王浩宇

【摘要】限制性股票激勵(lì)是公司對(duì)員工股權(quán)激勵(lì)措施中特殊的一類，它將員工與企業(yè)的未來綁定，是否對(duì)企業(yè)來說是一條平坦之路？文章以H公司的五次限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施為例，分析員工持股對(duì)于公司成長(zhǎng)的利弊，以期了解員工持股對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響范圍，并且對(duì)員工持股這一員工激勵(lì)措施給出一系列建議。

【關(guān)鍵詞】員工持股；企業(yè)績(jī)效；股權(quán)激勵(lì)；限制性股票激勵(lì)

【中圖分類號(hào)】F724.6；F272.92

一、前言

員工持股最早于20世紀(jì)的50年代問世于西方資本主義國(guó)家，是資本發(fā)展到一定階段后，順應(yīng)企業(yè)發(fā)展而產(chǎn)生的員工激勵(lì)措施。我國(guó)在這方面起步稍遜，直到20世紀(jì)80年代才開始實(shí)行員工持股激勵(lì)計(jì)劃。由于操之過急及國(guó)內(nèi)的特殊企業(yè)環(huán)境，導(dǎo)致了大量問題的出現(xiàn)，政策實(shí)行堪堪十幾年便被叫停。直到2014年后，員工持股的浪潮才回歸國(guó)內(nèi)企業(yè)，由多家上市企業(yè)推行開來。

員工持股計(jì)劃是最特殊的員工激勵(lì)措施，其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響很難在短時(shí)間看見成效，而是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度，將員工與企業(yè)的未來效益進(jìn)行綁定，使得員工從為公司謀利轉(zhuǎn)向?yàn)樽陨碇\利。這將極大調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而提高績(jī)效的產(chǎn)出量，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升有正向收益。本文以H公司為例，探討員工持股計(jì)劃究竟對(duì)企業(yè)的績(jī)效能產(chǎn)生什么程度效果。

二、企業(yè)背景介紹及股權(quán)激勵(lì)歷程

H公司作為一個(gè)立足在視頻安防設(shè)備基本盤，積極向“智能物聯(lián)AIOT”轉(zhuǎn)型的科技大企業(yè)，其管理層很清楚人才的管理對(duì)于H公司意味著什么，而H公司也的確未輕視過科研人才，這幾年的科研投入規(guī)模都是近百億元，其占比超過銷售額的十分之一，企業(yè)員工幾乎一半都是研發(fā)人員，如此大手筆的投入換來了企業(yè)的日益壯大，贏來了安防行業(yè)龍頭的成就，扛過了一次次危機(jī)與挑戰(zhàn)。H公司于2010年5月在深圳證券交易所正式掛牌上市，自此之后其員工激勵(lì)政策就一直走在中國(guó)上市企業(yè)的上游。其員工股權(quán)激勵(lì)方式主要是限制性股票計(jì)劃，如表1所示，2012年進(jìn)行了第一次限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，面向590位公司骨干員工（其中高層管理人員為32人，中層管理人員171人），授予了限制性股票，占H公司總股本的0.43%，此時(shí)H公司的限制性股票價(jià)格為10.65元/股。2014年進(jìn)行了第二次限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，面向1128位公司骨干員工（基層管理人員及普通員工占此次所有參與股權(quán)激勵(lì)員工的97.6%），H公司為此發(fā)行了52 910 082股限制性股票。2016年，H公司同樣以定向發(fā)行股票的方式進(jìn)行了H公司第三次股權(quán)激勵(lì)，發(fā)行了52 326 858股限制性股票給2936位企業(yè)員工。2018年，第四次員工持股計(jì)劃H公司發(fā)行新股121 195 458股給6095位骨干員工。2021年，H公司又發(fā)行97 402 605股限制性股票用于激勵(lì)9738名員工。

三、H公司員工持股激勵(lì)模式分析

股權(quán)激勵(lì)模式多種多樣，最主要的是四種模式，分別是分紅權(quán)、增值權(quán)、實(shí)股和期權(quán)激勵(lì)。分紅權(quán)，即“干股”。這是最簡(jiǎn)單易操作的員工股權(quán)激勵(lì)模式，是很多上升期企業(yè)最常采用的員工激勵(lì)手段，這種模式員工不享有現(xiàn)實(shí)意義上的股份，員工也無法轉(zhuǎn)讓和售賣“干股”，這是企業(yè)管理層按事先約定的協(xié)議對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)獲得的利潤(rùn)進(jìn)行分紅。增值權(quán)適合獲利穩(wěn)定的企業(yè)采用。實(shí)股和期權(quán)激勵(lì)的模式則適合大部分上市公司，通過帶有限制性條件的協(xié)議，贈(zèng)與或者允許員工低價(jià)購買企業(yè)的一部分股票或者期權(quán)，這個(gè)條件可以企業(yè)績(jī)效為基準(zhǔn)，并規(guī)定限制出售的時(shí)間段，如果沒有達(dá)到目標(biāo)狀態(tài)的績(jī)效指標(biāo)，公司則可能收回贈(zèng)與員工的股票或者期權(quán)。

