蔣雷　王浪

摘 要：《全國職業(yè)院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)方案》對教師教學(xué)創(chuàng)新團隊的結(jié)構(gòu)做出了明確規(guī)定，使其具有顯著的結(jié)構(gòu)化特征。這要求教師教學(xué)創(chuàng)新團隊積極引導(dǎo)團隊成員由協(xié)同發(fā)展到共生發(fā)展。結(jié)合協(xié)同共生理論對教師教學(xué)創(chuàng)新團隊展開剖析，目前職業(yè)院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊存在共生單元偏移、共生關(guān)系失衡、共生環(huán)境缺失等問題。聚焦上述問題，從團隊角色、團隊管理、團隊文化3個角度提出優(yōu)化策略，以期推動職業(yè)院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)。

關(guān)鍵詞：教師團隊；協(xié)同發(fā)展；協(xié)同共生

中圖分類號：G715.1文獻標(biāo)識碼：A Doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202211115

From Collaboration to Symbiosis：

A Study on the Construction Path of Teaching Innovation Teams of Teachers in Vocational College

Jiang Lei ，Wang Lang

（College of Education， Hunan Agricultural University， Changsha 410000， China）

Abstract：The “National Vocational College Teacher Teaching Innovation Team Building Program” clearly stipulates the structure of the teacher teaching innovation team， making it have significant structural characteristics. This requires the teacher teaching innovation team to actively guide team members from collaborative development to symbiotic development. Combined with the theory of collaborative symbiosis， the teacher teaching innovation team is analyzed， and the current teaching innovation team of vocational colleges has problems such as symbiotic unit shift， symbiotic relationship imbalance， and lack of symbiotic environment. Focusing on the above problems， optimization strategies are proposed from three perspectives： team role， team management and team culture， in order to promote the construction of innovative teaching teams for teachers in vocational colleges.

Key Words：Teacher Team; Synergistic Development; Synergistic Symbiosis

在國家職業(yè)教育改革的背景下，職業(yè)教育教師教學(xué)創(chuàng)新團隊?wèi)?yīng)運而生。教師教學(xué)創(chuàng)新團隊是職業(yè)教育教學(xué)改革的重要力量，也是推動職教師資隊伍發(fā)展的有力舉措，在國家政策和現(xiàn)實需要的引領(lǐng)下，職業(yè)院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊成為了職業(yè)教育領(lǐng)域的熱門議題之一。協(xié)同共生理論為教師教學(xué)創(chuàng)新團隊提供了一種新的發(fā)展路徑，教師教學(xué)創(chuàng)新成員通過分工協(xié)作、相互影響、互相激勵從而實現(xiàn)共生共享，有利于資源整合共享，搭建和諧穩(wěn)定的教師教學(xué)創(chuàng)新團隊。

1 協(xié)同-共生理論與職業(yè)院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)的契合性

1.1 協(xié)同論為教師教學(xué)創(chuàng)新團隊奠定內(nèi)部互助基礎(chǔ)

德國物理學(xué)家哈肯首次提出協(xié)同理論，該理論指出組織是由多個子系統(tǒng)組成的，子系統(tǒng)之間通過互動產(chǎn)生耦合效應(yīng)，從而實現(xiàn)整個系統(tǒng)的有序轉(zhuǎn)變[1]。教師教學(xué)創(chuàng)新團隊作為一個組織，團隊成員則是子系統(tǒng)?！度珖殬I(yè)院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)方案》對教師教學(xué)創(chuàng)新團隊的來源結(jié)構(gòu)、專兼結(jié)構(gòu)、知識技能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)提出了具體的要求，既有來自學(xué)校的專任教師，也有來自企業(yè)的產(chǎn)業(yè)導(dǎo)師以及學(xué)術(shù)帶頭人和思想道德教師，成員的專業(yè)背景及來源具有差異性，容易致使組織中的子系統(tǒng)發(fā)生不協(xié)調(diào)的情況。這種不協(xié)調(diào)就會導(dǎo)致團隊內(nèi)部的協(xié)同效應(yīng)受阻，影響團隊的創(chuàng)新和發(fā)展。教師教學(xué)創(chuàng)新團隊則需要通過加強成員之間的溝通與合作產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，建立相互支持和協(xié)作關(guān)系。

