樊力溢

摘 要：深圳作為改革開放事業(yè)的前沿陣地，也是醫(yī)療體制改革的試點城市。公立醫(yī)療質量的發(fā)展速度比不上經(jīng)濟發(fā)展的速度一直為市民所詬病。為此，戰(zhàn)略性的人力資源管理體系的構建對當?shù)毓⑨t(yī)院的發(fā)展起到關鍵性的作用。文章立足于戰(zhàn)略性人力資源管理的闡述及在深圳公立醫(yī)院中的應用探索，對公立醫(yī)院中所存在的人力資源管理體系的問題進行了分析并提出相關的建設性意見。

關鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源管理 體系構建 探索建議

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）09-230-03

為進一步推動人民衛(wèi)生健康事業(yè)的發(fā)展，國家對公立醫(yī)院的管理，特別是人力資源管理提出了更高要求。2021年發(fā)布的《國務院辦公廳關于推動公立醫(yī)院高質量發(fā)展的意見》提出要健全醫(yī)院的運營管理體系，推進公立醫(yī)院管理向規(guī)范化、科學化與精細化邁進，資源配置從注重物質要素轉向更加注重人才技術要素，特別在人力資源管理方面對人才培養(yǎng)、薪酬分配、績效考核等方面提出了改革的細致要求?！秶鴦赵恨k公廳關于印發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2022年重點工作任務的通知》中提出，要深化公立醫(yī)院人事薪酬制度改革。人力資源對醫(yī)院的醫(yī)療水平提升及公立醫(yī)院的核心競爭力影響不言而喻。

一、深圳公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

深圳作為改革開放事業(yè)的前沿陣地，也是醫(yī)療體制改革試點城市，在醫(yī)療衛(wèi)生健康領域在全國爭當醫(yī)改排頭兵。早在2012年，為探索公立醫(yī)院改革新方向，深圳市政府和香港大學合作建立了港大深圳醫(yī)院，采取全員聘用制度取消編制，薪酬制度也參照香港醫(yī)療體系做出了創(chuàng)新。2015年，深圳市衛(wèi)生健康管理部門發(fā)布了《深圳市深化公立醫(yī)院綜合改革實施方案》，深圳成為全國首批開展公立醫(yī)院綜合配套改革方案試點的城市之一，深圳公立醫(yī)院推行“去行政化”與“去編制化”及相關的公立醫(yī)院人事制度綜合配套改革。

近幾年，為適應公立醫(yī)院的人事改革，深圳各大公立三甲醫(yī)院“人事科”已多替換為“人力資源部”，意在將公立醫(yī)院的人事管理從傳統(tǒng)的行政人事管理向高效率的企業(yè)人力資源管理看齊，試圖將市場機制引入公共部門人力資源管理。然而公立醫(yī)院即使處于深圳這個改革開放前沿城市，雖有港大深圳醫(yī)院作為探索建立現(xiàn)代醫(yī)院管理模式的試點單位在前，普通公立醫(yī)院在試行“去行政化”管理方面都取得了一定的進步，在人事管理方上在選人用人、分配薪酬等方面也獲得了一定的自主權，但是總的來說深圳各大公立醫(yī)院的人力資源管理大部分都停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，即人力資源活動多停留在執(zhí)行行政命令與處理日常行政事務層面。部分公立醫(yī)院需要進行績效改革等重大項目時一般都是通過采購第三方咨詢公司提供的服務來完成。目前深圳市公立醫(yī)院的人力資源部門多數(shù)都無法參與到醫(yī)院的戰(zhàn)略管理層面，也無法為醫(yī)院的戰(zhàn)略決策提供完備的信息。

根據(jù)2021年深圳市衛(wèi)生健康統(tǒng)計提要，2021年末全市擁有醫(yī)療衛(wèi)生機構5241家（不含非獨立社健康中心），比上年增加555家，增加的主要是社會辦醫(yī)療機構。深圳市公立醫(yī)院由于取消編制、民營醫(yī)院對醫(yī)療人才的爭奪、本土醫(yī)學院起步晚數(shù)量少、房價高企、薪酬相對內地部分省會城市的大型公立醫(yī)院沒有競爭力等內外部原因，人才流失與人才梯隊建設斷層問題比較嚴重。人才的招聘、留用、培育與考核都離不開高效、科學的人力資源管理。傳統(tǒng)的事務性人事管理活動如考勤、制作工資表格、辦理入職手續(xù)等已無法滿足現(xiàn)階段公立醫(yī)院管理發(fā)展的需要。在崇尚效率優(yōu)先的深圳，公立醫(yī)院依據(jù)內外部的環(huán)境變化實施戰(zhàn)略性人力資源管理，將人力資源部的活動與醫(yī)院的戰(zhàn)略性目標緊密聯(lián)動才能獲得競爭性優(yōu)勢。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理概述

