■柯丹霞 長江大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

■裴 茜（通訊作者） 深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院商務(wù)外語學(xué)院

引言：企業(yè)的管理方式之一是績效管理，績效管理可以激發(fā)員工對于工作的熱情，能夠提高員工工作效率，能夠保障國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定，能夠?yàn)槠髽I(yè)的進(jìn)步打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)主導(dǎo)地位，因此國有企業(yè)的績效管理與國家經(jīng)濟(jì)存在重要的聯(lián)系。本文對深圳某國有企業(yè)集團(tuán)開展深入調(diào)研，持續(xù)追蹤該國有企業(yè)的績效管理發(fā)展過程，以此總結(jié)當(dāng)下國有企業(yè)績效管理一線的工作現(xiàn)狀和問題。當(dāng)前，國有企業(yè)績效管理需要進(jìn)一步深化改革，才能夠確定其良好的管理制度，從而使得績效管理體現(xiàn)應(yīng)有的作用?，F(xiàn)階段國有企業(yè)績效管理還亟須進(jìn)一步改進(jìn)，國有企業(yè)管理者要對一些問題積極解決，使國有企業(yè)的績效管理工作能夠更上一層臺(tái)階。

一、國有企業(yè)績效管理相關(guān)概念界定

1.本文對國有企業(yè)的界定

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的重要支柱，國家掌握著資本所有權(quán)和控制權(quán)。國有企業(yè)包含中央與地方政府管理與監(jiān)督的國有企業(yè)，而個(gè)別承擔(dān)責(zé)任較為特殊的國有企業(yè)由國務(wù)院直屬管理。國有企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)中是合理合法的機(jī)構(gòu)，國有企業(yè)本質(zhì)是國家占有全部或者部分的股份，國有企業(yè)的資產(chǎn)是國家的，也有一些是屬于社會(huì)注資的。因?yàn)閲衅髽I(yè)包含政府部門以及企業(yè)兩個(gè)方面特點(diǎn)，國有企業(yè)的管理人員不單要有政治理念，還需要清楚企業(yè)運(yùn)營管理，有充足的企業(yè)運(yùn)營工作經(jīng)驗(yàn)。

2.本文對企業(yè)績效管理的界定

企業(yè)績效是企業(yè)管理者與員工之間共同協(xié)商、科學(xué)合理制定和執(zhí)行績效考核并將績效考核結(jié)果準(zhǔn)確運(yùn)用于企業(yè)管理中?？冃Ч芾砩婕耙恍┚唧w環(huán)節(jié)，包含：績效溝通，制訂績效計(jì)劃，績效考核與薪酬管理等?？冃Ч芾淼母灸康氖羌訌?qiáng)企業(yè)的盈利能力與強(qiáng)化企業(yè)市場競爭力?？冃Ч芾碇贫饶軌騽?chuàng)新國有企業(yè)體制改革，并且能夠幫助國有企業(yè)樹立良好的形象，更好地發(fā)展。

3.本文對企業(yè)績效考核的界定

績效考核是企業(yè)績效管理的重要部分，是指采用科學(xué)的考核方式，按照工作的目標(biāo)和績效的標(biāo)準(zhǔn)去考察員工，評定員工的工作履行情況以及員工個(gè)人的發(fā)展情況，然后將考核結(jié)果通知員工的過程。績效考核是一種過程管理，不是單純地考核部門階段性的工作結(jié)果。企業(yè)應(yīng)該更新考核制度和考核的標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)行的社會(huì)行業(yè)市場上，保證績效考核能夠使得績效保持合理的狀態(tài)。

4.績效管理對國有企業(yè)的意義

績效管理是國有企業(yè)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，良好的績效管理體系和完善的績效考核制度能夠確保國有企業(yè)各方面的發(fā)展，能確保經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的落實(shí)，同時(shí)能夠在市場領(lǐng)域占有優(yōu)勢地位。伴隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢的復(fù)雜與市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，要求國有企業(yè)改革，對于績效管理要逐步完善，對于在企業(yè)經(jīng)營中遇到的問題進(jìn)行彌補(bǔ)和解決，以能夠更好地落實(shí)國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)制度和國家戰(zhàn)略的實(shí)施。績效管理有利于企業(yè)未來的發(fā)展，只有將績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合在一起，才能夠保證企業(yè)完成好經(jīng)營工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。良好的績效管理有利于提升員工對企業(yè)的歸屬感?？冃Ч芾淼淖罱K目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和運(yùn)營計(jì)劃，留住人才并激勵(lì)人才。