協(xié)同理論認為組織能否發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)取決于系統(tǒng)內(nèi)部各子系統(tǒng)的協(xié)同能力[2]。運用協(xié)同理論幫助教師教學(xué)創(chuàng)新團隊成員認識到分工合作的重要性，促使其在合作過程中實現(xiàn)知識共享和協(xié)同學(xué)習(xí)，并形成協(xié)作共同體，在相互協(xié)作的過程中共享資源，為跨組織合作奠定堅實基礎(chǔ)。

1.2 共生理論為教師教學(xué)創(chuàng)新團隊搭建外部聯(lián)結(jié)橋梁

德國真菌學(xué)家德貝里最早提出“共生”概念。他認為“共生”就是兩種以上的生物結(jié)合在一起并相互依賴的現(xiàn)象[3]。這一概念后經(jīng)范明特、保羅·布克納發(fā)展完善形成共生理論。他們認為共生是指不同種屬按某種物質(zhì)聯(lián)系生活在一起，形成互利共生、寄生共生和競爭共生的關(guān)系[4]?；ダ采侵覆煌锓N之間通過相互合作和互惠互利的關(guān)系共同生存和發(fā)展，寄生共生是指一種物種通過寄生于另一種物種身上獲取營養(yǎng)而生存，競爭共生是指不同物種之間通過相互競爭和協(xié)調(diào)的關(guān)系共同生存和發(fā)展[5]。

職業(yè)教育要適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變革的要求，為企業(yè)和行業(yè)提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和人才儲備服務(wù)。教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)的重要意義在于能更好地實現(xiàn)產(chǎn)教融合，培養(yǎng)高技能復(fù)合型人才。2019-2021年教育部先后公布了兩批次的國家級職業(yè)教育教師教學(xué)創(chuàng)新團隊立項（培育）建設(shè)單位名單。從遴選結(jié)果可知，國家級職業(yè)教育教師教學(xué)創(chuàng)新團隊的專業(yè)領(lǐng)域和國家產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求緊密聯(lián)系，國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級需要教師教學(xué)創(chuàng)新團隊。這也從側(cè)面表明職業(yè)院校和企業(yè)之間存在共生關(guān)系，而教師教學(xué)創(chuàng)新團隊就是連接職業(yè)院校和企業(yè)的紐帶，利用產(chǎn)學(xué)研合作等方式，實現(xiàn)跨界融合和創(chuàng)新，充分發(fā)揮學(xué)校和企業(yè)各自的優(yōu)勢，建立互利共贏的合作關(guān)系。

1.3 協(xié)同-共生理論為教師教學(xué)創(chuàng)新團隊提供發(fā)展方向

現(xiàn)如今，數(shù)字時代的技術(shù)革新徹底改變了人們的交流和互動方式，行業(yè)加速升級，專業(yè)開始分形，這實際上也是組織從無序到有序演進的社會化過程。協(xié)同作為組織內(nèi)部的一個戰(zhàn)略要素，主要解決組織內(nèi)部的關(guān)鍵問題。要想實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展，就需要構(gòu)建更加緊密的組織命運共同體，這樣才能跨越組織邊界，維持組織生命力。這就要求組織內(nèi)部立足于整體，與組織外界產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，并達成共生關(guān)系。協(xié)同共生分為組織內(nèi)部共生、組織外界共生和跨組織共生3種情況[6]。組織內(nèi)部協(xié)同共生是組織共生的先決條件，組織內(nèi)部間的合作可以促進組織外部融合，實現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)的最大化，建立共生發(fā)展的基礎(chǔ)。

協(xié)同共生是未來組織的基本發(fā)展邏輯[7]。在教師教學(xué)創(chuàng)新團隊中，每個人都有著不同的價值判斷和利益取向，只有建立起完善的共生關(guān)系，才能使組織內(nèi)部和外部進行良性互動，進而實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展[8]。運用協(xié)同共生理論能夠有效地幫助教師教學(xué)創(chuàng)新團隊成員在互動環(huán)節(jié)中進行價值重構(gòu)，明晰共生關(guān)系，在團隊成員內(nèi)部協(xié)同的基礎(chǔ)上，深化產(chǎn)教融合，促進校企合作，使團隊價值上升到共生效益，促進成員協(xié)同增效，為教師教學(xué)創(chuàng)新團隊發(fā)展指明方向。