戰(zhàn)略性人力資源管理理念在20世紀70年代由西方企業(yè)管理學者提出，旨在站在整個組織的戰(zhàn)略高度幫助企業(yè)從人力資源方面獲取競爭優(yōu)勢。Wright和Mcmhan定義戰(zhàn)略性人力資源管理為，為達成一個組織戰(zhàn)略目標進行的有計劃的人力資源部署及管理活動。戰(zhàn)略性人力資源管理為組織戰(zhàn)略實施提供必要的人力資源支撐的同時滿足組織內部人力資源發(fā)展的需求，也就是戰(zhàn)略性人力資源管理兼顧組織與員工個人的發(fā)展目標，并且注意人力資源管理內部各個模塊的聯(lián)動與系統(tǒng)性。在權變視角下，戰(zhàn)略性人力資源管理關注組織內外部環(huán)境的變化，使人力資源活動及時匹配組織戰(zhàn)略目標的變化，支持組織實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。戰(zhàn)略性人力資源活動主要有：與組織戰(zhàn)略目標相關聯(lián)的人力資源規(guī)劃、招聘及薪酬、績效考核體系、員工職業(yè)發(fā)展通道建設、員工培訓等。目前，國內戰(zhàn)略性人力資源管理的研究仍以企業(yè)管理領域為主，在公共管理領域特別是針對公立醫(yī)院的研究較少。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理在深圳公立醫(yī)院中應用探索與建議

1.踐行黨管人才的原則，讓公立醫(yī)院的人力資源管理融入到醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃與決策上來。中共中央辦公廳印發(fā)《關于加強公立醫(yī)院黨的建設工作的意見》特別指出，公立醫(yī)院的黨委要做好黨管干部和人才工作，搭建人才發(fā)展平臺及人才評價體系。為了使人力資源管理活動與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標保持緊密聯(lián)系不脫節(jié)，公立醫(yī)院的黨委需從頂層設計的高度保證醫(yī)院的人力資源管理從醫(yī)院的總體核心價值觀、愿景出發(fā)，為實現(xiàn)醫(yī)院的短期與長期目標提供競爭性的人力資源支持。同時及時根據(jù)內外環(huán)境的變換及時調整人力資源管理的策略。公立醫(yī)院黨委書記或者院長直接分管人力資源部門則能更好地保障人力資源與其他職能部門實現(xiàn)有機協(xié)調與配合，不再各自為戰(zhàn)。

2.提升人力資源管理人員專業(yè)素養(yǎng)。要實踐戰(zhàn)略性人力資源管理，就需要醫(yī)院的人力資源工作人員精通人力資源的各大模塊及管理工具。目前公立醫(yī)院很多人力資源從業(yè)者是從臨床轉入，大都不具備系統(tǒng)的人力資源管理知識，引入專業(yè)的加強對人力資源部門人員的專業(yè)知識與實操培訓顯得尤為重要。具備專業(yè)素養(yǎng)的人力資源從業(yè)人員有必要時還要為臨床科室的績效考核、人才梯隊建設給予建設性的指導意見。人力資源部門的負責人更是要實時了解外部人才供求變化及國家各項醫(yī)療政策并及時與院領導溝通匯報，以便及時調整院內人力資源策略，從頂層設計全院的各項人力資源管理目標。

3.做好人力資源輔助支持系統(tǒng)配套。建立起配套的高效人力資源信息系統(tǒng)也非常重要。高效的支持性人力資源信息系統(tǒng)不僅能使醫(yī)院人力資源從業(yè)者從紙質文件中解脫出來，不再被繁瑣機械化的操作浪費大量的精力與時間，同時能保證及時動態(tài)更新醫(yī)院的人才信息、績效與薪酬信息，為人力資源規(guī)劃、后備人才選拔、績效考評等重要的人力資源活動提供方便快捷的數(shù)據(jù)支持。一些專業(yè)性較強的，涉及全院多方利益的大型人力資源項目可采取招標方式邀請有經(jīng)驗的大型人力資源咨詢公司入場參與。將一些重復性的繁瑣人力資源操作層面的事務外包給第三方專業(yè)服務商，也可以為公立醫(yī)院人力資源部踐行戰(zhàn)略性人力資源騰出更多時間與精力。

