王 平

(集美大學 1.財經(jīng)學院；2.地方財政績效研究中心，福建 廈門 361021)

人才歷來是國家和社會發(fā)展的核心資源、關鍵要素。在2021年9月召開的中央人才工作會議上,習近平總書記強調:“人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標。國家發(fā)展靠人才,民族振興靠人才。”[1]為了充分發(fā)揮人才的戰(zhàn)略資源作用,提升人才吸引力,各地政府普遍設立了人才引進專項資金,通過政策性獎補支持人才聚集,提高自主創(chuàng)新能力,促進產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟、社會轉型發(fā)展?？冃Ч芾硎莾?yōu)化財政資源配置、提高資金使用效益的重要舉措,有利于夯實預算部門(單位)的績效主體責任,提升政府治理效能,助推政府治理體系和治理能力現(xiàn)代化。按照黨中央、國務院全面實施預算績效管理的要求,對人才引進財政支出進行績效管理是預算績效管理“全方位”“全覆蓋”的重要組成部分,必須強化“花錢必問效、無效必問責”的績效理念。

目前,國內外學者針對財政預算績效管理的理論與實踐[2]42-61,[3-7]、財政支出績效評價的體系和方法[8-12],以及人才引進政策的效果與改進[13-17]等問題展開了豐富的研究,而將人才引進財政支出績效管理作為對象進行研究的文獻較少,鮮有學者完整、系統(tǒng)地研究人才引進財政支出績效管理的實踐、目前存在的問題及優(yōu)化策略。本文基于福建省T市人才專項資金績效管理案例,對人才引進財政支出績效管理進行研究和探討,以期為地方政府加強人才引進財政支出績效管理和吸引并留住人才提供決策參考。

一、福建省T市人才專項資金績效管理案例分析

T市是福建省一個地級市。為了提高自主創(chuàng)新能力,吸引各方創(chuàng)新要素和智力資源向T市匯聚,努力打造宜居港城,T市設立人才專項資金,主要用于HL計劃項目和“穩(wěn)鞋企促升級”人才項目等,兌現(xiàn)人才工作津貼、購房補助、租房補助、名校優(yōu)生薪酬補助、職業(yè)經(jīng)理人薪酬補助等,以增強市場主體活力,激發(fā)人才的歸屬感、凝聚力,更好地為當?shù)亟?jīng)濟、社會發(fā)展服務。

(一)2020—2021年人才專項資金投入和使用情況

T市在2020年和2021年分別預算安排人才專項資金3 352.00萬元和3 800.00萬元,用于引進高層次人才和培養(yǎng)優(yōu)秀、急需人才等。2020年人才專項資金實際支出3 123.47萬元,預算執(zhí)行率為93.18%;2021年人才專項資金實際支出3 766.62萬元,預算執(zhí)行率為99.12%。從支出占比來看,HL計劃項目、高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才(團隊)項目比重最大,兩類支出占兩年支出總額的86.03%(見表1)。

表1 T市2020—2021年人才專項資金使用情況

(二)人才專項資金績效管理情況

為了不斷提高人才專項資金的管理水平,T市嚴格按照《關于實施人才“HL計劃”的意見》《T市人才專項資金管理暫行辦法》等要求,實行全過程預算績效管理:編制績效目標、進行績效運行“雙監(jiān)控”、開展績效自評和第三方機構重點評價、公開及應用評價結果。

2022年7月,T市財政局委托第三方機構D學院財政績效管理研究中心對T市委組織部負責的2020—2021年度T市人才專項資金實施績效評價?？冃гu價小組根據(jù)《財政部關于印發(fā)〈項目支出績效評價管理辦法〉的通知》《中共T市委 T市人民政府印發(fā)〈關于全面實施預算績效管理的實施意見〉的通知》等文件精神,圍繞決策、過程、產(chǎn)出、效益四個方面,設計了包括4個一級指標、10個二級指標、28個三級指標的績效評價指標體系及評分標準(其中,決策和過程所包括的11個三級指標是共性指標,產(chǎn)出和效益所包括的17個三級指標是個性指標);并綜合利用案卷研究、資料收集與數(shù)據(jù)填報、座談會、問卷調查、目標結果比較、因素分析等方法,對人才專項資金進行定量定性分析和綜合評價,績效總得分為90.33分,評價等級為優(yōu)(見表2)。扣分項主要在績效目標、管理制度、產(chǎn)出質量、社會效益、人才政策知曉率和人才滿意度等方面。