二、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀與問題

為了了解國有企業(yè)績效管理的真實(shí)現(xiàn)狀，通過調(diào)查問卷和實(shí)地走訪等方式，對深圳多家國有企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。實(shí)地訪談65 人，其中國有企業(yè)管理人員15 人，普通崗位員工50 人。發(fā)放調(diào)查問卷有100 份，回收問卷93 份，其中有效問卷85 份，有效率為91.4%。訪問提綱的內(nèi)容主要包括：一是本企業(yè)績效管理的內(nèi)容是和作用是什么；二是當(dāng)前績效管理是否能夠促進(jìn)完成考核目標(biāo)；三是當(dāng)前的績效管理落實(shí)執(zhí)行過程是否合理。通過調(diào)研總結(jié)出當(dāng)前國有企業(yè)績效管理普遍存在的六大問題：

1.領(lǐng)導(dǎo)對績效管理認(rèn)識(shí)不全面，對績效提升不重視

領(lǐng)導(dǎo)對績效管理認(rèn)識(shí)不全面，認(rèn)為績效管理只是與工資掛鉤，以單一的獎(jiǎng)懲方式去進(jìn)行績效管理，缺乏構(gòu)建全面完整的績效管理體系的思維輪廓。另外，領(lǐng)導(dǎo)僅以考核結(jié)果為重點(diǎn)，管理的方式停留在考核員工的層面，沒有考慮績效管理全局。很多國有企業(yè)管理者以為績效管理就是績效考核，但其實(shí)績效考核只是績效管理的一部分，績效管理還包含目標(biāo)管理過程，激勵(lì)機(jī)制過程以及績效評估反饋的階段。這四個(gè)部分構(gòu)成了績效管理的整個(gè)系統(tǒng)，但是很多國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都缺乏對其完整的認(rèn)識(shí)。部分國有企業(yè)管理者對于員工的工作，只是簡單地督促，沒有發(fā)揮績效管理的本質(zhì)，認(rèn)為績效管理的職責(zé)只與人力資源部門相關(guān)，其他部門只管理其內(nèi)部事務(wù)并且認(rèn)為績效管理與員工無關(guān)，員工只需要做好本職工作就行，不需要參與績效管理細(xì)節(jié)的討論和制定。領(lǐng)導(dǎo)不重視參與績效管理，對于績效管理的重要性認(rèn)識(shí)不到位?？冃Ч芾硇枰鱾€(gè)部門之間相互配合協(xié)作，相關(guān)職能部門配合對績效管理工作起著重要的作用，能夠大力提升績效管理的水平。

2.存在績效溝通不到位的問題，缺乏調(diào)節(jié)反饋機(jī)制

國有企業(yè)存在績效溝通問題，導(dǎo)致績效管理效果差。缺乏有效的溝通機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制，績效管理制度一旦制定后，就固定下來，沒有調(diào)整反饋機(jī)制進(jìn)行靈活變通，變成死板無用的工具。領(lǐng)導(dǎo)層難以了解員工對于績效管理的評價(jià)和建議，無法更好地完善和修改該制度。有些國有企業(yè)缺少員工和績效管理者的互動(dòng)性，導(dǎo)致績效計(jì)劃無法更好實(shí)施，有些管理者因?yàn)楹筒块T員工關(guān)系好，選擇縮小其缺點(diǎn)和問題，認(rèn)為員工正在成長，犯幾次同樣的錯(cuò)誤可以原諒，然后專注表揚(yáng)其優(yōu)點(diǎn)，對其他員工的付出視而不見，這種現(xiàn)象使得員工無法真正認(rèn)識(shí)自身的缺點(diǎn)，故績效管理幾乎無效果。因?yàn)閲衅髽I(yè)一般來講，規(guī)模比較大，員工數(shù)量多，員工的知識(shí)水平素質(zhì)各有不同，在執(zhí)行績效管理中很難避免一些不公平的現(xiàn)象，加上部分國有企業(yè)績效管理機(jī)制不透明，缺少反饋機(jī)制。企業(yè)員工的績效與企業(yè)的效益不掛鉤，員工在企業(yè)工作參與程度低，工作效率低，付出與收獲不成正比。部分國有企業(yè)員工認(rèn)為只要不犯原則性錯(cuò)誤，就不會(huì)被開除，可以在企業(yè)當(dāng)“閑人”，即績效管理對于部分國有企業(yè)員工沒有激勵(lì)改進(jìn)的作用。

3.績效考核的指標(biāo)設(shè)置有缺陷，無法有效激勵(lì)員工

績效考核指標(biāo)設(shè)置模糊陳舊，依舊是根據(jù)傳統(tǒng)的人事管理方式，要求員工做好本職工作，但是并不會(huì)發(fā)現(xiàn)員工擅長之處。用固定的指標(biāo)比如工作態(tài)度，對于工作的各方面涉及的能力表達(dá)模糊，不夠全面。對于員工本身的能力并沒有做出評價(jià)。一線的員工沒有機(jī)會(huì)去參與方案的制定。并且，員工的薪酬和付出不匹配，員工無法更好投入工作，積極性、主動(dòng)性嚴(yán)重不足，容易造成人員流失。國有企業(yè)設(shè)置績效考核指標(biāo)模糊，員工并不能明確如何提高自身的績效，企業(yè)缺乏對于員工能力的定位，以陳舊的觀念定性，如以員工的工作態(tài)度為主，但是工作能力的指標(biāo)沒能體現(xiàn)完整，對于員工而言無法起到有效的激勵(lì)作用。

