□文/張 強 于麗艷

（黑龍江大學經濟與工商管理學院 黑龍江·哈爾濱）

［提要］ 當前，全球正在加速邁入數字化時代，企業(yè)迎來全新的發(fā)展機遇，但也面臨嚴峻的考驗。人力資源是企業(yè)的核心資源，在企業(yè)運營體系中處于舉足輕重的地位，也是企業(yè)管理創(chuàng)新的主陣地。因此，本文基于數字化時代背景，通過對企業(yè)人力資源管理變革的動力展開論述，分析企業(yè)人力資源管理變革面臨的障礙，探討企業(yè)人力資源管理相應對策，希望為企業(yè)人力資源管理變革提供參考。

一、數字化時代企業(yè)人力資源管理變革的動力

（一）適應數字化時代市場發(fā)展趨勢的需要。隨著現代社會的不斷發(fā)展和市場經濟的高度內卷，數字化信息技術正在蓬勃發(fā)展與廣泛應用，如人工智能、大數據、云計算、互聯(lián)網+等，這些新技術都顯著提高人力資源管理水平。對于企業(yè)而言，充分運用數字化信息技術等相關手段和方式，通過人力資源的合理流動和配置，提升人力資源的利用率和附加值，提高企業(yè)捕捉、挖掘、分析、聚合、加工數據信息的能力和效率，幫助企業(yè)動態(tài)調整創(chuàng)新策略與目標，為企業(yè)的長久發(fā)展提供人才支撐和技術支持。利用人工智能、大數據等新興信息技術，合理優(yōu)化企業(yè)員工的崗位職責和工作流程，快速提升員工的能力和素質，最大限度地激發(fā)員工的潛能和工作內生動力，使得其能夠滿足數字化時代市場條件下的企業(yè)發(fā)展需要。

（二）實現由傳統(tǒng)向現代化人力資本管理轉型的需要。數字化時代的企業(yè)，面臨著服務質量提升和社會分工的精細化，越來越多的企業(yè)現代化改革正在有序推進，促使企業(yè)由傳統(tǒng)的人事管理轉向現代化人力資本管理階段?，F代化人力資本管理不僅是通過招聘、甄選、培訓、報酬等形式對組織內相關人力資源有效運用的管理活動，還是企業(yè)將人力資源視為本身的一種資本，從資本投入與產出的績效角度去管理和控制企業(yè)的人力資源。企業(yè)借助數字化信息技術，在人力資本管理的基礎上，構建起企業(yè)的高效人才供應體系，利用人力資源的可投資性、高增值性等特點，使人力資本保值增值；數字化時代下的信息技術讓人力資源管理線上線下有機結合成為可能，打造數字一體化聯(lián)動管理大數據平臺，為現代企業(yè)各個部門提供便捷的線上人力資源數據支撐，多渠道擴展人力資源管理途徑，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持和內在動力。

（三）優(yōu)化人力資源管理進而提高綜合競爭力的需要。對于企業(yè)而言，在數字化時代背景下的市場競爭，本質上就是人才競爭。人才資源是企業(yè)在市場經濟中生存和轉型的命脈，而企業(yè)人才管理是人力資源管理的重要組成部分，重視人力資源管理的開發(fā)和研究工作，建立成熟完善的人力資源管理體系，促使企業(yè)形成穩(wěn)定、科學、合理的橫向和縱向的組織結構。在數字化時代背景下緊隨時代發(fā)展的腳步，通過數字化信息技術的加持，企業(yè)能夠更加精準地把握市場的發(fā)展動態(tài)和數據資料，并以最快的速度從中收集、匯總和分析與自身相關的各類信息，在經濟和產業(yè)規(guī)律的基礎上，結合目前企業(yè)發(fā)展現狀和今后趨勢，為企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展籌劃高質量行動方案，從根本上提高企業(yè)的勞動生產率，提升綜合競爭力，為企業(yè)的發(fā)展注入充足活力。