H公司采取的股權(quán)激勵(lì)模式主要是限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，這是實(shí)股激勵(lì)，也是一種長(zhǎng)期性激勵(lì)。H公司按照公司預(yù)先會(huì)議安排以增發(fā)本公司股票的方式向特定的員工授予一定數(shù)量的股票，并標(biāo)的股票的價(jià)格，但是員工需要滿足限制性條件才能出售。限制性股票激勵(lì)計(jì)劃其實(shí)是一種股權(quán)，短時(shí)間不會(huì)對(duì)市面上的股價(jià)造成多大波動(dòng)。

（一）限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)

首先，公司實(shí)施所有員工激勵(lì)計(jì)劃的出發(fā)點(diǎn)一定是刺激被激勵(lì)員工的工作熱情，以此為公司創(chuàng)造遠(yuǎn)大于員工激勵(lì)成本的收益。從公司激勵(lì)員工的成本角度看，增發(fā)新股這一行為并沒有直接付出成本，反而增加了公司的整體市值規(guī)模。從被激勵(lì)員工本身角度看，被激勵(lì)員工從單純的打工人變成了真正的公司擁有者，將被激勵(lì)員工本身的利益和公司績(jī)效直接綁定，這極大的激發(fā)其工作的積極性，更有效率的為公司為自己創(chuàng)造超額利益。這就是包括H公司在內(nèi)，大部分上市公司這些年頻繁采取此方式進(jìn)行員工激勵(lì)的直接原因。其次，便是對(duì)股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)外的員工的帶動(dòng)作用。看著被公司激勵(lì)的同事獲得了公司股票，一定程度上也可以刺激其工作的熱情，期盼在下一次股票激勵(lì)的時(shí)候可以有自己的一份。然后，就是對(duì)人才的保留。企業(yè)在授予激勵(lì)員工股票的時(shí)候，不只會(huì)在授予條件中注明出售的條件，還會(huì)注明鎖定期，持股期間員工主動(dòng)離職會(huì)沒收股票，這有效地打消限制期間優(yōu)秀員工想要跳槽的意愿。最后，限制性股票在鎖定期間不會(huì)受股市動(dòng)蕩的影響，即使公司股票在短時(shí)間內(nèi)有較大波動(dòng)也不會(huì)使員工的這部分權(quán)益受損。

（二）限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)

雖然限制性股票激勵(lì)計(jì)劃可以給公司帶來很多正向收益，但也有其不足之處。第一，像H公司這樣頻繁的進(jìn)行增發(fā)新股給員工，會(huì)在一定程度上稀釋原始股東的股權(quán)比例，并且在鎖定期結(jié)束后，員工所持有的海量股票進(jìn)入股市會(huì)對(duì)公司的股價(jià)造成不可忽視的影響。第二，頻繁的股票激勵(lì)也會(huì)引起證監(jiān)會(huì)的關(guān)注，其本質(zhì)也是一種融資方式，不排除公司依靠此行為無序擴(kuò)大公司規(guī)模。第三，大多數(shù)的公司并不是無償授予員工增發(fā)的股票，而是以明面上優(yōu)惠的價(jià)格賣給員工，這可能會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，反而對(duì)工作積極性造成打擊，員工也可能拿不出足夠的資金。如果按理想情況，員工以高于成本的價(jià)格出售股票獲得利益，那肯定會(huì)對(duì)員工激勵(lì)造成正向收益。但是一旦股票售價(jià)低于員工的取得成本或者取得利益低于員工理想預(yù)期，就會(huì)對(duì)員工積極性造成巨大打擊，也會(huì)使得員工對(duì)公司產(chǎn)生敵對(duì)心理。