4.重視醫(yī)務與管理人才梯隊建設。目前，深圳作為經(jīng)濟特區(qū)醫(yī)療質量的發(fā)展速度比不上經(jīng)濟發(fā)展的速度一直為市民們所詬病。高企的房價導致部分優(yōu)秀醫(yī)療人才外溢，本地醫(yī)學院校少且起步晚導致本地醫(yī)療人才少之又少，新建的公立與私營醫(yī)院遍地開花導致深圳各大醫(yī)院之間優(yōu)秀醫(yī)療與管理人才爭奪戰(zhàn)日趨激烈。很多深圳公立醫(yī)院的學科帶頭人與醫(yī)院管理人才目前都面臨著青黃不接的現(xiàn)象。對此，深圳市衛(wèi)健委對各公立醫(yī)院提出要加強人才梯隊的培育與構建的要求，避免出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象。

公立醫(yī)院人力資源管理部門作為醫(yī)院的戰(zhàn)略性業(yè)務部門應該把醫(yī)院的人才梯隊建設作為為醫(yī)院贏取競爭性優(yōu)勢的重點業(yè)務單元，將人力資源規(guī)劃、選拔、培訓與開發(fā)各個模塊與人才梯隊建設緊密結合。首先要利用現(xiàn)有人力資源信息系統(tǒng)及時統(tǒng)計更新各臨床及行政部門現(xiàn)有人員構成及年齡及職稱結構，并做好報表與分析報告，并在此基礎上根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃、學科發(fā)展情況及外部人才供求情況做好每年度的甚至每季度的人力資源規(guī)劃。同時，人力資源部要密切關注各臨床科室的人才梯隊建設情況，對科室的負責人及學科帶頭人的培養(yǎng)人才情況進行考核和跟蹤輔導。

5.績效考核、薪酬制度服務于醫(yī)院戰(zhàn)略需要。績效與薪酬作為人力資源管理非常重要的兩個模塊，通過績效、薪酬分配導向可以激勵院內人員與科室及醫(yī)院的戰(zhàn)略目標保持一致。目前不少醫(yī)院還是財務科在參與醫(yī)院總體績效與薪酬的計算，科室參與醫(yī)院績效二次分配，人力資源部門的參與度還不夠。

在戰(zhàn)略性人力資源執(zhí)行過程中，應倡導公立醫(yī)院的人力資源部門應該積極參與到醫(yī)院的行政人員與臨床人員的績效考核與薪酬制度的制定與執(zhí)行中去，以保障其不偏離醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。這對人力資源部門相關負責人的業(yè)務能力要求頗高，要求人力資源負責人員研讀最新的國家醫(yī)療及醫(yī)保政策（如醫(yī)保支付方式改革、取消藥品加成比例等政策）、國家對醫(yī)院薪酬績效改革指導文件等，還要對各臨床、醫(yī)技科室的運轉情況與特點做細致了解才能及時調整考核及薪酬制度。

6.加強對各層級人員的培訓，重視個人職業(yè)發(fā)展。目前深圳（下轉第234頁）（上接第231頁）絕大部分公立醫(yī)院，臨床、醫(yī)技及行政后勤科室只安排員工參加與本專業(yè)技能相關的培訓與進修，或者被動去參加上級指派的其他培訓，員工的個人的培訓沒有成體系。醫(yī)院員工往往也只有自己私下做個人職業(yè)規(guī)劃，沒有形成與科室或者醫(yī)院達成共識的職業(yè)生涯規(guī)劃，因而個人職業(yè)規(guī)劃也就在組織層面起不到太大的激勵作用。

做好公立醫(yī)院的戰(zhàn)略性人力資源管理需要人力資源部門聯(lián)合各科室為每位員工做好組織與個人雙重認可、可執(zhí)行的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為達成個人職業(yè)發(fā)展目標醫(yī)院應為員工提供其專業(yè)技能方向與其他管理方面的培訓并建立個人培訓檔案。只有當員工的個人的發(fā)展與醫(yī)院的整體發(fā)展連成一體，達成共贏，員工才有動力為醫(yī)院的發(fā)展付出最大的努力。

7.將醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略與醫(yī)院文化建設相結合。醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略屬于醫(yī)院整體戰(zhàn)略、愿景、目標的一部分，明晰的使命、愿景與價值觀使得人力資源戰(zhàn)略更容易與醫(yī)院整體戰(zhàn)略保持一致。在員工認同組織的文化與目標基礎上，戰(zhàn)略性人力資源管理的推行阻力更小、效率更高。醫(yī)院文化建設與人力資源管理交融并促，醫(yī)院文化深厚建設良好，可以提升員工的工作熱情與凝聚力，有效降低離職率，為醫(yī)院節(jié)約成本，因此在推行戰(zhàn)略性人力資源時，醫(yī)院文化建設也是不可忽視的領域。

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