劉 佳, 郭廣生

(北京工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院, 北京 100124)

一、問題提出

敬業(yè)是推動社會發(fā)展的根本精神動力,又是促進經(jīng)濟、文化提升的重要力量,敬業(yè)精神在本質(zhì)上也是一種人生觀與價值觀的體現(xiàn)[1],是社會主義核心價值觀的一部分。學(xué)術(shù)界一直關(guān)注對敬業(yè)的理論研究與實踐探索。西方敬業(yè)理論經(jīng)過30多年的不斷演變與漸進發(fā)展,展現(xiàn)了員工正向投入工作的經(jīng)驗和事實。逐漸構(gòu)建出與之契合的理論框架。阿爾布雷希特(Albrecht)概括了與敬業(yè)研究相關(guān)的理論基礎(chǔ),資源保存理論(Hobfoll,1989)、自我決定理論(Deci and Ryan,1985)、社會交換理論(Saks,2006)、社會身份理論(Tajfel and Turner,1986)、角色理論(Freedman,1984)、工作特征理論(Richard Hackman等,1976)、工作需求-資源模型(Evangelia Demerouti,2001)等[2]。敬業(yè)理論從兩個方面進行探討,即個人(尤其是心理方面)和社會(尤其是組織);研究所采用的基本架構(gòu)主要有心理主義、行為主義和功能主義,并為研究個人層面和組織層面如何影響敬業(yè)度提供了理論支撐和框架。但是,從個人和組織互構(gòu)的角度來看,這些理論尚未從更多的維度與視角搭建新的邏輯框架,明確個人和組織互構(gòu)如何影響敬業(yè)度。

本文從挖掘敬業(yè)定義中的個人價值維度(即心靈維度和人格維度)入手,將職場精神的建構(gòu)作用引入敬業(yè)分析,探討組織文化對于敬業(yè)的建構(gòu)意義,并分析各維度間的互構(gòu)作用;同時,從哲學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)多學(xué)科角度探究影響敬業(yè)的個人價值、職場精神和組織文化因素,力圖為豐富敬業(yè)研究的分析視角提供理論依據(jù)和邏輯框架。

二、文獻綜述

西方關(guān)于敬業(yè)的研究按時間先后順序,以員工敬業(yè)和工作投入兩種形式出現(xiàn)。蓋洛普公司和凱恩(Kahn)以員工敬業(yè)研究為代表,沙非力(Schaufeli)等以工作投入研究為代表。1990年,凱恩提出敬業(yè)度的概念認(rèn)為,敬業(yè)的員工會自動投入到工作中去,并通過情感、認(rèn)知和行為三個方面的具體表現(xiàn)來完成自身所承擔(dān)的工作,概念強調(diào)根據(jù)個體努力達到自我能力發(fā)揮的最佳狀態(tài)[3]。其后,國內(nèi)外學(xué)者也相繼提出了眾多定義,如威廉斯(Rich Wellins,2004)認(rèn)為,員工敬業(yè)度是一種激勵員工產(chǎn)生高績效的看不見的力量,是承諾、忠誠和主人翁精神的混合[4];還有包括工作敬業(yè)(work engagement)、職業(yè)敬業(yè)(job engagement)、組織敬業(yè)(organizational engagement)和理智或社會敬業(yè)(intellectual/social engagement)[5]。學(xué)者相關(guān)定義都指稱不同的經(jīng)驗事實,并有與之相適應(yīng)的語境和經(jīng)驗分析方法,具有各自獨特的聚焦點和特性(詳見表1)[6]。目前,學(xué)界認(rèn)可度較高的是沙非力等提出的觀點,認(rèn)為敬業(yè)度是一種滿意的、積極的并且與工作密切相關(guān)的意識狀態(tài),具有奉獻、活力和專注三方面的特征[5]。

表1 國外部分學(xué)者關(guān)于敬業(yè)的定義與聚焦點

我國古代先賢對敬業(yè)的探討也見諸于文獻?！熬礃I(yè)”一詞最早出現(xiàn)在西漢戴圣編纂的《禮記·學(xué)記》,“一年視離經(jīng)辨志,三年視敬業(yè)樂群?！盵7]其強調(diào)的是熱愛所業(yè),盡職所業(yè),有高尚的情操和群體合作精神,體現(xiàn)出敬業(yè)融合了心靈修煉和行為導(dǎo)向,是內(nèi)在思想和外在行動的統(tǒng)一。唐代的孔穎達在《五經(jīng)正義》中寫道,“敬業(yè),謂藝業(yè)長者,敬而親之?！盵8]宋代思想家朱熹認(rèn)為,“敬業(yè)者,專心致志,以事其業(yè)也?！盵9]在中國傳統(tǒng)意義上,“敬業(yè)”主要是一種嚴(yán)肅而恭敬的態(tài)度,尊重自己所從事的職業(yè),并專心致志地努力工作,成就事業(yè),體現(xiàn)為一種美德。這與西方將“敬業(yè)”作為一種人力資源管理理論的方法有所不同。

