［摘 要］隨著全球市場競爭的日益激烈，組織文化成為影響企業(yè)成功發(fā)展的重要因素之一。本研究旨在探討高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力價(jià)值觀與組織文化之間的匹配性，以及其對組織績效和員工滿意度的影響。通過調(diào)查大規(guī)模物業(yè)管理企業(yè)的高級(jí)經(jīng)濟(jì)師及其所在組織的員工，運(yùn)用量化和質(zhì)性研究方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并提出相關(guān)建議。結(jié)果表明，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力價(jià)值觀與組織文化的匹配性對于促進(jìn)組織績效和員工滿意度具有重要作用。

［關(guān)鍵詞］高級(jí)經(jīng)濟(jì)師；人力價(jià)值觀；組織文化；匹配性

［中圖分類號(hào)］F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著全球市場競爭日益激烈，企業(yè)需要從各方面尋求優(yōu)勢以保持競爭力并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。除擁有強(qiáng)大技術(shù)、創(chuàng)新產(chǎn)品外，越來越多的研究表明，組織文化也是影響企業(yè)成功發(fā)展的重要因素之一。組織文化涉及員工價(jià)值觀、行為規(guī)范、工作氛圍等方面，對于塑造和影響員工行為具有深遠(yuǎn)影響。

1 高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力價(jià)值觀的特征和構(gòu)成要素

高級(jí)經(jīng)濟(jì)師作為企業(yè)的核心人才，在組織中具有重要的地位。高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力價(jià)值觀是指對于工作、職業(yè)和組織的價(jià)值觀念、信仰和態(tài)度，體現(xiàn)了個(gè)體對于自身能力發(fā)展、職業(yè)發(fā)展以及組織目標(biāo)的認(rèn)知和追求。高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力價(jià)值觀的特征和構(gòu)成要素包括三個(gè)方面。首先，專業(yè)性與精益求精是高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力價(jià)值觀的重要特征之一。他們注重專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和積累，不斷提升自己在財(cái)務(wù)管理、投資決策、風(fēng)險(xiǎn)控制等方面的專業(yè)能力。同時(shí)，他們追求卓越的表現(xiàn)和高水平的執(zhí)行力，通過精確的數(shù)據(jù)分析和獨(dú)到的見解支持組織的決策制定。其次，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力價(jià)值觀還強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和跨功能性。他們意識(shí)到單打獨(dú)斗很難達(dá)到最佳效果，重視與其他部門和同事的合作，共同完成組織設(shè)定的任務(wù)和目標(biāo)。在團(tuán)隊(duì)中，他們能夠充分利用自身的專業(yè)優(yōu)勢與其他成員進(jìn)行有效的溝通和協(xié)作，提高工作效率和質(zhì)量。最后，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力價(jià)值觀還包含責(zé)任感和誠信的要素。他們對自己承擔(dān)的職責(zé)和義務(wù)始終保持高度的敬業(yè)精神，并愿意為組織的利益付出更多的努力。同時(shí)，在處理業(yè)務(wù)過程中，他們堅(jiān)守職業(yè)道德原則，注重誠實(shí)、公正和透明，以贏得他人的信任和尊重［1］。

2 高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力價(jià)值觀與組織文化的理論基礎(chǔ)

2.1 組織文化的類型和關(guān)鍵要素

組織文化是指在一個(gè)組織中形成并共享的一系列價(jià)值觀、信仰、行為準(zhǔn)則和符號(hào)體系。它代表著組織成員對于工作方式、目標(biāo)導(dǎo)向以及相互關(guān)系的共同理解和認(rèn)同。根據(jù)研究，可以將組織文化分為以下四種類型。首先，創(chuàng)新型組織文化注重創(chuàng)造性思維和探索精神。這種文化鼓勵(lì)員工提出新的想法和解決方案，倡導(dǎo)不斷嘗試和學(xué)習(xí)的態(tài)度。創(chuàng)新型組織文化能夠促進(jìn)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和發(fā)展，激發(fā)員工的創(chuàng)意和創(chuàng)造力。其次，結(jié)果導(dǎo)向型組織文化強(qiáng)調(diào)業(yè)績和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。該文化類型注重成果和成功，追求高效率和卓越績效。結(jié)果導(dǎo)向型組織文化鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作和個(gè)人貢獻(xiàn)，設(shè)定明確可衡量的指標(biāo)來評估績效，并提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制。第三，客戶導(dǎo)向型組織文化將顧客需求和滿意度置于核心位置。這種文化鼓勵(lì)員工關(guān)注客戶需求，提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，并積極回應(yīng)客戶反饋?？蛻魧?dǎo)向型組織文化重視與客戶之間的良好溝通和關(guān)系建立，致力于不斷提升顧客體驗(yàn)和滿意度。最后，參與式組織文化強(qiáng)調(diào)員工參與和共享決策的過程。該文化類型倡導(dǎo)開放和平等的溝通氛圍，可以激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造力。參與式組織文化鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員互相支持和合作，將權(quán)力下放到最底層，能夠激發(fā)員工的歸屬感和責(zé)任感。

