于瑞霞

摘要 輔導(dǎo)員是高校思想政治教育工作的重要力量，他們始終工作在學(xué)生思想政治教育的第一線，直接面對和接觸大學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)和日常生活。當(dāng)前，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)尚存在一些問題和不足，而人力資源管理理論（簡稱HRM）能為高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提供有益的指導(dǎo)和借鑒。文章基于HRM角度，從激勵目標(biāo)、激勵對象、激勵內(nèi)容和激勵過程等方面，探討高校輔導(dǎo)員隊伍激勵機制的構(gòu)成要素，提出高校輔導(dǎo)員隊伍激勵機制的實施策略：規(guī)范選聘制度，促進公平激勵；完善薪酬制度，促進物質(zhì)激勵；建立考核機制，促進績效激勵；加強培訓(xùn)開發(fā)，促進能力激勵。

關(guān)鍵詞 人力資源管理；高校；輔導(dǎo)員；激勵機制

中圖分類號：G451.8文獻標(biāo)識碼：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2023.18.024

輔導(dǎo)員隊伍是高校實現(xiàn)立德樹人目標(biāo)的重要依托，是實現(xiàn)大學(xué)生價值引領(lǐng)的骨干力量。輔導(dǎo)員在推動高校各項事業(yè)全面發(fā)展的進程中扮演著十分重要的角色、發(fā)揮著十分重要的作用，其對高校學(xué)生的影響深遠且意義重大，因此要不斷提高輔導(dǎo)員的專業(yè)水平和職業(yè)能力。然而，當(dāng)前高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)還存在一些問題和不足，如：輔導(dǎo)員數(shù)量不足、流動性大、待遇低、壓力大等，需要加強輔導(dǎo)員的選聘管理、培訓(xùn)培優(yōu)和專業(yè)成長[1]。HRM理論能為高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提供有益指導(dǎo)和借鑒。

1 HRM視角下高校輔導(dǎo)員隊伍激勵機制的構(gòu)成要素

人力資源管理（Human Resource Management，簡稱 HRM），是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展最大化的一系列活動的總稱。HRM視角下高校輔導(dǎo)員隊伍激勵機制的構(gòu)成要素主要有激勵目標(biāo)、激勵對象、激勵內(nèi)容和激勵過程四個方面。

第一，激勵目標(biāo)。激勵目標(biāo)是指在人力資源管理的基礎(chǔ)上，通過制訂合理的激勵機制，激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，更好地履行立德樹人的根本任務(wù)，服務(wù)學(xué)生成長成才[3]。具體包括以下幾方面：一是提高輔導(dǎo)員的政治素養(yǎng)和思想水平。輔導(dǎo)員是高校思想政治教育工作的重要力量，應(yīng)加強政治理論學(xué)習(xí)、開展思想政治教育培訓(xùn)、組織參與社會實踐等，不斷提升其政治素養(yǎng)和思想水平。二是提高輔導(dǎo)員的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)水平。輔導(dǎo)員是學(xué)生成長成才的人生導(dǎo)師和知心朋友，須善于運用多種方法和手段開展育人工作[4]。應(yīng)加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)、開展專題研討、鼓勵創(chuàng)新實踐等，不斷提高輔導(dǎo)員的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)水平。三是提高輔導(dǎo)員的工作效率。輔導(dǎo)員是高校教育管理的重要力量，須遵守工作紀律和規(guī)范，積極履行崗位職責(zé)。應(yīng)通過完善考核評價、建立獎懲制度、優(yōu)化工作環(huán)境等方式，提高輔導(dǎo)員的工作效率。四是提高輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展和個人成長。應(yīng)通過完善職業(yè)發(fā)展體系、建立職級職稱雙線晉升、提供多元化發(fā)展空間等，促進其職業(yè)發(fā)展和個人成長。

第二，激勵對象。為了制訂科學(xué)合理的激勵機制，需分析高校輔導(dǎo)員隊伍的特點和需求，具體如下：一是年齡結(jié)構(gòu)。高校輔導(dǎo)員隊伍年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出兩極分化的趨勢，即年輕化和老齡化[5]。年輕輔導(dǎo)員具有活力，但也存在經(jīng)驗不足，穩(wěn)定性不高等問題；老年輔導(dǎo)員雖經(jīng)驗豐富，穩(wěn)定性高，但也存在思想僵化、創(chuàng)新缺乏等問題[6]。因此，對于新老輔導(dǎo)員，要采取不同的措施。二是學(xué)歷水平。高校輔導(dǎo)員隊伍學(xué)歷水平呈現(xiàn)出逐步提高的趨勢，但仍存在結(jié)構(gòu)不合理、參差不齊等問題[7]。學(xué)歷低，影響了其工作質(zhì)量和效果；學(xué)歷高，但又缺乏相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展空間和待遇保障，影響其工作的積極性和穩(wěn)定性。三是工作經(jīng)驗。不同工作經(jīng)驗的輔導(dǎo)員具有不同的優(yōu)勢[8]。因此，對于老輔導(dǎo)員，應(yīng)提高其思想水平和工作效率；對于新輔導(dǎo)員，應(yīng)提高其業(yè)務(wù)能力和專業(yè)水平。四是職業(yè)倦怠。高校輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)倦怠呈現(xiàn)出普遍化和嚴重化的特點，制約了輔導(dǎo)員隊伍的發(fā)展[9]。因此，需采取有效的預(yù)防措施。

