孔麗蘇

(廣西幼兒師范高等?？茖W(xué)校,廣西 南寧 530100)

“所謂大學(xué)者,非謂有大樓之謂也,有大師之謂也?！边@是當(dāng)年清華大學(xué)校長(zhǎng)梅貽琦對(duì)“大學(xué)”所作出的經(jīng)典詮釋,足以說(shuō)明人才對(duì)于一所大學(xué)來(lái)講具有多么舉足輕重的意義。

人才是高校生存之本。對(duì)于地方本科院校而言,人才更是發(fā)展的希望、強(qiáng)校的根基,若根基不穩(wěn),則地動(dòng)山搖。然而地方本科院校大都位于省會(huì)城市以外的中小城市,位置相對(duì)偏遠(yuǎn),經(jīng)濟(jì)相對(duì)欠發(fā)達(dá)。在當(dāng)前各個(gè)高校都在不斷推出各種優(yōu)惠政策吸引人才,將“搶人大戰(zhàn)”開展得如火如荼之際,地方本科院校卻因其地理位置和辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的先天不足,導(dǎo)致自身人才吸引力不足、引才路徑狹窄,從而不得不眼看著自己培養(yǎng)的人才逐步“往高處走”,引進(jìn)的人才留不住,急需的人才引不進(jìn),人才流失嚴(yán)重。

一、地方本科院校人才流失現(xiàn)狀

在高等教育系統(tǒng)中,部屬院校因國(guó)家辦學(xué)經(jīng)費(fèi)投入分配和優(yōu)質(zhì)生源的明顯傾斜而對(duì)人才有著得天獨(dú)厚的先天吸引力,高職高專類院校一方面普遍與經(jīng)濟(jì)社會(huì)需求契合度高且學(xué)科專業(yè)靈活實(shí)用而自有一方發(fā)展空間,另一方面因政策導(dǎo)向國(guó)家扶持進(jìn)入了高質(zhì)量發(fā)展的黃金期。反倒是地方本科院校,既沒有部屬院校的先天優(yōu)勢(shì),又不如高職高專院校靈活實(shí)用,僅僅憑借著“多”這個(gè)量化優(yōu)勢(shì)占據(jù)了本科院校的半壁江山,被譽(yù)為中堅(jiān)發(fā)展力量,卻是實(shí)質(zhì)上的“尷尬的中間層”。從各個(gè)招聘網(wǎng)站高校招聘信息的發(fā)布頻率和需求重復(fù)度來(lái)看,盡管各地方本科院校為了引進(jìn)和留住高層次人才,推出了各類有利于穩(wěn)固和發(fā)展高層次人才的政策,諸如人才薪金、科研啟動(dòng)費(fèi)、提供住房或安家費(fèi)、安置家屬、子女入學(xué)等一系列優(yōu)厚待遇,然而人才流失的局勢(shì)卻始終難以扭轉(zhuǎn)。

僅以西部地方本科院校A校為例,據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),該校在2013-2021年8年間,除死亡、病退、退休、解聘或不再續(xù)聘之外,調(diào)離學(xué)校的就有百余人,其中高層次人才約40人(包括讀博調(diào)離在內(nèi)),約占調(diào)離總數(shù)的38%;碩士以上學(xué)歷的有59人,占比高達(dá)58%,足以可見人才中轉(zhuǎn)流出之驚人現(xiàn)象。

筆者通過一些非正式訪談和查閱的相關(guān)資料了解到,地方本科院校人才困境主要分為以下三種。

第一,自己培養(yǎng)的人才流出趨勢(shì)盡顯。通常為了提升學(xué)校師資隊(duì)伍學(xué)歷和職稱,地方本科院校都盡可能地通過校校合作、校地合作、校企合作等打通渠道,并給予諸如在讀/掛職期間保留津補(bǔ)、報(bào)銷來(lái)回差旅、畢業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)等優(yōu)惠政策來(lái)支持和鼓勵(lì)教師繼續(xù)深造、掛職鍛煉。這種做法也確實(shí)在一定程度上有效改善了學(xué)校教師的學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)。然而據(jù)一些高校反映,即便是這樣自培養(yǎng)的人才,在深造之后往省會(huì)城市、沿海發(fā)達(dá)地區(qū)流出的比例也不斷增加,地方掛職留任的也不在少數(shù)。