在中國古代先賢及西方學(xué)者研究的基礎(chǔ)上,我國學(xué)者對現(xiàn)代意義上的“敬業(yè)度”也進行了深入的探討。朱貽庭(2002)在《倫理學(xué)大辭典》中,將“敬業(yè)”的內(nèi)涵定義為,“對職業(yè)本身高度專注,在工作上追求卓越、刻苦勤奮、忠于職守、忘我投入?！盵10]曾暉(2005)指出,敬業(yè)是對工作的一種持久的、積極的情緒與動機,伴隨著愉悅、自豪的體驗,全身心的投入工作,不易疲倦,工作本身成為了實現(xiàn)目標(biāo)過程中的享受[11]。楊玲(2007)指出,“敬業(yè)度”包括員工對所在組織的認(rèn)同程度及幫助其成功的意愿和能力[12]。查淞城(2007)認(rèn)為,敬業(yè)是員工在工作中積極投入,以及伴隨著工作投入而產(chǎn)生的完滿的生理、認(rèn)知和情緒狀態(tài)。[13]方來壇、時勘等(2011)認(rèn)為,敬業(yè)是在工作角色表現(xiàn)中,對工作、團隊及組織本身的認(rèn)同,員工把自我與工作角色相結(jié)合并承諾和投入的程度[14]。王默凡(2016)則分析了天職取向與員工敬業(yè)度呈顯著正相關(guān)。[15]閆艷玲和張軍偉等(2019)強調(diào)工作角色,認(rèn)為敬業(yè)度是個體由于工作角色而產(chǎn)生的在認(rèn)知、情感和體力等方面的投入程度。[16]

學(xué)界已有研究成果對于敬業(yè)度內(nèi)涵及維度的不同解析,為敬業(yè)的進一步研究奠定了基礎(chǔ)。這些研究既有重合的地方,又有不同角度之間的互補,同時也存在主體和層次間的差異,但普遍存在的缺憾。一方面,研究沒有把員工看作是在工作表現(xiàn)中,可以選擇投入多少真實自我的主觀能動者,而這種投入只能從個體或群體的實際行為事件中才能觀察得到,并由于職業(yè)的多樣性、工作的復(fù)雜性、心理和精神等的不可完全觀察性,這種不確定必然造成敬業(yè)定義和研究的經(jīng)驗依賴性;另一方面,對于敬業(yè)各組成元素間的互促作用也鮮有探討。本文試圖從敬業(yè)定義所涉及的心靈和人格兩維度展開分析,探究敬業(yè)的個人價值維度,從而由內(nèi)而外逐漸向社會性展開,探討職場精神和組織文化對敬業(yè)的建構(gòu)作用。

三、敬業(yè)的個人價值

《說文解字》對“敬”字的組成部分解釋是,“茍”字有自我告誡、自我反省的意思,“敬”字本身的解釋是“敬,肅也”[17]而“肅者,持事敬也”。由此可知,“敬”在中國傳統(tǒng)文化中即是一個人做人做事應(yīng)當(dāng)秉持恭肅、敬畏的態(tài)度?！墩撜Z·子路》認(rèn)為“居處恭,執(zhí)事敬”,《論語·季氏》認(rèn)為“言思忠,事思敬”,這里的“敬”襯托著個體內(nèi)省的道德概念[18];荀子說“凡百事之成也,必在敬之”,以更普適和更務(wù)實的態(tài)度闡明了敬事與事業(yè)成敗的關(guān)系,“敬事”倡導(dǎo)了一種內(nèi)心應(yīng)該遵循的道德準(zhǔn)則,同時指向了一種個人價值的導(dǎo)向,意味著敬業(yè)首先是人如何作為價值主體的問題。本文就心靈和人格兩方面展開分析和討論。

(一)心靈

先秦儒家提出了“敬事”的范疇,與現(xiàn)代“敬業(yè)”精神相近,將其作為一項普遍的道德原則?！墩撜Z·季氏》“君子九思”中的內(nèi)容之一是“事思敬”,強調(diào)“敬事”,是君子修身自省的重要方面。修身即修心,將敬業(yè)和心的概念聯(lián)系起來。馮友蘭對于《論語》所說“執(zhí)事敬”用“當(dāng)心”一詞作解釋,認(rèn)為把一件事“當(dāng)成一件事”去作,認(rèn)真作,即是“執(zhí)事敬”[19]。沙非力等提出敬業(yè)是一種積極的、全身心的、與工作相關(guān)的心靈(mind)狀態(tài),其特征是活力、奉獻、專注,表現(xiàn)為個人的一種更為持久和普遍的存在狀態(tài),而不是短暫和特殊的狀態(tài)[5]。該定義突出了通常被人們忽略或被誤讀的兩個關(guān)鍵點,一方面,是使用心靈狀態(tài)而非普通意義上的心理狀態(tài),為分析個人價值的影響提供了針對性思路;另一方面,使用了持久和普遍的存在狀態(tài),為超越個人性的社會結(jié)構(gòu)分析提供了非線性空間?？傊?沙非力為闡述和分析個人價值的不同類型對敬業(yè)的影響奠定了概念基礎(chǔ)。

