王一羽

［摘 要］在現(xiàn)代化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)和員工是共生關(guān)系。企業(yè)為員工提供良好的發(fā)展和鍛煉機(jī)會(huì)，幫助員工提高能力，員工則為企業(yè)創(chuàng)造效益。但在實(shí)際中，一些企業(yè)對(duì)員工缺乏足夠的重視，致使員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感，再加上員工個(gè)人訴求不斷增加，使其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同難度增大。在這種狀況下，企業(yè)難以使人力資源管理效果達(dá)到最佳，這樣一來(lái)，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率。基于此，文章深入探討提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感的方案。

［關(guān)鍵詞］員工；企業(yè)；認(rèn)同感；歸屬感

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.14.039

［中圖分類(lèi)號(hào)］F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673-0194（2023）14-0118-03

0? ? ?引 言

員工只有對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感，才會(huì)認(rèn)可企業(yè)的管理方式，努力為企業(yè)創(chuàng)造效益，并將企業(yè)作為自己的重要?dú)w屬，貢獻(xiàn)自己的力量。在這種狀況下，企業(yè)能夠?yàn)閱T工成長(zhǎng)提供好的平臺(tái)，而員工在此過(guò)程中也能才盡其用，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐，形成合作共贏的局面。但是，員工提升對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感并不容易，特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，員工和企業(yè)的發(fā)展都面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，彼此之間會(huì)產(chǎn)生隔閡，影響了二者的關(guān)系。在這種狀況下，探尋提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感的方案無(wú)疑十分重要。文章就對(duì)此展開(kāi)深入研究。

1? ? ?提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感的價(jià)值

提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感的最終意義就是降低企業(yè)的人力資源成本，提升工作效率，最終達(dá)到推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的目的，或者說(shuō)員工的認(rèn)同感和歸屬感會(huì)讓企業(yè)高效發(fā)展，產(chǎn)生高收益，同時(shí)降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本［1］。同時(shí)，企業(yè)員工的認(rèn)同感和歸屬感越高，員工團(tuán)隊(duì)的力量就越大，凝聚力越強(qiáng)，企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力就越強(qiáng)。另外，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)會(huì)促使企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才的價(jià)值，進(jìn)而提高員工待遇和認(rèn)可度，這會(huì)促使員工認(rèn)同感和歸屬感再次提高，這種良性循環(huán)會(huì)讓企業(yè)得以健康可持續(xù)發(fā)展。

2? ? ?企業(yè)提升員工認(rèn)同感和歸屬感面臨的挑戰(zhàn)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)面臨重要的轉(zhuǎn)型需求，在全面提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，也需要構(gòu)建完善的內(nèi)部管理機(jī)制，而人力資源管理無(wú)疑是至關(guān)重要的一環(huán)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提升，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不斷壓縮成本，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，因而會(huì)出現(xiàn)裁員的情況［2］。同時(shí)，企業(yè)對(duì)員工的要求也越來(lái)越高，這造成部分員工的工作壓力較大，缺乏安全感，對(duì)企業(yè)不夠信任。同時(shí)，一些員工認(rèn)為企業(yè)管理者的要求較為苛刻，認(rèn)為付出和回報(bào)不成正比，因此對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感出現(xiàn)下降。

另外，“90后”“00后”的畢業(yè)生充滿個(gè)性，有主見(jiàn)，更愿意追求個(gè)人訴求，不再過(guò)于依賴(lài)企業(yè)。如果企業(yè)給予的回報(bào)達(dá)不到自己的預(yù)期，很多員工會(huì)果斷辭職，尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)和平臺(tái)，因此員工離職問(wèn)題日益明顯［3］。在這種狀況下，企業(yè)和員工之間的合作難以長(zhǎng)久，很多員工更換工作崗位較為頻繁，對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)只是自己發(fā)展的平臺(tái)。一些企業(yè)則需要不停招聘員工，處于一種人力資源結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定的狀態(tài)。在此情況下，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感無(wú)法長(zhǎng)期維持，并且目前很多員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感也在持續(xù)下降?？梢哉f(shuō)，企業(yè)提升員工認(rèn)同感和歸屬感因?yàn)檫@種狀況而面臨巨大挑戰(zhàn)。