表2 T市2020—2021年人才專項資金績效評價得分表

績效評價小組認為,人才專項資金對提升T市人才吸引、承載能力,推進人才強市戰(zhàn)略,促進當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展具有積極作用,但在實施過程中也存在一些問題和不足,如:預算重分配、輕管理,績效目標設置比較簡單,專項資金的實施與經(jīng)濟發(fā)展結合不夠緊密,資金使用效益有待提升等。最后,小組針對存在的問題,提出了調整預算資金,改進補助方式,進一步細化、量化績效目標,加強專項資金的使用、監(jiān)督和后續(xù)管理,搭建信息化平臺等對策建議。

二、人才引進財政支出績效管理存在的主要問題

通過上述對福建省T市人才專項資金績效管理案例的分析,再結合其他地區(qū)實踐情況,我國地方政府人才引進財政支出績效管理目前主要存在以下幾個問題。

(一)績效目標的明確性和可衡量性有待提高

作為預算績效管理的起點和基礎,績效目標是專項資金計劃在一定期限內預期達到的產(chǎn)出和效果,其設置是否科學合理直接影響事前績效評估、績效“雙監(jiān)控”和績效評價等工作的質量。隨著我國全面實施預算績效管理改革的不斷深入,各地方政府人才引進專項資金年初基本都有專門的績效目標(批復)表,并設置了績效目標和相應的評價指標,但有些預算部門(單位)績效目標和指標設置較簡單,存在目標不明確、不清晰,指標值不完整、不科學、不合理、沒有量化和相關性較低等問題。

以2020—2021年T市人才專項資金為例,其績效目標設置為“實現(xiàn)人才數(shù)量增加、人才素質提升”,表述較為簡單、寬泛,應該進一步細化、量化績效目標?？冃繕吮碇兄辉O置了高層次人才數(shù)量增加、本地人才素質得到提升、加強人才服務體系建設等定性指標,沒有圍繞高層次人才、領軍人才、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新團隊、高技能人才引進以及人才發(fā)展平臺建設等設置相應的量化指標。由于T市委組織部對人才的績效考核不太到位,沒有量化評估人才的實際貢獻,因此績效目標表中也缺乏人才在促進當?shù)亟?jīng)濟、社會發(fā)展方面的效益指標。簡言之,T市人才專項資金績效目標設置不夠具體、明確,績效指標較單薄、不完整、不易衡量,使得專項資金實施缺乏目標導向,實際效果無法呈現(xiàn)。

(二)績效運行監(jiān)控和跟蹤管理有待加強

我國各地雖然在實施預算績效管理方面已具備較豐富經(jīng)驗,尤其在績效評價體系、方法上有很多探索成果,但在績效運行監(jiān)控和跟蹤管理方面仍存在一定問題,主要表現(xiàn)為:對績效運行監(jiān)控不夠重視、監(jiān)控質量不高和績效跟蹤管理不到位等。目前一些預算部門(單位)“重預算輕執(zhí)行、重申報輕管理”的思想傾向仍未轉變,對績效運行監(jiān)控工作不夠重視,有的不按時間節(jié)點及時進行“雙監(jiān)控”,有的則簡單填報績效運行監(jiān)控表,監(jiān)控報告質量不高。比如,2020—2021年T市人才專項資金的季度績效監(jiān)控表就填報較簡單、不完整,部分指標未能提出清晰、可衡量的指標值;績效運行監(jiān)控報告也由于績效目標設置簡單、沒有量化而內容單薄、模式化較明顯,缺乏對目標完成情況及預算執(zhí)行進度等的深入分析。