本文根據(jù)敬業(yè)在個人的心理特征、心理過程和行為方式三個方面的具體表現(xiàn)和不同內(nèi)涵,并結(jié)合肖克(Shuck)等敬業(yè)的三個次級維度,認(rèn)為可分為三種基本類型。第一,特質(zhì)敬業(yè)(trait engagement)——指可以用向上的態(tài)度、積極主動的人格、自成(Autotelic)人格、積極的情感、心理控制、盡責(zé)性(Conscientiousness)等指標(biāo)衡量敬業(yè)的個人特征,并把其特征所蘊含的能量投向工作相關(guān)的活動。第二,狀態(tài)(情感)(State Engagement)敬業(yè)——指可以用能量感、專注、(情感的)滿足、投入、承諾、賦能(Empowerment)等指標(biāo)衡量敬業(yè)的現(xiàn)實感覺,同時相信組織的使命和目的對其自身也具有很大的正向意義。第三,行為敬業(yè)(behavioral engagement)——指可以用超角色(Extra-role)行為、組織成員行為(Organizational Citizenship Behavior)、個人動議、角色放大、參與其他人(團隊或領(lǐng)導(dǎo))等衡量敬業(yè)的行事方式,通過行為來證明員工愿意投入額外的努力、為團隊和組織勤奮工作和做多于預(yù)期的事情[20]。我們既可以將前兩類確定為心靈維度,分析敬業(yè)于其內(nèi)在本質(zhì)所蘊含的價值;同時也可以將行為敬業(yè)確定為實質(zhì)存在狀態(tài),通過成員的行為來表現(xiàn)敬業(yè)外顯所蘊含的價值。

(二)人格

敬業(yè)是不聚焦于任何特定的對象、事件的獨立存在,呈現(xiàn)出一種更為持續(xù)和普遍的認(rèn)知狀態(tài)。無論是沙非力等人強調(diào)敬業(yè)的持久穩(wěn)固和普遍深入的認(rèn)知情感體驗[21],還是凱恩認(rèn)為的敬業(yè)是一種自發(fā)的控制自我在情感、認(rèn)知以及行動上積極完成工作的心理狀態(tài)。他們所指都是由內(nèi)在和外在兩者能量的強弱或指向來運作的,而且意味著能嵌入到人格模型中得到更深入的說明。

人格五因素模型說明了人格的五個主要特征。第一,神經(jīng)質(zhì)(Neuroticism),指情緒的穩(wěn)定性;第二,外向型(Extraversion),指個體的一般社會性和對感官刺激的容忍;第三,經(jīng)驗開放性,指個體的興趣范圍廣、喜歡變化、迷戀創(chuàng)新;第四,親和性(Agreeableness),指與服務(wù)導(dǎo)向、尋求和諧和遵從他人的傾向相關(guān)聯(lián);第五,盡責(zé)性,指與章法和紀(jì)律的關(guān)系相關(guān)聯(lián)。

人格特征被認(rèn)為是“人之連貫性的核心”。維爾德穆特(Cristina de Mello-e Souza Wildermuth)對美國中西部地區(qū)社會服務(wù)機構(gòu)員工所做的實證研究表明,人格特征五因素模型與敬業(yè)之間只有低至中等的關(guān)聯(lián)度。他由此提出了一個由人格、敬業(yè)和情境所構(gòu)成的整合模型,這意味著可能存在部分情境因素與敬業(yè)具有較高的關(guān)聯(lián)度,具體體現(xiàn)在四個方面。第一,在特定情境前提下,組織和職業(yè)相關(guān)的特點,可能支持或阻礙敬業(yè);第二,人格可以影響到已知確定的情境下,個人對意義性、安全和可用性的感知;第三,人格可以影響到個體敬業(yè)或不敬業(yè)的決策;第四,人格特征可以幫助個體改變情境[22]。

