計曉云

摘? ?要：在近年來我國事業(yè)單位改革有序推進的背景下，圍繞人力資源規(guī)劃的概念及重要性展開研究，分析事業(yè)單位人力資源規(guī)劃中存在的人力資源管理意識匱乏、考核評價體系不健全、崗位說明書不完善等問題，探討事業(yè)單位人力資源規(guī)劃實施的主要對策，希望能為我國事業(yè)單位做好人力資源規(guī)劃提供一些思路。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源規(guī)劃；問題；對策

中圖分類號：Ｃ９３? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）19-0099-03

一、人力資源規(guī)劃的概念及重要性

（一）人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃，主要指在遵循事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略與目標，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，依據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源需求和工具，運用科學(xué)、合理的措施預(yù)測組織內(nèi)部工作，并制定相應(yīng)的機制和政策，從而使事業(yè)單位內(nèi)部人力資源供給與需求達到動態(tài)的平衡。簡言之，人力資源規(guī)劃是一項以人員未來需求為出發(fā)點和落腳點，通過核查內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀與外部環(huán)境變化，為組織內(nèi)部管理活動（如人員招聘、員工職務(wù)調(diào)整晉升及培訓(xùn)等）提供可靠的信息及依據(jù)的系統(tǒng)性工程，對事業(yè)單位工作的科學(xué)、持續(xù)發(fā)展具有十分積極的意義。

（二）事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的重要性

為了滿足事業(yè)單位未來發(fā)展需求、不斷優(yōu)化事業(yè)單位的公共服務(wù)職能，事業(yè)單位必須對內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)進行變革創(chuàng)新。而人力資源規(guī)劃在事業(yè)單位的發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，具體表現(xiàn)為以下幾個方面。

第一，人力資源規(guī)劃是保證事業(yè)單位各項活動正常開展的前提與基礎(chǔ)。近年來事業(yè)單位的體制機制深化改革取得了明顯的成效，治理結(jié)構(gòu)得到了進一步完善。在這種情況下，事業(yè)單位人力資源規(guī)劃將不再是靜態(tài)化的信息管理以及人事政策的制定與執(zhí)行，而是具有靈活性的長遠計劃。所以，做好人力資源規(guī)劃一方面有助于事業(yè)單位合理利用人力資源，提高單位整體的工作效率；另一方面有利于維持事業(yè)單位的經(jīng)濟效益，控制人力成本，加快事業(yè)單位的變革創(chuàng)新。

第二，人力資源規(guī)劃可以為事業(yè)單位提供有力的管理依據(jù)。對于事業(yè)單位來說，若沒有設(shè)置有關(guān)人員供需、職務(wù)變化、年齡結(jié)構(gòu)等因素的合理規(guī)劃，將很難保證單位自身的正常運行。因此，科學(xué)的人力資源規(guī)劃，可以在有效激發(fā)單位職工主觀能動性和工作積極性的同時，滿足職工的發(fā)展需要以及事業(yè)單位的發(fā)展趨勢，進一步推動事業(yè)單位的改革，確保其能夠更好地順應(yīng)新形勢新要求，切實發(fā)揮事業(yè)單位的公共服務(wù)職能。

第三，人力資源規(guī)劃有利于發(fā)掘單位自身的不足之處，強化事業(yè)單位的公共服務(wù)職能。通過實施人力資源規(guī)劃工作，能夠及時、客觀地分析事業(yè)單位管理中存在的問題，明確未來的工作要求和發(fā)展目標，在有效整合單位內(nèi)部人力資源的基礎(chǔ)上，優(yōu)化人力資源配置組合效率，逐漸在內(nèi)部形成積極向上的良好氛圍，最大限度地調(diào)動各崗位職工的工作熱情和創(chuàng)造力，提升單位的社會形象和服務(wù)水平。此舉既有利于實現(xiàn)單位與職工個人的雙向發(fā)展，也有利于維持政府和社會公眾之間的良好溝通與聯(lián)系。