此外,很多預算部門(單位)對引進人才基礎信息缺乏較完善的統(tǒng)計,不同類別人才數(shù)量、專業(yè)、年齡和學歷結構等信息不完整,也未對人才引進后帶來的效益進行有效跟蹤統(tǒng)計,全過程動態(tài)跟蹤管理尚未真正實現(xiàn)。T市委組織部由于無法提供高層次人才在學術論文發(fā)表、專著出版方面的數(shù)據(jù)資料,致使績效評價指標體系中的“高層次人才智力成果增長率”指標得0分。可見,后續(xù)跟蹤管理不力會明顯影響績效評價結果,也致使無法對專項資金的績效做進一步橫向、縱向比較分析。

(三)績效評價結果的應用和公開機制不健全

績效評價結果的應用方式一般包括:反饋與整改,通報、報告與公開,與政策調整和預算安排掛鉤,監(jiān)督問責等。目前,我國各地人才引進專項資金的績效評價結果主要通過反饋與整改、通報與公開、與預算安排相結合等方式進行應用,而與考核掛鉤、績效問責等方式較少被應用,主要是因為我國還缺乏具體的政策依據(jù)來明確問責主體、客體和措施,權責關系還界定不清,考核和問責難以落到實處。如何將評價結果的多種應用方式用活用好,更好發(fā)揮評價結果的應用還需要進一步提高認識,并完善制度建設,形成有效激勵約束機制。不過,績效評價結果應用的時滯也會影響其作用的發(fā)揮,由于績效評價通常是對上一預算年度的項目開展的,而此時本年度預算正在執(zhí)行,因此,評價結果只能用于下年度預算安排,這種時滯的存在將會降低評價結果應用的時效性和針對性。

另外,我國還需提升績效評價信息的公開程度,有的地區(qū)只公開部分第三方機構重點績效評價的結果,績效自評結果并未公開,有的則選擇性公開,只公開評價結果較好的項目,這樣將影響公眾對財政資金使用效益的有效監(jiān)督。

(四)資金使用效益有待提升

目前,我國很多地方人才引進財政支出的使用范圍廣、獎補對象多,專項資金總體呈現(xiàn)扶持重點不夠突出、資金使用“碎片化”的現(xiàn)象。比如,2020—2021年T市人才專項資金主要用于HL計劃項目補助、“雙招雙引”項目補助、“穩(wěn)鞋企促升級”人才項目補助、高校學生實習實踐補助、名醫(yī)“師帶徒”補助、高層次人才購房補助、省第七批引才“百人計劃”配套補助、畢業(yè)生一次性補貼、引進高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才(團隊)項目補助、人才慰問經(jīng)費等,這樣的資金配置不能體現(xiàn)財政資金突出重點的分配原則,也不易形成資金合力,最終影響資金使用的長期效益。

以福建省為例,根據(jù)任澤平團隊與智聯(lián)招聘合作推出的《中國城市人才吸引力排名:2023》,全省有廈門、福州、泉州、漳州、莆田、寧德6個城市位列“2022年最具人才吸引力城市100強”。與2021年相比,廈門、福州、泉州、漳州的排名有所上升,但莆田、寧德、龍巖的排名出現(xiàn)了下降。其中,莆田由第78名降至第91名,下降了13個名次,龍巖則跌出了百強榜單(見表3)。

表3 2020—2022年福建部分城市在“中國最具人才吸引力城市100強”中的排名

(五)人才政策宣傳力度不夠

近幾年來,各地都高度重視人才工作,把人才引進作為支撐新舊動能轉換、引領高質量發(fā)展的重要任務,積極推進人才招引、政策落實、服務保障等重點工作。但目前很多地方的人才政策宣講推介力度不夠、單位和人才對政策理解不清晰等問題依然較嚴重,導致大部分城市仍存在著高端領軍人才和專業(yè)人才不足、實用技能型人才緊缺、本土人才培養(yǎng)和使用力度不夠等現(xiàn)象。不僅作為人才使用主體的企事業(yè)單位不清楚本地的人才優(yōu)惠政策,就連相關主管部門也無法詳述。對人才政策的宣傳往往集中于當?shù)?且多停留于被動解答,既沒有向外擴大宣傳,又未能經(jīng)常深入用人單位進行專題宣傳,影響力有限。整體來看,人才政策知曉度不高。