2 協(xié)同生態(tài)下團隊的共生缺失問題

2.1 共生單元偏移：教師教學(xué)創(chuàng)新團隊成員角色的錯位

《全國職業(yè)院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)方案》認為教師教學(xué)創(chuàng)新團隊?wèi)?yīng)包含團隊負責(zé)人、核心骨干教師、學(xué)校專任教師、企業(yè)兼職教師這四個層面的成員，可以發(fā)現(xiàn)，這四個層面的人員都是教師教學(xué)創(chuàng)新團隊不可或缺的成員，分別在團隊中各自扮演不同角色。然而，出于人際關(guān)系的考量和教育教學(xué)社會背景的歷史慣性，在傳統(tǒng)的教育教學(xué)模式中，教師被視為知識的傳授者和引導(dǎo)者，教師在備課、授課、反思等工作中逐漸形成了具有鮮明個性化的教學(xué)風(fēng)格，教學(xué)工作顯現(xiàn)出獨立性 。伴隨著教師工作獨立性的日益增強，“專業(yè)個人主義”成為了教師職業(yè)的特色[9]。教師教學(xué)創(chuàng)新團隊部分成員將個人利益作為行動的主導(dǎo)因素，忽視了團隊協(xié)作和共同發(fā)展的重要性，導(dǎo)致教師教學(xué)創(chuàng)新團隊成員出現(xiàn)角色錯位[10]。

一方面，教師教學(xué)創(chuàng)新團隊在建設(shè)過程中常常以團隊任務(wù)作為驅(qū)動力，團隊成員缺乏必要的創(chuàng)造空間和自由度，無法充分發(fā)揮自己的才能和能力，限制了團隊成員的創(chuàng)造力，極易出現(xiàn)任務(wù)分工不清、職責(zé)不明等問題。在這種情況下，教師認為參與教學(xué)團隊活動無法拔高自己的職業(yè)地位，參與教學(xué)團隊活動的動力和積極性也會受到影響，經(jīng)常以“邊緣人”“工具人”的身份在團隊中自居，被動參與教學(xué)團隊活動的現(xiàn)象很常見，長此以往，教師教學(xué)創(chuàng)新團隊成員發(fā)展模式逐步固化，對自己在團隊中所扮演的團隊角色缺乏認同感。

另一方面，因為教師教學(xué)創(chuàng)新團隊中的學(xué)術(shù)帶頭人和各行業(yè)的高級技術(shù)人才擁有豐富的經(jīng)驗和專業(yè)知識，在特定領(lǐng)域內(nèi)具備較高的技術(shù)水平和社會地位，在團隊中具備一定的影響力，能為團隊成員提供專業(yè)的指導(dǎo)和建議，發(fā)揮傳幫帶作用，所以在團隊中常常扮演咨詢師和指導(dǎo)者的角色。然而，教師教學(xué)創(chuàng)新團隊沒有建立有效的溝通機制，團隊成員之間缺乏有效的溝通途徑，核心成員的引領(lǐng)作用無法充分發(fā)揮。教師教學(xué)創(chuàng)新團隊成員在解讀團隊任務(wù)時，缺乏核心人物的正向引導(dǎo)，導(dǎo)致團隊成員之間的目標(biāo)不一致，未能形成共同的理解，無法全面了解自己和其他成員所扮演的角色，從而出現(xiàn)角色定位的偏差，教學(xué)創(chuàng)新活動則處于一種協(xié)同而非共生的情境中。

2.2 共生關(guān)系失衡：教師教學(xué)創(chuàng)新團隊管理主體的弱化

教師教學(xué)創(chuàng)新團隊共生關(guān)系建立的前提是成員緊密合作。成員之間能否緊密合作離不開團隊管理者的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)?！度珖殬I(yè)院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)方案》指出，教師教學(xué)創(chuàng)新團隊的團隊負責(zé)人應(yīng)該具備多方面的能力，如改革創(chuàng)新意識、學(xué)術(shù)成就、組織協(xié)調(diào)能力和合作精神等。從運行機制來看，教師教學(xué)創(chuàng)新團隊是一個典型的扁平化組織結(jié)構(gòu)，具有管理層級少、信息縱向流通快的優(yōu)點[11]。教師教學(xué)創(chuàng)新團隊的管理主體是團隊負責(zé)人，團隊成員之間具有較高的平等性和專業(yè)性，適應(yīng)性強，能夠更好地適應(yīng)教學(xué)的變化和組織的發(fā)展需求。然而扁平化組織結(jié)構(gòu)的弊端也不可小覷，這也是導(dǎo)致教師教學(xué)創(chuàng)新團隊出現(xiàn)共生關(guān)系失衡的主要原因。