3? ? ?員工缺失企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感的原因

3.1? ?企業(yè)給予員工的壓力過(guò)大，薪酬福利待遇差

從管理方面來(lái)看，一些企業(yè)為了壓縮成本，會(huì)降低員工的薪酬福利待遇，造成員工能力與崗位需求不匹配，同工不同酬，這導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響了忠誠(chéng)度和歸屬感［4］。而一些企業(yè)雖然福利待遇好，但是加班現(xiàn)象嚴(yán)重，或者績(jī)效要求高，導(dǎo)致員工工作壓力大，進(jìn)而影響了員工的忠誠(chéng)度和歸屬感。

同時(shí)，雖然目前大多數(shù)企業(yè)建立了績(jī)效考核機(jī)制，但是很多企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)是為了規(guī)范員工的工作行為，且一些中小企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不得不壓縮成本，因此無(wú)法全面滿足員工的訴求。在這種狀況下，企業(yè)的薪酬福利待遇難以滿足員工的要求，在一定程度上影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。

此外，一些企業(yè)的人力資源管理成本較高，可能會(huì)面臨裁員和降低用人成本的問(wèn)題。員工即便沒(méi)有被裁員，也存在危機(jī)感和極大的壓力，不穩(wěn)定的情緒也會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)行，如果沒(méi)有及時(shí)處理，員工的認(rèn)同感和歸屬感自然無(wú)法得到有效維護(hù)。

3.2? ?員工個(gè)人訴求影響對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感

從實(shí)際情況來(lái)看，員工的個(gè)人訴求會(huì)影響對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。這種訴求有短期的，也有長(zhǎng)期的。從短期訴求來(lái)看，員工期待好的福利待遇和工作環(huán)境，如有些員工期待工作穩(wěn)定，工作壓力不能過(guò)大，一旦企業(yè)工作壓力較大的話，就會(huì)讓這部分員工感到吃力，很容易降低對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。對(duì)于另外一些員工而言，其更愿意追求高薪以及福利待遇好的企業(yè)，如果企業(yè)難以滿足自己的訴求，其也會(huì)降低認(rèn)同感和歸屬感。

從長(zhǎng)期訴求來(lái)看，長(zhǎng)期在一個(gè)企業(yè)工作容易催生倦怠心理，且會(huì)對(duì)福利待遇的要求提升。如果要求沒(méi)有得到滿足的話，可能會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不信任感，進(jìn)而使認(rèn)同感和歸屬感受到影響［5］。

除此之外，一些員工有更高的期待，學(xué)歷低的員工愿意進(jìn)修，提升個(gè)人能力，學(xué)歷高的員工有更高的發(fā)展目標(biāo)，期待更大的平臺(tái)展示自我。在這種狀況下，一旦企業(yè)的待遇和工作環(huán)境無(wú)法滿足個(gè)人訴求，員工就會(huì)缺失認(rèn)同感和歸屬感。

3.3? ?薪酬結(jié)構(gòu)不合理影響了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感

一些企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，很大程度上影響了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感［6］。從實(shí)際表現(xiàn)來(lái)看，多數(shù)企業(yè)的薪酬分配采用平均主義模式，員工的薪資大多一致，差別不大，表面上看這種模式較為公平，事實(shí)上卻無(wú)法體現(xiàn)出員工的實(shí)際能力，這使得一些員工對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生懷疑。激勵(lì)性不強(qiáng)的問(wèn)題很容易造成員工出現(xiàn)不滿情緒。不僅如此，一些企業(yè)將薪酬設(shè)計(jì)作為一項(xiàng)程序性工作，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不合理，即便企業(yè)設(shè)置了激勵(lì)機(jī)制，但是由于沒(méi)有配套的評(píng)估模式，員工的工作成果無(wú)法被客觀評(píng)估，也會(huì)影響員工的工作積極性，進(jìn)而使其降低對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