除了宣傳不夠深入之外,人才政策宣傳還存在針對性不強的問題。如T市高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才政策宣傳核心點與受眾需求之間就存在一定錯位,當前政策的主要宣傳點為“高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進政策、扶持力度、配套服務等”,而這類人才的核心關注點在于地方是否具備完善的產(chǎn)業(yè)基礎,能否極大程度地保障創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成功。因此,地方政府應著眼于人才最為關注的要素進行政策宣傳,以提高宣傳針對性。

三、人才引進財政支出績效管理存在問題的原因剖析

(一)對績效管理的認識和重視不足

人才引進專項資金的預算部門(單位)一般是人力資源和社會保障局、市委組織部等。經(jīng)過近5年的改革,績效管理工作已日益被認可和接納,但也還有一些單位,尤其是縣級、區(qū)級單位,預算績效管理的觀念比較淡薄,對績效管理的認知不足、重視不夠,尚未牢固樹立“花錢必問效、無效必問責”的理念,“重分配輕管理,重支出輕績效”的現(xiàn)象仍然存在。由于績效管理意識不強,使得其對績效管理工作重視程度不夠,具體表現(xiàn)為:不經(jīng)過充分調研和科學測算,簡單隨意地設置績效目標;績效自評和運行監(jiān)控不積極、自評和監(jiān)控報告整體質量不高;不認真配合財政部門安排的第三方機構重點績效評價;對績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題不及時落實整改,評價結果反饋沒有發(fā)揮應有的作用。

(二)績效管理協(xié)同機制尚未形成

績效管理工作綜合性、系統(tǒng)性較強,需要專門的機構和人員作支撐。目前,我國大部分預算部門(單位)的績效管理職責不太清晰、協(xié)同機制尚未形成,主要表現(xiàn)為:預算績效管理工作主要由財務部門或財務人員承擔,業(yè)務部門和人員對績效管理的重視、參與程度有待提高,單位內部未形成績效管理合力。大多數(shù)財務人員對績效管理的內容、流程和要求缺乏清晰地認識與把握,加之和業(yè)務部門銜接不緊密、配合不默契,他們在編制績效目標、實行績效“雙監(jiān)控”、開展績效自評和落實評價結果應用時,就容易出現(xiàn)指標設置不科學或相關性差、預算編制和資金實際使用脫節(jié)、預算執(zhí)行率較低或者進度緩慢、績效運行監(jiān)控和績效自評敷衍填報等問題,最終影響績效評價結果,弱化績效管理的實施成效。

(三)績效管理專業(yè)人才缺乏

功以才成,業(yè)由才廣。績效管理專業(yè)性強、涉及面廣,需要專業(yè)素質高、業(yè)務能力強的專業(yè)人士才能熟練操作。目前,國內設立預算績效管理專業(yè)的高校較少,培訓資源也有待開發(fā),專業(yè)人才短缺。不但預算部門(單位)主要由財務人員兼任,沒有專業(yè)力量進行績效管理,而且有的縣區(qū)財政部門至今尚未組建績效管理科室,缺少專業(yè)人員,與工作需求不匹配。此外,有些第三方機構績效管理的專業(yè)能力、執(zhí)業(yè)水平也有待提升,部分從業(yè)人員在尚不具備專業(yè)知識和工作經(jīng)驗的條件下,就倉促上陣參與績效評價,導致提出的問題和建議針對性不強或可操作性較差,績效評價可信度不高;個別第三方機構甚至受委托部門或預算單位牽制,獨立性、客觀性和專業(yè)性表現(xiàn)不足,績效評價報告質量難以保障。

