劉澤江 成都城建投資管理集團有限責任公司

隨著我國邁入中國特色社會主義新時代，許多學者對人力資源管理實踐進行了大量研究，高績效工作系統(tǒng)（HPWS）作為系統(tǒng)化實踐組合，已證實通過系列兼具外部協(xié)同和內(nèi)部獨立特征的企業(yè)的人力資源管理實踐對員工與企業(yè)績效會產(chǎn)生正面積極的影響[1]，員工滿意度也是提升員工績效、降低員工離職率的重要影響因素。研究如何提高員工的滿意度，充分發(fā)揮員工滿意度在HPWS 環(huán)境下對企業(yè)及員工績效的積極調(diào)節(jié)作用，成為文章重點闡述的方向。研究模型為“HPWS—人力資本投入—員工滿意度—人力資本投入產(chǎn)出率”。

一、研究理論與假設(shè)

（一）高績效工作系統(tǒng)與人力資本投入

HPWS 是系列相互獨立且協(xié)同的人力資源管理實踐活動，如員工招聘與甄選、員工培訓與開發(fā)、基于業(yè)績的權(quán)變式薪酬體系、參與管理[2]、工作設(shè)計、工作安全、自主式管理團隊和分散化決策的組織設(shè)計、知識共享[3]等。HPWS 通過促進員工知識、技能、應變能力和主動性的最大化，全面提升員工的工作能力，改變員工的態(tài)度及行為價值觀，致力于提高企業(yè)與員工的績效，推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標。結(jié)合HPWS 產(chǎn)生的系統(tǒng)性協(xié)同效應，將各類單項人力資源管理實踐有機整合起來。

企業(yè)對員工的人力資本投入包括顯性經(jīng)濟成本，如薪酬、社會保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金、工會福利、勞動保護費用、培訓經(jīng)費等；也包括隱性社會成本，如法定休假、彈性工作、工作餐、員工幫助計劃EAP（Employee Assistance Program）、子女教育等。顯性經(jīng)濟成本的投入對員工激勵的效果顯而易見，而隱形社會成本的投入對員工的激勵效果也是至關(guān)重要的。

H1：合理的人力資本投入是高績效工作系統(tǒng)順利實施的前提。

（二）人力資本投入與員工滿意度

員工滿意度可通過員工感受的心理資本獲得，以激勵其努力工作，提升其個體工作績效及企業(yè)整體績效。而心理資本的獲得感[4]，主要來自企業(yè)對員工的人力資本投入，包括顯性的、隱性的、經(jīng)濟及社會等方面的人力資本投入。

H2：人力資本投入水平對員工滿意度有顯著的正向影響。

（三）員工滿意度與企業(yè)績效

文章選取企業(yè)績效的衡量維度為人工成本投入產(chǎn)出率，即，企業(yè)每投入單位人工成本帶來的企業(yè)利潤回報比例，通過不斷提高員工滿意度，從而提高企業(yè)的人工成本利潤率。

H3：員工滿意度對企業(yè)績效有顯著的正向影響。

（四）員工滿意度在HPWS 情境下對企業(yè)績效的調(diào)節(jié)作用

HPWS 在員工滿意度持續(xù)提高的情境下，企業(yè)績效能夠得到顯著的同向提升。然而，HPWS 在員工滿意度持續(xù)下降的情境下，企業(yè)績效會隨著員工滿意度下降而緩慢提高或停滯不前。

H4：員工滿意度在HPWS 情境下對企業(yè)績效的影響較大。

二、研究方法

（一）研究樣本

研究數(shù)據(jù)源于我國西南地區(qū)一家大型綜合性集團企業(yè)，其涉足多個行業(yè)領(lǐng)域，共下轄一百余家具有獨立法人資格的子企業(yè)，擁有近萬名員工。通過調(diào)研收集16家部分重點子企業(yè)的各年度人工成本、利潤等財務(wù)數(shù)據(jù)，及以發(fā)放調(diào)研問卷的形式，調(diào)研分析該企業(yè)的116 位中高層管理者、280 位普通員工。

用于分析的樣本中，總體管理者與普通員工比例為2 ∶8，中高層管理者平均年齡為39 歲，76%處于職業(yè)最佳年齡段（30～50 歲），普遍具有良好的管理、專業(yè)技術(shù)能力及豐富的從業(yè)經(jīng)驗。其中，男性占53%，女性占47%。按年齡區(qū)分，30 歲以下的占20%，30～40歲的占40%，40～50 歲的占24%，50 歲以上的占16%。按學歷區(qū)分，碩士及以上的占6.91%，大學本科占41%。按職稱區(qū)分，副高及以上職稱占5%，中級職稱占10%，無職稱達85%。