3.4? ?就業(yè)機(jī)制影響員工的忠誠(chéng)度和歸屬感

就業(yè)機(jī)制也是影響員工忠誠(chéng)度和歸屬感的重要因素。目前，企業(yè)招聘是按需取材，員工也可以自主選擇自己的職業(yè)。人們更換工作也受到法律保護(hù)，特別是當(dāng)前信息化發(fā)展速度加快，員工獲取信息的渠道更廣泛，能夠接觸更多的工作機(jī)會(huì)，因此可選擇性更大，員工一般更愿意在待遇更好的企業(yè)中工作。不僅如此，我國(guó)政府鼓勵(lì)多種經(jīng)濟(jì)形式并存，放開(kāi)了很多創(chuàng)業(yè)條件，這也給了很多人自主創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，這種情況也是降低員工企業(yè)忠誠(chéng)度和歸屬感的重要

原因。

4? ? ?提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感的方案

4.1? ?建立科學(xué)的薪酬和績(jī)效考核機(jī)制，提升員工認(rèn)同感

企業(yè)要建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，讓員工的付出和回報(bào)成正比，這樣才能夠讓員工提高滿意度［7］，對(duì)企業(yè)自然也會(huì)有更高的歸屬感。為此，企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展現(xiàn)狀和員工的工作表現(xiàn)，建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，兼顧定量考核和定性考核，既要考慮到員工的現(xiàn)階段工作表現(xiàn)，又要分辨出員工的未來(lái)發(fā)展?jié)摿ΑＭ瑫r(shí)，要打破固有的、單一的、統(tǒng)一的合同薪資模式，針對(duì)員工的個(gè)性化需求，建立多元化的福利項(xiàng)目，讓員工能夠根據(jù)自己的需求以及喜好選擇適合自己的福利項(xiàng)目，從而極大提升員工的歸屬感和幸福感。在薪酬管理過(guò)程中，企業(yè)要保證不同崗位、能力和業(yè)績(jī)的員工勞動(dòng)報(bào)酬與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)直接掛鉤，以此提升薪酬結(jié)構(gòu)的公平性和合理性，真正讓員工的付出和回報(bào)成正比。這樣一來(lái)，員工會(huì)意識(shí)到自己的付出得到了應(yīng)有的回報(bào)，企業(yè)給予了自己尊重，因此會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，歸屬感也會(huì)更強(qiáng)。

另外，企業(yè)的薪酬和績(jī)效考核機(jī)制要更為公開(kāi)透明，讓員工能夠了解企業(yè)薪資分配的原則和標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工挖掘自身潛能，以獲得更多的薪酬。企業(yè)還要通過(guò)打造更完善的交流機(jī)制，讓員工在薪酬方面的訴求能夠及時(shí)被企業(yè)了解，形成良好的溝通交流氛圍，這樣有助于拉近企業(yè)和員工之間的距離，從而使員工對(duì)企業(yè)更加認(rèn)同［8］。

4.2? ?為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升其對(duì)企業(yè)的歸屬感

目前，員工對(duì)于培訓(xùn)的渴望度很高，因?yàn)榕嘤?xùn)意味著發(fā)展，發(fā)展意味著自我價(jià)值的進(jìn)一步提高，也是增加自己工作期望值的砝碼。因此，想要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提升他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，企業(yè)就應(yīng)該根據(jù)員工特點(diǎn)和要求，給予其進(jìn)修、內(nèi)部培訓(xùn)、技術(shù)研究等多方面的機(jī)會(huì)。企業(yè)可采用比較靈活的工作方式，如對(duì)參加高等教育的員工實(shí)行半日工作制。同時(shí)，為了促進(jìn)員工學(xué)有所成后能繼續(xù)在本公司發(fā)展，企業(yè)在安排培訓(xùn)任務(wù)時(shí)，首先要確定參加培訓(xùn)的員工將來(lái)從事這方面的工作，對(duì)于與崗位工作有關(guān)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，公司可提供一定的學(xué)費(fèi)資助，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)的歸屬感。此外，為了提高培訓(xùn)效率，企業(yè)還可與高校開(kāi)展培訓(xùn)合作，邀請(qǐng)外部專(zhuān)家到公司開(kāi)展培訓(xùn)，真正滿足員工的發(fā)展需求［9］。這樣其會(huì)更加認(rèn)可企業(yè)、尊重企業(yè)，提升對(duì)企業(yè)的歸屬感。