管理幅度理論認為，一個管理者，由于其精力、知識、能力、經(jīng)驗的限制，能發(fā)揮的協(xié)同作用是有限的[12]。首先，教師教學(xué)創(chuàng)新團隊的工作涉及到多個領(lǐng)域和學(xué)科，需要更強的跨學(xué)科和跨部門的合作和協(xié)調(diào)。團隊管理者若不能很好地處理跨界合作的相關(guān)事務(wù)，就會導(dǎo)致學(xué)院的行政權(quán)力參與到教師教學(xué)創(chuàng)新團隊管理之中，行政權(quán)力夾裹著學(xué)術(shù)權(quán)力，這種權(quán)力的復(fù)雜性和不透明性，會對教師教學(xué)創(chuàng)新團隊管理工作產(chǎn)生較大的影響。其次，隨著教師教學(xué)創(chuàng)新團隊的建設(shè)任務(wù)不斷增加，團隊規(guī)模和復(fù)雜度也會相應(yīng)地增加。這意味著團隊管理者需要考慮到不同教師的教學(xué)需求和發(fā)展動態(tài)，為教師提供不同的支持和指導(dǎo)，以滿足他們的需求。這需要團隊管理者具備廣泛的知識和教學(xué)經(jīng)驗，以便更好地協(xié)調(diào)團隊成員之間的關(guān)系，提高團隊的工作效率和績效水平。然而，每個成員有自己的思想，管理者需要花費更多的時間和精力來協(xié)調(diào)團隊成員之間的關(guān)系，管理幅度過大，管理者就會在時間和精力的分配上發(fā)生矛盾，導(dǎo)致教師教學(xué)創(chuàng)新團隊管理效果不佳。最后，由于教師教學(xué)創(chuàng)新團隊成員之間沒有明顯的上下級關(guān)系，在對團隊任務(wù)進行決策時，很難統(tǒng)一團隊成員的意見，每個成員的意見和看法也會變得更加多元化和復(fù)雜化，這就需要團隊管理者充分發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力，引導(dǎo)團隊成員之間的交流和溝通，化解團隊成員之間的分歧和矛盾。倘若團隊管理者的管理能力不強，就不能有效地協(xié)調(diào)管理團隊成員之間的關(guān)系，繼而造成共生關(guān)系失衡。

2.3 共生環(huán)境缺失：教師教學(xué)創(chuàng)新團隊文化制度的漂移

共生環(huán)境是指共生單元以外的所有要素，包括非生物環(huán)境、社會文化環(huán)境、政治經(jīng)濟環(huán)境等。《國家職業(yè)教育改革實施方案》明確指出，推動職業(yè)教育發(fā)展需要將教師教學(xué)創(chuàng)新團隊作為落實改革創(chuàng)新的載體。盡管職業(yè)院校一直在鼓勵創(chuàng)新，但在現(xiàn)實情況中，職業(yè)院校缺乏教學(xué)創(chuàng)新文化環(huán)境的支持，沒有孕育創(chuàng)新的土壤。

一方面，學(xué)校的文化制度缺乏協(xié)同創(chuàng)新的導(dǎo)向。教師教學(xué)創(chuàng)新團隊文化涵蓋了教師教學(xué)創(chuàng)新團隊的價值觀、信仰、行為準(zhǔn)則、合作方式等方面的內(nèi)容。教師教學(xué)創(chuàng)新團隊文化有利于建立共同的價值觀和目標(biāo)，讓成員們相互信任，加強彼此之間的聯(lián)系，從而形成更加凝聚的教師教學(xué)創(chuàng)新團隊。然而，教師教學(xué)創(chuàng)新團隊的現(xiàn)有環(huán)境對教師的教學(xué)和研究工作的發(fā)展產(chǎn)生了壓制作用。在設(shè)置考核評價制度時缺乏客觀性和公正性，過于注重績效考核，將教師的職稱評聘、崗位聘任和績效考評等與表面指標(biāo)相關(guān)聯(lián)，忽略了教師教學(xué)創(chuàng)新的實質(zhì)，導(dǎo)致教師逐漸失去對創(chuàng)新教學(xué)的熱情和動力。譬如，在科研上常常鼓勵教師多寫文章、出成果，常依據(jù)“一學(xué)年發(fā)了多少文章”“一學(xué)年上了多少課時”等評價導(dǎo)向[13]，將團隊成員壓制在“工作量”的桎梏下無法抽身。沒有提供一個和諧的文化制度環(huán)境，使得教師在工作中缺乏歸屬感和滿足感，影響了團隊的凝聚力和穩(wěn)定性。另一方面，合作機制不夠完善。由于教師教學(xué)創(chuàng)新團隊成員之間存在區(qū)域、社會和身份差異等因素，導(dǎo)致團隊成員的合作受到一定制約。在合作過程中，由于部分成員出于利益考量隱藏個人知識技能，再次阻礙了團隊內(nèi)部的合作，由資源分配不均產(chǎn)生的競爭關(guān)系，責(zé)任模糊和溝通不暢導(dǎo)致團隊氛圍低迷，目標(biāo)沖突和團隊成員之間的依賴性不佳也在一定程度上阻礙了共生環(huán)境的顯現(xiàn)。

