張 翼， 張 磊

（山西職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山西 太原 030031）

在新時(shí)代背景下， 飼料企業(yè)向信息化、 產(chǎn)業(yè)化、國際化發(fā)展是大勢所趨。 因此，飼料企業(yè)未來的發(fā)展不僅需要技術(shù)革新和產(chǎn)業(yè)升級， 更需要能滿足飼料企業(yè)未來發(fā)展需求的綜合型人才。 飼料企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力較差， 在新技術(shù)和產(chǎn)業(yè)升級方面受到的影響較大， 每一次技術(shù)和產(chǎn)業(yè)升級都是飼料企業(yè)發(fā)展的機(jī)遇， 也是風(fēng)險(xiǎn)和矛盾集中爆發(fā)的時(shí)刻，此時(shí)，飼料企業(yè)需要高效的管理團(tuán)隊(duì)做好風(fēng)險(xiǎn)控制工作。

1 飼料企業(yè)人力資源管理中的招聘與培訓(xùn)問題

1.1 招聘人員思想意識問題 飼料企業(yè)招聘人員思想意識僵化，不了解飼料企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對飼料企業(yè)急需人才沒有準(zhǔn)確的主觀判斷， 對飼料企業(yè)未來發(fā)展方向不明確， 缺乏了解市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展需求的條件及主觀能動(dòng)性。在招聘方面，人力資源管理部門（以下簡稱人資部門）缺乏飼料企業(yè)相關(guān)工作實(shí)際經(jīng)驗(yàn)及專業(yè)理論知識， 招聘時(shí)僅能了解一般性問題，專業(yè)問題則推給生產(chǎn)、營銷、技術(shù)、物資等職能部門，因此，在招聘過程中存在脫節(jié)現(xiàn)象，易造成招聘人數(shù)不平衡，招聘質(zhì)量不平衡的情況。 對于開發(fā)性人才、新型技術(shù)人才等，人資部門受專業(yè)知識限制無法及時(shí)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求提出招聘建議， 人資管理人員保留自身的執(zhí)行功能和信息傳遞功能， 沒有信息處理功能和戰(zhàn)略判斷功能的思想意識。 飼料企業(yè)人資管理人員大多沒有一線生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)理論知識儲備， 在招聘過程中較多依靠職能部門列出的基本要求和所謂的招聘模板，不顧飼料企業(yè)的實(shí)際情況，生搬硬套其他企業(yè)的招聘模式， 進(jìn)而導(dǎo)致招聘人員不能滿足企業(yè)需要。

1.2 飼料企業(yè)制度問題 飼料企業(yè)制度問題是人資部門招聘和培訓(xùn)一系列問題的根源。 制度上未明確人資崗位在飼料企業(yè)相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)素養(yǎng)，是造成飼料企業(yè)人資管理單一性、局限性、禁錮性的根本原因。 雖然在制度上確定了人資部門的管理權(quán)限， 但實(shí)際執(zhí)行過程中受人資部門管理人員專業(yè)水平和戰(zhàn)略眼光的影響較大， 人資部門的絕大部分權(quán)利不得不被劃分給其他職能部門，造成員工輪崗在制度層面的限制。 另外，飼料企業(yè)對人資管理人員招聘與培訓(xùn)方面的考核制度不明確，多數(shù)考核指標(biāo)被分解，交給其他職能部門完成，人資管理人員僅做信息收集、整理和傳遞等工作。在飼料企業(yè)招聘方面，人資管理人員僅對考核制度中的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性指標(biāo)進(jìn)行考量，但遇到專業(yè)能力相關(guān)問題仍缺乏判斷能力，但這種漏洞的詳細(xì)處理措施在飼料企業(yè)制度中并未詳細(xì)體現(xiàn)。 飼料企業(yè)也沒有明確規(guī)定培訓(xùn)內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)， 人資部門只能根據(jù)各部門要求安排培訓(xùn)內(nèi)容及方式（李伊凡，2022）。

1.3 培訓(xùn)形式及質(zhì)量問題 飼料企業(yè)人資部門在培訓(xùn)過程中未根據(jù)飼料企業(yè)實(shí)際情況選擇合理的培訓(xùn)科目和培訓(xùn)方式， 僅將各職能部門的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行匯總，采用單純的線上和線下培訓(xùn)方式；考核形式單一，僅以理論考核為主；組織生產(chǎn)一線培訓(xùn)多流于形式， 一線實(shí)操內(nèi)容避重就輕且不具備全面性。飼料企業(yè)管理人員培訓(xùn)缺乏實(shí)訓(xùn)過程，培養(yǎng)效果未達(dá)到提升管理思想和管理能力的效果。