(四)人才政策體系不完善

當前,我國很多城市人才政策數(shù)量較多且比較分散,沒有形成系統(tǒng)的人才政策體系。有些人才政策涉及的部門較多,需要不同部門之間密切配合,才能保證政策落實,如果部門之間尚未形成合力,勢必導致人才政策宣傳效果不夠理想,政策的執(zhí)行也容易出現(xiàn)困難。同時,人才信息資源相對分散,沒有形成統(tǒng)一開放的信息交流平臺和人才引進信息庫,政府部門在政策制定和宣傳時很難快速、便捷地獲取人才結構和需求信息,從而使得人才引進政策制定和宣傳的針對性不強。主管部門注重通過強化人才服務保障來吸引并留住人才,而忽視后續(xù)對人才的績效考核。此外,很多地方人才投入渠道較單一,人才項目的資金來源主要依靠政府單方面投入,社會組織、單位、個人對人才的投入不足,多元化人才投入機制尚未形成。

四、優(yōu)化人才引進財政支出績效管理的對策

(一)基于PDCA循環(huán),完善全過程預算績效管理鏈條

PDCA循環(huán),又叫戴明循環(huán),最初應用于全面質量管理,現(xiàn)廣泛運用于績效管理領域。PDCA循環(huán)沿著“P(Plan,計劃)——D(Do,實施)——C(Check,檢查)——A(Action,處理)”的程序執(zhí)行且周而復始,將成功經(jīng)驗予以推廣應用,不成功的轉入下一循環(huán)優(yōu)化解決,通過閉環(huán)管理、循環(huán)往復,不斷提升質量[18]。PDCA循環(huán)與人才引進財政支出績效管理的閉環(huán)流程契合度較高,P環(huán)節(jié)進行事前績效評估和績效目標編制,D環(huán)節(jié)實施績效運行“雙監(jiān)控”,C環(huán)節(jié)開展績效評價(包括績效自評),A環(huán)節(jié)推進績效評價結果的反饋和應用(見圖1)[19]。

圖1 基于PDCA循環(huán)的全過程預算績效管理鏈條

1.P環(huán)節(jié):優(yōu)化事前績效評估和績效目標設置

各地要對新出臺的重大人才政策和項目開展事前績效評估,將績效關口前移,從源頭上把好資金使用關。在預算編制時,按照“誰申請資金,誰設置目標”的原則,同步編報績效目標,根據(jù)專項資金特點,遵循SMART(具體的、可測量的、可實現(xiàn)的、相關的、有時限的)原則,設置個性化的產(chǎn)出數(shù)量指標(如不同類別人才引進數(shù)量、研發(fā)或創(chuàng)新平臺數(shù)量)、體現(xiàn)人才結構變化的產(chǎn)出質量指標(如人才年齡結構、人才學歷結構)、反映人才對經(jīng)濟社會發(fā)展貢獻的效益指標(如引進人才企業(yè)產(chǎn)值或稅收增長率、引進人才成果增長率)。

2.D環(huán)節(jié):加強績效運行監(jiān)控

財政部門、預算部門(單位)應在項目實施或專項資金使用過程中,采取自行監(jiān)控和財政定期重點監(jiān)控相結合的方式,對績效目標實現(xiàn)程度、項目實施和預算執(zhí)行進度等進行實時跟蹤、自動預警,并及時整改糾偏。財政部門應通過制定績效運行監(jiān)控管理辦法或實施細則明確細化監(jiān)控主體職責、監(jiān)控內容、方式、流程、監(jiān)控結果應用等內容,同時建立統(tǒng)一的管理信息系統(tǒng),實現(xiàn)全流程動態(tài)監(jiān)控。

3.C環(huán)節(jié):提升績效評價質量

財政部門應規(guī)范績效自評程序,強化自評審核,適度引入第三方機構參與審核,重點審核績效目標設置合理性、數(shù)據(jù)填報規(guī)范性、資金使用情況、存在問題及改進措施等,對于審核中發(fā)現(xiàn)的評價結果不實、內容缺失等問題,及時進行溝通整改,不斷提高績效自評質量和工作效率。在績效自評的基礎上,財政部門應通過公開招標方式選擇優(yōu)質第三方機構參與績效評價,并不斷完善“財政部門+預算部門(單位)+第三方機構”評價聯(lián)動工作機制,對第三方機構開展分階段、分內容的全過程培訓指導,同時審核其提出的工作方案和評價指標體系,確保評價結果客觀、公正,評價任務高質量完成。