4.績效工作流程還未形成體系，操作評價(jià)主觀性強(qiáng)

績效工作流程不完善，部門沒有將員工基層工作進(jìn)行個(gè)性化的指標(biāo)設(shè)置，考核過程中并沒有實(shí)事求是，無法按照實(shí)際情況，而是按照個(gè)人偏好進(jìn)行評分，阻礙了員工工作積極性的發(fā)揮。

5.對績效考核指標(biāo)只重視結(jié)果，忽視考核質(zhì)量過程

很多國有企業(yè)對于績效考核只關(guān)注考核的結(jié)果，忽略了績效考核一系列的過程。國有企業(yè)的績效考核指標(biāo)僅與銷售額、利潤這些財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)相關(guān)。雖然員工的工資與績效考核指標(biāo)掛鉤可以提高工作效率，但是單純以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)作為績效考核的指標(biāo)很容易讓企業(yè)忽視其他難以用數(shù)字表達(dá)的部分，只關(guān)注眼前的利益而忽略長期的戰(zhàn)略目標(biāo)，不利于發(fā)現(xiàn)經(jīng)營問題，同時(shí)也不利于績效考核的公平性與真實(shí)性。

6.績效改革計(jì)劃實(shí)施不夠果斷，造成各級(jí)惰性依賴

國家關(guān)注國有企業(yè)改革，而能夠真正做到改革，則需要考慮許多因素。實(shí)施績效改革，需要探索新的發(fā)展模式和關(guān)注創(chuàng)新領(lǐng)域。此外，企業(yè)需要保持自身的經(jīng)營發(fā)展水平，不能因?yàn)楦母镉绊懙狡髽I(yè)的發(fā)展。

三、國有企業(yè)績效管理的優(yōu)化策略與建議

1.培養(yǎng)全員績效管理意識(shí)，融入績效管理體系

通過企業(yè)文化的建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)班子培訓(xùn)，加深領(lǐng)導(dǎo)與員工對績效管理的重視和認(rèn)識(shí)。針對領(lǐng)導(dǎo)對績效管理認(rèn)識(shí)不全面和不重視的問題，國有企業(yè)可以通過企業(yè)組織活動(dòng)或者發(fā)放績效管理手冊進(jìn)行宣傳，讓全企業(yè)的人重視績效管理，學(xué)習(xí)企業(yè)的績效管理制度，了解企業(yè)績效管理的流程，讓績效管理更好地融入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，而不是流于形式。通過對企業(yè)文化建設(shè)與績效管理系統(tǒng)相結(jié)合的方式，讓員工團(tuán)隊(duì)更容易接受績效管理制度，并且為員工營造更好的工作氛圍。

通過培訓(xùn)的方式，讓全體員工可以了解績效管理的作用與重要性，通過演練討論的方式，讓領(lǐng)導(dǎo)與員工更加深刻地了解企業(yè)的績效管理；通過對比其他企業(yè)的績效管理，讓領(lǐng)導(dǎo)與員工更加積極地投身績效管理的工作之中。

2.完善績效反饋調(diào)節(jié)機(jī)制，促進(jìn)績效改革推進(jìn)

通過建立更加完善的反饋調(diào)節(jié)機(jī)制，促進(jìn)國有企業(yè)績效改革工作推進(jìn)得更加順利。為了解決國有企業(yè)內(nèi)部績效評價(jià)不公平不客觀的現(xiàn)象以及反饋調(diào)節(jié)機(jī)制不透明的問題，可以通過建立一套國有企業(yè)反饋調(diào)節(jié)機(jī)制，總結(jié)歸納員工對于績效管理的想法，對員工個(gè)人利益的維護(hù)以及在績效管理過程中運(yùn)用的方式不合理問題，通過溝通去更正偏差，調(diào)整不合理的環(huán)節(jié)和指標(biāo)，讓企業(yè)管理者能夠真正地了解到整個(gè)績效管理過程中的弱項(xiàng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效考核在實(shí)施過程中的難點(diǎn)，從而能夠合理調(diào)整方案，使員工向企業(yè)目標(biāo)看齊。通過績效去促進(jìn)員工的發(fā)展，不斷修正不斷調(diào)整，能夠充分發(fā)揮績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用。這套機(jī)制可以讓員工更好地參與績效管理并提出績效改進(jìn)的建議。