第二,引進(jìn)的人才中轉(zhuǎn)趨勢(shì)上升。主要表現(xiàn)在引進(jìn)的人才將地方本科院校當(dāng)做一個(gè)中轉(zhuǎn)站,也就是跳板,在其提供的各類資源、平臺(tái)發(fā)展一段時(shí)間,累積達(dá)到一定的實(shí)力后再離開的現(xiàn)象日趨增多。這類引進(jìn)的人才在當(dāng)時(shí)對(duì)于其目標(biāo)城市或高校來(lái)說(shuō),可能存在學(xué)歷或職稱不夠、經(jīng)驗(yàn)不足等方面的欠缺,只能先尋找合適的“跳板”——地方本科院校,然后碩士通過考博,博士通過職稱提升、成果累積等中轉(zhuǎn)到更理想的城市、高校。當(dāng)然,這其中也不乏單純受到人才引進(jìn)費(fèi)的誘惑,迫切解決當(dāng)下經(jīng)濟(jì)問題或家屬工作的,一旦問題解決或者服務(wù)期滿,就轉(zhuǎn)身高就了。此外,還有情愿到地域優(yōu)勢(shì)明顯、經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)的高職院校甚至中小學(xué)也不愿在地方本科院校長(zhǎng)待的情況存在。

第三,急需的人才難引進(jìn)。當(dāng)前地方本科院校正值轉(zhuǎn)型發(fā)展重要時(shí)期,通常為適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求,新增一些學(xué)科專業(yè),而要把這些新的學(xué)科專業(yè)真正建設(shè)起來(lái),最基本的就要有人,就需要使出渾身解數(shù)到處去“搶”“挖”相關(guān)學(xué)科專業(yè)帶頭人、骨干人才等,效果往往都不盡理想。即便是引進(jìn)回來(lái)了,可能由于學(xué)校自身限制、專業(yè)建設(shè)基礎(chǔ)、管理制度、經(jīng)費(fèi)等各種問題,還是會(huì)面臨再次流失的可能,畢竟這類領(lǐng)軍型、骨干型、緊缺型人才全國(guó)各地都在搶。

二、地方本科院校人才流失的原因分析

總體來(lái)說(shuō),地方本科院校,尤其是中西部偏遠(yuǎn)地區(qū)的地方本科院校之所以陷入人才流失的困境,在很大程度上緣于地理位置不佳、高等教育發(fā)展不平衡、所在地市經(jīng)濟(jì)條件、重視程度等外部因素,學(xué)校自身經(jīng)費(fèi)、投入不足,制度不健全、管理不善等內(nèi)部因素以及個(gè)人的期望與現(xiàn)實(shí)落差因素的影響。

(一)外部因素

1.天然的地域缺陷

我們都知道地方本科院校大多位居省會(huì)城市以外的中小城市,主要由單科或職業(yè)類高專、師范類高專,或者前兩種合并升格而成,通常依托所在城市命名為“某某學(xué)院”,與地方經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)界有著天然的聯(lián)系[1],地理位置總體來(lái)講都不甚理想,因而通常被認(rèn)為具有天然的地域缺陷。

不僅如此,當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)、文化發(fā)展水平也是影響地方本科院校人才流失的一大重要因素。相比較而言,東部沿海地區(qū)比中西部地區(qū)的地方本科院校更容易引進(jìn)留住高層次人才。當(dāng)然高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才資源也更傾向于選擇經(jīng)濟(jì)發(fā)展好、文化氛圍濃的城市,因而對(duì)于具有天然地域缺陷的地方本科院校來(lái)講,引、留人才自是不易。

2.高等教育發(fā)展不平衡

地方本科院校,尤其是欠發(fā)達(dá)地區(qū)地方本科院校,長(zhǎng)期以來(lái)都面臨著教育經(jīng)費(fèi)投入不足的問題。國(guó)家、各級(jí)政府對(duì)高等教育的投資機(jī)制、人才管理評(píng)價(jià)機(jī)制,很大程度上會(huì)造成高等教育發(fā)展的不平衡。實(shí)際上,地方本科院校發(fā)展需要的政策扶持和投資力度往往更加迫切,然而財(cái)政撥款卻更多集中于部屬重點(diǎn)、名牌高校,比如繼“985”、“211”之后的“雙一流”高校等,地方本科院校往往會(huì)被忽視掉,得不到應(yīng)有的關(guān)注和足夠的政策、經(jīng)費(fèi)支持。長(zhǎng)此以往,直接或間接導(dǎo)致學(xué)校整體硬件設(shè)施、教學(xué)科研水平和環(huán)境、教師基本薪酬水平等普遍偏低。這種不合理的投資機(jī)制加上不平衡的發(fā)展格局,逐步形成了高等教育資源分配的馬太效應(yīng),使得地方本科院校與部屬重點(diǎn)、名牌院校乃至老牌本科院校之間的“貧富差”越來(lái)越大[1]。

