李一冰,鐘 敏,王義保

(中國礦業(yè)大學,江蘇 徐州 221116)

“雙一流”建設是我國高等教育發(fā)展的戰(zhàn)略目標,2022年《教育部、財政部、國家發(fā)展改革委關于公布第二輪“雙一流”建設高校及建設學科名單的通知》印發(fā),標志我國新一輪“雙一流”建設進入實質性階段,校長作為高等教育的關鍵領導人物尤為重要。本研究通過探索影響高校校長晉升速度的相關因素,重點研究學術水平、管理能力對于晉升速度的影響程度,同時進一步分析總結,嘗試提煉“雙一流”高校校長勝任特征因子,有助于探究我國大學校長選任的現(xiàn)狀,探討選任標準和選任方式,為完善我國“雙一流”高校校長選育機制提供一些啟示。

一、文獻綜述

堅持和完善黨委領導下的校長負責制是具有中國特色的學校領導制度。目前,在積極探索中國特色、世界一流大學建設的過程中,圍繞大學校長的選任與培養(yǎng),國內外眾多學者進行了多角度探索。

高水平大學是高等教育建設的風向標,因此,國內外學者都傾向于將世界一流大學的校長作為選任晉升的研究對象。為推動中國高等教育建設,實施“科教興國”戰(zhàn)略,中國先后啟動“211工程”“985工程”。2019年,教育部官網發(fā)表聲明,將“211工程”和“985工程”等重點建設項目統(tǒng)籌為“雙一流”建設,推進建設世界一流大學和一流學科。截至2022年7月,已有147所高校被納入“雙一流”建設高校,這些高校作為我國高水平大學的代表,校長選任備受社會各界關注,是新時代高校校長選任標準與方向的重要體現(xiàn)。國內外對于大學校長選任晉升的研究主要集中在以下三方面。

(一)大學校長的群體特征探究

白華基于2017年公布的一流大學建設高校41位校長的履歷,發(fā)現(xiàn)校長的群體構成趨于同質化傾向,選拔范圍主要來自高等教育系統(tǒng)內部,以學術精英與高端人才為主[1]。對國外大學校長的研究多集中于美國、德國的頂尖高校,其中對美國高校的研究最多。史文欣和耿有權研究了美國排名前50名大學的校長群體的素質特征和規(guī)律,發(fā)現(xiàn)多數(shù)校長具有多樣化職業(yè)背景和高水平大學多崗位鍛煉經歷[2]。此外,也有學者將中外大學校長進行比較分析,如周文霞、潘靜洲等選取中美高校校長為研究對象,從人口統(tǒng)計學方面概括歸納中美高校校長的基本個人特征,包括性別、年齡、任職時間、教育背景和職業(yè)經歷,探究中美高校校長的選任標準及在人口統(tǒng)計特征上有何異同[3]。在大學校長群體特征探究中,女性領導者的特征及發(fā)展尤其被重視,在北美排名前50的大學中,領導能力性別失衡是跨組織和跨國的,并逐漸向最高領導金字塔擴大[4]。

(二)大學校長的選任機制探究

前人研究發(fā)現(xiàn),國內一流大學建設高校校長的選任傾向于選擇本校畢業(yè)、有本校工作經歷的領導者,校長職位晉升路徑比較單一,基本遵循普通教師-院系領導/行政部門領導-校級領導的方式[1]。謝清分析了國內一流大學校長選任機制中的三個關鍵問題,認為一流大學校長的角色定位應是教育家、改革家和社交家,校長的職責應以大學的功能為基礎加以引申,校長選任標準應包括外顯條件(國籍、年齡、性別、工作經歷和健康條件等維度)和內在品質(思想道德、教育理念、人文素養(yǎng)和國際視野等維度)[5]。王逢博認為不同層次和類型的校長選任,不僅要考慮其個人綜合素養(yǎng),還要結合學校實際情況和本身辦學性質特點及其對“領頭羊”的需求,特別考慮對黨委書記和校長兩者角色的相互適應和科學匹配的要求[6]。也有學者研究總結了國外大學校長的選任機制,如張瀟越[7]、孫進[8]皆以柏林大學為例,分析德國大學校長的聘任標準、選任程序、三方權力主體(學校、政府和社會)的博弈,總結出政府放權、大學自治、分權制衡、民主參與以及教授治校等治理結構特點。