（二）研究模型

研究選取樣本企業(yè)2019—2021 年年度期間的人工成本利潤率作為代表人工成本投入產(chǎn)出率的量化指標，再選取樣本企業(yè)的員工進行抽樣問卷調(diào)研，如員工滿意度、員工績效、HPWS 等。高績效工作系統(tǒng)的人力資源管理實踐包括公平公開招聘、員工內(nèi)部競聘、有效的績效管理、高激勵的薪酬體系、暢通的多序列晉升通道等；員工滿意度的衡量標準包括參與管理、基于Smart 原則的目標管理、知識共享、經(jīng)濟人力資本投入、社會人力資本投入、心理資本等。內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.812。

三、研究結(jié)果分析

首先，從信度分析，員工滿意度在HPWS 下會顯著影響企業(yè)的人力資本投入水平及人工成本利潤率。

其次，從假設(shè)檢驗分析，人工成本利潤率的提高與在HPWS 下的員工滿意度及人力資本投入水平均呈顯著正比例影響關(guān)系。其中，潛在的邏輯關(guān)系是實施了高績效工作系統(tǒng)，會適當提高企業(yè)績效。在高績效工作系統(tǒng)下，員工滿意度的提高有利于持續(xù)提高企業(yè)績效；如果員工滿意度呈下降態(tài)勢，則不利于企業(yè)績效的持續(xù)提高，企業(yè)人力資本投入水平會影響員工滿意度的提高。

同時，從企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的角度來看，企業(yè)人力資本投入存在臨界點，不能因為人力資本投入會提高員工滿意度而無限制地進行過度投入，以企業(yè)人工成本利潤率不下降為最佳臨界點。具體研究結(jié)果分析如下。

一是員工滿意度問卷，設(shè)計主要問題：是否清楚工作目標和努力方向；工作溝通協(xié)調(diào)是否有效；是否人崗匹配，從事本人擅長和喜愛的工作；工作項目節(jié)點是否得到及時肯定、激勵及信息分享；是否得到企業(yè)的關(guān)懷，如節(jié)日慰問、工會福利、員工幫扶計劃EAP、心理輔導等；是否得到鼓勵發(fā)展，職業(yè)生涯規(guī)劃、導師或教練制、員工專項訓練等；是否參與管理，是否參加如務(wù)虛會議、頭腦風暴會、全面質(zhì)量管理、行動學習等民主管理活動；是否對薪酬滿意，認為本人的勞動付出是否匹配報酬；業(yè)務(wù)分工是否合理，能否達到行業(yè)標桿水平；現(xiàn)在的工作能否向親屬、朋友介紹；企業(yè)對員工的幫扶支持，能否解除其社會家庭問題等后顧之憂；工作能否使本人得到學習與成長，如完成挑戰(zhàn)性工作任務(wù)、取得成功經(jīng)驗等。本項量表的完成情況顯示，2019—2022 年年度人工成本利潤率水平持續(xù)提高的企業(yè)，員工滿意度水平整體較高，呈一定的正比例關(guān)系。

二是人力資本投入，根據(jù)已獲取的企業(yè)人力資本投入情況，企業(yè)人力資本投入維度調(diào)研數(shù)據(jù)如下：薪酬水平及薪酬占人工成本的比例；企業(yè)依法合規(guī)繳納法定福利待遇水平；人均人工成本投入水平；企業(yè)為員工投入隱形社會成本產(chǎn)生的直接經(jīng)濟支付成本，如實施運作員工食堂、員工幫助計劃EAP、員工活動室、員工子女教育等投入的金額。統(tǒng)計結(jié)果顯示，2019—2022 年年度期間，為員工進行高水平人力資本投入的企業(yè)，整體員工滿意度水平較高，隨著人力資本投入水平的升高或降低，員工滿意度水平會發(fā)生同向波動。

三是企業(yè)績效，衡量企業(yè)績效的水平，主要選取以下維度數(shù)據(jù)：企業(yè)利潤總額；凈資產(chǎn)收益率；企業(yè)人工成本利潤率。統(tǒng)計匯總2019—2022 年年度期間的企業(yè)財務(wù)報表數(shù)據(jù)進行分析，結(jié)果顯示員工滿意度與企業(yè)績效水平呈正比例關(guān)系，企業(yè)人力資本投入與企業(yè)績效水平同樣呈正比例關(guān)系。

四是高績效工作系統(tǒng)，實施系列相互獨立且協(xié)同的人力資源管理實踐活動：公開招聘及內(nèi)部競聘；員工培訓與開發(fā)投入水平；建立完善的基于業(yè)績的權(quán)變式薪酬體系；實施參與管理；開展崗位價值評估、勝任素質(zhì)模型、人才盤點等管理實踐；建立運作完善的績效管理體系，結(jié)合行業(yè)屬性、經(jīng)營特點、人才類型和企業(yè)文化等因素，創(chuàng)新績效考核方式方法，單獨或綜合運用目標與關(guān)鍵成果法（OKR）、360 度績效考核、關(guān)鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡法（BSC）等方式實施績效管理；建立知識共享體系，企業(yè)與員工作為有機整體共同學習與成長。根據(jù)調(diào)研結(jié)果數(shù)據(jù)分析，實施高績效工作系統(tǒng)程度較深的企業(yè)，企業(yè)與員工績效及員工滿意度水平均較高，內(nèi)部呈現(xiàn)一定的正比例關(guān)系。