4.A環(huán)節(jié):強化評價結果的反饋和應用

財政部門和預算部門(單位)應加強績效評價結果的反饋和整改,及時通報、公開績效自評和重點評價結果,并督促問題整改,評價結果、整改和報送情況等應納入政府績效考核體系,壓實部門績效管理責任。同時改變資金分配的固化格局,強化績效評價結果應用,將評價結果與以后年度預算安排、項目支出結構調整直接掛鉤,削減、調整或取消低效無效資金,增強績效管理的剛性約束,嚴格落實“過緊日子”要求,把更多資金統(tǒng)籌用于關鍵領域,不斷提高財政資金配置效率和使用效益。

(二)健全工作機制,營造良好績效管理環(huán)境

“小智治事,中智治人,大智治制”。做好預算績效管理工作,從根本上來講還是要靠機制。

首先,構建激勵約束機制。地方政府應制定激勵約束機制細則,明確績效結果要與預算安排和政策調整實質性掛鉤,并納入政府績效和干部政績考核體系,對績效好的部門在資金安排上給予優(yōu)先保障或額外獎勵,對優(yōu)秀的個人予以表彰,并可與薪酬、職位晉升等掛鉤;對績效較差的部門和人員進行約談并責令限期整改,必要時依法問責。通過強化對部門和相關人員的責任約束,充分調動預算績效管理者的能動性。

其次,健全多方聯(lián)動的合力機制。預算績效管理工作涉及面廣,必須強化部門間協(xié)同配合機制,財政部門要主動匯報,并積極對接人大、審計、紀檢監(jiān)察、組織等相關部門,形成績效管理合力,加強績效管理監(jiān)督問責。預算部門(單位)內部也要充分發(fā)揮財務、業(yè)務人員的合力作用,層層分解績效管理任務,明確厘清職責分工,推動形成業(yè)務和財務相互融合。

最后,完善績效信息公開機制。地方政府應出臺預算績效信息公開辦法,明確信息公開的內容、形式、時限及要求。除涉密項目外,應公開盡公開,且公開的績效信息應統(tǒng)一、規(guī)范、直觀、易懂,便于民眾理解。通過不斷提高績效信息公開透明度,倒逼部門落實績效責任,推動財政資金聚力增效。

(三)優(yōu)化績效指標庫和信息系統(tǒng),夯實預算績效管理基礎

目前,很多地方已構建了分行業(yè)、分領域、分層次的核心績效指標庫,各地財政部門應在現(xiàn)有績效指標庫的基礎上,聯(lián)合預算部門(單位)及相關行業(yè)專家,結合經(jīng)濟社會發(fā)展情況和當前人才引進政策,建立動態(tài)調整機制,不斷優(yōu)化完善績效指標庫,有效提升績效管理的規(guī)范化、標準化水平。同時,強化績效指標庫的指導應用,把指標體系嵌入預算管理一體化系統(tǒng),具體、可衡量的績效指標可用于事前、事中、事后績效管理閉環(huán)系統(tǒng),為全過程預算績效管理奠定堅實基礎。

信息系統(tǒng)的建設有助于提高預算績效管理工作的速度和效率。財政部門應加快預算管理一體化系統(tǒng)的優(yōu)化升級,不斷規(guī)范業(yè)務流程,補充完善新功能。通過單位線上填報和系統(tǒng)自動抓取的方式,既大幅提升績效管理智能化水平,規(guī)避人為因素帶來的風險,又有利于績效管理與預算編制、執(zhí)行等業(yè)務的高度融合,實現(xiàn)財政部門、預算部門(單位)等主體間信息互聯(lián)互通、集成共享,推動預算績效管理從“人工作業(yè)”向“數(shù)字應用”轉變。