1.4 薪資結(jié)構(gòu)與晉升問題 薪資結(jié)構(gòu)形式單一、薪酬體系改革落實(shí)不到實(shí)處、 薪酬改革方案不合理等都是飼料企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理的表現(xiàn)， 同崗?fù)曛贫纫资箤?shí)干人才大量流失。 績效考核與實(shí)際情況脫節(jié)，使飼料企業(yè)公信力受損。個(gè)人產(chǎn)生的效益與收入不匹配，使大量有能力、有想法的人才開始消極怠工。 在人才晉升方面存在崗位晉升與實(shí)際考核脫節(jié)、 崗位晉升制度與實(shí)際考核指標(biāo)不符等問題。另外，人資部門在人員崗位晉升方面的話語權(quán)較弱，也是員工晉升問題之一。飼料企業(yè)人員晉升僅依靠各職能部門內(nèi)部評價(jià)， 未能考察員工綜合實(shí)力，使真正有能力的人才不受重視，最終導(dǎo)致大量人才流失。

1.5 飼料企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制問題 飼料企業(yè)缺乏明確的創(chuàng)新機(jī)制， 技術(shù)創(chuàng)新和管理制度創(chuàng)新等不是自然產(chǎn)生的，是飼料企業(yè)主要負(fù)責(zé)人牽頭，制定相關(guān)的管理制度，完善創(chuàng)新體系而產(chǎn)生的結(jié)果。人資部門對飼料企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新點(diǎn)和管理創(chuàng)新點(diǎn)不明確， 各職能部門因創(chuàng)新獎(jiǎng)懲機(jī)制和經(jīng)費(fèi)審批制度不完善而缺乏創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性。 飼料企業(yè)也未能按照實(shí)際生產(chǎn)和經(jīng)營需求設(shè)立專門的創(chuàng)新工作室或執(zhí)行部門， 在招聘和培訓(xùn)過程中也未能深入了解內(nèi)部創(chuàng)新人才的專業(yè)水平。 創(chuàng)新型人才的招聘和培訓(xùn)問題頻出， 創(chuàng)新型人才推進(jìn)問題缺乏機(jī)制保障，人力、物力和財(cái)力資源配置失衡，從而逐漸喪失創(chuàng)新動(dòng)力， 培訓(xùn)機(jī)制和交流合作機(jī)制不完善，得不到外部資源的支持，也得不到交流學(xué)習(xí)的機(jī)會， 工作推進(jìn)受限和自身能力提升渠道受限進(jìn)而產(chǎn)生離職的想法， 使創(chuàng)新型人才招聘和培訓(xùn)工作陷入惡性循環(huán)。

2 飼料企業(yè)人力資源管理中的招聘與培訓(xùn)創(chuàng)新機(jī)制

2.1 招聘人員思想意識創(chuàng)新 飼料企業(yè)人資管理人員應(yīng)在招聘前對飼料企業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)知識有清晰的認(rèn)知， 充分了解各職能部門提出的基本專業(yè)能力要求， 根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況劃分出重點(diǎn)考量指標(biāo)和一般考量指標(biāo)。 企業(yè)也應(yīng)積極組織相關(guān)培訓(xùn)和交流會議， 為人資管理人員搭建各職能部門與人資部門之間的交流平臺， 建設(shè)與其他優(yōu)秀飼料企業(yè)之間的交流平臺，提供專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會，提升人資管理人員對飼料企業(yè)的認(rèn)知程度， 并培養(yǎng)相關(guān)人員的大局意識，拓寬其宏觀觀察視角，全面提升他們的思想意識，具有獨(dú)立思考判斷能力，進(jìn)而能配合企業(yè)制度， 行使制度規(guī)定職能 （陳惠賓，2022）。飼料企業(yè)人資部門應(yīng)盡量擺脫對職能部門的依賴， 在飼料企業(yè)制度框架下發(fā)展獨(dú)立自主的人資管理模式， 在招聘過程中能根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，結(jié)合各職能部門要求完善招聘要求。