限制性股票激勵(lì)模式從事實(shí)上將員工的業(yè)績(jī)與公司的未來進(jìn)行綁定。如果整體大環(huán)境穩(wěn)中向好，亦或者被激勵(lì)員工所在公司的行業(yè)蒸蒸日上，則對(duì)公司和被激勵(lì)員工都是具有正向收益?？墒?，一旦發(fā)生系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)，亦或者公司所在行業(yè)面臨全線衰敗，導(dǎo)致股票斷崖式下跌，則可能會(huì)導(dǎo)致被激勵(lì)員工出現(xiàn)嚴(yán)重的財(cái)務(wù)危機(jī)，進(jìn)而影響到企業(yè)走出困境的可能性。這與被激勵(lì)員工比例，股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量有很大關(guān)系。

四、員工持股計(jì)劃的實(shí)施對(duì)H公司企業(yè)績(jī)效的影響分析

為了分析H公司采取的多輪員工持股計(jì)劃對(duì)其財(cái)務(wù)績(jī)效的影響，本文重點(diǎn)關(guān)注2014年以后H公司公開的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。由于員工激勵(lì)的成效具有延后性，所以對(duì)數(shù)據(jù)分析的時(shí)候，會(huì)著重對(duì)比限制性股權(quán)激勵(lì)行為發(fā)生年份前后的數(shù)據(jù)差異。

（一）對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的影響

流動(dòng)比率和速動(dòng)比率是作為分析公司償債能力的代表指標(biāo)，從表2所給出的數(shù)據(jù)分析，H公司的流動(dòng)比率和速動(dòng)比率在區(qū)間內(nèi)是逐步下降的，但始終維持在2以上，這表明H公司這些年一直維持了較好的短期償債能力和財(cái)務(wù)穩(wěn)定情況，可以看出其優(yōu)秀的資金管理能力和風(fēng)險(xiǎn)控制程度。流動(dòng)比率和速動(dòng)比率整體的下降，結(jié)合其五次不同時(shí)間的員工股票激勵(lì)，可以看出公司閑置資產(chǎn)的比率逐年下降，資產(chǎn)使用率的改善與被激勵(lì)骨干員工經(jīng)營(yíng)管理能力的上升有極大關(guān)系。從整體數(shù)據(jù)分析可以得出，在H公司實(shí)施第一次股票激勵(lì)持股計(jì)劃以后，與上一年償債能力相比有些許不足。但第三次實(shí)施股票激勵(lì)持股計(jì)劃后，該公司償債能力水平有著較大進(jìn)步，但較實(shí)施股票激勵(lì)計(jì)劃前仍處于較低水平，且在2017年后又出現(xiàn)小規(guī)模下降，說明H公司實(shí)施的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃對(duì)于流動(dòng)比率和速動(dòng)比率的數(shù)據(jù)方面并沒有實(shí)質(zhì)的提升。

從表3可知，自H公司2012年實(shí)施限制性股票激勵(lì)計(jì)劃以來，2012年?duì)I業(yè)收入數(shù)據(jù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于上一年的營(yíng)業(yè)收入數(shù)據(jù)，有大約19.82億元的增幅。同時(shí)凈利潤(rùn)也上升了約6.65億元，由此看出初次H公司實(shí)施的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃對(duì)于公司營(yíng)收有較大提升。2016年正式實(shí)施第三次限制性股票激勵(lì)計(jì)劃后，凈利潤(rùn)增加15.55億元并在之后的年度呈現(xiàn)穩(wěn)定的上升趨勢(shì)。因此從中可以發(fā)現(xiàn)，H公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效中的財(cái)務(wù)指標(biāo)有正向促進(jìn)作用。

從表4可知，2012年H公司進(jìn)行的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后，該公司凈資產(chǎn)收益率與上一年相比有2.93%的提升，并且由于之后的幾次員工持股計(jì)劃的推動(dòng)凈資產(chǎn)收益率也在穩(wěn)步上升。這說明H公司實(shí)施限制性股票激勵(lì)計(jì)劃后，該公司的盈利水平顯著提高。在2015年H公司宣布實(shí)施“跟投”模式下員工持股后，當(dāng)年凈資產(chǎn)收益率較2014年下降0.95%，但在2016年實(shí)施該模式后，凈資產(chǎn)收益率回升0.09%，在2017年達(dá)到近十年峰值，之后有所下降。然而從整體數(shù)據(jù)分析，其財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)還是顯著高于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前的各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)值，同樣也可以得出“跟投”模式下員工持股對(duì)企業(yè)短期盈利能力有積極的促進(jìn)作用，且從長(zhǎng)期來看，對(duì)H公司盈利能力仍有促進(jìn)作用。從總資產(chǎn)報(bào)酬率這項(xiàng)數(shù)據(jù)分析，其變動(dòng)走勢(shì)和凈資產(chǎn)收益率走勢(shì)基本相同，限制性股票激勵(lì)計(jì)劃在實(shí)施初期對(duì)公司盈利能力的推動(dòng)作用顯著，之后幾年H公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)雖有些許不如意，但整體來看，公司績(jī)效水平是向好的。