3.所在地市的重視程度

是否出臺(tái)相關(guān)的政策法規(guī)、制定并落實(shí)相關(guān)制度以促進(jìn)本市高層次人才的引進(jìn)與培養(yǎng),是否能不區(qū)分市屬還是省屬高等院校,將高等教育的發(fā)展作為本市發(fā)展戰(zhàn)略的重要方面等,對(duì)地方本科院校人才隊(duì)伍的建設(shè)與穩(wěn)定有重要影響。

當(dāng)然,所在地市對(duì)地方本科院校和人才隊(duì)伍的重視程度,也與地方本科院校對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬排囵B(yǎng)和經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的動(dòng)力有關(guān)。積極主動(dòng)與地方對(duì)接,用人才、技術(shù)、智力、服務(wù)等影響地方政府決策,尋求地方政府支持,也是地方本科院校改善外部環(huán)境的必要途徑。

(二)內(nèi)部因素

1.客觀因素:經(jīng)費(fèi)、硬件不足

地方本科院?；径际鞘僭盒?主要靠省財(cái)政撥款,通常由于歷史原因辦學(xué)經(jīng)費(fèi)不足,各類硬件設(shè)施如教學(xué)設(shè)備、科研平臺(tái)、實(shí)驗(yàn)室資源、圖書資源、住房及相關(guān)的配套設(shè)施等都相對(duì)薄弱。即便目前地方本科院校積極響應(yīng)國(guó)家、教育部轉(zhuǎn)型發(fā)展號(hào)召,通過校地、校企、校校合作走產(chǎn)教融合之路,以此改善辦學(xué)條件,爭(zhēng)取辦學(xué)資源。然而,轉(zhuǎn)型發(fā)展不是一朝一夕就能實(shí)現(xiàn)的,這中間必然要經(jīng)過一番艱苦奮斗才能迎來(lái)光明的前途。這途中的艱辛勢(shì)必會(huì)在一定程度上影響到人才尤其高層次人才的發(fā)展空間,加上天然的地域缺陷,自然就成為了人才中轉(zhuǎn)流失的客觀因素。

2.制度因素:用人機(jī)制不完善

近年來(lái)正值接受教育部本科教學(xué)工作審核評(píng)估之際,各地高校掀起一陣“搶人”之風(fēng),地方本科院校也不例外。為了更好地迎接評(píng)估、完善各項(xiàng)指標(biāo),尤其是師資這塊指標(biāo),地方本科院校都不惜成本四處奔走網(wǎng)羅人才,推出一系列優(yōu)厚政策引進(jìn)人才,卻在不自覺當(dāng)中忽略了本校自有人才,不能獲得公平的對(duì)待,造成內(nèi)部自有人才的不滿及流失。此外,由于人才引進(jìn)策略、路徑不足,人才引進(jìn)工作本身就存在無(wú)計(jì)劃、無(wú)規(guī)律、無(wú)原則問題。引進(jìn)人才之后,相關(guān)的配套政策,比如住房、經(jīng)費(fèi)、科研平臺(tái)等條件可能跟不上或有出入,又會(huì)導(dǎo)致引進(jìn)人才的巨大心理落差,引發(fā)短暫停留待中轉(zhuǎn)的情緒,繼而可能在科研水平的限制和學(xué)術(shù)氛圍環(huán)境的交叉影響下,難以真正發(fā)揮人才學(xué)術(shù)價(jià)值,從而將留待中轉(zhuǎn)的情緒最終轉(zhuǎn)化為行動(dòng)——“人往高處走”。

3.管理因素:人治大于制度

地方本科院校普遍在用人擇人方面存在人治大于制度的問題,一些人事制度不僅存在朝令夕改沒有延續(xù)性的問題,往往還因人而異,給人以人情關(guān)系大于制度規(guī)定的無(wú)法信任的印象。這在非正式訪談中反映頗多,普遍認(rèn)為這樣的制度長(zhǎng)此以往,不僅留不住外引人才,還會(huì)刺激自有人才累積實(shí)力后外流。

