周燕 孫峰 孫向陽

【摘要】? 目的? ? 通過調(diào)查某公立醫(yī)院編制現(xiàn)狀及發(fā)現(xiàn)編外人員管理存在的問題，為提升編外人員工作滿意度，支持公立醫(yī)院人事改革、建設發(fā)展提供理論參考依據(jù)。方法? ? 先通過描述性分析，比較近3年來醫(yī)院的床位、編制總量及編制內(nèi)外人員構(gòu)成等情況變化，再通過開展定性訪談，進行描述性分析，分析編制對醫(yī)院員工的影響及發(fā)現(xiàn)問題，并提出相關建議。結(jié)果? ? 2019—2021年，南通市腫瘤醫(yī)院編制總量維持不變，編內(nèi)人數(shù)和所占比例逐年下降，編外人數(shù)和所占比例逐年上升，人員職稱結(jié)構(gòu)不合理。編外人員對工作滿意度總體尚可，對編制制度的滿意度、薪酬滿意度、聘任滿意度、工作前景滿意度均不高。結(jié)論? ? 公立醫(yī)院的編制制度的改革勢在必行，在全面深化醫(yī)改的大環(huán)境下，為提高公立醫(yī)院運行質(zhì)量與效率，提高人員滿意度，政府、醫(yī)院、個人均須從不同層面做出改變。

【關鍵詞】? 公立醫(yī)院；編制現(xiàn)狀；編外人員；滿意度

Investigation and analysis on the staffing status and satisfaction of non staff personnel in a public hospital in Jiangsu

Zhou Yan，Sun Feng，Sun Xiangyang. The Tumor Hospital of Nantong City，The Tumor Hospital Affiliated to Nantong University，Nantong，Jiangsu? 226361

【Abstract】? Objective? ? Through investigating the current situation of the staffing of a public hospital and finding the problems existing in the management of non staff personnel，this paper provides a theoretical reference for improving the job satisfaction of non staff personnel and supporting the personnel reform，construction and development of public hospitals. Methods? ? First，through descriptive analysis，compare the changes of beds，total staffing and the composition of internal and external personnel in the hospital in the past three years，and then conduct descriptive analysis through qualitative interviews to analyze the impact of staffing on hospital employees and find problems，and put forward relevant suggestions. Results? ? From 2019 to 2021，the total staffing of a public hospital remained unchanged，the number and proportion of staff decreased year by year，the number and proportion of non staff increased year by year，and the structure of personnel titles was unreasonable.The job satisfaction of non staff personnel is generally acceptable，and their satisfaction with the staffing system，salary，employment and job prospects are not high. Conclusion? ? The reform of the establishment system of public hospitals is imperative.In the context of comprehensively deepening medical reform，in order to improve the operation quality and efficiency of public hospitals and improve personnel satisfaction，the government，hospitals and individuals must make changes from different levels.

【Key Words】? Public hospitals；Staffing status；Non staff personnel；Satisfaction

中圖分類號：R197? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? 文章編號：1672-1721（2023）13-0111-04

DOI：10.19435/j.1672-1721.2023.13.035

隨著國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，群眾生活水平的不斷提升，人們對醫(yī)療服務的需求也不斷提高。創(chuàng)新編制管理方式作為推進醫(yī)療事業(yè)單位改革、深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要任務之一，2021年，江蘇省出臺了《關于創(chuàng)新公立醫(yī)院人員編制管理的實施意見（試行）》（蘇編辦發(fā)[2015]6號）[1]，在全國公立醫(yī)院中第一批率先開展了編制制度改革，實施備案制管理?！敖】抵袊?030”規(guī)劃綱要中提到要進行編制管理改革，逐步實行編制備案制，結(jié)合聘用制方式形成能進能出的用人機制[2]。公立醫(yī)院的編制管理在長久的發(fā)展歷程中，產(chǎn)生了不可忽視的重大作用，同時隨著社會的不斷發(fā)展，形成于計劃經(jīng)濟特定時期的編制管理制度已與當前的醫(yī)院改革發(fā)展不相適應，矛盾、弊端也開始顯現(xiàn)[3]。本文通過調(diào)查江蘇省某公立醫(yī)院近3年的編制總量及在編、非編人數(shù)的變化及構(gòu)成等情況，客觀描述現(xiàn)狀并提出問題。同時通過對編制外員工開展訪談，發(fā)現(xiàn)問題并分析、提出建議，為公立醫(yī)院編制改革、提升編外人員工作滿意度提供理論支撐。