4.3? ?增強(qiáng)員工幸福感，提升其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度

針對(duì)員工缺失企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感的狀況，企業(yè)需要重視增強(qiáng)員工的幸福感，以此來(lái)提升其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。為此，企業(yè)需要通過(guò)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)相結(jié)合的方式引導(dǎo)員工形成正向價(jià)值觀念，并注重疏導(dǎo)員工的心理困惑，關(guān)注員工情感，從員工的角度出發(fā)關(guān)心員工切身利益，幫助員工解決生活和工作問(wèn)題，滿足個(gè)人需求。同時(shí)，企業(yè)要強(qiáng)化工作氛圍建設(shè)，構(gòu)建公平公正的管理機(jī)制，讓員工在更加和諧的氛圍中工作，以此提升員工的幸福感［10］。企業(yè)也可以有效激發(fā)組織活力，形成和諧的員工關(guān)系。管理者要善于傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和心聲，暢通員工表達(dá)意愿的渠道，做到科學(xué)決策、民主決策，讓員工產(chǎn)生幸福感。不僅如此，企業(yè)要注重提升員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的可行性，給予員工更大的空間去追求自我，提升其創(chuàng)造性，讓員工的勞動(dòng)付出得到肯定，以此提升員工的忠誠(chéng)度。企業(yè)還要基于完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制來(lái)有效激勵(lì)員工，為其提供更多的晉升機(jī)會(huì)，不斷引導(dǎo)員工發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，在提升其幸福感的過(guò)程中，讓其認(rèn)可企業(yè)，提升對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。在幸福感提升后，員工便會(huì)將企業(yè)作為自己重要的保障，對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度會(huì)更高，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感自然能夠得到保障。

4.4? ?提升員工的主人翁意識(shí)，營(yíng)造良好工作氛圍

企業(yè)要進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到人才的重要性，營(yíng)造良好的工作氛圍，讓員工可以在良好的工作環(huán)境中提高自我認(rèn)知，發(fā)揮個(gè)人才能。在此過(guò)程中，企業(yè)要注重提升員工的主人翁意識(shí)，倡導(dǎo)員工參與企業(yè)管理的經(jīng)營(yíng)理念，打造企業(yè)決策和制度建設(shè)意見(jiàn)征求模式，賦予員工更多的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)、管理權(quán)，確保各項(xiàng)決策及時(shí)、全面、準(zhǔn)確地傳遞給員工。同時(shí)，企業(yè)也要積極組織生活會(huì)、團(tuán)建活動(dòng)，設(shè)置意見(jiàn)箱、舉報(bào)箱等，征求員工在績(jī)效考核、薪酬待遇、員工和企業(yè)共同發(fā)展等方面的意見(jiàn)和建議，讓員工更好地了解企業(yè)，也讓企業(yè)更多地關(guān)注員工，給予其參與管理的平臺(tái)，從而不斷增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，提升其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和責(zé)任感。企業(yè)管理者要讓員工感受到企業(yè)的溫暖，不斷增進(jìn)自身和員工之間的感情。這樣一來(lái)，員工才會(huì)認(rèn)可企業(yè)的管理，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，對(duì)企業(yè)的日常管理制度產(chǎn)生認(rèn)同感，提升企業(yè)運(yùn)行的順

暢度。

5? ? ?結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)要認(rèn)清員工的重要性，在多方面給予員工更多的幫助和支撐，為員工提供更好的保障，在薪酬福利待遇上能夠?qū)崿F(xiàn)同工同酬，針對(duì)員工長(zhǎng)期發(fā)展的訴求給予系統(tǒng)幫助，并注重員工心理健康，尊重員工，重視員工。只有這樣，企業(yè)才能夠真正提升員工的歸屬感和認(rèn)同感。

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［收稿日期］2023-01-02