最值得關(guān)注的是,地方本科院校在處理人員流動(dòng)問題時(shí),尤其是高層次人才,往往存在類似卡人現(xiàn)象,比如拖延,調(diào)檔難等。從高校的角度看,這也許是一種留人方式,意在給對(duì)方一定的冷靜緩沖期。但從人才的角度看,這屬于非制度性的人為障礙,會(huì)無(wú)形中增加程序負(fù)擔(dān),極易引發(fā)逆反心理,一旦把握不好甚至?xí)茨砍沙?對(duì)學(xué)校聲譽(yù)極其不利,陷入“引不進(jìn)、留不住”的惡性循環(huán)。

(三)個(gè)人因素:薪酬與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求

作為典型的高級(jí)知識(shí)分子,高校人才普遍都希望在相對(duì)自由的工作環(huán)境中,既能獲得相對(duì)匹配的薪酬待遇,又能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。如果地方本科院校可以滿足這些條件的話,一般來(lái)講,地域缺陷所造成的影響并不會(huì)太大。然而實(shí)際上,由于財(cái)力、物力限制,很多地方本科院校都很難滿足人才所期望的薪酬待遇和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)平臺(tái),此時(shí)地域的弱勢(shì)會(huì)顯得尤其突出,而人都有趨利向好的天性,自然而然會(huì)產(chǎn)生中轉(zhuǎn)流動(dòng)的心思。一旦有更好的平臺(tái),或者更好的城市,即便是同類高校甚至于略微低層次的學(xué)校拋來(lái)橄欖枝,這種流轉(zhuǎn)心思就很容易付諸行動(dòng)。

當(dāng)然,還有部分人才可能在選擇地方本科院校時(shí),一開始就持先就業(yè)后擇業(yè)的心理,尤其是在工作和城市選擇不能兩全的情況下,本就抱著暫留待中轉(zhuǎn)的想法,先就業(yè),待日后資歷實(shí)力達(dá)到一定程度后,尋找合適的機(jī)會(huì),奔著自己理想的城市、高校,再擇業(yè)。

三、地方本科院校走出人才流失困境的對(duì)策建議

事實(shí)上,正常合理的人才流動(dòng),有助于改善地方本科院校人才隊(duì)伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu),有利于地方本科院校師資隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展建設(shè)的。但是,人才流失顯然屬于被動(dòng)的、不盡合理的人才流動(dòng),如若得不到及時(shí)調(diào)整改善,不僅會(huì)使地方本科院校師資隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展大打折扣,甚至?xí)?duì)地方本科院校的聲譽(yù)和整體發(fā)展局勢(shì)產(chǎn)生極其不利的影響。

由于歷史、地理等因素,地方本科院校要想在人才短缺、政府支持和投入不足、經(jīng)費(fèi)有限以及地域劣勢(shì)等自身無(wú)法掌控的客觀因素長(zhǎng)期制約下,改變?nèi)瞬胚^度流失的局勢(shì),就必須調(diào)整戰(zhàn)略,在全面的人才需求評(píng)估基礎(chǔ)上,堅(jiān)持以人為本的管理服務(wù)理念,深入完善人才引進(jìn)與管理機(jī)制,多措并舉,多渠道爭(zhēng)取經(jīng)費(fèi)支持,構(gòu)建全面的薪酬體系,于細(xì)微處用心用情用智慧,盡力改善物質(zhì)環(huán)境,營(yíng)造良好的生態(tài)環(huán)境(見圖1),真正做到待遇留人、事業(yè)留人、感情留人、環(huán)境留人、文化留人,在夾縫中贏得有利的競(jìng)爭(zhēng)地位和發(fā)展空間。

圖1 地方本科院校走出“人才中轉(zhuǎn)站”困境對(duì)策閉環(huán)圖

(一)需求評(píng)估、人才引進(jìn)及管理機(jī)制構(gòu)建

需求是前提。即便是處于人才流失的困境中,也要逐步形成科學(xué)合理的人才需求評(píng)估與引進(jìn)、管理機(jī)制,這就要求地方本科院校在對(duì)各教學(xué)、行政單位進(jìn)行全面摸底調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,結(jié)合學(xué)校遠(yuǎn)景規(guī)劃戰(zhàn)略、中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和短期發(fā)展需要,成立人才需求評(píng)估小組,建立健全相應(yīng)的人才需求評(píng)估規(guī)章制度,重在識(shí)別學(xué)校或崗位真正需要的人才,而不單以學(xué)歷職稱定性。