3 共生理論下教師教學(xué)創(chuàng)新團隊的建設(shè)路徑

3.1 加強角色認同，多方協(xié)助共成長

第一，國家應(yīng)加快制定教師教學(xué)創(chuàng)新團隊激勵性政策，這些政策可以包括獎勵制度、職稱評審制度、培訓(xùn)制度和項目支持制度等方面，制定獎勵機制設(shè)立一些教學(xué)創(chuàng)新獎項，鼓勵團隊成員在教學(xué)改革創(chuàng)新方面做出突出貢獻，提高團隊成員的動力和熱情；制定職稱評審制度，根據(jù)教學(xué)創(chuàng)新成果調(diào)整職稱評審標(biāo)準(zhǔn)，使團隊成員更加注重教學(xué)創(chuàng)新成果的貢獻和影響力，增強其內(nèi)在驅(qū)動力；制定培訓(xùn)制度向團隊成員提供教學(xué)創(chuàng)新的理論知識和實踐經(jīng)驗，幫助團隊成員提高教學(xué)創(chuàng)新能力和水平，激發(fā)團隊成員工作的積極性。制定項目支持制度，為團隊成員提供必要的資源和支持，促進教學(xué)創(chuàng)新成果的產(chǎn)生和推廣，提高團隊成員的角色認同感，進而有效提高教師教學(xué)創(chuàng)新團隊的建設(shè)廣度和深度[14]。

第二，教師教學(xué)創(chuàng)新團隊?wèi)?yīng)積極引導(dǎo)團隊成員發(fā)現(xiàn)自己的“雙重”角色。教師教學(xué)創(chuàng)新團隊?wèi)?yīng)該制定明確的任務(wù)分工和責(zé)任制，使團隊成員清楚自己的任務(wù)職責(zé)和工作重點，明確自己在團隊中的任務(wù)角色，鼓勵多元化的團隊合作，幫助團隊成員更好地發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢和能力，增強團隊的凝聚力和協(xié)作能力，從而提高角色認同感。通過深化產(chǎn)教融合、校企合作，形成多元結(jié)構(gòu)培育格局[15]。以“青藍工程”為載體搭建新老、專兼教師結(jié)對的互助平臺，轉(zhuǎn)變教學(xué)創(chuàng)新團隊的組織形式，創(chuàng)建校企協(xié)同創(chuàng)新平臺、產(chǎn)學(xué)研合作平臺、技術(shù)研發(fā)與科研服務(wù)項目，堅持內(nèi)培外引，讓學(xué)校里的教師走進企業(yè)，企業(yè)里的骨干走進學(xué)校，給團隊成員創(chuàng)設(shè)角色體驗的環(huán)境，增強團隊角色認同感。

第三，教師教學(xué)創(chuàng)新團隊?wèi)?yīng)創(chuàng)建動態(tài)的成員調(diào)控機制，以達到理想的和諧共生狀態(tài)。一方面，在團隊籌備階段劃分團隊角色，采用專業(yè)的性格色彩測試和成員的“自畫像”等方式，結(jié)合貝爾賓團隊角色理論對團隊成員角色進行分類，將團隊成員劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、執(zhí)行層3個層次，再細化為思考型、行動型、社交型3種類型，了解團隊成員的特點和優(yōu)勢，初步形成教師教學(xué)創(chuàng)新團隊結(jié)構(gòu)化的雛形。在團隊形成階段，對團隊成員情況進行動態(tài)評估，依據(jù)團隊建設(shè)目標(biāo)進行人員調(diào)動，招納合適的賢能人士加入團隊，剔除不符合團隊發(fā)展、主動性不夠、能力結(jié)構(gòu)不匹配的成員，再根據(jù)成員的內(nèi)在需求和發(fā)展方向，制定相應(yīng)的激勵策略，激發(fā)成員興趣，搭建結(jié)構(gòu)分明、有秩序的教師教學(xué)創(chuàng)新團隊。