任何意義上的真正人格都預(yù)設(shè)了自我決定這一前提。自我決定理論(Self- determination theory)劃分了內(nèi)在動機和外在動機,為理解特質(zhì)和情境因素對狀態(tài)敬業(yè)和行為敬業(yè)(對基本心理需求的滿足)的影響提供了說明機制[23]。內(nèi)在動機指的是超出快樂和興趣、基于自身的原因投入一種活動;外在動機指的是因為工具理性而進行一種活動。外在動機可以反映出的意愿包括:獲得獎勵或避免懲罰(外部調(diào)節(jié))、激勵自我或避免內(nèi)疚(內(nèi)省)、達成有價值的個人目標(biāo)(認(rèn)同)、表達自我感覺(融合);其中認(rèn)同與融合,與內(nèi)在動機一道,包含高度的個人意志,被認(rèn)為是自主調(diào)節(jié)的形式,而外部調(diào)節(jié)和內(nèi)省包含更多的外部影響,是受控調(diào)節(jié)的形式。個人動機的基本構(gòu)成要素、人格的內(nèi)在維度、個人經(jīng)驗、自我實現(xiàn)、精神健康可以說,是持續(xù)地改進和理解內(nèi)在自我的一種能力,而且構(gòu)成了敬業(yè)行為產(chǎn)生的重要的內(nèi)在驅(qū)動力。

人格具有鮮明的社會屬性,職業(yè)也是社會性的;人格在職業(yè)中的體現(xiàn)就是職業(yè)人格,健康的職業(yè)人格,包括高度的責(zé)任心、團隊協(xié)作精神、追求完美的工作態(tài)度及主動創(chuàng)新的意識等。敬業(yè)作為一種高貴的精神品質(zhì)和精神動力,表達了從業(yè)者對職業(yè)的尊敬與熱愛,體現(xiàn)了從業(yè)者對職業(yè)價值的理解層次與踐行尺度[24],職場精神就是敬業(yè)在職業(yè)實踐活動中的內(nèi)在體現(xiàn)。

四、敬業(yè)的職場精神

梁啟超對于“敬事”的解釋是,“凡做一件事,便忠于一件事,將全副精力集中到這事上頭,一點不旁騖?！逼鋵嵟c現(xiàn)代所提的職場精神有相通之處。職場精神作為一種心理資源,從根源上產(chǎn)生于從業(yè)者做好本職工作的內(nèi)在動力,與人格密切相關(guān),同時對于健全人格的形成也有促進作用[25]。敬業(yè)是作用于廣義職業(yè)道德領(lǐng)域的特殊社會意識,如果把敬業(yè)本身當(dāng)作一種復(fù)雜的社會現(xiàn)象來看待,那么聚焦于個人層面和組織層面的分析方法和經(jīng)驗研究,則會面臨很多無法說明的深層次的基本問題。例如,為什么我要做這種工作,我做這種工作的意義是什么,工作會把我?guī)蚝畏?我和組織的存在有著什么理由嗎?[26]回答這些問題事關(guān)每個個體心靈和人格的社會價值指向,由此引入了“職場精神”對敬業(yè)的個人-組織互構(gòu)展開探討。

(一)共同價值

論證職場精神的價值考量是體現(xiàn)敬業(yè)連續(xù)性的關(guān)鍵因素。學(xué)界對職場精神的探討可以分為三個主要流派[27]。第一,內(nèi)在起源觀,即把精神作為個人內(nèi)在性質(zhì)的概念,認(rèn)為我們的內(nèi)在意識是來自并超越自己的信念與價值[28];第二,特殊宗教觀,基督教、伊斯蘭教、佛教和印度教等分別對職業(yè)精神有著不同的解釋;第三,存在主義,鼓勵人們尋求對自身存在的一些基本問題的回答、反省,并探尋職業(yè)對于生命存在的意義。

本文著重討論內(nèi)在起源觀和存在主義對于共同價值的意義。蓋爾利(Guillory)把精神性定義為“個體的內(nèi)在意識”[28],認(rèn)為把職場精神相關(guān)因素與績效聯(lián)系起來的研究主要討論了三個問題——動機、認(rèn)同和適應(yīng)性。學(xué)界關(guān)于職場精神的各種定義,則大都圍繞由艾施莫斯(Ashmos)和杜瓊(Duchon)提出的三個共同基本維度進行展開——內(nèi)在生活、有意義和目的的工作以及共同體與歸屬感[29],隨后增加了一些建構(gòu)性維度,例如,組織價值、超越、覺知、熱情[30]。