(三)大學校長選任晉升的影響因素探究

行政化傾向是影響校長選任的一大藩籬,謝清和周光禮認為行政力量在我國大學校長選任中扮演了重要角色,它導致校長選任晉升出現(xiàn)官僚化傾向、校長與高校磨合成本增大、校長在任時間普遍偏短和校長遭遇年齡瓶頸等問題[9]。從校長個人特質的角度來分析影響因素,有學者認為中國高校聘任黨內領導人和行政領導時,要充分考慮教育資歷、專業(yè)知識以及政治忠誠度[10]。一項對中國大學領導的訪談研究發(fā)現(xiàn),中國高校領導者對領導能力的定義反映出一種相對較強的道德取向,道德和能力是大學領導選任的普遍標準,大學的實際運作是基于黨委書記和校長的權力,而不是基于規(guī)則。因此,道德被認為比能力更重要[11]。以上研究為新時代“雙一流”高校校長的任職標準和優(yōu)化策略提供了重要的思路。

現(xiàn)有研究多數(shù)通過網上公開信息進行校長資料收集,聚焦于校長選任機制及影響因素,校長選任與校長晉升速度具有一定重合性,故此類研究對本文的研究思路具有較高的參考價值。在已有豐富的研究內容基礎上,有助于確定“雙一流”高校校長晉升速度影響因素的分析框架及變量選取。目前,國內對高校校長的群體特征、選任機制的研究雖已呈現(xiàn)全方位、多角度的趨勢,但系統(tǒng)性研究較少、定量研究的成果仍然不夠,對高校校長晉升速度的研究鮮少展開,尤其是大學校長任職與晉升的相關影響因素的理論研究進展較為緩慢,在這方面仍存在可拓展的研究空間。

二、“雙一流”高校校長勝任力框架構建

勝任力研究源于泰勒發(fā)起的管理勝任力運動,以此識別不同工作活動對能力的要求[12]。國外學者首先對其進行了界定,認為勝任力是和工作、工作績效及生活中其他重要成果直接相關的知識、能力、技能、特質或動機的總稱[13]。我國學者對國外研究進行整理分析,形成了勝任力概念的主流觀點,他們認為勝任力是能鮮明區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體潛在特征,包括動機、特質、價值觀、某領域知識、認知或行為技能等。勝任力模型則是承擔某一特定職位角色所應具備的勝任特征要素的總和[12]。本研究主要基于勝任力模型,即達成某一績效目標的一系列不同勝任力要素的組合形成的勝任力結構,融合價值觀、動機、個性、知識、經驗等各方面能力的綜合素質,研究其對職位匹配度和晉升貢獻度的關系。

我國新一輪“雙一流”高校建設已進入實質性階段,校長作為高等教育和高校建設的關鍵領導人物尤為重要,其承擔的角色和職責也越發(fā)多元,進而對其勝任能力要求也愈發(fā)呈現(xiàn)多元化的趨勢。開展“雙一流”高校校長勝任力研究,建立其勝任力模型,有助于更系統(tǒng)、全面、客觀、深入地探求高校校長勝任能力特征,對于指導高校校長選育工作具有重要推動作用。國內外眾多學者嘗試從多角度研究校長勝任力特征。與傳統(tǒng)的能力概念相比,勝任力不僅對傳統(tǒng)的外顯式的能力予以關注,而且對一些內涵的深層次行為特征進行探析,這些研究為校長能力理論的發(fā)展提供了一個新的研究視角[14]。古永司首次對大學校長應具備的勝任力進行分析,提出大學校長的12項勝任能力:知識能力、任職能力、人際關系能力、行為影響力、管理能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、發(fā)展意識、激勵能力、經濟能力、人格魅力、良好的政治素質和清晰的辦學理念[15]。劉晶玉、婁成武、任嶸嶸對大學校長勝任能力的構成要素進行探索性因素分析和驗證性因素分析,得出大學校長勝任力的5個維度(即人格魅力、教育理念、管理能力、人際關系、發(fā)展意識)23項勝任特征,并發(fā)現(xiàn)其中人格魅力及管理能力因子更多地詮釋和體現(xiàn)大學校長勝任力[14]。

