□文/左炳琰

（東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 江蘇·南京）

［提要］ 高管薪酬粘性是指企業(yè)業(yè)績(jī)上升時(shí)的高管薪酬邊際增加量大于業(yè)績(jī)下降時(shí)的薪酬邊際減少量，這種特征的存在會(huì)削弱薪酬機(jī)制對(duì)高管的激勵(lì)作用，引發(fā)委托代理問題。本文通過梳理相關(guān)文獻(xiàn)，分別從公司內(nèi)外部治理機(jī)制角度分析高管薪酬粘性的影響因素，總結(jié)近五年呈現(xiàn)出的研究特點(diǎn)，并提出未來可能的研究方向。

委托代理問題產(chǎn)生的原因在于企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，股東與管理者時(shí)常產(chǎn)生利益目標(biāo)分歧。為了約束和激勵(lì)管理者經(jīng)營(yíng)好公司，實(shí)現(xiàn)股東利益最大化，需要建立合理高效的薪酬激勵(lì)體系，將管理者薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤。但現(xiàn)實(shí)情況顯示，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)上升時(shí)，高管的薪酬會(huì)隨之增加；當(dāng)業(yè)績(jī)下降時(shí)，高管薪酬并不會(huì)相應(yīng)減少，或此時(shí)邊際減少量小于業(yè)績(jī)上升時(shí)的邊際增加量，這種業(yè)績(jī)敏感不對(duì)稱性被稱為“高管薪酬粘性”。受新冠肺炎疫情沖擊，近年國(guó)內(nèi)外企業(yè)普遍遭受重創(chuàng)，這種高管薪酬與業(yè)績(jī)的不對(duì)稱變化需要被重視，因此有必要對(duì)公司內(nèi)外部治理和高管薪酬粘性的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，為推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展提供幫助。

一、公司內(nèi)部治理機(jī)制與高管薪酬粘性

（一）股權(quán)性質(zhì)與股權(quán)結(jié)構(gòu)。股權(quán)性質(zhì)是公司治理機(jī)制實(shí)施的基礎(chǔ)，會(huì)影響薪酬激勵(lì)的有效性。立足于中國(guó)企業(yè)特殊的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，國(guó)有企業(yè)高管除了業(yè)績(jī)壓力，也擔(dān)負(fù)著例如擴(kuò)大就業(yè)、社會(huì)輿論、行政干預(yù)等壓力，國(guó)有企業(yè)較民營(yíng)企業(yè)有著更低的薪酬、更低的薪酬敏感度和更高的薪酬粘性，且地方國(guó)有企業(yè)高管薪酬粘性高于中央國(guó)有企業(yè)?；诨旌纤兄聘母飳?shí)踐，車嘉麗等（2021）發(fā)現(xiàn)不論是國(guó)有企業(yè)改革為混合制企業(yè)，還是民營(yíng)企業(yè)引入國(guó)有資本，提高混合股權(quán)制衡度都能夠有效減少高管薪酬粘性。

股東持股與股權(quán)制衡是委托代理問題的核心要素，高管薪酬契約實(shí)施的效果會(huì)受大股東與中小股東的利益沖突影響。第一大股東持股比例越高，股權(quán)制衡度越弱，高管薪酬粘性越顯著，控股股東與企業(yè)高管具有利益一致性，大股東的掏空行為則會(huì)加劇這種粘性特征。合理的解釋是控股股東將高管薪酬粘性作為對(duì)高管的回報(bào)或獎(jiǎng)勵(lì)，以期攫取更多公司利益；但中小股東因?yàn)閷?duì)公司的控制權(quán)不足，無法對(duì)高管的努力程度作出合理的獎(jiǎng)懲，很難完全發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果。事實(shí)上，中小股東有著相對(duì)更強(qiáng)的獨(dú)立性和更豐富的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在高管薪酬契約監(jiān)督中能夠發(fā)揮補(bǔ)充信息的“扶正”作用和調(diào)整股東樂觀預(yù)期的“糾偏”作用，對(duì)緩解第一類代理問題有著正面作用。