因此，企業(yè)如果要順利實施高績效工作系統(tǒng)，提高企業(yè)及員工績效，務(wù)必先做到合理有效地投入人力資本，對員工的顯性經(jīng)濟成本和隱性社會成本進行全方位投資，讓員工在企業(yè)有限資源的投入下獲得最大的心理資本，從而積極提高員工的滿意度。

員工滿意度的提高，是企業(yè)在HPWS 下獲得最優(yōu)回報（卓越的企業(yè)績效，高水平的人工成本利潤率）的必要前提，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的堅實基礎(chǔ)，同時也是員工與企業(yè)協(xié)同發(fā)展的有力支柱。

四、研究結(jié)論與展望

企業(yè)人力資源管理實踐，一直致力于通過優(yōu)化管理活動提升員工與企業(yè)的績效，結(jié)果上偏向于優(yōu)先考慮企業(yè)利益最大化，傳統(tǒng)人力資源管理研究偏重于從結(jié)果出發(fā)。大量研究實踐證明，企業(yè)績效提升的前提是員工績效提升，員工績效提升的先決條件是員工的努力動機被激發(fā)、工作環(huán)境得到改善、物質(zhì)需求得到滿足等，從而獲取心理資本，提高員工滿意度。

在HPWS 下，企業(yè)與員工績效均獲得了有效提升，但在員工滿意度同向提高的條件下，這種內(nèi)外協(xié)同的有機整體系統(tǒng)會得到更加充分的利用，效率會進一步提高。因此，企業(yè)應立足于提高員工滿意度，在高績效工作系統(tǒng)的環(huán)境下實現(xiàn)利益最大化。

結(jié)論建議一：在企業(yè)預算條件允許下，企業(yè)應充分考慮如何更有效地加大人力資本投入，在不影響核心業(yè)績指標的前提下，優(yōu)化薪酬體系，制訂業(yè)績與薪酬同向聯(lián)動的薪酬激勵方案，推進企業(yè)利益與員工利益捆綁聯(lián)動，實現(xiàn)利益共享、風險共擔。合理設(shè)計績效管理體系，加強過程考核與輔導溝通，設(shè)置具有市場競爭力的績效薪酬水平，鼓勵多勞多得、獎優(yōu)罰劣，強化員工個人績效的正確導向，鼓勵員工發(fā)現(xiàn)不足、追求卓越。落實法定帶薪休假制度、探索彈性工作時間，提供依法足額繳納社保及住房公積金等法定福利待遇，為員工創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境和氛圍、提供良好的創(chuàng)新創(chuàng)造空間，消除員工的負面情緒和心理影響。

結(jié)論建議二：企業(yè)應積極探索創(chuàng)新，通過改良管理手段和途徑，在代價較小的情況下實現(xiàn)員工滿意度的提高，通過組織會議、活動、培訓，發(fā)布規(guī)章制度和管理規(guī)定，組建興趣小組，制訂專項計劃等形式，實施有效的人力資源管理實踐活動。在持續(xù)人工成本的投入下，應考慮投資回報率是否實現(xiàn)了最優(yōu)，當人力資本的投入帶來單位回報達到峰值時，要暫時停止過度投入造成的浪費。企業(yè)在建立人力資源管理制度或進行流程設(shè)計等，應與員工充分交流，讓員工參與管理，使其樹立主人翁意識，感覺受到了尊重和實現(xiàn)了自我價值，企業(yè)須及時動態(tài)更新有利于實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的管理實踐。

結(jié)論建議三：企業(yè)與員工績效的長期可持續(xù)化提升，是在員工與企業(yè)協(xié)同發(fā)展的前提下實現(xiàn)的。企業(yè)提升績效不能依靠壓榨員工，如向員工索取工作時間、犧牲員工法定福利與合理薪酬待遇、單向要求員工投入更多精力等方面錯誤的管理舉措，這樣也許在短期內(nèi)能獲益，但長期下來的結(jié)果只會適得其反。從心理學的角度來看，在信息不完全對稱的情況下，當人們在感覺利益被侵占的時候，會采取各種意想不到的或隱蔽或顯性的措施，找回失去的利益實現(xiàn)心理的平衡。與有限的物質(zhì)資本投資得到合理回報相比，只有人力資本投資的回報才是收益巨大和潛力無限的。