二、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃中存在的問題

（一）優(yōu)秀人才隊伍建設(shè)水平有待提升

目前，大多數(shù)事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃的過程中，雖已意識到優(yōu)秀人才隊伍建設(shè)的重要性，但在實際的工作落實中，依舊存在以下幾點問題：其一，高層次、高質(zhì)量人才十分匱乏。人才作為事業(yè)單位穩(wěn)定運行的關(guān)鍵力量，其專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能的高低直接關(guān)乎單位各項事務(wù)開展的質(zhì)量和水平。然而就當(dāng)前的情況來看，部分事業(yè)單位依舊存在高質(zhì)量專業(yè)人才緊缺的現(xiàn)象，加上一些招聘條件限制無法滿足事業(yè)單位實際的發(fā)展需求，從而在很大程度上阻礙了事業(yè)單位內(nèi)部優(yōu)秀人才隊伍的建設(shè)進程。其二，優(yōu)秀人才培養(yǎng)定位存在偏差?，F(xiàn)階段，有些事業(yè)單位雖已建立了完善的考核機制和激勵機制，但對高尖端人才、復(fù)合型人才、技術(shù)型人才的培養(yǎng)機制建設(shè)模式依舊處于不斷摸索的階段，進一步影響了事業(yè)單位內(nèi)部人才隊伍建設(shè)的整體成效。除此之外，在部分基層事業(yè)單位之中，普遍存在人力資源規(guī)劃較為滯后的現(xiàn)象，不僅沒有設(shè)置較為系統(tǒng)的績效管理機制，也沒有設(shè)計科學(xué)的獎懲方案，使得內(nèi)部一些工作較為出色且專業(yè)素養(yǎng)較高的人才，沒有獲得與之對應(yīng)的獎勵，從而極大地降低了該類人才的積極性和主動性。長此以往，勢必會對事業(yè)單位的建設(shè)發(fā)展造成一定的不良影響。

（二）人力資源考核指標評價體系不健全

人力資源規(guī)劃的有效落實和執(zhí)行，必須具備配套的績效考核評價機制對其進行監(jiān)督與控制。但是，受內(nèi)外部多重因素的影響，大多數(shù)事業(yè)單位普遍存在人力資源考核指標評價體系不健全、考核內(nèi)容不一致、考核形式單一、考核標準模糊以及考核反饋結(jié)果應(yīng)用不充分等問題，嚴重影響了人力資源規(guī)劃的實施效果和應(yīng)用價值。同時，有些單位的考核基本圍繞年度工作完成情況進行考核，整個考核周期過長，加上考核部門在考核過程中極易受到上級領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)、人情因素以及主觀臆斷等方面的影響，導(dǎo)致最終的考核不僅難以體現(xiàn)不同崗位職工工作情況的差異性，還無法保證考核評價的公正性和公平性。此外，有些事業(yè)單位雖已建立了配套的監(jiān)督懲罰機制和績效管理機制，但在實際操作和落實方面還存在著一定的阻礙，難以對各崗位職工進行全方位的量化考核，很大程度上增加了人力資源規(guī)劃的落實難度和執(zhí)行偏差，不利于保持各崗位職工的工作熱情及工作積極性。

（三）崗位說明書不夠完善

相較于企業(yè)而言，事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃所覆蓋的范圍較廣、部門較為特殊，且不同區(qū)域內(nèi)事業(yè)單位所承擔(dān)的工作職能存在較大差異，即使是同一崗位，在實際工作中所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容和崗位職責(zé)也存在一定區(qū)別。其根本原因是當(dāng)前事業(yè)單位崗位說明書不夠完善，沒有結(jié)合區(qū)域內(nèi)事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀詳細說明崗位內(nèi)容與崗位規(guī)劃，進而導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源方面的規(guī)劃只停留在表面，無法優(yōu)化單位內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。

（四）崗位聘用與崗位設(shè)置不科學(xué)

