鄭志剛

在一九七八年改革開放后，我國先后在農村地區(qū)的人民公社和城市地區(qū)的國營企業(yè)推行了邏輯相同的調動農民和工人生產積極性的舉措。在農村地區(qū)，首先是安徽鳳陽小崗村開始自發(fā)實行“包產到戶”，后來明確合同期限的聯(lián)產承包責任制成為比包產到戶更加規(guī)范正式的提法。在城市的國營工廠，從河南洛陽造紙廠開始，選擇推行承包制，由政府以簽訂目標責任合同的方式把國營工廠承包給廠長經營。

無論是在農村推行的聯(lián)產承包責任制，還是在城市推行的廠長承包制，都是針對當時人民公社農民“工分制”和國營工廠工人“同工同酬”出現(xiàn)的激勵不足的一種“摸著石頭過河”的激勵制度變革的探索。盡管針對農村和城市地區(qū)的激勵制度的稱謂并不完全相同，但它們背后奉行的邏輯卻是相同的，那就是每個人需要對自己的行為負責。

這樣一套對自己行為負責的激勵制度在農村和城市改革中起到的實際效果卻并不相同。在農村地區(qū)，聯(lián)產承包責任制基本上是成功的，盡管由于農村發(fā)展遭遇城市化進程而出現(xiàn)折扣。直到今天，在廣大農村地區(qū)基本上仍然在沿用改革開放之初的聯(lián)產承包責任制的思想，只是在合同期限和經營權轉讓等方面做了許多優(yōu)化。

然而，對于城市地區(qū)的國營工廠，承包制僅僅是“曇花一現(xiàn)”。很快被迫推出員工股份合作制，之后是九十年代以“資本社會化”為特征的國有企業(yè)股份制改造。到了二0一三年，推出了以引入民資背景的戰(zhàn)略投資者，實現(xiàn)所有制混合為特征，被稱為“國企混改”的新一輪國企改革。直到如今，國企改革依然在如火如荼地推進中。

我的問題是，如果把在人民公社和國營工廠推出的激勵制度，或者說改革舉措統(tǒng)稱為承包制，那么，為什么承包制在農村改革中成功了，在企業(yè)改革中卻失敗了？

對于承包制歷史得失的討論已經很多，對于現(xiàn)代企業(yè)制度的討論也不少，本文則希望從私人信息揭示的視角，通過分析承包制為什么在農村改革成功，在企業(yè)改革中失敗，探討現(xiàn)代企業(yè)制度建設的實質內涵。

我認為，現(xiàn)代企業(yè)制度建設的核心問題是激勵問題，而激勵問題本質上是一個信息問題，或者說得更具體一點，是一個（激勵對象的）私人信息揭示問題。對于并不涉及太多外部聯(lián)系，可以獨立開展的農業(yè)生產，承包制很好地實現(xiàn)了“信息問題的內在化”。然而，對于生產規(guī)模大到股東所有權不得不與經理人經營權分離的工業(yè)生產，私人信息的存在必然使擁有者尋租設租，謀求信息租金，損害其他人的利益，不可避免地導致效率的損失。因而，對于現(xiàn)代企業(yè)普遍面臨的員工激勵問題，并不能期待通過簡單的“信息問題內在化”的承包制加以解決，而是需要通過將員工薪酬與可觀察和可證實的“努力的結果”掛起鉤來，通過“己所不欲勿施于人”激勵相容的薪酬激勵合約設計，來解決激勵對象對于不可觀察和不可證實的努力的私人信息揭示、進而激勵的問題。

如何更好地通過制度設計便利監(jiān)督對象私人信息的揭示由此成為現(xiàn)代企業(yè)制度建設的真諦。

一、為什么說激勵問題本質上是一個信息問題？

現(xiàn)代企業(yè)制度設計的核心是解決員工的激勵問題。無論工人還是農民，激勵面臨的一個基本問題都是，他的努力程度對于其他人而言都在法律上不可證實，甚至不可觀察。一個農民或工人在很勤勉地工作，但他心里究竟在想什么，其實旁觀者完全不知道。這就意味著，工人和農民的努力具有私人信息（Private Information）屬性。