（二）董事會(huì)。董事會(huì)是公司內(nèi)部治理的核心機(jī)構(gòu)，決定高管人員的聘任和確定高管人員的薪酬水平是董事會(huì)的職責(zé)之一。董事會(huì)是否能有效行使職責(zé)，會(huì)對(duì)高管業(yè)績(jī)考核和薪酬水平產(chǎn)生直接影響。李飛（2015）設(shè)置了董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例、董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)結(jié)構(gòu)（即兩職合一）、薪酬委員會(huì)設(shè)置這四個(gè)量化指標(biāo)，比較系統(tǒng)地闡釋了董事會(huì)特征與高管薪酬粘性的關(guān)系。值得注意的一點(diǎn)是，薪酬委員會(huì)是董事會(huì)設(shè)置用于制定和審查管理人員薪酬政策的專門委員會(huì)，我國(guó)并不強(qiáng)制要求所有上市公司均設(shè)立，它與高管薪酬水平密不可分。但是，對(duì)于薪酬委員會(huì)的作用，學(xué)者們看法并不一致，是會(huì)抑制高管薪酬粘性，或加劇高管薪酬粘性，或與高管薪酬粘性沒有顯著關(guān)系，尚且需要后續(xù)更深入的探索。

董事會(huì)是薪酬契約的設(shè)計(jì)者，高管薪酬業(yè)績(jī)不匹配是董事會(huì)與管理層在薪酬博弈中話語權(quán)不強(qiáng)的表現(xiàn)，這意味著董事會(huì)“單打獨(dú)斗”的傳統(tǒng)模式無法有效解決代理問題。董事聯(lián)結(jié)具有的信息媒介功能，有利于信息傳導(dǎo)、資源共享，很大程度上彌補(bǔ)了正式制度的缺陷。李洋和汪平等（2019）認(rèn)為董事網(wǎng)絡(luò)中心度越高，對(duì)管理層權(quán)力約束就越強(qiáng)，能有效降低高管薪酬粘性。但只有外部董事弱聯(lián)結(jié)能約束管理層權(quán)力抑制高管薪酬粘性，內(nèi)部董事強(qiáng)聯(lián)結(jié)則會(huì)擴(kuò)大管理層權(quán)力，從而加劇高管薪酬粘性。

（三）管理層權(quán)力。管理層權(quán)力是影響薪酬激勵(lì)及其績(jī)效的重要因素，它的干預(yù)可能使薪酬的制定與執(zhí)行機(jī)制成為代理問題的一部分。高層管理者作為股東代理人，擁有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，相較股東和普通員工掌握更多內(nèi)部信息，這種管理層權(quán)力或企業(yè)權(quán)威使得高管更可能設(shè)計(jì)出利己的薪酬分配方案，將業(yè)績(jī)上升歸功于自己的努力，將業(yè)績(jī)虧損推脫為外部環(huán)境的變化，因此管理層權(quán)力型公司的高管薪酬粘性通常更顯著。張華榮和李波（2018）在驗(yàn)證了管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬粘性的正向影響的基礎(chǔ)上，提出股權(quán)性質(zhì)帶來的粘性差異——國(guó)有企業(yè)的管理層權(quán)力與高管薪酬粘性的正相關(guān)關(guān)系比非國(guó)有企業(yè)更顯著。所以，企業(yè)需要防止高管濫用職權(quán)，完善薪酬結(jié)構(gòu)和信息披露制度，通過控制管理層權(quán)力發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性。