首先，受傳統(tǒng)管理理念根深蒂固的影響，部分單位忽視了崗位制度改革的本意，使人力資源規(guī)劃工作的開展受阻。同時，部分事業(yè)單位因編制較少仍存在“一人多崗”、人崗不匹配等歷史遺留問題，致使事業(yè)單位內(nèi)部的管理決策失誤問題頻頻發(fā)生。長此以往，勢必會對事業(yè)單位長遠發(fā)展造成一定的阻礙。其次，有些事業(yè)單位內(nèi)部并沒有制定完善的人力資源規(guī)劃，而是按照統(tǒng)一標準對事業(yè)單位進行崗位設(shè)置，導(dǎo)致崗位設(shè)置不夠科學(xué)與合理，缺乏明確的界定與限制，很容易產(chǎn)生崗位職責(zé)模糊、崗位等級混淆的問題。最后，在事業(yè)單位體制改革的不斷推進下，部分事業(yè)單位逐漸由原來的“因事設(shè)崗”向“因人設(shè)崗”轉(zhuǎn)變，雖然一定程度上暫時緩解了人才擠壓問題，卻限制了事業(yè)單位工作人員未來的職業(yè)生涯發(fā)展，不僅無形中加大了人力資源規(guī)劃工作的后續(xù)開展難度，還為事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作埋下了諸多隱患。

三、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃實施的主要對策

（一）加強事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)

新時期，為改善事業(yè)單位人力資源規(guī)劃中的現(xiàn)存問題，事業(yè)單位必須積極學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗與先進案例，從人才建設(shè)的角度出發(fā)，切實保證內(nèi)部人員的供給，如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員等，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展奠定強有力的基礎(chǔ)。首先，事業(yè)單位需根據(jù)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》的要求和部署，以提升內(nèi)部人員的專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，大力培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。同時，事業(yè)單位也應(yīng)切實履行主體責(zé)任，加強干部隊伍專業(yè)化建設(shè)，不斷完善干部人才體制機制，健全政策體系與服務(wù)體系，在實踐中做好尊重人才、包容人才、信任人才等工作。其次，事業(yè)單位還應(yīng)加大對人才招聘和現(xiàn)有人員專業(yè)培訓(xùn)的管理力度，不斷提高內(nèi)部人員整體的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能，并借助切實可行的績效管理制度，充分調(diào)動各崗位人員的積極性和主動性，優(yōu)化整合人才計劃，努力夯實事業(yè)單位內(nèi)部的人才隊伍建設(shè)。

（二）建立完善的人力資源考核指標評價體系

事業(yè)單位想要嚴格執(zhí)行人力資源規(guī)劃工作，必須加快建立以創(chuàng)新價值、專業(yè)能力、績效貢獻為導(dǎo)向的人才評價體系，明確人力資源規(guī)劃中具體的考核指標與評價標準，在國家政策允許的前提下，結(jié)合事業(yè)單位本身的人力資源管理特點，加強考核監(jiān)督與績效反饋工作，充分體現(xiàn)出人力資源規(guī)劃中考核評價機制的公正性和公平性，以此來獲取內(nèi)部職工的認同感和依賴感。同時，事業(yè)單位需要合理運用考核結(jié)果，將人力資源規(guī)劃與考核、培訓(xùn)、薪酬等因素緊密融合，在單位內(nèi)部開展科學(xué)的輪崗機制、崗位調(diào)動晉升機制以及招聘選拔機制，從多個維度激發(fā)各崗位職工的內(nèi)在動力、創(chuàng)造力和積極性。另外，事業(yè)單位在制定考核指標和評價標準時，人力資源管理部門需加強與其他部門、各崗位員工的溝通和交流，將事業(yè)單位的發(fā)展目標與員工目標相結(jié)合，并針對員工對考核指標評價體系的意見和建議，對相關(guān)的考核標準進行改進與完善，切實保障考核的準確與全面。

（三）注重崗位說明書的合理性和落實效果

在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，科學(xué)的崗位說明書明確了事業(yè)單位的崗位職責(zé)、工作標準、崗位基本條件等因素，有利于指導(dǎo)內(nèi)部職工的招聘、續(xù)聘、考核、晉升、調(diào)整崗位和工資分配，達到規(guī)范崗位管理的目的。崗位說明書作為事業(yè)單位人力資源規(guī)劃中最基礎(chǔ)的文件，是確定薪酬制度、考核標準、培訓(xùn)內(nèi)容的重要依據(jù)。所以，事業(yè)單位必須結(jié)合本單位的實際情況，制定科學(xué)、合理的崗位說明書，注意崗位說明書的合理性和落實效果。首先，事業(yè)單位在制定崗位說明時，需秉承“一崗一職”原則，明確不同崗位的具體職責(zé)，避免出現(xiàn)崗位交叉、權(quán)責(zé)不清、互相推諉的情況，在單位內(nèi)部營造積極向上的良性競爭環(huán)境，全面提高單位整體的工作效率。其次，崗位說明書的使用與管理是一個動態(tài)過程，必須隨著政治經(jīng)濟環(huán)境變化和單位工作內(nèi)容的更新，轉(zhuǎn)變部門職能與崗位職責(zé)，并結(jié)合實際情況對崗位說明書的內(nèi)容進行修改，通過建立長效的動態(tài)管理機制，保障崗位說明書與實際工作內(nèi)容的一致性。需要注意的是，崗位說明書至少兩年修改一次。