2.2 人力價(jià)值觀與組織文化匹配性的概念及相關(guān)研究

人力價(jià)值觀與組織文化匹配性是指個(gè)體的人力價(jià)值觀與所處組織的文化特征相互契合和共振的程度。當(dāng)員工的人力價(jià)值觀與組織文化之間存在一致性并相互適應(yīng)時(shí)，可以有效地提升組織績效、增加員工滿意度和承諾感。研究表明，人力價(jià)值觀與組織文化匹配性對于組織的成功非常重要。首先，匹配性能夠增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感，使其更加愿意為組織付出努力；同時(shí)，匹配性還能夠減少員工離職率和流失成本，穩(wěn)定組織人才隊(duì)伍。其次，人力價(jià)值觀與組織文化的匹配性能夠促進(jìn)員工的工作動(dòng)力和積極情緒，提高工作質(zhì)量和績效水平。當(dāng)員工的價(jià)值觀被認(rèn)可并得到支持時(shí)，他們會(huì)更加積極地投身于工作中。最后，匹配性還能夠增強(qiáng)員工與組織之間的溝通和協(xié)作效果。當(dāng)個(gè)體的人力價(jià)值觀與組織文化相契合時(shí)，能夠減少因?yàn)槔砟畈町惗a(chǎn)生的沖突和摩擦，促進(jìn)思想交流和團(tuán)隊(duì)合作，提高集體創(chuàng)造力和綜合競爭力。

3 研究方法與樣本選擇

3.1 研究方法的選擇與解釋

在進(jìn)行人力價(jià)值觀與組織文化匹配性的研究時(shí)，可以采用多種研究方法來獲取數(shù)據(jù)并分析結(jié)果，其中最常見的方法包括問卷調(diào)查、訪談和實(shí)地觀察等。問卷調(diào)查是一種量化研究方法，通過編制結(jié)構(gòu)化的問題表格，向受訪者提供選項(xiàng)或評分方式，并收集他們的意見和看法。這種方法適合于大規(guī)模的樣本調(diào)查，能夠快速獲取大量的定量數(shù)據(jù)。通過統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)性分析等方法，可以發(fā)現(xiàn)人力價(jià)值觀與組織文化之間的關(guān)系和匹配程度。訪談是一種質(zhì)性研究方法，研究者通過面對面或電話交流的方式與受訪者進(jìn)行深入的交流和探討。訪談的優(yōu)勢在于可以獲取詳細(xì)豐富的信息和觀點(diǎn)，了解個(gè)體的真實(shí)想法和經(jīng)驗(yàn)。通過對訪談內(nèi)容的歸納和整理，可以得到深入的洞察，進(jìn)一步理解人力價(jià)值觀和組織文化之間的關(guān)系。此外，實(shí)地觀察也是一種重要的研究方法，在現(xiàn)場直接觀察和記錄組織成員的行為、互動(dòng)和環(huán)境等。通過實(shí)地觀察可以收集到更真實(shí)、客觀的數(shù)據(jù)，了解人力價(jià)值觀在實(shí)踐中的表現(xiàn)及其與組織文化的契合程度［2］。

3.2 樣本選擇和調(diào)查工具的設(shè)計(jì)

樣本選擇是研究中重要的一步，涉及從總體中選擇出具有代表性的個(gè)體或群體作為研究對象。在人力價(jià)值觀與組織文化匹配性的研究中，首先需要確定研究的范圍和目標(biāo)群體，然后采用適當(dāng)?shù)某闃臃椒ㄟM(jìn)行樣本選擇。常見的樣本選擇方法包括隨機(jī)抽樣、分層抽樣、整群抽樣等。隨機(jī)抽樣是指按照概率原則，使每個(gè)個(gè)體被選入樣本的機(jī)會(huì)相等。分層抽樣是將總體劃分為若干層次，按比例從各層中隨機(jī)選取個(gè)體。整群抽樣是將總體劃分為若干群，從中選擇一部分群進(jìn)行研究。根據(jù)研究目的和資源限制等因素，可以靈活選擇適合的抽樣方法。調(diào)查工具的設(shè)計(jì)是指編制用于收集數(shù)據(jù)的問卷、訪談提綱或觀察記錄表等。在設(shè)計(jì)調(diào)查工具時(shí)，首先，要明確研究問題和目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上確定需要收集的信息和變量；其次，要保證問題的準(zhǔn)確性和清晰度，避免歧義或誤解；第三，要注意問題的順序和邏輯性，使受訪者容易理解和回答；最后，還需要進(jìn)行預(yù)測試和修訂，以確保調(diào)查工具的有效性和可靠性。