“雙一流”建設,是中共中央、國務院作出的重大戰(zhàn)略決策,旨在推動一批高水平大學和學科進入世界一流行列或前列,加快高等教育治理體系和治理能力現(xiàn)代化,提高高等學校人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務和文化傳承創(chuàng)新水平,使之成為知識發(fā)現(xiàn)和科技創(chuàng)新的重要力量、先進思想和優(yōu)秀文化的重要源泉、培養(yǎng)各類高素質優(yōu)秀人才的重要基地,在支撐國家創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略、服務經濟社會發(fā)展、弘揚中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化、培育和踐行社會主義核心價值觀、促進高等教育內涵發(fā)展等方面發(fā)揮重大作用。“雙一流”高校以建設一流師資團隊、培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才、提升科學研究水平、傳承創(chuàng)新優(yōu)秀文化、推進成果轉化為具體任務?；谇笆鰢覒?zhàn)略對“雙一流”高校建設的目標定位,高校治理和科學研究是兩個重點,由此推導高校校長的角色定位及能力要求,管理能力和學術水平是支撐其完成這兩個重點職責的核心能力。故本研究選取管理能力、學術水平作為核心變量進行定量研究。

在已有對校長的群體特征、選任機制的研究基礎之上,本研究擬通過實證分析,研究學術水平、管理能力兩項核心變量與“雙一流”高校校長晉升速度之間的關系及影響程度。通過對國內外相關文獻及理論研究成果的分析總結,進一步提煉多元維度的“雙一流”高校校長勝任特征因子。此外,本研究以人口統(tǒng)計學視角作為補充,即從性別、籍貫、教育背景等方面綜合分析其個人特征,并基于前述結論進一步提出完善“雙一流”高校校長選育機制的建議,為高校校長晉升研究提供一種新思路。

三、研究設計

(一)數(shù)據(jù)來源

本研究采用的測量數(shù)據(jù)以截至2022年7月15日國內147所“雙一流”高?，F(xiàn)任校長為總樣本(其中有兩所學校分別共用一位校長:武漢理工大學與西安電子科技大學校長相同,中山大學與華南理工大學校長相同),提取其人口統(tǒng)計學特征及綜合素質等信息。數(shù)據(jù)來源取自“雙一流”高校官網、中國領導干部資料庫及其他相關官方網站。在剔除數(shù)據(jù)缺失的27個樣本后,最終有效樣本量為118人,占總體目標樣本量的81%。本研究采用灰色關聯(lián)分析法,以管理能力、學術水平為關鍵切入點建立模型,對相關變量進行處理和分析,研究其對晉升速度的貢獻率。

(二)變量設計

1.因變量

因變量為“雙一流”高校校長的晉升速度。為更加深入地觀察其選拔過程,對晉升速度進行測量。晉升速度為首次擔任“雙一流”高校校長的年齡與本科畢業(yè)的時間差。因變量數(shù)值越小,代表晉升速度越快。

2.自變量

本文設置了學術水平和管理能力兩組自變量來觀察“雙一流”高校校長的晉升速度。

(1)個人特征。把握“雙一流”高校校長的個人特征有助于建立對高校校長群體的整體認識。包括性別、出生日期、是否為所任職學校校友、是否有擔任多所學校校長的經歷,都是研究高校校長晉升速度時不可忽視的情況。

(2)學術水平變量。本研究主要從“四青”“四高”、是否擔任正教授或研究員和是否擔任院士四方面,即四個子指標來考察學術對“雙一流”高校校長晉升速度的影響?！八那唷卑ā扒擞媱潯薄嗄昵?、國家自然科學基金委員會優(yōu)秀青年科學基金、“長江學者獎勵計劃”青年學者項目(教育部)和“萬人計劃”—國家高層次人才特殊支持計劃青年拔尖人才?！八母摺卑▏医艹銮嗄昕茖W基金(國家自然科學基金委員會)、“長江學者獎勵計劃”特聘教授項目(教育部)、“萬人計劃”(國家高層次人才特殊支持計劃教學名師、國家高層次人才特殊支持計劃科技創(chuàng)新領軍人才、哲學社會科學領軍人才)和千人長期項目(海外)。

(3)管理能力變量。本研究回溯了校長晉升至“雙一流”高校校長前的發(fā)展軌跡,主要通過觀察“雙一流”高校校長擔任正處級單位負責人次數(shù),即多崗位鍛煉經歷和首次擔任“雙一流”大學校長的年齡這兩個子指標來測量其管理能力。本研究中的正處級單位負責人主要包括二級學院院長及書記、機關處室正職和國家重點實驗室主任等。首次擔任“雙一流”大學校長的年齡即首次擔任“雙一流”大學校長的時間與出生時間之差。

(三)數(shù)據(jù)建模分析

1.“雙一流”高校校長樣本數(shù)據(jù)特征

(1)人口統(tǒng)計學特征

在性別維度,男性校長共111名,占比94%,女性校長僅有7名,占比6%,可見男性校長的比例顯著高于女性校長,女性校長的比例偏低。有研究顯示,世界一流大學現(xiàn)任女校長的比例高達30%[16],因此,我國仍需進一步加強對高校女性校長候選人的規(guī)劃與培養(yǎng)。