選人是關(guān)鍵。成立人才引進(jìn)評(píng)估小組,結(jié)合需求評(píng)估結(jié)果,著眼于改善人才結(jié)構(gòu)、提高人才隊(duì)伍質(zhì)量的需要,本著公開、公正、公平的原則,高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求將學(xué)校需要的人才引進(jìn)來(lái)。

發(fā)展是動(dòng)力。適合的人才進(jìn)入合適的崗位,只有看到發(fā)展的前景才能有充足的動(dòng)力發(fā)揮其潛力。因而地方本科院校必須立足于對(duì)引進(jìn)人才素質(zhì)、潛能的全面評(píng)估,結(jié)合崗位需求和學(xué)科專業(yè)發(fā)展需要,制定科學(xué)合理的培訓(xùn)提升計(jì)劃,在學(xué)校整體學(xué)科專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的框架下,給予人才最開放最優(yōu)質(zhì)的發(fā)展之道。

穩(wěn)定是核心。本著量才適用、人盡其才、才盡其用的原則,以留住人才、激勵(lì)人才、穩(wěn)定人才為核心,建立有效的約束和激勵(lì)機(jī)制,既保證教學(xué)科研的有序開展和良好師德師風(fēng)的建設(shè),又充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使人才始終保持著較高的工作熱情和工作效率,以此提升對(duì)地方本科院校的好感度和忠誠(chéng)度,產(chǎn)生較高的情感依賴,將事業(yè)留人升華到情感留人,保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

合理流動(dòng)是活力源泉。只有穩(wěn)定才能形成一定的教學(xué)、科研特色,才能有計(jì)劃地進(jìn)行師資隊(duì)伍規(guī)劃,才能構(gòu)筑一定的學(xué)術(shù)實(shí)力。但是,師資隊(duì)伍的穩(wěn)定是相對(duì)的,流動(dòng)是絕對(duì)的,只有流動(dòng),才能造就一支富有活力的隊(duì)伍[2]。因此,地方本科院校要在學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下全面穩(wěn)定人才隊(duì)伍的同時(shí),理性對(duì)待人才流動(dòng)問題,并加強(qiáng)相關(guān)的規(guī)章制度建設(shè),建立流動(dòng)退出機(jī)制,使人才流動(dòng)合理有序,從而保證自身人才隊(duì)伍的朝氣活力。

(二)多措并舉與全面的薪酬體系構(gòu)建

多措并舉,加大經(jīng)費(fèi)投入。經(jīng)費(fèi)緊張,于地方本科院校來(lái)講,似乎是亙古不變的話題。地方本科院校應(yīng)積極主動(dòng)與地方政府、企業(yè)合作,針對(duì)地方政府社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展重心,地方企業(yè)發(fā)展需求,開展社會(huì)服務(wù)、科學(xué)研究,為地方政府事業(yè)發(fā)展提供人才、科研助力,為地方企業(yè)改造生產(chǎn)技術(shù)與工藝、提高生產(chǎn)效率,從而爭(zhēng)取到地方政府、企業(yè)的經(jīng)費(fèi)支持。同時(shí)建立完善學(xué)校董事會(huì)制度,加強(qiáng)與社會(huì)各界的聯(lián)系與溝通,爭(zhēng)取社會(huì)資金的支持。在與地方政府、企事業(yè)單位合作的基礎(chǔ)上,充分挖掘并有效利用其潛在人才資源并達(dá)成共享,無(wú)疑是解決地方本科院校人才不足的有效途徑,也是與地方長(zhǎng)期深入合作的保證。