二、數字化時代企業(yè)人力資源管理變革面臨的障礙

（一）企業(yè)人力資源數字化建設處于初級探索階段。隨著工業(yè)5.0 時代的開啟，對于企業(yè)而言，信息技術將驅動生產力從量變到質變，并逐步成為經濟發(fā)展的核心引擎，但是大部分企業(yè)人力資源管理工作依然處于數字化建設的初級探索階段，數字化建設與應用方面略顯不足。信息技術是企業(yè)生產經營的關鍵著力點，許多企業(yè)在人力資源管理方面缺少必要的大數據平臺，HR 在人員招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效與考核、薪酬與激勵等工作中，難以發(fā)揮信息技術的優(yōu)勢。還有部分企業(yè)缺少掌握現代化信息管理系統(tǒng)的人才，盲目引進OA、ERP、HR 等軟件系統(tǒng)，但是人力資源管理工作人員的數字化水平有待進一步提升，究其原因，其實是企業(yè)不清楚自身的需求，以及對現代化信息管理系統(tǒng)沒有高度的針對性，無法在“大數據平臺”“互聯(lián)網+”等技術的基礎上實現內部互聯(lián)、外部互通、行業(yè)互融、企業(yè)增值。

（二）企業(yè)人力資源管理受傳統(tǒng)理念束縛。長期以來，企業(yè)工作重心放在提高生產效率和利潤最大化，忽略企業(yè)人力資源管理理念方面的數字化建設。當今社會，高度信息化成為時代的主題，企業(yè)人力資源管理快速發(fā)展且日益復雜，但很多企業(yè)的人力資源管理理念依舊處于傳統(tǒng)的勞資管理和人事管理階段，并未隨著數字化信息技術的發(fā)展而及時更新迭代。某些企業(yè)在數字化時代缺乏有效的管理體系建設以及合理的管理體系保障機制，人力資源管理工作人文性、科學性、關懷性較低，與現代企業(yè)發(fā)展理念和戰(zhàn)略目標存在錯位差異，使企業(yè)人力資源管理工作淺嘗輒止、流于形式、效率低下，導致員工的依賴性、忠誠性和滿意程度呈下降趨勢，對于員工無法真正做到以待遇吸引、以文化凝聚、以事業(yè)激勵，最終造成核心人才源源不斷地流失。

（三）績效考核管理的有效性不足?？冃Э己斯芾硎菙底只瘯r代背景下企業(yè)人力資源管理的核心內容，許多企業(yè)有意識或無意識地進行績效考核管理，即使起點各不相同，卻走到共同的失敗終點。雖然當今社會是以數字化信息技術全面引領和推動產業(yè)經濟發(fā)展的時代，但是我國部分企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的對考核結果與薪資進行計算的績效考核管理水平階段，注重結果，忽略過程，方法簡單粗暴。同時，缺乏科學的考評機制，傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核在管理人才時未充分考慮到員工的具體貢獻和創(chuàng)效影響，諸如客戶增長率、客戶投訴率、客戶訴求多元化、新產品投資回報率等數字化背景下有關客戶和技術創(chuàng)新等方面的相關指標，不僅不夠全面和客觀，而且費時費力，難以體現績效考核的真正價值。數字化時代績效考核管理的內涵發(fā)生了根本性變化，人力資本愈發(fā)成為價值創(chuàng)造的關鍵，績效考核管理的終極目標不再是追求精細化和標準化，而是需要引導、激發(fā)人力資本的自主性和創(chuàng)造性，不再強調問責，而是鼓勵發(fā)展，為員工賦能，并推進績效改善。

（四）缺乏健全的薪酬管理方式和人才激勵機制。薪酬管理方式和人才激勵機制是數字化時代背景下人力資源管理中十分重要的組成部分，但是許多企業(yè)對人力資源管理的認知存在局限，或者對其重要性的認識不夠深刻，又或者機制方式的針對性和有效性不足，忽視人才激勵機制和薪酬管理方式的優(yōu)化健全。面對日益激烈的市場競爭和數字化信息革命的出現，部分企業(yè)薪酬激勵的形式缺乏數字化技術手段深入，主要有三個特征：結構單一、多物質少精神、重短期輕長期。具體來說，首先，企業(yè)薪酬結構比較單一，以貨幣性報酬為主，主要以基本工資、績效獎金結合年終獎等員工福利的短期現金激勵形式為主，崗位分紅、項目收益分紅、股票分紅、股權激勵、科技成果轉化等長期和數字化薪酬激勵措施較少，這種重短期輕長期的薪酬激勵模式無法對數字化背景下的員工精神層面進行有效激勵，也在一定程度上弱化了企業(yè)和員工之間的信任。其次，員工的福利保障不到位，當今社會數字化驅動下的信息傳播機制快速發(fā)展，企業(yè)員工對薪酬和激勵的需求也呈現多樣化、個性化趨勢，在薪資報酬的基礎上，對免費培訓、團隊活動、親屬旅游等也有強烈要求，但企業(yè)忽視員工的這些反饋和訴求，剝奪了員工按規(guī)定享有的正常福利待遇。薪酬管理方式和人才激勵機制是企業(yè)管理者高度關注的問題，也是數字化時代背景下人力資源管理的重要難題之一。