（四）管理者特征。隨著對(duì)高管薪酬粘性研究的不斷深入和細(xì)化，有些學(xué)者注意到了管理者個(gè)體特征對(duì)薪酬粘性的影響。羅賓和車嘉麗（2018）關(guān)注到女性高管與男性高管的個(gè)性、社會(huì)責(zé)任感、道德觀等方面的差異，研究發(fā)現(xiàn)女性高管對(duì)薪酬粘性具有顯著抑制作用，且女性高管職位越高，對(duì)薪酬制度實(shí)施的話語權(quán)越大，對(duì)薪酬粘性的抑制作用越明顯。蔡三希、歐建猷（2019）認(rèn)為管理者具有從軍經(jīng)歷，會(huì)更勇于承擔(dān)責(zé)任，在業(yè)績(jī)下降時(shí)能按照薪酬契約接受降薪處罰，且國(guó)有企業(yè)管理者從軍經(jīng)歷對(duì)薪酬粘性的抑制作用比非國(guó)有企業(yè)更大。

二、公司外部治理機(jī)制與高管薪酬粘性

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行與信息披露。貧富差距、就業(yè)困難、環(huán)境污染等關(guān)鍵詞是近些年被廣為談?wù)摰纳鐣?huì)問題，企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任具有不可替代的重要意義。盡管鮮有企業(yè)將承擔(dān)社會(huì)責(zé)任以明文形式寫入日常管理規(guī)范中，但從利益相關(guān)者視角來看，履行社會(huì)責(zé)任事實(shí)上會(huì)對(duì)經(jīng)理人的薪酬契約產(chǎn)生影響。李世剛等（2023）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)參與精準(zhǔn)扶貧能夠產(chǎn)生治理效應(yīng)，通過降低信息不對(duì)稱和加強(qiáng)媒體監(jiān)督，從而提高高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性，顯著抑制高管薪酬粘性。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露是企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行情況的外在表現(xiàn)形式，是連接管理者與利益相關(guān)方的重要紐帶之一。從降低信息不對(duì)稱性、改善投資者關(guān)系、降低資本成本的角度來看，社會(huì)責(zé)任信息披露具有突出的公司治理作用。高質(zhì)量的社會(huì)責(zé)任信息披露會(huì)加大高管與相關(guān)方的信息透明度，對(duì)高管形成全方位的監(jiān)督，有效減少高管的自利行為，對(duì)高管薪酬粘性有顯著抑制作用。牟紅麗等（2020）認(rèn)為內(nèi)部控制與社會(huì)責(zé)任信息披露的交互作用更有效抑制了高管薪酬粘性。因此，要重視內(nèi)部、外部治理機(jī)制對(duì)薪酬契約監(jiān)督的協(xié)同作用。

（二）外部審計(jì)。所謂外部審計(jì)，就是相對(duì)獨(dú)立的外部監(jiān)督機(jī)制，在不與公司合謀的情況下，外審能有效降低企業(yè)的代理成本，高質(zhì)量的外部審計(jì)對(duì)高管薪酬粘性有明顯抑制作用。彭啟發(fā)和周琳（2017）探討了外部審計(jì)質(zhì)量的調(diào)節(jié)作用，認(rèn)為高質(zhì)量的外部審計(jì)能有效抑制管理層權(quán)力對(duì)薪酬粘性的正向關(guān)系。王如燕和孫濤（2020）將外部審計(jì)與內(nèi)部控制結(jié)合，認(rèn)為二者在抑制高管薪酬粘性上是互補(bǔ)關(guān)系而非替代關(guān)系。

（三）政府管制。為了抑制高管薪酬畸高，我國(guó)政府多次出臺(tái)薪酬管制政策。2009 年“限薪令”、2012 年“八項(xiàng)規(guī)定”以及2015 年“限薪令”對(duì)國(guó)企管理層的薪酬做出了嚴(yán)格限制，通過政策實(shí)施直接降低了國(guó)企高管的貨幣薪酬。付藝偉（2021）研究2015 年“限薪令”政策實(shí)施效果后發(fā)現(xiàn)，“限薪令”從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看增加了國(guó)企高管的薪酬業(yè)績(jī)敏感性和薪酬粘性，一個(gè)可能的解釋是高強(qiáng)度的薪酬管制沖擊了經(jīng)理人的市場(chǎng)定價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，公司需要以更高的薪酬粘性補(bǔ)償高管薪酬外部負(fù)向不公平。這啟發(fā)了人們從兩面性的角度看待高管薪酬粘性，在薪酬管制的背景下如何充分激發(fā)管理者積極性值得深入探討。