在年齡維度,高校校長的平均年齡是57.78歲。最大值為71歲,最小值為44歲。其中40-44歲有1人、45-49歲有4人、50-55歲有22人、56-60歲有72人、61-65歲有17人、66-70歲有2人?？梢娔挲g集中在56-60歲的校長最多。

(2)非關鍵性變量數(shù)據(jù)特征

在文化歸屬感維度,以是否在就任高校有學習經歷為觀測指標,本研究中共有49名校長為所任學校校友,占樣本量的42%。校友校長更熟悉母校的文化和歷史,具有強烈的歸屬感[9]。這有利于傳承并創(chuàng)新已有的管理文化,進一步推動學校文化建設,發(fā)展具有學校特色的校園文化。

在同崗位工作經歷維度,以是否擔任多個學校校長經歷為觀測指標,共有19名校長有此經歷,占樣本量的16%。其中有3名校長擔任過3個學校的校長,有16名校長擔任過2個學校的校長。

(3)關鍵性變量數(shù)據(jù)特征

①學術水平變量

“四青”指標:有1人獲得“‘萬人計劃’—國家高層次人才特殊支持計劃青年拔尖人才”稱號?！啊擞媱潯嗄昵恕薄皣易匀豢茖W基金委優(yōu)秀青年科學基金”“‘長江學者獎勵計劃’青年學者項目(教育部)”樣本中沒有涉及。主要是政策因素、年齡因素等對樣本中入選人員數(shù)量有一定影響。

“四高”指標:國家杰出青年科學基金(國家自然科學基金委員會)55人,比例47%;“長江學者獎勵計劃”特聘教授項目(教育部)20人,比例17%;萬人計劃共有23人,比例19%。擔任正教授或擔任研究員118人,比例100%。院士共48人,比例41%。姚翔研究顯示,卓著的學術成就在擔任校長這一關鍵職務上發(fā)揮了極其重要的作用[17]。可見校長們具有一定的學術頭銜與榮譽,處于所研究領域的前沿,具有專家治理的特征。

②管理能力變量

回溯校長晉升至“雙一流”高校校長前的發(fā)展軌跡,88%校長有擔任正處級單位負責人經歷,沒有相關經歷的占比12%,有過1次經歷的占比40%,有過2次經歷的占比29%,有過3次經歷的占比12%,有過4次及以上經歷的占比7%。這種多崗位鍛煉工作經歷利于校長候選人對接校內外資源,促進學校與社會融合發(fā)展。

首次擔任“雙一流”大學校長的平均年齡為52.77歲。最大值為63歲,最小值為42歲。其中40-45歲有5人、46-50歲有28人、51-55歲有57人、56-60歲有27人、61-65歲有1人。可見首次擔任“雙一流”大學校長的年齡集中在51-55歲居多。

2.高校校長晉升速度的灰色關聯(lián)分析

鄧聚龍教授創(chuàng)立了灰色系統(tǒng)理論,其中的灰色關聯(lián)分析模型是分析一個系統(tǒng)中人們感興趣的某行為特征與其相關聯(lián)的因素之間關聯(lián)程度的常用模型[18]?；疑到y(tǒng)通常是指系統(tǒng)內部的部分信息已知、部分信息未知以及信息不完全的系統(tǒng)。高校校長晉升速度受到多種條件影響,是典型的灰色系統(tǒng)。晉升速度本身,也受到除學術水平、管理能力這兩個自變量之外多種因素的影響,如社會關系、機遇等。本研究以學術水平和管理能力為自變量,以晉升速度為因變量,建立兩組灰色關聯(lián)分析模型。通過找到兩個自變量與因變量的關聯(lián)性、精準計算并比較兩個自變量及其下屬子指標對因變量的貢獻率,進一步探究其對因變量的影響程度。從而分析影響因變量的主導因素和潛在因素,把握矛盾的主要方面,得出更為清晰的認識與結論。一般的灰色關聯(lián)分析步驟如下。

通常研究對象的數(shù)列叫做母數(shù)列{X0(t)},影響研究對象的各因素所構成的數(shù)列叫做子數(shù)列{Xi(t)},由于分析數(shù)據(jù)的單位、量綱是不統(tǒng)一的,無法直接比較,因此需要對數(shù)據(jù)進行處理,通常的處理方法有標準化、初值化、均值化等方法,本研究采用均值化處理,即:

在時刻t=k的時候,母數(shù)列與子數(shù)列的關聯(lián)系數(shù)的計算公式如下:

△0i(k)=|x0(k)-xi(k)|(1≤i≤m)

其中,△0i(k)表示k時刻兩數(shù)列的絕對差;△min與△max分別表示所有的比較數(shù)列中的最小值與最大值;ρ稱為分辨系數(shù),其意義是削弱最大絕對差數(shù)值過大而引起的失真,提高關聯(lián)系數(shù)之間的差異顯著性,ρ∈(0,1),一般情況下可取0.1～0.5。N為數(shù)列長度,即各數(shù)列包含的數(shù)據(jù)個數(shù);M為子數(shù)列的個數(shù),即影響因子的個數(shù)。

關聯(lián)度r0i是兩兩比較數(shù)列各個時刻之間的關聯(lián)系數(shù)的平均值,即:

排列順序根據(jù)各子數(shù)列對母數(shù)列關聯(lián)度的大小排布,且相互之間具有傳遞性。

本研究以學術水平和管理能力為自變量,以晉升速度為因變量,建立兩組灰色關聯(lián)分析模型。模型一主要研究學術水平、管理能力與晉升速度的關聯(lián)性,比較兩者對晉升速度的貢獻率;模型二主要研究學術水平、管理能力下屬的六個子指標(“四青”“四高”、是否擔任正教授、是否擔任院士、正處級單位負責人次數(shù)和首次擔任“雙一流”大學校長的年齡)對晉升速度的影響程度。

模型一結果中(見表1),X1代表晉升速度,X2代表學術水平,X3代表管理能力,通過比較關聯(lián)系數(shù)G得出關聯(lián)序為X3>X2,由此顯示管理能力對晉升速度的貢獻率大于學術水平。在高校校長這一復合型人才的群體中,除了具有一定的學術背景外,選任的關鍵在于是否具有較強的能力。晉升速度為首次擔任“雙一流”高校校長的年齡與本科畢業(yè)的時間差,多崗位鍛煉等多樣化的工作經歷是提升晉升速度的重要推動因素?！半p一流”高校校長都要經過嚴格的選拔與考察過程,通常需要在多崗位接受鍛煉后才會被委以重任,正處級崗位是綜合能力提升的重要平臺,多次擔任正處級單位負責人所積累的管理經驗助力其管理能力的提升。

表1 灰色關聯(lián)分析模型一結果

模型二結果中(見表2),X1代表晉升速度,X2—X7分別為學術能力下屬的六個子指標:“四青”“四高”是否擔任正教授、是否擔任院士、正處級單位負責人次數(shù)和首次擔任“雙一流”大學校長的年齡。通過比較關聯(lián)系數(shù)G得出關聯(lián)序為X7>X4>X6>X3>X2>X5,由此顯示6個子指標對晉升速度的貢獻率由大到小依次為首次擔任“雙一流”大學校長的年齡、是否擔任正教授、正處級單位負責人次數(shù)、“四高”“四青”、是否擔任院士。其中:晉升速度為首次擔任“雙一流”高校校長的年齡與本科畢業(yè)的時間差,數(shù)值越小代表晉升速度越快。

四、結論與建議

本研究通過對相關變量的處理和分析,研究其對晉升速度的貢獻率,并比較學術和能力及其下屬子指標對晉升速度的影響程度。

(一)主要結論

第一,管理能力對晉升速度的貢獻率大于學術水平。在實踐中要重點關注大學校長候選人管理能力的評價選任標準,可結合高校校長崗位職責的功能目標,不斷豐富其管理能力內涵要求,細化標準、分類指導選任培養(yǎng)工作,在實踐中增強可操作性和相關人員的可參與度,以適應新時代高校內涵式發(fā)展的趨勢要求。

第二,學術水平和管理能力六個子指標對晉升速度的貢獻率由大到小依次為首次擔任“雙一流”大學校長的年齡、是否擔任正教授、正處級單位負責人次數(shù)、“四高”“四青”、是否擔任院士。需要客觀理性地看待校長晉升速度這一現(xiàn)象,以此為切入點反思如何在中國特色高校領導體制下,將制度優(yōu)勢紅利充分釋放,在文化傳承與創(chuàng)新中日益突出校長這一群體的作用,以一流校長的培養(yǎng)任用助力具有中國特色的世界一流大學的成長。