三、數字化時代企業(yè)人力資源管理變革策略

現如今，數字化信息技術浪潮席卷全球，從文化生活到科技生產，再到社會構成要素和運作邏輯，幾乎都被信息技術改變和擴展，而企業(yè)人力資源管理工作在當前數字化時代背景下依然存在很多現實問題。推動企業(yè)人力資源管理實現高質量發(fā)展，現代企業(yè)人力資源管理變革要遵循“三個結合”原則：一是先進性與現實性相結合原則，企業(yè)應堅持將數字化的信息技術、先進的管理理念與企業(yè)現實情況相結合，積極進行數字化人力資源管理理念優(yōu)化創(chuàng)新；二是經濟性與效率性相結合原則，將人力資源招聘與培訓的成本進行預算與控制，實現優(yōu)化配置；三是整體性與差異性相結合原則，從企業(yè)的整體體系出發(fā)，對企業(yè)內部的績效考核、薪酬管理、人才激勵等進行配置與優(yōu)化，合理有效地進行人力資源管理結構調整。

（一）優(yōu)化創(chuàng)新企業(yè)數字化人力資源管理理念。隨著數字化時代的到來，企業(yè)及時更新管理理念，優(yōu)化人力資源結構，建立健全“先進化+數字化”人力資源管理模式，使企業(yè)的人力資源管理工作跟上時代步伐、跟上發(fā)展需要。首先，數字化時代背景下，企業(yè)要想實現人力資源管理全面轉型升級，需要轉變觀念，將數字化信息技術引入到人力資源管理中，充分運用大數據、人工智能等工具建立并完善數字化人力資源管理平臺，利用數字化信息技術創(chuàng)新人力資源管理方法，結合企業(yè)目前的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，科學合理規(guī)劃企業(yè)人力資源，力求人力資源供給、需求之間實現良性互動，顛覆傳統(tǒng)模式下以事定人、以崗定人的陳舊思維定式與行為方式，沖破僵硬、固化的人力資源管理思想的束縛。其次，現代企業(yè)應乘勢而上、順勢而為，在企業(yè)內部掀起學習先進理念的熱潮，將先進理念落實到每一處細節(jié)中，形成自上而下的科學發(fā)展理念。在企業(yè)管理層方面，要認識到先進的數字化管理理念對于人力資源管理工作的指導價值，高度重視數字化對于人力資源管理的作用和意義，全面評估數字化對企業(yè)直接和間接經濟效益的促進作用，將數字化信息技術人力資源管理納入企業(yè)未來長遠發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)普通員工方面，在加強員工數字化思維專業(yè)系統(tǒng)培訓的基礎上，促使員工學習新知識，掌握新技術，領悟新思想，接受新理念，以保證企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略決策在實踐中有效貫徹和落實。再次，數字化時代背景下企業(yè)必須牢固樹立將人力成本優(yōu)化為人力資本的創(chuàng)新理論，強化以人為本創(chuàng)新理念，延伸“互聯(lián)網+”創(chuàng)新模式，充分發(fā)揮創(chuàng)新型人力資本的引領作用，采取更加人性化的柔和管理方式，推動人力資源信息化建設，建立更加信息化、便捷化和高效化的企業(yè)人力資源管理模式，以嶄新的姿態(tài)，迎接數字化所帶來的新發(fā)展、新挑戰(zhàn)、新機遇。