第三，激勵內(nèi)容。激勵內(nèi)容是指在人力資源管理的基礎(chǔ)上，設(shè)計合理的激勵措施，滿足輔導(dǎo)員不同層次的需求。具體而言，包括以下幾方面：一是物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵主要包括薪酬福利和職稱評定兩個方面[10]。薪酬福利可按照輔導(dǎo)員的工作量、工作質(zhì)量、工作效果等因素，給予輔導(dǎo)員合理的工資、津貼、獎金、補貼等收入，并提供醫(yī)療、住房、退休金等福利。職稱評定可按照輔導(dǎo)員的學(xué)歷水平、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗等因素，給予輔導(dǎo)員相應(yīng)的職稱等級。二是精神激勵。精神激勵主要包括培訓(xùn)開發(fā)和表彰獎勵兩個方面。培訓(xùn)開發(fā)可通過提供多樣化的培訓(xùn)機會和發(fā)展空間，使輔導(dǎo)員不斷學(xué)習(xí)進步，實現(xiàn)自我價值。表彰獎勵可通過設(shè)立各種榮譽稱號和獎項，使輔導(dǎo)員受到社會的尊重和肯定[11]。三是心理激勵。心理激勵包括心理支持和情感交流兩方面。心理支持應(yīng)對輔導(dǎo)員在工作中遇到的各種困難和壓力進行及時有效的幫助和解決，使輔導(dǎo)員擺脫職業(yè)倦怠和消極情緒[12]。情感交流可通過建立良好的師生關(guān)系和團隊氛圍，使輔導(dǎo)員感受到溫暖和關(guān)懷。

第四，激勵過程。激勵過程指建立有效的激勵機制運行機制，保證激勵措施的公正性、透明性和及時性。具體如下：一是選聘制度。選聘制度應(yīng)堅持公平公正公開的原則，注重輔導(dǎo)員的綜合考查，避免人事關(guān)系和利益關(guān)系的干擾，實現(xiàn)輔導(dǎo)員崗位的優(yōu)勝劣汰[13]。二是考核機制?？己藱C制有助于評價和監(jiān)督輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)，保證動力和活力[14]?？己藱C制應(yīng)堅持科學(xué)合理的原則，注重輔導(dǎo)員的工作業(yè)績和育人實效等方面的綜合評價，避免形式主義和功利主義傾向，實現(xiàn)輔導(dǎo)員工作的優(yōu)化調(diào)整。三是溝通機制。溝通機制應(yīng)堅持平等互信的原則，注重輔導(dǎo)員與各方之間的溝通和互動，避免信息不對稱和情感隔閡。四是反饋機制。反饋機制是指通過收集和分析存在的問題、及時給予幫助和支持等，調(diào)整和改進輔導(dǎo)員工作中出現(xiàn)的偏差和不足，保證進步和發(fā)展[15]。反饋機制應(yīng)堅持客觀公正的原則，使輔導(dǎo)員工作中出現(xiàn)的問題和困難得到及時反饋和解決，避免消極應(yīng)對和推諉責(zé)任的態(tài)度，實現(xiàn)輔導(dǎo)員工作的改進和提高。

2 HRM視角下高校輔導(dǎo)員隊伍激勵機制的實施策略

第一，規(guī)范選聘制度，促進公平激勵。為了確保公平競爭和高質(zhì)量選拔，需要規(guī)范高校輔導(dǎo)員選聘制度，要執(zhí)行嚴格的政治標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等，建立公開、公平、公正的選聘程序和機制，避免人為干預(yù)和不正當(dāng)競爭，提高輔導(dǎo)員隊伍的素質(zhì)和水平。包括以下幾個方面：一是完善崗位設(shè)置。通過明確崗位職責(zé)、工作要求和職業(yè)素養(yǎng)等來完善輔導(dǎo)員的崗位設(shè)置。二是建立嚴格的選拔程序。建立合理的選拔程序，包括資格初審、筆試、面試和考查等環(huán)節(jié)，確保每個應(yīng)聘者都能夠在公平的競爭中脫穎而出。三是強化信息公開。加強對崗位空缺信息的公開，讓更多的人了解到招聘信息，提高參與度和公平性。四是采用多種選拔方式。采用多種選拔方式，如校內(nèi)選拔、公開選拔、社會招聘等，讓更多經(jīng)驗豐富的人有機會參與選拔。五是確立公正的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。明確高校輔導(dǎo)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過公正的評估機制和績效考核體系，確保每位輔導(dǎo)員都能夠獲得公平的報酬。