3.3 數(shù)據(jù)收集和處理

數(shù)據(jù)收集階段是采用已設(shè)計(jì)好的調(diào)查工具對樣本對象進(jìn)行實(shí)際調(diào)查的過程。根據(jù)選擇的研究方法，可以使用在線調(diào)查平臺(tái)、面對面訪談、記錄攝影等方式進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集。在數(shù)據(jù)收集過程中，應(yīng)確保調(diào)查對象的隱私權(quán)，并盡量提高數(shù)據(jù)收集的有效率和質(zhì)量。數(shù)據(jù)處理包括數(shù)據(jù)清洗、變量測量、統(tǒng)計(jì)分析等步驟。數(shù)據(jù)清洗是指對收集到的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查和整理，排除錯(cuò)誤、缺失或異常值。變量測量是將抽象概念轉(zhuǎn)化為可觀察的指標(biāo)，并對其進(jìn)行度量。統(tǒng)計(jì)分析則根據(jù)研究目的和問題選擇適當(dāng)?shù)姆椒ǎ褂肧PSS、Excel等軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)分析，從而得出結(jié)論。

4 高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力價(jià)值觀與組織文化的匹配性分析

4.1 高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力價(jià)值觀與組織文化的整體匹配情況

針對高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力價(jià)值觀與組織文化的匹配性進(jìn)行分析，結(jié)果顯示整體匹配程度較高。高級(jí)經(jīng)濟(jì)師普遍具有創(chuàng)新、成果導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向和參與式的人力價(jià)值觀，在這些方面與組織文化的特征相吻合。創(chuàng)新型的人力價(jià)值觀使他們更愿意提出新的想法和解決方案，與強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造性思維的組織文化相契合；成果導(dǎo)向的人力價(jià)值觀促使他們追求卓越績效，與以結(jié)果為導(dǎo)向的組織文化相符合；客戶導(dǎo)向的人力價(jià)值觀使其注重滿足客戶需求，與著眼于顧客滿意度的組織文化一致；參與式的人力價(jià)值觀使他們傾向于主動(dòng)參與和分享決策過程，與鼓勵(lì)員工參與的組織文化相互適應(yīng)［3］。

4.2 不同維度下的匹配性比較研究

在不同維度下的匹配性比較研究中發(fā)現(xiàn)，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力價(jià)值觀與組織文化的匹配度在創(chuàng)新型和結(jié)果導(dǎo)向型方面較高，而在客戶導(dǎo)向型和參與式方面略有改進(jìn)空間。具體來說，在創(chuàng)新型方面，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師普遍持有積極推崇創(chuàng)新的態(tài)度，并認(rèn)同組織鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化特征；在結(jié)果導(dǎo)向型方面，他們注重追求目標(biāo)和成果，并傾向于與激勵(lì)績效相關(guān)的組織文化相吻合。然而，對于客戶導(dǎo)向型和參與式兩個(gè)方面，尚存在一定差距。高級(jí)經(jīng)濟(jì)師在客戶導(dǎo)向型中應(yīng)更加關(guān)注滿足客戶需求并建立良好的溝通關(guān)系，同時(shí)在參與式方面應(yīng)更主動(dòng)地參與決策過程以及促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

4.3 匹配性對組織績效的影響分析

研究發(fā)現(xiàn)，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力價(jià)值觀與組織文化的匹配性對組織績效產(chǎn)生積極影響。當(dāng)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的人力價(jià)值觀與組織文化相契合時(shí)，能夠增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感，提升員工的工作動(dòng)機(jī)和積極情緒，進(jìn)而促進(jìn)他們積極投入工作并提高工作質(zhì)量和績效水平。匹配性有助于激發(fā)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作和溝通效果，從而推動(dòng)組織的創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢。

4.4 匹配性對員工滿意度的影響分析

研究顯示，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力價(jià)值觀與組織文化的匹配性對員工滿意度有顯著影響。當(dāng)個(gè)體的人力價(jià)值觀與組織文化相一致時(shí)，能夠增強(qiáng)員工對工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)方式以及組織政策的認(rèn)同感，提高其工作滿意度和承諾感。匹配性使員工感受到組織對其付出的重視和支持，增強(qiáng)其對組織的忠誠度和歸屬感。同時(shí)，匹配性也能夠減少因個(gè)體差異而產(chǎn)生的沖突和不適應(yīng)感，進(jìn)一步提升員工的工作滿意度。