1? ? 資料與方法

1.1? ? 資料來源? ? 南通市腫瘤醫(yī)院開診于1974年，是一所全民所有制的三級甲等醫(yī)院，2021年總診療人次36.4萬，出院人次5.46萬，總收入12.37億元。本文針對該公立醫(yī)院編制情況進行摸底調(diào)查及分析，收集該院2019—2021年醫(yī)院人員基本情況、人員編制情況、床位編制情況、人員職稱和學歷構(gòu)成情況等方面的數(shù)據(jù)。

1.2? ? 研究方法? ? 本文主要采用描述性分析方法對該專科醫(yī)院人員編制情況、床位配置情況等進行定量分析，采用歸納總結(jié)、主旨分析等方法對定性訪談資料進行梳理分析。

2? ? 結(jié)果

2.1? ? 人員編制總量? ? 人員編制總量不變，2019—2021年醫(yī)院編制數(shù)未作調(diào)整，隨著醫(yī)院的快速發(fā)展，開放床位的不斷增加，醫(yī)院總?cè)藬?shù)不斷增長，增長率4.14%；而編制內(nèi)人數(shù)逐年下降，下降率為2.83%；編制外人數(shù)逐年增長，增長率為11.26%，遠大于編制內(nèi)人數(shù)下降率，見表1。

2.2? ? 編制結(jié)構(gòu)? ? 2019—2021年，該院編內(nèi)衛(wèi)生技術人員數(shù)逐年下降，編外衛(wèi)生技術人員數(shù)逐年增長；編內(nèi)衛(wèi)生技術人員數(shù)、管理人員數(shù)均少于編制外衛(wèi)生技術人員數(shù)、管理人員數(shù)，并且相差幅度數(shù)年增長，見表2。

2.3? ? 編制職稱構(gòu)成? ? 2019年—2021年，該院編制內(nèi)人員職稱構(gòu)成中，高級職稱占比最高，并逐年增加，占比由2019年的43.37%增長至2021年的56.90%；中級職稱占比由2019年的39.34%下降至2021年的30.67%；初級職稱由2019年的11.48%下降至2021年的6.75%。編制外人員構(gòu)成中，高級職稱占比最小，由2019年的0.30%增長至2021年的1.50%；中級職稱由2019年的21.46%增長至2021年的31.46%；初級職稱占比最高，由2019年的77.78%下降至2021年的66.62%。其他無職稱類別的均為工人性質(zhì)。由此可見，編制內(nèi)、編制外職稱構(gòu)成的不合理性，見表3。

3? ? 編制外人員的滿意度

選擇編制外不同職稱的人員進行定性訪談，共計調(diào)查60人，見表4。通過訪談，了解編外人員對編制改革的態(tài)度，對工作、薪資、聘任、職業(yè)發(fā)展的滿意度，以及對醫(yī)院編制管理的意見。

3.1? ? 對編制管理制度的滿意度? ? 在本次調(diào)查樣本中，73.33%的人認為醫(yī)院的編制管理與當前社會發(fā)展不符，其中62.5%的人認為應該取消編制，37.5%的人認為應該增加編制。調(diào)查樣本中26.67%的人認為當前的編制管理辦法已經(jīng)過改革，能解決醫(yī)院面臨的人員問題，選擇保持現(xiàn)狀。研究結(jié)果顯示，編外人員對醫(yī)院編制管理制度呈滿意態(tài)度的占比為36.67%，不滿意的占43.33%。

3.2? ? 總體滿意度? ? 調(diào)查結(jié)果顯示，公立醫(yī)院編外人員總體持滿意態(tài)度的人員占比為81.67%，持一般態(tài)度的占13.33%，持不滿意態(tài)度的占5.00%。

3.3? ? 對薪酬福利的滿意度? ? 研究結(jié)果結(jié)果顯示，編外人員對總收入持滿意態(tài)度的占比為66.67%，不滿意為13.33%；對薪資水平持滿意態(tài)度的占比為75.00%，不滿意為6.67%；對福利待遇持滿意態(tài)度的占比為56.66%，不滿意為23.34%。主要源于部分待遇的不一致。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，83.34%的編制外員工認為自己與在編員工相比，薪酬待遇不公平，工作內(nèi)容、工作量、職稱、年資等同等的情況下，薪酬待遇不能完全一致。雖然樣本醫(yī)院實行編制內(nèi)外同工同酬，但在住房補貼方面并未能實現(xiàn)完全統(tǒng)一，因此有的編制外人員出現(xiàn)部分心理失衡的現(xiàn)象。