職場精神被建構(gòu)為一個包容性大、涉及面廣、關(guān)聯(lián)性強的共同價值概念,奧盧費米—阿尤拉(Olufemi-Ayoola)與奧貢耶米(Ogunyemi)總結(jié)了10個代表性定義。由于職場精神既與個人的工作經(jīng)驗相關(guān),又與各種不同的工作場所和條件密切聯(lián)系,因此產(chǎn)生多種表述,如“工作中的精神”(Spirituality at work)、“工作精神”(Spirit at work)、“工作宗教”(Workplace religion)、“職場精神氛圍”(Spiritual climate at workplace)等[31]。這里特別值得關(guān)注的是,有些定義是從價值維度來看待職場精神。賈卡洛內(nèi)(Giacalone)和尤爾凱維奇(Jurkiewicz)就把職場精神定義為一種組織價值框架,其組織價值可以在文化中得以證實,使他從感知上形成與他人共同相處時的正向輕松感受[32]。尤爾凱維奇和賈卡洛內(nèi)Jurkiewicz and Giacalone還進一步提出了這個價值框架的主要構(gòu)成要素有善意、創(chuàng)造性、人文、融合、正義、互惠、寬容、尊重、責(zé)任、信任[33],并以此為基礎(chǔ),分別對這些價值要素的強弱程度對組織績效所起的不同作用進行了分析;另外,還可以將職場精神作為組織文化的一個可測度方面,通過對工作過程中協(xié)調(diào)或統(tǒng)籌的觀測檢驗共同價值作用強弱,組織本身的結(jié)構(gòu)和功能也從這些表現(xiàn)中得到評估。本文有這些研究成果的基礎(chǔ)上,發(fā)展了職場精神與組織文化的互構(gòu)路徑。

精神作為個人價值系統(tǒng)的核心,是價值和道德性的另一個名稱。學(xué)界相關(guān)研究表明,精神與組織認(rèn)同、員工關(guān)系、價值和希望、員工忠誠、感情心理契約等集體性因素及個人價值和組織成長都呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。米莉亞(Abdolreza Miria)曾論述了組織如何通過強化精神因素來提升員工績效,她認(rèn)為,社會參與、職業(yè)關(guān)注、內(nèi)在生活機會、職業(yè)滿足和個人價值與組織價值的結(jié)合等五個因素至關(guān)重要[34]。職場精神不僅反映在員工績效的顯著提升上,也彰顯著個人敬業(yè)的社會價值。這也從另一個角度解構(gòu)了職場精神對組織文化的促進作用。

(二)精神交換

職場精神不是某種虛構(gòu),而是現(xiàn)實地存在于社會聯(lián)系和社會交往之中,并以精神交換的形式存在。正是這種精神交換規(guī)定著敬業(yè)的動態(tài)性,在工作與職場當(dāng)中,心理的自我、精神的自我或文化的自我,總會要跟各種不同的他人或組織進行互動,即與他人進行物質(zhì)、信息、精神、文化、社會和經(jīng)濟的交流或交換。

一方面,工作或職業(yè)是一種包含著物質(zhì)或經(jīng)濟交換的契約關(guān)系,正式契約會強化各種清晰明了的交換義務(wù),因此敬業(yè)總是要受到這種物質(zhì)或經(jīng)濟交換的制約;另一方面,因分工合作的集體性關(guān)系,真實的自我在對他人的關(guān)系上變成了一種“他我”,這種“他我”可以用交換價值來衡量。社會交換包含廣泛的社會吸引過程,是基于信任的互換義務(wù),而員工與組織之間的交換通常是經(jīng)濟交換與社會吸引的混合。組織成員的行為表現(xiàn)主要反映了組織內(nèi)部的社會交換,而不是契約義務(wù)。當(dāng)員工信任組織,他將不會擔(dān)心其作為組織成員行為所獲得的補償。若員工缺乏對組織的信任,就可能會用更嚴(yán)格的經(jīng)濟交換變量來重新定義這種關(guān)系。這一模型也為敬業(yè)的個人-組織互構(gòu)邏輯提供了經(jīng)驗支持。

威特(Witt)認(rèn)為,以組織成員行為聯(lián)結(jié)為基礎(chǔ)的交換概念,也可以運用于組織認(rèn)同和員工對組織支持的感知,并證實了組織支持感和組織認(rèn)同與組織成員的行為正相關(guān)[35]。交換概念或交換意識形態(tài)(Exchange Ideology)在敬業(yè)理論當(dāng)中還有更多的拓展應(yīng)用。例如,麗安圖(Lianto)和福贊(Fauzan)就探討了交換意識形態(tài)作為職場精神、自我效能(Self-efficacy)和個人-組織適配(Person-organization Fit)等中介因素(Mediator)如何影響敬業(yè)[36]。