（四）媒體關(guān)注。信息化時(shí)代，媒體關(guān)注逐漸成為企業(yè)外部治理的重要機(jī)制。較多的媒體報(bào)道有效緩解了企業(yè)內(nèi)外部信息的不對(duì)稱，在高信息透明度的情況下，高管會(huì)減少自利行為，此時(shí)媒體的大量曝光會(huì)對(duì)高管薪酬粘性產(chǎn)生明顯的抑制作用。此外，基于聲譽(yù)機(jī)制，媒體報(bào)道的正面、負(fù)面情感傾向能夠產(chǎn)生不同的輿論力量。媒體負(fù)面報(bào)道越多，聲譽(yù)壓力迫使管理層減少財(cái)務(wù)舞弊和機(jī)會(huì)主義行為，抑制高管薪酬粘性。

三、總結(jié)

通過上述對(duì)我國(guó)高管薪酬粘性相關(guān)文獻(xiàn)的梳理可以發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過20余年的探索研究，在公司內(nèi)部治理機(jī)制和公司外部治理機(jī)制方面逐漸形成了對(duì)高管薪酬粘性的影響因素較為系統(tǒng)全面的認(rèn)識(shí)。建立在已有較為完善的證明結(jié)果的基礎(chǔ)上，近五年來的研究呈現(xiàn)出了不同于以往的鮮明特點(diǎn)：一是表現(xiàn)出學(xué)科交叉的傾向，將高管薪酬粘性這一管理學(xué)話題與心理學(xué)、傳播學(xué)、人口學(xué)等理論聯(lián)系起來，從多維度深化對(duì)高管薪酬粘性的研究。二是將公司內(nèi)部、外部治理機(jī)制結(jié)合起來，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)文獻(xiàn)分別驗(yàn)證公司內(nèi)部治理機(jī)制和外部治理機(jī)制對(duì)高管薪酬粘性影響的視角，從整體的角度探究治理機(jī)制對(duì)高管薪酬粘性的影響路徑。

然而對(duì)該命題的討論仍有許多不足，未來可以從以下幾個(gè)方面深化研究：一是對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)和高管薪酬的衡量標(biāo)準(zhǔn)過于單一，即大多數(shù)文獻(xiàn)采用凈利潤(rùn)或凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績(jī)指標(biāo)，采用貨幣薪酬作為高管薪酬指標(biāo)，不能夠全面地反映企業(yè)績(jī)效變化和高管整體薪酬。未來研究者可以將會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)業(yè)績(jī)、可持續(xù)發(fā)展增長(zhǎng)等多種指標(biāo)納入對(duì)高管業(yè)績(jī)的綜合考察，探究貨幣薪酬、股權(quán)激勵(lì)、在職消費(fèi)等多種薪酬形式的粘性特征。二是現(xiàn)有研究較少關(guān)注中小股東監(jiān)督治理的作用，大部分討論也主要是關(guān)注其在緩解第二類代理問題方面的作用。隨著中小股東參與公司治理的意識(shí)提升，以及股東大會(huì)線上投票方式的普及，中小股東參與公司治理的積極性不斷提高，未來的研究需要更多關(guān)注到中小股東對(duì)高管薪酬的監(jiān)督作用。此外，現(xiàn)有文獻(xiàn)多將視角聚焦在大股東與中小股東的矛盾沖突，忽視了對(duì)管理者薪酬契約監(jiān)督過程中的合作可能性，需要學(xué)者盡快填補(bǔ)此部分的研究空白。三是對(duì)公司治理與高管薪酬粘性的探討多集中在非金融企業(yè)，對(duì)金融企業(yè)和ST 企業(yè)的涉及較少，金融企業(yè)和ST 企業(yè)仍有很大研究空間。