3.科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)，優(yōu)化績效考核方式

根據(jù)各個(gè)部門的實(shí)際情況，對每個(gè)崗位進(jìn)行績效考核指標(biāo)的設(shè)置，并且全方位對待員工的評價(jià)。采用不同的績效考核指標(biāo)打破傳統(tǒng)模式。采用KPI 找出關(guān)鍵考核指標(biāo)，從而確定關(guān)鍵的績效要素和績效指標(biāo)。確?？冃Э己斯ぷ鞯玫絾T工的配合，結(jié)合各個(gè)崗位，各部門不同的職能，對績效考核的目標(biāo)進(jìn)行劃分。積極優(yōu)化績效考核的方法，處理好績效考核結(jié)果與員工的薪酬福利的關(guān)系。通過對員工的薪酬福利的提高或者對員工晉升提拔，讓企業(yè)員工深刻地明白績效管理與自身工作的關(guān)聯(lián)深度，這樣員工就能重視績效管理，管理者也能更好地去做績效管理的工作。通過不斷學(xué)習(xí)績效管理的方法，提升員工的工作效率，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，留住人才。

4.聯(lián)動(dòng)部門之間考核目標(biāo)，合理配置考核目標(biāo)

績效管理者應(yīng)深入各個(gè)部門了解清楚各個(gè)員工的工作關(guān)聯(lián)性，這樣才能使得整個(gè)企業(yè)績效聯(lián)動(dòng)。在設(shè)置績效目標(biāo)和計(jì)劃時(shí)，才能結(jié)合部門間的關(guān)聯(lián)性，更好地配置員工的績效考核目標(biāo)，以解決績效計(jì)劃與績效結(jié)果不匹配的問題。

5.合理分配考核指標(biāo)權(quán)重，減少主觀評價(jià)偏差

國有企業(yè)績效考核需要加入一些標(biāo)準(zhǔn)，比如同事之間互評，下屬對上級(jí)的評價(jià)等標(biāo)準(zhǔn)，這樣能夠保證績效考核結(jié)果的公平性與真實(shí)性，還能讓員工了解績效考核工作并全面配合績效管理。要確定績效考核的評分方法以及績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，減少考核人員的主觀思維評分指標(biāo)。還要確保績效考核資料的完整性，企業(yè)員工能夠感受到績效管理的制度以及各項(xiàng)要求確實(shí)存在并且真正執(zhí)行。對此，可以設(shè)定一些關(guān)于績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的展覽，方便員工查閱，使得員工能夠提高工作效率，激發(fā)員工的工作熱情。

6.提升考核人員綜合素質(zhì)，提高績效管理水平

國有企業(yè)制定完善績效管理制度，首先要培養(yǎng)考核人員的各方面素質(zhì)，包含為人正直、堅(jiān)守原則、專業(yè)知識(shí)豐富等。因此，國有企業(yè)要逐步開展對于績效考核人員關(guān)于綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，如績效管理的專業(yè)知識(shí)、職業(yè)道德等。在培訓(xùn)中提升績效管理考核人員的業(yè)務(wù)能力和思想品德，并且讓員工對于考核的標(biāo)準(zhǔn)全面掌握，減少考核的主觀隨意性。

7.緊跟績效改革背景目標(biāo)，確保獎(jiǎng)懲措施并行

社會(huì)發(fā)展迅猛，國有企業(yè)改革的工作，需要參考改革背景，做出改革的決策。根據(jù)績效考核機(jī)制和考核指標(biāo)的設(shè)置，企業(yè)需要從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，根據(jù)績效管理設(shè)置獎(jiǎng)懲制度，來改善績效管理中的許多問題。績效管理要根據(jù)信息的傳輸，體現(xiàn)出透明化的特征。所以，績效管理的懲罰機(jī)制應(yīng)該以“循序提升”為原則，讓員工能夠體會(huì)到管理層對其的關(guān)注，使得員工更加有歸屬感，形成積極向上的心態(tài)。

四、結(jié)語

在國有企業(yè)改革的過程中，面臨著諸多挑戰(zhàn)和機(jī)遇。為了讓國有企業(yè)更好地發(fā)展自身，企業(yè)要做好管理，更加深入了解自身的經(jīng)營情況，正確認(rèn)識(shí)績效管理系統(tǒng)，更加人性化地管理員工，促進(jìn)部門之間的聯(lián)動(dòng)性，從而能夠得到相應(yīng)的管理成果。企業(yè)在未來的發(fā)展中，應(yīng)借助員工提出的績效改進(jìn)意見，更加合理地完善企業(yè)內(nèi)部的績效管理制度，讓企業(yè)的績效管理水平邁上新的臺(tái)階。