第二，完善薪酬制度，促進物質(zhì)激勵。高校輔導(dǎo)員是為學(xué)生提供心理健康服務(wù)的重要人員，薪酬需要根據(jù)輔導(dǎo)員的工作量、工作難度、工作績效等因素合理確定。具體來說，可采取以下幾種方式來完善薪酬制度：一是建立薪酬委員會，由學(xué)校相關(guān)部門和專家組成，負責(zé)制訂薪酬方案、標(biāo)準(zhǔn)、程序等，并對薪酬分配進行監(jiān)督和評價。二是建立輔導(dǎo)員薪酬信息平臺，及時公布輔導(dǎo)員工資構(gòu)成、津貼補貼、獎金獎勵等，并接受社會監(jiān)督和反饋。三是建立輔導(dǎo)員薪酬考核體系，采用績效工資、績效獎金等方式，綜合考核輔導(dǎo)員的工作量、工作難度、工作效果等，并按照客觀標(biāo)準(zhǔn)進行評分和排名。四是建立輔導(dǎo)員薪酬申訴機制，對于理解薪酬分配結(jié)果的輔導(dǎo)員，可以在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴，并由薪酬委員會進行復(fù)核和處理。五是建立輔導(dǎo)員薪酬動態(tài)管理機制，根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要和輔導(dǎo)員隊伍狀況，定期進行輔導(dǎo)員薪酬工作的總結(jié)和評估，并及時調(diào)整和完善薪酬方案、標(biāo)準(zhǔn)、程序等。

第三，建立考核機制，促進績效激勵。要建立科學(xué)、合理、客觀、公正的考核指標(biāo)和方法，需要定期對輔導(dǎo)員的工作質(zhì)量、工作效果、工作態(tài)度等進行考核評價，將考核結(jié)果與薪酬福利、職稱晉升、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤，實現(xiàn)激勵與約束相結(jié)合。具體如下：一是確定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。通過明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)和指標(biāo)來評估輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)，確?？己诉^程公正、客觀、合理。二是建立評價體系。建立全面的績效評價體系，包括考核結(jié)果、自我評價和同事評價等多個方面，以便全面了解輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)。三是定期進行評估。定期對高校輔導(dǎo)員考核機制進行評估，及時調(diào)整和完善考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，確保其符合學(xué)生需求和院校發(fā)展要求。四是建立獎懲機制。通過建立獎勵和懲罰機制，激勵優(yōu)秀輔導(dǎo)員加強自身素質(zhì)，提高服務(wù)水平。

第四，加強培訓(xùn)開發(fā)，促進能力激勵。培訓(xùn)要根據(jù)輔導(dǎo)員的不同需求和特點，制訂個性化的培訓(xùn)計劃和內(nèi)容，提供多樣化的培訓(xùn)方式和渠道，如內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、崗位輪換等，提高輔導(dǎo)員的專業(yè)知識、技能水平和綜合素養(yǎng)，拓展輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展空間。具體為：一是制訂培訓(xùn)計劃。根據(jù)學(xué)生心理健康教育的需要和高校輔導(dǎo)員自身發(fā)展需求，制訂全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃。二是提供多樣化的培訓(xùn)方式，如線上課程、內(nèi)部培訓(xùn)、公開培訓(xùn)等，以滿足不同輔導(dǎo)員的需求和興趣。三是強化實踐環(huán)節(jié)。通過實踐教學(xué)、案例分享、模擬演練等方式，幫助輔導(dǎo)員掌握實際工作中的應(yīng)對策略和技能。四是建立評估機制。建立有效的評估機制，及時了解培訓(xùn)效果，進而優(yōu)化培訓(xùn)計劃。五是鼓勵持續(xù)學(xué)習(xí)。通過獎勵和激勵機制，鼓勵高校輔導(dǎo)員持續(xù)學(xué)習(xí)和提升自身素質(zhì)，以更好地服務(wù)于學(xué)生。

3小結(jié)

從HRM的視角來看，高校輔導(dǎo)員隊伍激勵機制建設(shè)是在組織中合理配置、開發(fā)、管理和激勵輔導(dǎo)員的一整套方法和技術(shù)，其激勵機制建設(shè)的構(gòu)成要素包括激勵目標(biāo)、激勵對象、激勵內(nèi)容和激勵過程等方面。HRM視角下高校輔導(dǎo)員隊伍激勵機制的實施策略主要包括規(guī)范選聘制度、完善薪酬制度、建立考核機制、加強培訓(xùn)開發(fā)等方面?？傊瑥腍RM的視角來看，高校輔導(dǎo)員隊伍激勵機制建設(shè)是一項重要的任務(wù)，必須綜合考慮，多措并施，才能達到最佳效果。

基金項目：汕頭市教育科學(xué)“十四五”規(guī)劃課題“新時代高職輔導(dǎo)員隊伍激勵機制研究”（2023GHB187）。

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