3.2 完善團隊管理，多元發(fā)展共前進

第一，團隊管理權(quán)力和行政權(quán)力要相互制約。團隊管理者應(yīng)正確看待專業(yè)管理和行政管理的關(guān)系。教學(xué)創(chuàng)新團隊內(nèi)部的行政權(quán)力在很大程度上影響學(xué)術(shù)資源的配置。我國職業(yè)院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊行政氣息較為濃厚，團隊帶頭人多數(shù)擁有行政頭銜，團隊內(nèi)的各項資源配置、團隊成員的選擇和流動、教師的話語權(quán)和專業(yè)自主權(quán)都會或隱或顯地受到行政權(quán)力的影響。所以，教師教學(xué)創(chuàng)新團隊要劃分權(quán)責(zé)清晰的職責(zé)范圍，明確團隊中每位成員的職責(zé)和權(quán)限。管理者應(yīng)該在遵循團隊管理規(guī)范的前提下，采取協(xié)商和聽取意見等方式，更好地發(fā)揮管理作用。除此之外，引入外部評估機制，接受必要的行政干預(yù)。讓外部評估人員對團隊的管理情況進行評估，保證教師教學(xué)創(chuàng)新團隊管理更加公正、透明、有效。

第二，團隊管理者要有意識地提高自身的管理能力和專業(yè)能力。政府、企業(yè)、學(xué)校可以聯(lián)合對團隊帶頭人展開調(diào)研，了解團隊帶頭人的具體需求和實際問題，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，建立團隊帶頭人能力培養(yǎng)中心，引入專業(yè)的教育培訓(xùn)機構(gòu)，針對團隊帶頭人的具體需求和實際問題，制定專門的能力培養(yǎng)計劃和課程體系，提供多樣化的培訓(xùn)方式和形式，如案例研究、實踐操作等，促使團隊帶頭人的能力在團隊建設(shè)中得到穩(wěn)步發(fā)展。除此之外，教師教學(xué)創(chuàng)新團隊管理者應(yīng)發(fā)揮引領(lǐng)創(chuàng)新作用，密切關(guān)注職業(yè)領(lǐng)域教學(xué)等行業(yè)發(fā)展方面的動態(tài)，提供具有前瞻性的決策建議，協(xié)調(diào)團隊內(nèi)部專任教師和企業(yè)教師的合作關(guān)系，推動教師教學(xué)創(chuàng)新團隊跨界融合。

第三，團隊管理者應(yīng)針對教師教學(xué)創(chuàng)新團隊的特性采用科學(xué)的管理方法。比如： OKR（Objectives and Key Results）目標(biāo)與關(guān)鍵成果法。OKR管理方法有5個要點，分別是緊扣目標(biāo)與結(jié)果、聚焦教學(xué)創(chuàng)新、協(xié)同團隊目標(biāo)、追蹤目標(biāo)進度、延展共同愿景。具體實施步驟為四步：第一步，分解目標(biāo)。將團隊需要達到的創(chuàng)新目標(biāo)分解成各類小目標(biāo)，以便更好地實現(xiàn)目標(biāo)。第二步，層級分化。確定小目標(biāo)的層級，根據(jù)小目標(biāo)的屬性分化不同的小團隊，再將小目標(biāo)分配到小團隊中。第三步，跟進目標(biāo)完成度。跟進每個小團隊的目標(biāo)完成度，將目標(biāo)達成度的狀態(tài)進行分級，選擇繼續(xù)、更新、停止和開始，及時進行目標(biāo)調(diào)整。第四步，分類目標(biāo)。將目標(biāo)分為承諾性目標(biāo)和愿景性目標(biāo)，承諾性目標(biāo)是任務(wù)達成的最終結(jié)果，愿景性目標(biāo)是團隊成員基于現(xiàn)實基礎(chǔ)，突破現(xiàn)實情況實現(xiàn)質(zhì)的飛躍（圖1）。教師教學(xué)創(chuàng)新團隊可以此類管理方法促進團隊成員之間的協(xié)作和溝通，提高工作效率和團隊合作效果，加強團隊成員之間的聯(lián)系。