本文認(rèn)為,對于敬業(yè)理論而言,引入職場精神概念可以深入探究職場精神如何促使員工發(fā)現(xiàn)和運用精神價值,一個組織怎樣幫助員工發(fā)展和挖掘他們的巨大潛能,職場精神概念如何豐富敬業(yè)模型,等等。如果我們把職場精神看作是把“他我”的交換價值轉(zhuǎn)化為“自我”的內(nèi)在價值,那么其就是敬業(yè)的一種建構(gòu)性要素。無論是基于經(jīng)濟交換的契約關(guān)系,還是基于信任的社會交換,職場精神都離不開組織文化的調(diào)和作用,在組織文化的各個維度逐漸提升完善的過程中,將使交換價值和內(nèi)在價值在敬業(yè)行為中的平衡得到優(yōu)化。

五、敬業(yè)的組織文化

在工作或組織層面,組織文化會對員工敬業(yè)程度產(chǎn)生重要影響?！抖Y記·學(xué)記》中將“敬業(yè)”和“樂群”聯(lián)系在一起。這里的“樂群”與現(xiàn)代的組織文化可以關(guān)聯(lián)起來,既揭示了“敬業(yè)”“樂群”兩者之間互相影響和滲透的關(guān)系,也體現(xiàn)出對職業(yè)精神的一種至善關(guān)照。一種包容、傾聽、協(xié)商和共識的組織文化會極大地促進個人敬業(yè),其形成和運行有兩個最基本的前提。一是個人在組織中能夠發(fā)出和傾聽各種聲音;二是組織成員之間的信任以及成員對組織本身的信任。這種文化不僅會形成自由表達所思所想、合理提出問題、講述創(chuàng)造發(fā)明、平等地對話的環(huán)境和氛圍,而且也有助于保留差異、轉(zhuǎn)變思想、調(diào)整方向、創(chuàng)造價值,營造更加團結(jié)的整體。敬業(yè)的組織文化是將個人價值和職場精神整合起來最有實效性的方式。

(一)組織文化中發(fā)聲維度對敬業(yè)的建構(gòu)

組織能夠傾聽各種不同的發(fā)聲是使敬業(yè)轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢的組織條件。這種條件應(yīng)當(dāng)被視為一種組織文化。發(fā)聲通常通過兩方面考察。第一,客觀描述。魯斯布爾特(Rusbult)等把發(fā)聲看作是“通過與上級或同事討論問題來改進條件、解決問題、提出方案的主動性和建設(shè)性努力”[37],認(rèn)為發(fā)聲反映了員工對組織的意見以及使事情在未來變得更好的希望和路徑。第二,組織正義。發(fā)聲使得人們有機會為決策過程發(fā)表意見,所發(fā)表意見的范圍和程度在某種意義上說就是一個組織的正義性標(biāo)度[38],而成員發(fā)聲的重要原因包括員工個人的盡責(zé)性及相信組織的使命和目的對其自身也具有很大的正向意義,這正是敬業(yè)的心靈維度所描述的敬業(yè)的特質(zhì)敬業(yè)、狀態(tài)(情感)敬業(yè)的特征。敬業(yè)的心靈維度可以促進組織成員發(fā)聲,同時能夠自由發(fā)聲的組織文化能夠增加員工積極的情感、向上的生活與工作態(tài)度、(情感的)滿足,這也是敬業(yè)的心靈維度的反映。因此,組織文化的發(fā)聲維度也可以正向促進敬業(yè)度的心靈維度。

2.3 兩組患者手術(shù)中、手術(shù)后并發(fā)癥比較 觀察組和對照組手術(shù)均順利完成，手術(shù)中及手術(shù)后無并發(fā)癥發(fā)生，均無中轉(zhuǎn)開腹，兩組手術(shù)中、手術(shù)后并發(fā)癥差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）。

發(fā)聲對于一個組織有三種作用。第一,發(fā)聲可以增加公正感,使參與者感受到組織團隊成員的禮貌和尊重;第二,發(fā)聲可以強化人的行動,對組織的改變做出積極的貢獻;第三,發(fā)聲是導(dǎo)致人們判斷一個特定程序公正或非公正的關(guān)鍵決定因素之一。發(fā)聲在組織中的必要性主要體現(xiàn)為兩點。一方面,是失聲的環(huán)境建設(shè)是基于不完善的信息,聲音有助于改善信息完備性;另一方面,是在決策過程中允許發(fā)聲被認(rèn)為是比不允許發(fā)聲更為公正的程序。

敬業(yè)的內(nèi)涵與組織認(rèn)同、工作滿足和工作投入等組織行為,有著密切關(guān)聯(lián)。發(fā)聲對這些組織行為也會產(chǎn)生重要影響,尤其對于組織認(rèn)同具有特殊的意義。從概念上來說,員工敬業(yè)與組織認(rèn)同(特別是情感認(rèn)同)高度正相關(guān),組織認(rèn)同與員工敬業(yè)可能在精神層面上可以區(qū)分開來,然而在具體工作實踐中卻相互生成、相互影響。員工的組織認(rèn)同程度表現(xiàn)出他們對組織的依附性,同時也是以某種方式達成組織結(jié)果的行動承諾,而接納發(fā)聲的正確態(tài)度可以很好地促進組織認(rèn)同。