在人才配置方面， 招聘過程中力爭做到多層次、全面化、綜合型人才的招錄，為員工之后的輪崗提供可能。在培訓(xùn)方面，要根據(jù)飼料企業(yè)實(shí)際需求合理搭建培訓(xùn)平臺， 擺脫傳統(tǒng)培訓(xùn)形式和內(nèi)容的束縛， 調(diào)動(dòng)飼料企業(yè)各類資源完成必要的理論和實(shí)操培訓(xùn)。

在考核方面， 人資管理人員應(yīng)明確主動(dòng)性的思想意識，對員工的基本情況有清晰的認(rèn)知，而不是作為職能部門主管領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的傳話筒。人資部門應(yīng)強(qiáng)化話語權(quán)意識和話語權(quán)能力， 從企業(yè)實(shí)際出發(fā)調(diào)整人才梯隊(duì)和崗位配比， 必要時(shí)人資部門可以提出具備相關(guān)能力員工的輪崗建議，避免各部門人才質(zhì)量和數(shù)量失衡， 以及冗員不能裁汰的現(xiàn)象（趙娟，2022）。

2.2 創(chuàng)新飼料企業(yè)制度 飼料企業(yè)應(yīng)做到制度與行動(dòng)統(tǒng)一， 對人資管理人員的考核制度進(jìn)行改進(jìn)， 著重考察人資管理人員飼料企業(yè)專業(yè)基本能力，對飼料企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢的理解，飼料企業(yè)人才配置的想法， 飼料企業(yè)人才招聘和培訓(xùn)工作的策劃，飼料企業(yè)創(chuàng)新型人才的需求等，從制度層面全面提升人資管理人員的專業(yè)素質(zhì)，培養(yǎng)其主觀能動(dòng)性， 形成以人資部門為主其余職能部門為輔的人才招聘和培養(yǎng)機(jī)制， 真正與企業(yè)制度相符合，為員工晉升、獎(jiǎng)懲、輪崗、實(shí)踐提供了制度保障。完善各類制度細(xì)則，完善各職能部門和人資部門的獎(jiǎng)懲制度， 重點(diǎn)考察各部門對員工基本情況的掌握程度， 真正落實(shí)企業(yè)內(nèi)部人才資源合理調(diào)配（陰啟亮，2022）。

2.3 培訓(xùn)形式及質(zhì)量創(chuàng)新 人資部門根據(jù)飼料企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求，結(jié)合各職能部門的培養(yǎng)訴求，創(chuàng)新培訓(xùn)形式和培訓(xùn)內(nèi)容， 與實(shí)操緊密相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)積極協(xié)調(diào)飼料企業(yè)內(nèi)部或與其他飼料企業(yè)共建合作平臺， 為員工提供技能實(shí)操和管理能力提升的平臺。 必要時(shí)可以安排新員工在一線車間實(shí)操作業(yè)1 ～3 周， 以掌握產(chǎn)品生產(chǎn)的基本流程，了解各類工藝的基本工效和質(zhì)量控制重點(diǎn)，為今后的各類理論和實(shí)踐培訓(xùn)打下基礎(chǔ) （龍凌云，2022）。 對于管理人員的培訓(xùn)，應(yīng)利用區(qū)域飼料企業(yè)產(chǎn)業(yè)園、 示范區(qū)等優(yōu)勢平臺， 組織實(shí)訓(xùn)培訓(xùn)活動(dòng)， 提升管理人員的思維高度和管理能力。 人資部門應(yīng)定期組織飼料行業(yè)形勢培訓(xùn)， 對全體員工宣傳貫徹飼料企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、 發(fā)展計(jì)劃和發(fā)展目標(biāo)，并對外部市場環(huán)境進(jìn)行講解，對創(chuàng)新創(chuàng)效要點(diǎn)展開討論分析， 根據(jù)討論建議找出需要補(bǔ)足短板的問題，利用外部優(yōu)勢資源指導(dǎo)飼料企業(yè)發(fā)展（趙文驊，2022）。