3.3 形成和諧文化，團隊攜手共創(chuàng)新

第一，優(yōu)化制度建設(shè)，保障團隊成員自主發(fā)展。教師教學(xué)創(chuàng)新團隊需要根據(jù)團隊目標(biāo)和價值觀設(shè)立一套協(xié)同制度。職業(yè)院校在制定制度時，應(yīng)適當(dāng)?shù)臑閳F隊“留白”，建立團隊成員與行政人員之間的有效溝通渠道。例如選取團隊成員代表參加職業(yè)院校的決策會議等，以便教學(xué)創(chuàng)新團隊成員能夠參與學(xué)校的文化制度建設(shè)。也可以通過如信息共享、績效申訴機制、非正式溝通、工會制度等全方位對話模式[16]。鼓勵團隊成員發(fā)表自己的意見，給予團隊成員充分的話語權(quán)，使他們積極參與工作，創(chuàng)造良性循環(huán)的團隊反饋機制，進而形成積極向上的團隊文化。

第二，建立分級評估體系。以教師教學(xué)創(chuàng)新團隊內(nèi)涵建設(shè)為基礎(chǔ)，以師資建設(shè)與人才培養(yǎng)質(zhì)量為中心，科學(xué)設(shè)置教師教學(xué)與科研工作考核評估制度。重視培養(yǎng)教師的創(chuàng)新能力，關(guān)注教師在教學(xué)上的創(chuàng)新和突破，打破量化標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注定性評價，形成新的評價機制，從整體評估團隊建設(shè)、發(fā)展與創(chuàng)新能力。針對不同的群體構(gòu)成，制定團隊帶頭人、專任教師、兼職教師、企業(yè)教師制定不同類型的評價指標(biāo)體系，重點關(guān)注團隊帶頭人的領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)能力、專任教師“雙師素質(zhì)”、企業(yè)兼職教師專業(yè)能力等不同方面，進行動態(tài)考核，使評價指揮棒的功能得到最大程度發(fā)揮。讓團隊成員感受到公平和尊重，營造和諧的團隊氛圍。

第三，審視教學(xué)創(chuàng)新團隊的價值形態(tài)，完善教師教學(xué)創(chuàng)新團隊成員的互惠交往機制。以互聯(lián)網(wǎng)為媒介，創(chuàng)建團隊公眾號，將公眾號的功能板塊劃分為學(xué)術(shù)交流區(qū)、互幫互助區(qū)等，拓寬團隊成員的溝通渠道，密切關(guān)注團隊成員需求，引領(lǐng)成員奔向共同目標(biāo)。開展形式豐富的團體活動，定期進行研討反思，設(shè)置富有人文關(guān)懷的活動將團隊成員的心連接在一起。譬如，舉辦集體生日會、茶話會等活動，設(shè)置“團隊開心果”“得力小幫手”、“最佳指路人”等評選活動，激發(fā)團隊成員的驅(qū)動力，增強團隊成員的歸屬感，促進團隊成員的協(xié)同合作，營造輕松愉快的團隊氛圍。

4 結(jié)語

職業(yè)院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)對于優(yōu)化教師職業(yè)發(fā)展、提高教學(xué)質(zhì)量、響應(yīng)職教改革、促進職校發(fā)展、提升人才質(zhì)量等方面具有重要意義。教師是推動教育教學(xué)改革和培養(yǎng)人才的重要力量，教師教學(xué)創(chuàng)新團隊能有效地開展跨學(xué)科、跨領(lǐng)域的教研合作，整合院校內(nèi)部、產(chǎn)業(yè)行業(yè)等多方資源，滿足人才培養(yǎng)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的要求。因此，職業(yè)院校需要教師教學(xué)創(chuàng)新團隊的支持和助力。

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（責(zé)任編輯：宋勇剛）

基金項目：湖南省研究生科研創(chuàng)新項目“大學(xué)生學(xué)習(xí)投入的現(xiàn)狀與對策研究——以教育學(xué)專業(yè)為例”（CX20210661）

作者簡介：蔣雷（1998-），女，湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)教育學(xué)院碩士研究生，研究方向：教師團隊建設(shè)；王浪（1977-），女，湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)教育學(xué)院教授、碩士生導(dǎo)師，研究方向：教師專業(yè)發(fā)展、課程與教學(xué)。