公平、合理的薪酬體系是吸引人才、穩(wěn)定人才的核心。薪酬是指員工在組織中付出勞動(dòng)而所獲得的回報(bào),它既包括工資、獎(jiǎng)金、紅利、福利等經(jīng)濟(jì)性收入,又包括職業(yè)安全、工作挑戰(zhàn)、良好的工作環(huán)境、榮譽(yù)、表?yè)P(yáng)、肯定和成就感等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。任何組織都需要用先進(jìn)的全面薪酬體系吸引一流的人才,用一流的人才創(chuàng)造卓越的組織業(yè)績(jī),再用卓越的業(yè)績(jī)來(lái)支持先進(jìn)的全面薪酬體系,做到良性循環(huán)[3]。這勢(shì)必要求地方本科院校面向全校,根據(jù)學(xué)校崗位和人才隊(duì)伍需求特征,結(jié)合市場(chǎng)規(guī)律,將人才分成相應(yīng)的類型、層次(當(dāng)然不同類型、層次之間,也是通過公開、公正的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)換通道實(shí)現(xiàn)),并根據(jù)相應(yīng)的類型層次制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),并鼓勵(lì)有能力、有潛力、有魄力的核心人才,充分調(diào)動(dòng)自身的主觀能動(dòng)性,打破層級(jí)間的界限,以智力資本實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)需求。真正通過薪酬這一有力杠桿激發(fā)人才隊(duì)伍的工作熱情和工作效率,在實(shí)現(xiàn)智力資本成果轉(zhuǎn)化過程中形成學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),既增強(qiáng)人才的歸屬感、榮譽(yù)感,又保證了人才個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的一致性[4]。

特別需要注意的是,人才類型、層次的確定,一定要符合高等教育發(fā)展規(guī)律和人才發(fā)展規(guī)律,要經(jīng)過全校公開調(diào)研評(píng)估全面征求意見之后,根據(jù)人才條件與崗位需求特征,更要確保每個(gè)類型、層次的人才,均有相應(yīng)的晉升渠道和發(fā)展空間,以滿足個(gè)人勝任感和發(fā)展需求,從而能夠投入更多的激情到學(xué)校事業(yè)發(fā)展中。

(三)人文關(guān)懷與良好人才生態(tài)環(huán)境的構(gòu)建

于細(xì)微處體現(xiàn)人文關(guān)懷是用人導(dǎo)向。事業(yè)興衰,唯在用人;用人之要,重在導(dǎo)向。地方本科院校在大力引進(jìn)人才的同時(shí),也要遵循平等公正、共同發(fā)展的原則,充分照顧到學(xué)校內(nèi)部已有人才的發(fā)展需求,讓他們從細(xì)微處感受到學(xué)校對(duì)自己的重視與人文關(guān)懷,從內(nèi)心支持學(xué)校發(fā)展,保持引進(jìn)人才與內(nèi)部已有人才之間的平衡。同時(shí),營(yíng)造一種重用人才、厚待人才的人文導(dǎo)向,鼓勵(lì)引進(jìn)人才與內(nèi)部人之間的融合、交流與對(duì)接,在協(xié)同合作中互通有無(wú)、信息共享,共同為學(xué)校發(fā)展獻(xiàn)智出力[5]。

良好的人才生態(tài)環(huán)境是留住人才的關(guān)鍵因素。所謂留人要留心,首先領(lǐng)導(dǎo)層、管理層要徹底摒棄管控思想,將以人為本的服務(wù)意識(shí)落到實(shí)處,深入基層,真心實(shí)意關(guān)心人才的學(xué)術(shù)追求、生活需求、心理需求,用心對(duì)待每一位教職工,努力營(yíng)造出和諧、健康向上的氛圍,讓他們從內(nèi)心里感受到學(xué)校對(duì)自己的尊重和關(guān)愛。同時(shí),作為學(xué)術(shù)組織、文化組織的地方本科院校,其生態(tài)環(huán)境中的文化因素,包括理想、信念、價(jià)值觀、精神等,都對(duì)人才隊(duì)伍的配置與使用具有導(dǎo)向作用。自由、活躍、濃厚的學(xué)術(shù)氛圍必定能讓人才充分感受到尊重和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的可能,成為穩(wěn)定人才、留住人才的助力。這就需要地方本科院校領(lǐng)導(dǎo)管理層在充分尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的基礎(chǔ)上,有識(shí)才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法,體現(xiàn)愛才之心、識(shí)才之智、容才之量、用才之藝,本著公平、公正、公開的原則,形成科學(xué)合理的學(xué)術(shù)自由、靈活競(jìng)爭(zhēng)的良好人才生態(tài)環(huán)境,舉全校之力盡一切可能調(diào)動(dòng)學(xué)校人才隊(duì)伍的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,并用心用情用智慧實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好人才的切身利益,為優(yōu)秀人才、核心人才的脫穎而出創(chuàng)造條件,有效激發(fā)人才隊(duì)伍的創(chuàng)造活力與熱情,才能建設(shè)成一支富有朝氣與活力、穩(wěn)定有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬抨?duì)伍,并反過來(lái)與良好人才生態(tài)環(huán)境共生共榮共發(fā)展。