2.4 薪資結(jié)構(gòu)與晉升創(chuàng)新 合理調(diào)整飼料企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和晉升機(jī)制， 調(diào)整后的薪酬管理制度和晉升機(jī)制應(yīng)選擇子企業(yè)試行， 試行成功后方可推廣。薪資結(jié)構(gòu)和晉升機(jī)制調(diào)整主要針對3 個(gè)方面：一是對同崗?fù)曛贫鹊母淖儭?徹底根除同崗?fù)曛贫鹊谋锥耍?各職能部門對各崗位制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，改變原有薪資結(jié)構(gòu)，在統(tǒng)一基本工資的基礎(chǔ)上， 按照崗位在產(chǎn)值創(chuàng)造中的重要性合理確定績效考核評分指標(biāo)（段續(xù)峰，2022）；二是增加人資部門在員工崗位晉升決策中的話語權(quán)。 為避免職能部門本位主義思想嚴(yán)重造成員工輪崗和晉升困難，最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的合理利用；三是薪資結(jié)構(gòu)與晉升機(jī)制的結(jié)合。首先，在績效考量上應(yīng)考慮晉升因素， 基數(shù)的設(shè)定可以參考崗級制度。其次，在考核過程中應(yīng)提高平時(shí)工作成績的權(quán)重，完善考核指標(biāo)體系，保證考核機(jī)制的綜合性；最后， 要保證創(chuàng)新型人才的薪資結(jié)構(gòu)體系和崗位晉升體系的獨(dú)立性， 避免因新技術(shù)應(yīng)用推廣過程慢而影響創(chuàng)新型人才的收入和晉升 （軻慧慧，2021）。

2.5 創(chuàng)新飼料企業(yè)機(jī)制考核指標(biāo) 飼料企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制是保證企業(yè)新型技術(shù)人才和創(chuàng)新型人才為飼料企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的基本保障， 在飼料企業(yè)人資管理人員招聘前， 應(yīng)根據(jù)市場形勢和企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況確定急需招錄的人才， 同時(shí)確定近期和遠(yuǎn)期需要招錄的人才， 人資部門按照規(guī)劃制訂招錄計(jì)劃，審核通過后進(jìn)行部門內(nèi)部討論，完善招錄考核體系和培訓(xùn)考核體系，并組織專題會議，將討論結(jié)果在會議過程中完善優(yōu)化， 形成創(chuàng)新型人才招錄和培訓(xùn)管理制度。另外，人資部門應(yīng)牽頭創(chuàng)建飼料企業(yè)創(chuàng)新工作室或創(chuàng)新技術(shù)中心， 以保證創(chuàng)新型人才在飼料企業(yè)獲得各類資源的便利性。 在創(chuàng)新機(jī)制考核過程中應(yīng)不斷優(yōu)化考核機(jī)制， 避免出現(xiàn)以業(yè)績?yōu)橹鞯目己诵问剑?考量創(chuàng)新型人才團(tuán)隊(duì)的個(gè)體和綜合工作質(zhì)量。 在建立獎(jiǎng)懲考核機(jī)制和激勵(lì)考核機(jī)制的同時(shí)也要考慮過程控制方面的考核指標(biāo)，保證創(chuàng)新機(jī)制兼顧成本控制和創(chuàng)新創(chuàng)效。借助培訓(xùn)考核機(jī)制，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果，包括但不限于考試、培訓(xùn)心得體會、實(shí)踐操作等形式，以此來檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。 此外， 還應(yīng)引入對人力資源培訓(xùn)組織人員進(jìn)行考核的機(jī)制， 避免出現(xiàn)只求業(yè)績不重實(shí)際的培訓(xùn)方式。借助科學(xué)的監(jiān)督機(jī)制，持續(xù)提升培訓(xùn)質(zhì)量。 監(jiān)督機(jī)制的構(gòu)建有利于企業(yè)健全規(guī)章制度，也有利于提升企業(yè)執(zhí)行力（邵娟和胡曉瑩，2022）。

3 結(jié)語

在飼料企業(yè)人力資源管理工作中， 應(yīng)全面提升人資部門管理人員的創(chuàng)新意識， 深入了解創(chuàng)新機(jī)制， 洞察企業(yè)發(fā)展方向， 領(lǐng)會企業(yè)發(fā)展人才需求。在招聘和培訓(xùn)過程中應(yīng)做到以誠相待、言而有信、解放思想、選賢任能，避免企業(yè)陷入制度牢籠，封閉創(chuàng)新機(jī)制發(fā)展路徑。 培訓(xùn)應(yīng)符合企業(yè)的實(shí)際需求，對人力資源管理人員和管理動(dòng)作嚴(yán)格考核，激勵(lì)人資部門做好創(chuàng)新機(jī)制工作， 從源頭上為創(chuàng)新機(jī)制的優(yōu)化注入動(dòng)力， 真正實(shí)現(xiàn)人才團(tuán)隊(duì)的階梯化、全面化、新型化、完善化。