（二）加強企業(yè)數字化人力資源管理常規(guī)性事務建設。在數字化動態(tài)發(fā)展的時代背景下，企業(yè)要從各個方面構建更加科學合理的人力資源管理體系，同時為了確保新的管理體系能夠有序開展落實，還需要廣泛應用數字化信息技術完善人力資源管理體系，從而提升企業(yè)人力資源管理的智能性與系統(tǒng)化。數字化時代下，企業(yè)要做好人力資源管理的轉型和創(chuàng)新，必須要做好全新組織模式的建設，改變原有的思維，加強全新組織架構的建設。第一，完善人才招聘和培訓機制，數字化時代信息傳播渠道更加多元化，各種共享平臺以及移動終端快速發(fā)展，企業(yè)在人才招聘時可利用各種移動終端、軟件平臺以及大數據平臺等媒介發(fā)布招聘信息，利用數字化平臺打造的人力資源管理數據庫分析目標崗位，提出明確的崗位要求，對應聘人員進行全面了解，并結合員工崗位識別、評估員工能力、建立勝任力等數據模型多維度考察其與崗位的契合度，提高崗位招聘的針對性和有效性，達到人盡其才、才盡其用的效果，將員工的個人價值最大化，從而提升企業(yè)人才招聘效率。將大數據平臺的應用與企業(yè)實際情況相結合，把信息技術廣泛應用于不同部門、不同崗位員工培訓和再教育中，兼顧傳統(tǒng)的線下和新興的線上等手段，評估和分析員工能力、素質等方面數據，挖掘員工發(fā)展?jié)摿Γ檎覇T工不足之處，進而展開針對性的科學規(guī)劃和定期培訓、專業(yè)指導，顯著提升員工知識水平和能力，引導員工樹立科學的工作理念和發(fā)展方向，實現崗人相適、人崗匹配，促進企業(yè)人力資源合理且優(yōu)化配置。第二，建立員工信息檢索平臺，企業(yè)在傳統(tǒng)的管理模式基礎上利用數字化技術整合智能化和動態(tài)化信息數據檢索平臺，分析處理員工個人數據，及時追蹤、收集和管理每位員工的業(yè)績、評價、背景等信息，以數據化方式提高企業(yè)各方面工作的效率性和靈活性。第三，建立相關數據模型，數字化數據模型是現實事務的簡化，可以幫助企業(yè)對數據進行定義和分類，提高企業(yè)信息整合的效率。第四，積極開發(fā)新崗位，滿足企業(yè)數字化要求，企業(yè)應根據市場變化，重點開發(fā)大數據、“互聯(lián)網+”等相關崗位，比如專業(yè)化的數據分析師崗位，并因地制宜地制定科學合理的招聘和培訓計劃。

（三）實現績效考核精細化管理?？冃Э己耸菙底只瘯r代背景下企業(yè)管理的核心舉措之一，建立健全績效考核機制不僅可以調動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)經濟效益和發(fā)展質量，也是企業(yè)員工晉升、聘任、培訓、教育以及薪酬分配等的重要依據?？冃Э己斯芾硎且粋€動態(tài)循環(huán)的系統(tǒng)，績效計劃、績效監(jiān)控、績效溝通反饋、績效應用，環(huán)環(huán)相扣，任何一環(huán)的差錯都會導致績效考核管理的失敗。具體做法包括：第一，構建完善的績效考核管理體系，企業(yè)可借助數字化技術的優(yōu)勢，在企業(yè)的愿景和實際情況的基礎上，制定員工績效考核管理體系，通過績效管理考核、獎懲、培訓、溝通、反饋等機制的優(yōu)化和改進，從制度上支持和幫助績效管理充分發(fā)揮作用。第二，綜合選用績效考核方法，績效考核方法的選擇是決定績效考核成功與否的重要因素，數字化時代背景下績效考核方法有許多不同的類型，常見的績效考核管理方法有平衡計分卡（BSC）、關鍵績效指標法（KPI）、目標管理法（MBO）、目標與關鍵結果（OKR）、關鍵成功因素法（KSF）、360 度考核法等。對于績效考核方法的選擇，企業(yè)應根據行業(yè)環(huán)境、發(fā)展現狀、員工整體水平以及組織綜合能力，合理選用適合于本企業(yè)的績效考核方法。第三，建立科學合理的績效考核主體、考核周期和績效指標體系，企業(yè)運用數字化平臺的優(yōu)勢，靈活設計科學合理的績效考核周期，根據不同層級、不同性質的員工和工作制定科學客觀的績效考核指標，實現考核與管理的差異化和精細化，進而保證績效考核的針對性、公平性、合理性、可行性和全面性。第四，加強員工培訓，提升企業(yè)績效管理工作，運用數字化工具加強員工對績效管理理論及實務的培訓，使其對績效管理的本質、內涵、基本流程等有全方位、深層次的了解，充分發(fā)揮績效管理在企業(yè)管理中的關鍵作用。第五，加強績效考核溝通和反饋，績效考核溝通和反饋是實現完整、良性的績效考核循環(huán)中不可缺乏的環(huán)節(jié)。在計劃制定階段，首先應對上一個考核期的目標完成情況和績效考核情況進行回顧，其次明確本考核期內的工作任務、目標、重難點。在評估階段，及時將審核的結果反饋給員工，并進行溝通，討論改進績效的方式和途徑。第六，充分利用績效考核結果，企業(yè)應該認識到得出績效考核結果不是工作的終點，而是績效考核工作的起點，在績效考核結果中診斷與優(yōu)化企業(yè)績效問題，制定員工績效改進方案，合理有序聘請和甄選員工，科學進行崗位調配和職位管理?？茖W合理的績效考核管理不僅在提高員工個人素質等方面有著不可替代的積極作用，還可以顯著提升企業(yè)人力資源價值，保證企業(yè)在數字化時代背景下近期發(fā)展目標以及遠期發(fā)展愿景的實現。