（二）對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的影響

H公司作為一家科技型企業(yè)，公司的創(chuàng)新指標(biāo)是具有代表性的，研發(fā)費(fèi)用和專利申請(qǐng)數(shù)量以及研發(fā)人員在公司總員工數(shù)量的占比和具體規(guī)模是可以大體上看出一個(gè)公司的創(chuàng)新能力，而該公司對(duì)研發(fā)費(fèi)用的投入在成本的占比不出意外的巨大，員工的激勵(lì)計(jì)劃則可以影響科研費(fèi)用轉(zhuǎn)化為專利技術(shù)的效率。從表5和圖1中提供的數(shù)據(jù)上看，H公司的研發(fā)費(fèi)用從2010年的24 397萬元增加到2021年的825 246萬元，近34倍的增長(zhǎng)，申請(qǐng)的專利數(shù)從2010年的96件增加到2010年的5799件，近60倍的增長(zhǎng)。很顯然研發(fā)投入的產(chǎn)出效率在這十幾年中是穩(wěn)步提升的，這和H公司從上市以來的五次限制性股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有很大關(guān)系，對(duì)研發(fā)員工的激勵(lì)可以很好的激發(fā)研發(fā)員工的工作熱情，使得H公司的研發(fā)費(fèi)用轉(zhuǎn)化率逐步上升。

從表5中H公司研發(fā)人員的變化來看，研發(fā)人員從2010年的1099人暴增至2021年的25 352人。公司的員工激勵(lì)計(jì)劃成為高科技人才涌入和保留的有效手段，H公司的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃對(duì)于公司的研發(fā)能力的促進(jìn)效果是十分明顯的，科研人員占比的增加，對(duì)公司整體的發(fā)展具有促進(jìn)作用。

五、H公司員工持股模式的風(fēng)險(xiǎn)分析與建議

（一）風(fēng)險(xiǎn)分析

1.激勵(lì)模式較單一

H公司的員工激勵(lì)計(jì)劃大體上為五次限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，但僅僅將限制性股票作為激勵(lì)員工的手段是具有局限性的。限制性股票要轉(zhuǎn)為員工自身的利益，不僅需要滿足時(shí)間才能交易股票轉(zhuǎn)為利益，還要滿足條件中的各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)。但限制性股票的最終目的就是激勵(lì)員工圓滿完成業(yè)務(wù)指標(biāo)，對(duì)于面向未來的各項(xiàng)指標(biāo)具有不確定性，不合理的指標(biāo)定位會(huì)使得員工無法滿足業(yè)績(jī)條件，使得那些付出成本的被激勵(lì)員工產(chǎn)生財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

2.“跟投模式”存在較大可操作空間

H公司在實(shí)行員工持股計(jì)劃的過程中，計(jì)劃落實(shí)人員難免會(huì)存在違規(guī)操作，例如H公司就爆出過企業(yè)高層管理人員不合規(guī)利用公司實(shí)行的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃增持或者減持公司股份，為他人提供融資安排。對(duì)于股份分配上的監(jiān)管不及時(shí)、不充分很可能導(dǎo)致激勵(lì)計(jì)劃的失敗，甚至是整個(gè)企業(yè)的垮塌。

（二）建議

1.實(shí)施多種模式的員工激勵(lì)計(jì)劃

H公司在現(xiàn)有的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，添加股票期權(quán)、普通員工分紅等激勵(lì)手段來降低僅以業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)標(biāo)方能解鎖限制性股票的單一員工激勵(lì)模式帶來的風(fēng)險(xiǎn)不確定性。

2.加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管

建立相對(duì)獨(dú)立的監(jiān)管部門，以此來復(fù)查前幾次限制性股票激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的結(jié)果，監(jiān)督以后員工股票激勵(lì)的實(shí)施過程與結(jié)果，防止核心經(jīng)營(yíng)層的股權(quán)操縱，保證員工激勵(lì)計(jì)劃“跟投”模式運(yùn)行的合規(guī)合法，透明有效。

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責(zé)編：楊雪