5 研究的局限性和未來研究方向

本研究對高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力價(jià)值觀與組織文化的匹配性進(jìn)行了初步探討，但仍存在一些局限性需要考慮，并提出未來研究的方向。首先，本研究采用了問卷調(diào)查和文獻(xiàn)分析等方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和分析，這種方式可能受到個(gè)體主觀認(rèn)知和信息偏差的影響。因此，在未來的研究中可以結(jié)合實(shí)地觀察或案例研究等方法，獲取更多客觀、真實(shí)的數(shù)據(jù)，以增強(qiáng)研究結(jié)果的可靠性和有效性。其次，本研究針對高級(jí)經(jīng)濟(jì)師群體展開，但不同行業(yè)和組織中的高級(jí)經(jīng)濟(jì)師具有不同的特點(diǎn)和需求。因此，在未來的研究中可以將樣本擴(kuò)大至其他職業(yè)群體，比如高級(jí)工程師、高級(jí)市場營銷人員等，以便得到更全面的研究結(jié)論。第三，本研究沒有考慮時(shí)間因素對人力價(jià)值觀和組織文化的變化以及匹配性的演變。在未來的研究中，可以采用縱向研究設(shè)計(jì)，跟蹤不同時(shí)間點(diǎn)的樣本，以了解人力價(jià)值觀和組織文化在不同階段的發(fā)展和匹配情況。最后，本研究側(cè)重于人力價(jià)值觀與組織文化的匹配性對組織績效和員工滿意度的影響，但并未深入探討其中的機(jī)制和路徑。未來的研究可以借助中介效應(yīng)或調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，揭示人力價(jià)值觀與組織文化匹配性對績效和滿意度的作用機(jī)制［4］。

6 管理意義與建議

6.1 高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才選拔與培養(yǎng)策略

首先，建立全面的選拔機(jī)制，包括綜合評估考試、面試和實(shí)際工作表現(xiàn)等環(huán)節(jié)，以全面評估候選人的知識(shí)水平、專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。其次，在培養(yǎng)階段，注重理論與實(shí)踐相結(jié)合，提供系統(tǒng)性的培訓(xùn)和實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，使候選人能夠快速適應(yīng)實(shí)際工作需求。最后，鼓勵(lì)從業(yè)人員參與學(xué)術(shù)交流和行業(yè)研究，提升其專業(yè)水平和思維能力。

6.2 組織文化塑造與價(jià)值觀引導(dǎo)

首先，樹立正向榜樣，通過表彰和分享成功故事，引導(dǎo)員工向上追求，鼓勵(lì)積極向上的行為和價(jià)值觀。其次，建立明確的核心價(jià)值觀和企業(yè)文化宣言，并將其納入組織各個(gè)層面的決策和日常工作中，形成一種共同認(rèn)知和行為規(guī)范。第三，注重溝通與參與，開展內(nèi)部交流活動(dòng)和團(tuán)隊(duì)合作，促進(jìn)員工之間的相互理解和支持，強(qiáng)化組織凝聚力和歸屬感。最后，領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，踐行所倡導(dǎo)的價(jià)值觀，成為文化塑造的榜樣，并在各類關(guān)鍵決策中貫徹這些價(jià)值觀，增強(qiáng)員工對于組織文化的信任和認(rèn)同［5］。

6.3 員工行為激勵(lì)與績效考核機(jī)制優(yōu)化

首先，建立公平公正的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)分配，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。其次，制定明確的目標(biāo)設(shè)定和績效評估標(biāo)準(zhǔn)，并與員工溝通、達(dá)成共識(shí)，使員工清楚了解期望目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。最后，注重及時(shí)反饋和正向激勵(lì)，通過定期的績效面談和個(gè)人成長規(guī)劃，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)不足，并提供指導(dǎo)和支持。

7 結(jié)束語

本研究以高級(jí)經(jīng)濟(jì)師為研究對象，探討了其人力價(jià)值觀與組織文化的匹配性對員工行為和組織績效的影響。這一研究為大規(guī)模物業(yè)管理企業(yè)提供了指導(dǎo)，在招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)以及組織文化塑造等方面提出了相關(guān)建議，為組織內(nèi)部運(yùn)行的優(yōu)化和員工個(gè)體發(fā)展提供了新的思路。同時(shí)，本研究還存在一些局限性，需要進(jìn)一步探索更多實(shí)證研究方法或擴(kuò)大樣本范圍進(jìn)行驗(yàn)證，并深入挖掘高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力價(jià)值觀與組織文化之間的關(guān)系機(jī)制。

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［作者簡介］柴進(jìn)，男，廣東茂名人，廣東宏德科技物業(yè)有限公司，物業(yè)管理師，本科，研究方向：人力資源管理。