（四）建立健全薪酬管理體系和人才激勵機制。在數字化背景下人力資源管理中，薪酬激勵是一項舉足輕重的分系統(tǒng)。薪酬激勵是企業(yè)招聘、樹立形象和穩(wěn)定員工、保障生產的重要指標，同時也是影響員工工作積極性和主動性的一項關鍵因素。企業(yè)薪酬管理體系和人才激勵機制在具體運作過程中，需要結合企業(yè)自身實際以及數字化背景下的新形勢新任務對其進行不斷的優(yōu)化，進而使其具有可實施性的同時兼顧先進性。企業(yè)可以從下列幾個方面優(yōu)化完善自身薪酬管理體系和人才激勵機制：第一，注重薪酬體系中保健激勵與激勵因素相協(xié)調。薪酬管理的雙因素理論將薪酬結構分為保健因素和激勵因素，保健因素包括基本工資、津補貼、保險、福利等獲得的固定薪酬，與企業(yè)效益、員工業(yè)績表現不相關。數字化背景下企業(yè)為有效發(fā)揮薪酬激勵作用，通過大數據平臺設置不同的固定工資與浮動工資的比例，不僅與公司的經營狀況相接軌，還與員工績效相掛鉤。合理的固浮比，使員工有安全感的同時更具積極性。第二，實行激勵措施的差異化制度以及短中長期激勵相結合，由于激勵措施本身因人而異，具有不確定性和內在性，因此針對企業(yè)中類別不同、級別不同的員工，需要實行激勵措施的差異化制度。此外，企業(yè)還應該注意短中長期激勵相結合，短中期激勵以薪酬和績效為主，激發(fā)員工工作積極性，中長期激勵以公司實股為主，增強員工主人翁心態(tài)，加強長期綁定性和激勵性。第三，加強對精英員工和主要職能部門的獎勵，數字化時代背景下對大多數企業(yè)而言，核心人才和部門通常能夠創(chuàng)造大部分效益，這也是企業(yè)對核心人才和部門的培養(yǎng)與激勵的主要原因之一。核心人才和部門應側重于突出在企業(yè)成長過程中的主導性，即在最大程度上形成員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)同性，如通過股權激勵，即向核心員工配置企業(yè)的特定比例股權，使核心員工參與到企業(yè)利益分配中來，真正成為企業(yè)決策的一份子。

綜上，在不同歷史時期企業(yè)人力資源管理工作有不同的時代價值，但其宗旨始終是以人為本，追求個人價值升華與公司發(fā)展同頻共振，實現員工和企業(yè)“雙贏”局面。數字化背景下，企業(yè)人力資源管理發(fā)展呈現出新動能、新特征、新趨勢，同時也面臨著諸多挑戰(zhàn)與機遇。企業(yè)應順應新時代發(fā)展的需要，加強對信息技術的運用，從管理理念、管理體系、管理方式、管理制度等多方面優(yōu)化創(chuàng)新，充分發(fā)揮人力資源管理職能，提升企業(yè)軟實力，實現降本不降質、增量更增效，促進企業(yè)良性可持續(xù)發(fā)展。