（四）注重崗位聘用與崗位設(shè)置的科學(xué)性

對于事業(yè)單位而言，崗位聘用與崗位設(shè)置是人力資源規(guī)劃中最重要的環(huán)節(jié)，也是保證人力資源規(guī)劃有效性的基礎(chǔ)和前提。根據(jù)中央人才工作會議精神，我國必須立足科學(xué)發(fā)展大局，了解加快建設(shè)人才強國的緊迫性與重要性。并且在我國第一個中長期人才發(fā)展規(guī)劃中，同樣明確了新時期的戰(zhàn)略目標、總體部署和人才工作指導(dǎo)方針，提出了加強人才隊伍建設(shè)、創(chuàng)新體制機制、完善重大人才政策以及實施重大人才工程的主要任務(wù)，要求各單位必須秉承按需上崗、競爭上崗的原則，統(tǒng)籌崗位設(shè)置與崗位聘用，打破崗位終身制的人才管理模式，嚴格控制“雙肩挑”，尤其是特設(shè)崗位，必須由上級報人社部門審批。因此，事業(yè)單位人力資源規(guī)劃必須遵循編制內(nèi)崗位設(shè)置原則，合理劃分單位內(nèi)部的崗位數(shù)量與編制數(shù)量，重點關(guān)注內(nèi)部崗位聘用與崗位設(shè)置的科學(xué)性，不同性質(zhì)的事業(yè)單位需根據(jù)自身需求設(shè)置科學(xué)、合理的人才結(jié)構(gòu)。具體可從以下幾個角度入手。

第一，事業(yè)單位應(yīng)采用問詢法、觀察法等多種方式擬定科學(xué)的崗位管理方案，結(jié)合崗位工作職責(zé)、內(nèi)容、范圍等因素對內(nèi)部崗位進行重新排序，明確規(guī)定不同崗位的難易程度、任職條件、崗位職責(zé)等信息，進而制定切實可行的人力資源規(guī)劃考核標準，為人力資源規(guī)劃工作的開展創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)保障。

第二，為保證事業(yè)單位人力資源規(guī)劃工作的有效性，事業(yè)單位組織人事部門要高度重視崗位聘任的合理性。在實踐中，既要結(jié)合事業(yè)單位的工作性質(zhì)和特征，嚴格把控與規(guī)范聘任流程，又要對內(nèi)部現(xiàn)有人員進行核查，以工作人員的能力、品德、知識為主要的衡量標準，對其進行減員、調(diào)出、升職等處理，不斷優(yōu)化內(nèi)部的崗位結(jié)構(gòu)。

第三，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身的崗位工作需求，秉承“因事設(shè)崗”的精簡原則，對不同崗位比例和類別進行精準劃分，并以此為依據(jù)制定出科學(xué)的崗位管理方式，從根源上減少重復(fù)設(shè)崗、崗位較差、崗位缺失等問題，全面提升事業(yè)單位崗位設(shè)置的合理性。

四、結(jié)束語

綜上所述，人力資源規(guī)劃是保證事業(yè)單位各項工作順利進行的重要舉措，對事業(yè)單位變革創(chuàng)新有著不可忽視的重要意義。因此，事業(yè)單位應(yīng)加強對人力資源規(guī)劃的重視，正確認識人力資源規(guī)劃中存在的問題，并結(jié)合單位自身的實際情況，制定科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，全面打造有利于內(nèi)部工作人員晉升和發(fā)展的平臺，不斷激發(fā)各崗位員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而最大限度地發(fā)揮人力資源規(guī)劃的效能，努力推動事業(yè)單位的變革與發(fā)展。

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[責(zé)任編輯? ?立? ?夏]