(四)加大宣傳培訓力度,提升績效管理意識和能力

財政部門和預算部門(單位)應充分利用政府網(wǎng)站、報紙雜志、地方媒體、微信公眾號、短視頻、官方微博、LED顯示屏、宣傳手冊和橫幅等形式,多渠道、全方位地開展預算績效管理的宣傳,擴大社會知曉度,進一步提升各部門和干部群眾對預算績效管理的認識,強化“花錢必問效、無效必問責”的績效理念,有效引導全社會了解支持預算績效管理,并監(jiān)督績效評價結果應用,為構建“全方位、全過程、全覆蓋”預算績效管理體系營造良好的績效氛圍。

財政部門也要加大預算績效管理政策和實務操作的培訓力度,對各預算主管部門、預算單位和第三方機構開展分層次、分對象、常態(tài)化的輔導和培訓,詳細講解事前績效評估、績效目標、運行“雙監(jiān)控”、績效評價及結果應用等理論知識和實務操作,結合典型案例進行詳實細致分析,并現(xiàn)場演繹預算績效管理操作流程,促進相關人員預算績效理論水平和專業(yè)技能的提升,助推預算績效管理提質增效。此外,財政部門還可將預算績效管理內容納入黨校培訓課程,著力培養(yǎng)中青年干部的績效理念和“過緊日子”意識,為深入推進預算績效管理改革打下堅實的基礎。

(五)完善人才政策體系,增強人才吸引力

各地政府應根據(jù)自身實際情況,圍繞重點產(chǎn)業(yè)、重點項目“精準引才”,由產(chǎn)業(yè)主管部門或行業(yè)協(xié)會繪制“產(chǎn)業(yè)人才地圖”,摸清人才結構和人才需求數(shù)量,制定產(chǎn)業(yè)鏈重點企業(yè)清單和人才需求目錄,并采取動態(tài)管理,大力引進與當?shù)禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展方向相匹配的高層次創(chuàng)新型人才和急需緊缺人才,以突破人才瓶頸,最大限度發(fā)揮資金效益。近年來,各地吸引人才的競爭日趨激烈,“柔性引才”打破地域、身份、職業(yè)等限制,不求所有,但求所用,通過設立人才“飛地”或駐外人才工作站、掛職兼職、顧問指導、退休特聘、對口幫扶、項目共建合作等方式,為地方經(jīng)濟社會發(fā)展提供智力支撐,可以有效破解引才困局。當前,各級政府都在堅持過緊日子,應創(chuàng)新人才引進資金投入方式,通過發(fā)揮財政資金的引導、杠桿作用,構建多元化投入模式,變資金為基金,將“無償獎補”變?yōu)椤坝袃敼蓹嗤顿Y”,撬動更多社會資本投向創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目,形成社會、單位和個人“三位一體”的人才投入機制。

為吸引并留住人才,各地政府除了直接資金投入,還要做好各項配套,既要完善各類商業(yè)和公共服務,以滿足人才的住房、教育、醫(yī)療、社交、休閑、養(yǎng)老等需求,又要讓其擁有發(fā)展的空間和機會以及適合創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的環(huán)境,“安居樂業(yè)”才能真正引才。同時,各地政府需加大人才政策宣傳力度,制作“人才政策電子詞典”或“人才政策一點通”,通過政府網(wǎng)站、電視臺、報紙雜志、微信公眾號等線上、線下平臺宣傳人才政策,并深入高校、園區(qū)、企業(yè)開展“政策巡回大講堂”“名校直通車”“百企校園行”等宣傳推介活動,讓海內外人才和各地學子了解當?shù)匾耪?提升城市對各類人才的吸引力和影響力。此外,用人單位和人才管理部門應加強對引進人才的績效考核,分層分類設置考核指標,對研究型人才,重點評價其原創(chuàng)性貢獻、學術影響力和創(chuàng)新能力等;對應用型人才,著重評價其成果轉化、技術推廣和創(chuàng)辦領辦企業(yè)等情況,并重視考核結果運用,獎優(yōu)罰劣,激發(fā)人才活力,提高人才引進成效。