3.4? ? 對崗位聘用的滿意度情況? ? 研究結(jié)果顯示，編外人員對崗位聘用考核體系持滿意態(tài)度的占比為43.33%，一般的占比為38.33%，不滿意人員占比為18.33%；對崗位評定條件持滿意態(tài)度的占比為38.33%，一般的占比為46.67%，不滿意人員占比為15.00%；對崗位設置結(jié)構(gòu)合理性持滿意態(tài)度的占比為36.67%，一般的占比為43.33%，不滿意人員占比為20.00%。主要源于醫(yī)院崗位設置數(shù)量偏少，結(jié)構(gòu)不夠合理與科學。編制外人員沒有占用醫(yī)院崗位設置總量，也不在崗位管理序列中，使得其身份比較模糊，崗位聘任考核體系不夠完善，對在編人員的考核力度只停留在表面，缺少明確標準，無法達到考核的目標與預期。

3.5? ? 對職業(yè)前景的滿意度? ? 研究結(jié)果顯示，編外人員對工作中業(yè)務培訓與工作職責相匹配持滿意態(tài)度的占比為80.00%，不滿意人員占比僅為6.67%；對個人擁有良好的職業(yè)前景規(guī)劃持滿意態(tài)度的占比為18.34%，不滿意人占比為35.00%。主要源于工作的穩(wěn)定性不足以完全得到保證。通過訪談發(fā)現(xiàn)，大部分編外人員認為自己的工作穩(wěn)定性不高，工作安全感偏低。雖然備案制政策已實行多年，但大多數(shù)編制外人員仍然存在以編制為目標，只有納入編制，才是真正的員工，才能保證工作的穩(wěn)定性。工作的前景存在不確定性，政策的變化未知，編外人員大部分都是年輕人，對自身發(fā)展前景存在一定的規(guī)劃，目前醫(yī)院中層干部均是編制內(nèi)人員，編制外人員對工作中各項晉升通道存在擔憂，認為發(fā)展途徑非常有限，晉升的可能性較低，這對于有追求的年輕人，尤其是學歷層次較高的新青年無疑是最大的壓力，甚至有離職的想法。

4? ? 建議

公立醫(yī)院編制管理是一項多部門、多層級、綜合性、復雜性高的改革，涉及范圍廣，牽涉方面多[4]。為深化編制改革，創(chuàng)新編制管理，提升公立醫(yī)院編制外人員的滿意度與積極性，應從社會、公立醫(yī)院、人員等方面共同努力，協(xié)同采取適當措施共同推進公立醫(yī)院編制管理。

4.1? ? 堅定正確的編制改革? ? 編制管理是符合我國政治環(huán)境和國情的一項管理制度，在多年的發(fā)展過程中，始終發(fā)揮著最大的政治凝聚力和執(zhí)行力，隨著社會的發(fā)展，其弊端也逐漸暴露出來[5]。但伴隨公立醫(yī)院規(guī)模的擴增，開展項目的增加，群眾醫(yī)療需求的提升等，醫(yī)務人員數(shù)量的需求、能力的需求、知識面的需求不斷增加，每年公立醫(yī)院均在招聘不同崗位、不同層級的醫(yī)務人員，公立醫(yī)院的人員數(shù)量逐年增加。與此同時，醫(yī)院編制數(shù)量的一定，與醫(yī)院人員數(shù)量不斷增加形成矛盾，編制的約束，一方面難以吸引高級層次的人才，另一方面增加了人員的流動性[6]。其次，編制本質(zhì)上是為充分保證員工的福利，而在長期發(fā)展過程中，性質(zhì)卻發(fā)生了一定的改變，形成了共有的社會意識，即按照編制談資論輩，“鐵飯碗”“金飯碗”成為單位中相對“優(yōu)勢”的一方，編制外的則是“劣勢”一方，這對單位了至社會發(fā)展都是隱藏的不安定問題[7]，所以堅定正確的編制改革制度，是公立醫(yī)院快速穩(wěn)定發(fā)展中不容忽視的重要環(huán)節(jié)，這是一項長期的、復雜的工作，在正確的政治思想加持下，公立醫(yī)院的編制改革還任重道遠。

