力資源管理信息化程度。隨著互聯(lián)網(wǎng)招聘市場的發(fā)展，企業(yè)將海量的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和篩選，提高企業(yè)的招聘效率，節(jié)省企業(yè)招聘成本。例如，建立企業(yè)官方公眾號，利用平臺長期開展招聘工作。同時，加強(qiáng)人力資源管理人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，降低人力資源部門出現(xiàn)工作失誤的可能性，降低企業(yè)運(yùn)營的風(fēng)險，使企業(yè)的人力資源管理水平得到有效提高。

3.2 以數(shù)字技術(shù)賦能日常管理

中小微企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時，只有科學(xué)合理地使用數(shù)字技術(shù)，才能接收到多個層面的信息，才能更智能、高效地處理人力資源信息。在人力資源管理工作中，績效考核發(fā)揮了極大的作用，不僅能反饋員工的工作情況，而且使人力資源管理效果得到充分體現(xiàn)。主要內(nèi)容如下：一是完善員工考評流程。設(shè)置日報(bào)和周報(bào)這兩種工作匯報(bào)形式，員工在企業(yè)OA系統(tǒng)（協(xié)助企業(yè)辦公自動化的管理信息系統(tǒng)）上及時匯報(bào)工作情況，企業(yè)OA系統(tǒng)對員工的工作情況進(jìn)行總結(jié)，以便企業(yè)的人力資源部門及時了解員工的工作情況，同時完善考評、考核反饋制度，確?？己梭w系完整和全面，保證企業(yè)考核過程公平、公正、公開。二是細(xì)化考核指標(biāo)。企業(yè)根據(jù)自身情況，建設(shè)考核系統(tǒng)并錄入公司人員的完整信息，信息細(xì)化至員工個人資料、工作職責(zé)、完成情況等，以便人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠隨時隨地了解員工狀態(tài)、企業(yè)運(yùn)營等情況，從而更好地做出發(fā)展規(guī)劃。三是充分利用數(shù)字技術(shù)。利用數(shù)字技術(shù)對企業(yè)內(nèi)部信息進(jìn)行深度挖掘，分析有關(guān)人力資源管理信息的行業(yè)趨勢情況，運(yùn)用數(shù)字技術(shù)將智能化整合資源，建立符合公司日常管理的發(fā)展路徑。

3.3 以智能平臺賦能人員培訓(xùn)

數(shù)字技術(shù)使信息儲存海量化、傳播碎片化，人們接受信息的方式多樣化和娛樂化。引用智能化進(jìn)行人力資源管理能夠打破以往覆蓋面窄、培養(yǎng)體系固定等傳統(tǒng)管理方式。首先，創(chuàng)建公司人才庫和人力資源數(shù)據(jù)庫，盤點(diǎn)現(xiàn)有的企業(yè)人才數(shù)量和人才能力等情況，借助數(shù)字技術(shù)對人才的能力、企業(yè)的組織架構(gòu)、崗位人員配比進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，并利用數(shù)據(jù)建立相關(guān)模型，基于每位員工的工作能力合理安排工作，對于能力有限且不能勝任崗位的員工，要及時開展針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在滿足崗位需求的同時，為企業(yè)儲備更多的多元化、全能人才。同時，確保員工“專業(yè)對口”，科學(xué)合理地安排工作崗位，使每個員工都能“人盡其才”。其次，完善企業(yè)培養(yǎng)體系，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部資源平臺建設(shè)，開設(shè)“線上+線下”的培訓(xùn)課程和模塊化培訓(xùn)課程，可以為員工提供更便利的培訓(xùn)方式，也可以使員工選擇相關(guān)培訓(xùn)課程。最后，企業(yè)可加強(qiáng)與高校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，通過建立實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)基地等，定期對實(shí)訓(xùn)基地的優(yōu)秀學(xué)生進(jìn)行評比和獎勵，將其納入企業(yè)人才庫，制訂人才儲備隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃、骨干培養(yǎng)計(jì)劃等，加強(qiáng)聯(lián)系，提高員工的技能匹配度。

4 結(jié)語

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，中小微企業(yè)已經(jīng)逐步進(jìn)入數(shù)字化轉(zhuǎn)型的快車道，本文探討了中小微企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中人力資源管理面臨的問題，并提出了相應(yīng)的解決路徑。一方面，本文分析數(shù)字經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的影響，中小微企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中可能會面臨缺乏數(shù)字化人才、數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用不足等問題，從而導(dǎo)致人力資源管理效率低下、人才引進(jìn)難度增加等問題。為解決這些問題，中小微企業(yè)需要注重?cái)?shù)字化技術(shù)的應(yīng)用、數(shù)字人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。另一方面，本文提出了數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境下中小微企業(yè)人力資源管理的路徑，包括優(yōu)化招聘渠道、創(chuàng)新招聘方式、員工績效管理等，通過數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用和信息化系統(tǒng)的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理全流程數(shù)字化，提高管理效率和員工滿意度，從而更好地適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展。

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*2022年度廣西高校中青年教師科研基礎(chǔ)能力提升項(xiàng)目“大數(shù)據(jù)背景下廣西中小微企業(yè)財(cái)稅信息化管理的構(gòu)建與研究”（2022KY1501）。

【作者簡介】曲瑩，女，黑龍江綏棱人，任職于廣西金融職業(yè)技術(shù)學(xué)院，研究方向：人力資源管理。

【引用本文】曲瑩.數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境下中小微企業(yè)人力資源管理路徑研究［J］.企業(yè)科技與發(fā)展，2023（5）：95-97，115.