貝格雷(Beugré)提出“發(fā)聲與敬業(yè)模型”(詳見圖1),發(fā)聲對敬業(yè)具有積極影響,促成敬業(yè)的邊界條件為,發(fā)聲的價值、發(fā)聲被決策者考慮的程度、發(fā)聲被期望的程度、發(fā)聲與文化價值的一致性[39];同時,他也認(rèn)為,文化規(guī)范是一種潛在的調(diào)節(jié)因素,那些對發(fā)聲敏感的文化,對“發(fā)聲-敬業(yè)”關(guān)系具有積極影響,而那些對發(fā)聲不敏感的文化,對“發(fā)聲-敬業(yè)”關(guān)系沒有顯著效應(yīng)。

圖1 聲音與敬業(yè)模型

(二)組織文化中信任維度對敬業(yè)的建構(gòu)

在經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)語境中,信任是“超越理性計算的社會取向和具有社會意義的他人取向”[40],即信任意味著人類合作的非工具主義取向,或者說是社會價值取向。社會信任既是社會化的必然產(chǎn)物,又是社會人的具體感知,并假定了人與人之間的相互依賴性,在合作行為中具有極其重要的作用。敬業(yè)理論研究中有關(guān)對他人信任和社會信任探究,旨在揭示促成敬業(yè)的某種信任機制。

1.他人信任

信任可以概念化為通過行為來證明的善意、能力和誠實的一種態(tài)度,但信任不僅是一種個人經(jīng)驗的情感,也是觀察其他人行為后的一種反饋。盧梭(Rousseau)所提出的“心理契約”(Psychological Contract)概念[41],可以用來描述員工與組織的關(guān)系,即員工的期待與重要的組織問題之間的一種關(guān)系模式;也可以作為理解組織內(nèi)信任與不信任的心理學(xué)工具,因為員工具有與任何一個潛在的信任對象(上級、同事和作為整體的組織)達成這種契約的可能。

個人在某一個組織中工作,信任他人對敬業(yè)來說,具有怎樣的價值和意義。卡恩把對他人的信任與安全感聯(lián)系起來認(rèn)為,心理安全感是感覺到無須擔(dān)心一個人的自我形象、地位或職業(yè)的負(fù)面結(jié)果,相信能夠自如地展現(xiàn)和發(fā)展自我而利益不受損[3]。然而,這種他人信任和安全心理的聯(lián)結(jié)在什么條件下才能真正促進員工敬業(yè)度的提高,仍有待進一步的經(jīng)驗證據(jù)來證實。

他人信任在認(rèn)知層面可以被解釋成是,對其他人不會以機會主義的方式來行事的一種預(yù)測。施耐德(Benjamin Schneider)等指出,這種預(yù)測是基于人們經(jīng)驗的公正氛圍(Fairness Climate)。由于人們預(yù)測能夠信任他人的重要心理基礎(chǔ)是,在過去受到公正的對待以及觀察到其他人也受到公正的對待[42],因此人們對他人和組織的信任是以這種公正的對待作為交換條件的。施耐德等提出了信任條件下的敬業(yè)行為結(jié)果模型,認(rèn)為人們在感到安全的環(huán)境中工作,會使得投入自覺的努力以承受前瞻性和創(chuàng)新性的風(fēng)險,并以無懼負(fù)面影響的勇氣和熱忱來工作。敬業(yè)本身也能給受到公平對待的人們以正向反饋,這種循環(huán)是一種產(chǎn)生高度組織執(zhí)行力和競爭力的自我強化的循環(huán)[42]。

2.組織信任

卡恩在論及敬業(yè)與自我的關(guān)系時,認(rèn)為“自我”在敬業(yè)中得以實現(xiàn)有三個心理條件:有意義、安全性和可用性。他把敬業(yè)定義為:為工作而駕馭自我。敬業(yè)是要把真實的自我投入到工作中。當(dāng)我們在以自己知道的最好方式來進行工作時,真實的自我就會展現(xiàn)出來。當(dāng)我們密切關(guān)注自己的所作所為,承諾盡自己所能自由發(fā)聲,而不是保持沉默,也是敬業(yè)的一部分[43]。

敬業(yè)的自我實現(xiàn)條件在“心理幸福感”(Psychological Well-being)概念中得到了進一步研究。心理幸福感的建構(gòu)在理論上不同于個人內(nèi)在感受的幸福。瑞夫(Ryff)提出了一個心理幸福感的多維度模型,它包括正向關(guān)系、環(huán)境掌控、自我接受、自主決定、個人成長和生活目標(biāo)六個維度,以及54個測度項目[44]。馬拉特(Marlatt)在他的經(jīng)驗研究中證明了有意義的敬業(yè)精神可以減少失望、焦慮和敵意,并增加心理幸福感[45]。實際上,一個社會中的人在組織中通過工作而獲得心理幸福感,取決于一種外在于自我的條件,即組織信任。