4.2? ? 完善科學合理的編外人員管理制度? ? 隨著公立醫(yī)院的發(fā)展，編外人員的占比會逐步增大，編外人員對醫(yī)院的發(fā)展起著十分重要的作用，建立健全、完善、科學合理的編外人員職稱評定、聘任管理、績效考核制度，滿足編外人員自我價值的實現(xiàn)需求[8]，是當下公立醫(yī)院應關注的問題。針對編外人員與編內(nèi)人員福利待遇方面的差異，應積極予以協(xié)調(diào)，積極爭取一定的政策，縮短編內(nèi)外人員的薪酬福利待遇差距，為編外人員提供穩(wěn)定的、公平的物質(zhì)基礎。針對編外人員存在的滿意度低、工作安全感不強等共性問題，應完善積極相應機制，弱化編制影響，充分實行競聘上崗；建立人力資源競爭機制，通過公開選拔、競爭上崗等方式選拔優(yōu)秀的編制外人員，任職重要、重點崗位[9]；探索新型、活力型編制制度，實現(xiàn)外人員與在編人員之間的雙向流動，以3～5年為一個周期，編外優(yōu)秀人員可通過考試等途徑入編，而編內(nèi)人員周期內(nèi)考核不合格等可清退出編制，劃為編外人員，形成醫(yī)院內(nèi)部具有競爭、壓力、動力的內(nèi)部流動機制，拓寬編外人員的發(fā)展空間。健全考核制度，建立能充分反映人員績效的評價機制，以工作量、工作質(zhì)量、專業(yè)技能、科研教學等指標為依托，以崗位特點和本人實際情況結(jié)合制定科學合理的考核制度，充分發(fā)揮考核的評價、激勵、促進作用。根據(jù)“嚴格考核、擇優(yōu)聘任”的原則，給予編制內(nèi)、外人員同等聘任機會，調(diào)動編外人員積極性，提高工作績效。要把不同崗位的工作量大小、技術、勞動復雜程度和承擔風險的程度等不同情況納入考核要素，并建立與績效評估相配套的激勵機制，將考核結(jié)果作為員工晉升、培訓等的重要依據(jù)[10]。

4.3? ? 做好編外人員的職業(yè)生涯規(guī)劃和教育培訓? ? 為編外人員創(chuàng)造良好的發(fā)展空間，公立醫(yī)院應加強編外員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，增加職業(yè)認同感，提供成長、發(fā)揮專長的空間，提升人員素養(yǎng)。根據(jù)人員自身的專業(yè)特點、優(yōu)勢及醫(yī)院的長遠目標，利用培訓、講座等方式，指導編外人員制定符合自身情況的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷提供進修、交流及深造、晉升的機會，尋找個人在團隊中合適的位置，降低工作不滿意程度，減少離職意愿，提供良好的發(fā)展空間和施展才華的平臺，滿足員工自身職業(yè)發(fā)展的需要。同時做好編外人員的思想和心理建設工作，充分發(fā)揮群團、工會等組織作用，增強團體意識和集體榮譽感，改善不良情緒傾向。

4.4? ? 做好跟蹤反饋，及時了解編外人員的反應和滿意度? ? 落實“以人為本”管理理念，建立順暢的溝通渠道[11]，定期隨訪、定期組織編制外人員相關座談會等，及時了解編外人員的階段性滿意度及不滿意的地方，傾聽并采納合適的建議，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。做好各項配套措施，全面實行人力資源管理制度，加強與上級部門的溝通，及時反饋相關問題，為相關政策的制定與推行提供理論、現(xiàn)實支撐。

綜上所述，編制備案制作為當前公立醫(yī)院不可或缺的管理方式，對醫(yī)院的建設發(fā)展起著重要的作用，面對編制管理存在的問題，應充分協(xié)調(diào)、解決好。為更好地推進公立醫(yī)院編制管理方式改革，穩(wěn)定公立醫(yī)院發(fā)展環(huán)境，深化醫(yī)療制度改革，應正視編外人員的整體訴求，將編外人員的待遇、訴求納入政策制定的考慮范圍內(nèi)，公立醫(yī)院內(nèi)部應加強對編外人員的職業(yè)規(guī)劃及教育培訓，強化心理管理，及時解決問題。

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