(二)主要建議

基于以上對高校校長晉升速度的分析,本研究從能力建設、文化建設、人才儲備等方面出發(fā),對大學校長的選任與可能的政策優(yōu)化提出如下建議。

1.優(yōu)化“雙一流”高校校長角色定位、完善勝任力評價標準體系

現(xiàn)代大學對大學校長的角色定位和期望越發(fā)多元,“雙一流”高校建設需要其校長是具有很強管理能力及綜合學術素養(yǎng)的教育家,懂得教育和人才培養(yǎng)規(guī)律,具有很強的決策能力、協(xié)調能力、創(chuàng)新精神,同時兼具綜合學術素養(yǎng)、學術視野和學術高度。校長治校能力的強弱更是影響高校發(fā)展的關鍵因素,學校治理是國家治理的延伸,校長是推動大學治理體系和治理能力現(xiàn)代化的領導者,需要執(zhí)行黨委的決定、管理學校的行政和學術活動等,這要求校長具備較高的領導能力、管理能力、學術能力、人格魅力以及社會活動能力。而高校管理和教學科研活動比較復雜,不能簡單用指標和數(shù)字來量化衡量,需要逐步將評價指標體系調整到適應國情的內涵式發(fā)展道路上。堅持管理能力與學術水平并重的原則、共性與個性相結合的原則、不同學科背景相結合的原則,細化校長的培養(yǎng)與選任標準,在德、能、勤、績、廉內容基礎上,把教學經歷、教育管理經驗、學術水平作為重要的考察因素,發(fā)揮不同學科背景的校長的優(yōu)勢。同時,增加鏈接平臺資源服務經濟社會發(fā)展能力、學校文化建設、師生滿意度等指標,建立科學合理的分類評價體系與標準,并增強其可操作性。

2.豐富校長文化建設

習近平總書記指出,辦好中國的世界一流大學,必須有中國特色。這既是新時代我國高校推進“雙一流”建設的指導思想,也是扎根中國大地辦教育的生動體現(xiàn),更是對大學校長提出的新要求。中國式高等教育現(xiàn)代化是中國式現(xiàn)代化的重要組成部分,高等教育現(xiàn)代化的本質是人的現(xiàn)代化。中國特色體現(xiàn)在堅持黨委領導下的校長負責制上,就是要發(fā)揮黨委在深化大學校長選任制度的改革以及選賢任能方面的作用,推動大學內涵式發(fā)展;中國特色體現(xiàn)在傳承文化基因、堅定文化自信上,就是要依托大學文化建設,用校長的治校理念引領學生在服務國家經濟社會發(fā)展中成長,將培養(yǎng)心懷“國之大者”的時代新人作為高校文化建設的價值主旨;中國特色體現(xiàn)在注重大學校長職位的特殊性上,以校長文化建設引領良好的教育文化生態(tài),秉承教育家情懷,精準設計、共建共享。特別是要注重學校歷史文化和用學術成果服務社會、開展國際交流的影響力等方面,要從文化傳承創(chuàng)新方面深度參與,在一流大學建設中提供大學校長選任的中國智慧和中國方案。

3.注重人才儲備

根據(jù)高校內涵式發(fā)展要求,基于不同學校發(fā)展規(guī)劃和領導班子建設的差異化需求,統(tǒng)籌好本校內部晉升與校外調任兩種方式,做好后備人才儲備,注重候選人的高校行政管理經驗和教學經驗,看其是否重視那些難以量化評價卻惠及長遠的教學和科研活動,并有較強的領導力和執(zhí)行力,能夠將管理思路、學術研究思路等轉化為學校管理制度;注重候選人的國際化教育和工作背景,海外經歷特征對大學校長崗位選任具有正向顯著影響[19]。海外留學或訪學經歷利于學習先進教育理念,引進優(yōu)秀的辦學和管理經驗,在推進國際交流與合作方面更具優(yōu)勢。要具有全球辦學的眼光,適當加大派遣校領導后備人選海外留學、考察交流的力度;注重候選人的性別結構,制定培養(yǎng)女性領導的規(guī)劃,拓寬女性掛職鍛煉和交流培訓的途徑,從而適當增加女性校領導比例,進一步發(fā)揮其性別優(yōu)勢,促進團隊的融合發(fā)展;注重候選人在工作經歷中積累的社會活動能力、社會資源鏈接能力,爭取學校內外資源,主動對接服務區(qū)域經濟社會發(fā)展,在學校與政府、學校與社會、學校內部各級組織的平臺之上,營造良好的辦學環(huán)境,在服務社會中讓大學得到發(fā)展。