從另一種意義上講,組織信任就是信任組織。奈恩(Nyhan)和馬洛(Marlowe)認(rèn)為,組織信任是指通過創(chuàng)造組織內(nèi)部的價值鏈來實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中所產(chǎn)生的對組織及其領(lǐng)導(dǎo)者的信任[46]。耶拿(Jena)等認(rèn)為,信任是一個系統(tǒng)而不是個人間的事情,信任主要建基于組織價值、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和執(zhí)行過程的派生物[47]。探討敬業(yè)與組織信任之間的關(guān)系,將會澄清員工由于組織所引起的在認(rèn)識與情感上的敬業(yè)。耶拿還提出了一個研究框架并證實了員工敬業(yè)與組織信任正相關(guān);心理幸福感調(diào)節(jié)員工敬業(yè)與組織信任之間的關(guān)系;變革型領(lǐng)導(dǎo)(Transformation Leadership)調(diào)節(jié)員工敬業(yè)與組織信任之間的關(guān)系[47]。這一研究表明,存在著增強組織信任來提高員工敬業(yè)度的有效干預(yù)機制。

綜上所述,敬業(yè)可以被說成是某種關(guān)于工作和職業(yè)的個人精神狀態(tài)(它是否可以被看作是群體性或集體性的精神狀態(tài),那是另外的問題),也可以根據(jù)某種框架來對敬業(yè)進行分類,還可以經(jīng)驗地描述出不同敬業(yè)類型的具體特征。

六、結(jié)論

為了更全面更整體性地把握敬業(yè)的主體條件、影響因子、形成機制,尤其是因素間互構(gòu)等問題,本文提出 “敬業(yè)的個人-組織互構(gòu)”理論模型。該理論模型認(rèn)為,個人價值從心靈和人格、職場精神從價值認(rèn)同和精神交換、組織文化從發(fā)聲和信任共同構(gòu)成敬業(yè)的必要精神條件;描述了通過人格與價值認(rèn)同的互相促進作用形成個人價值和職場精神的互構(gòu),通過信任和精神交換的互促作用形成職場精神和組織文化的互構(gòu),通過發(fā)聲和心靈的互促關(guān)系形成個人價值和組織文化的互構(gòu),整體形成交叉融合的協(xié)同影響,由此構(gòu)成敬業(yè)在個人-組織兩個層面的互構(gòu)關(guān)系的可傳遞性和相互促進性;同時,通過敬業(yè)度不同維度的解構(gòu),讓組織找到更明晰可行的提升員工敬業(yè)度的方法。對于本文所建構(gòu)的敬業(yè)度的三個維度來說,人格和職場精神是員工相對隱形的特征,干預(yù)難度大、周期長、不確定性因素多,而組織文化維度是相對顯性的特征,是組織能夠主動掌控和把握的,組織可以通過打造良好的發(fā)聲環(huán)境、營造信任的組織氛圍間接促進敬業(yè)的人格維度和職場精神維度的提升,從而形成直接效應(yīng)和間接效應(yīng),放大敬業(yè)的提升效果。而這種干預(yù)對組織文化的促進作用又能使這種影響變?yōu)榱夹月菪仙h(huán),最終達成組織績效的提升(詳見圖2)。

圖2 “敬業(yè)的個人-組織互構(gòu)”理論模型

本文通過挖掘敬業(yè)的個人價值維度,分析職場精神和組織文化的建構(gòu)作用,表明敬業(yè)可以超越純粹的經(jīng)驗科學(xué)研究范式,把敬業(yè)研究建立在更為深刻的本體論假設(shè)和社會認(rèn)識論的基礎(chǔ)之上,凸顯多元化分析方法的理論意義,揭示在各種不同性質(zhì)和類型的工作及其環(huán)境中個人-組織互構(gòu)的實踐邏輯;同時,在組織建設(shè)方面,也具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義,組織可以通過讓成員發(fā)聲來提升其心靈維度的感受從而催化個人價值維度對敬業(yè)的促進作用,可以通過組織文化中信任維度強化精神交換從而催化職場精神維度對敬業(yè)的促進作用。本文研究表明,組織通過建立暢通的發(fā)聲渠道和打造良好的信任關(guān)系這些組織文化,可以在個人價值和職場精神方面激發(fā)員工的內(nèi)生動力,從而發(fā)揮對敬業(yè)度提升的協(xié)同效果。