說得學術一點，工人和農民與生產活動的組織者（他的監(jiān)督者）圍繞他的努力程度，信息（分布）是不對稱的。工人和農民當然知道自己努力不努力，但他的監(jiān)督者其實并不知道。舉一個相對具體一點的例子。企業(yè)經營狀況不好既有可能是由于外部經營環(huán)境的惡劣（系統(tǒng)風險），也有可能是由于經理人的偷懶（個體風險），但由于經理人對自己的努力具有私人信息，相比外部分散股東而言，經理人更清楚企業(yè)經營狀況不好是由前者還是后者，或者兩者皆有導致的。

那么，信息不對稱通常會帶來什么后果呢？概括而言，就是具有私人信息的一方會有強烈的道德風險傾向。還以這位經理人為例。鑒于對這位經理人努力的“信息不對稱”，外部分散股東（委派董事會）選擇按照同行業(yè)平均水平向其發(fā)放薪酬。在平均薪酬下，這位理性的經理人必然會選擇監(jiān)督者無法觀察和證實的偷懶，以減少自己的負效用。他甚至可能會利用實際控制權通過關聯(lián)交易等方式謀取私人收益，損害股東利益。在改革開放前農村公社“工分”制下，一些社員在日上三竿后，到田間地頭晃一晃，然后返回家中繼續(xù)睡覺就能拿到一天的工分就是這種道德風險行為的真實寫照。

因而，要想激勵農民和工人努力工作，首先要解決的就是他的私人信息揭示問題。

讓我們首先回到十九世紀末二十世紀初的科學管理時代，看一看科學管理大師泰羅是如何“幫助”工廠的工人揭示私人信息的。

簡單地說，泰羅采用了一種十分樸素，甚至看起來有點笨拙的方式。那就是把一個工人應有的“努力程度”設計得清清楚楚，讓監(jiān)督工人工作的職能工長一目了然。當然，這樣做，需要付出巨大的成本。

在一九一五年出版的《科學管理原理》一書中，泰羅把科學管理的實質概括為“把設備合理且有目的性地放置，以及創(chuàng)造一條工人勞動全部由秒表計時的生產線的方式，去重新設計工作流程”。通過標準化和科學定額，工人努力的私人信息就揭示出來了。職能工長通過對工人的產出進行計“件”，向其支付計“件”工資，以此達到激勵工人努力工作的目的。

歷史地看，泰羅從實踐出發(fā)，看到了激勵問題的本質是“信息”問題，或者說私人信息的揭示問題。

二、聯(lián)產承包責任制何以在農民的私人信息揭示問題上成功？

盡管泰羅的科學管理對于工人努力的私人信息揭示十分成功，但泰羅很快在職能工長的薪酬制定中遭遇挫折。一個顯而易見的事實是，為工人計件、具有管理職能的職能工長類似于今天的經理人，他的努力程度是無法通過科學管理做到“科學定額”和“標準化”的。既然計件工資行不通，那就實施計時工資？！但計時工資就回到類似于改革開放前農村地區(qū)人民公社工分制的道德風險情形。更何況，圍繞工人的工作時間，工廠一直承受巨大的社會壓力?！拔逡弧眲趧庸?jié)的休息（“不勞動”）就是美國芝加哥地區(qū)工人為爭取八小時工作的罷工和游行活動爭取來的。

事實表明，對于職能稍微復雜一點的激勵對象的私人信息揭示問題，單純依靠標準化、科學定額來進行科學管理未必行得通。圍繞激勵對象的私人信息的揭示，還需要開展新的探索。

現(xiàn)在看來，安徽鳳陽小崗村的農民在有意無意之間，摸著石頭過河，蹚出一條簡便易行的解決信息問題的途徑。那就是通過聯(lián)產承包責任制實現(xiàn)的“信息問題內在化”。

什么是信息問題內在化呢？簡單地說，就是農民的行為后果由農民自己承擔，自己對自己的行為負責。這并不是說農民的私人信息從此消失了，進而農民不再具有道德風險行為的傾向，而是說一個農民如果有道德風險行為，再不能影響其他人，只能自己對自己“道德風險”。如果他選擇偷懶，一年下來沒有打到多少糧，那就自己餓肚子。意識到自己偷懶并不能帶來之前工分制下的大鍋飯的收益，只能使自己遭殃，農民自然變得勤快起來。我們看到承包制以“信息問題內在化”的方式簡單粗暴地解決了農民的私人信息揭示問題。

但同樣的承包制，“信息問題內在化”的方式看起來未能很好解決工人的私人信息揭示問題。幾千年中國農業(yè)社會的典型特征是自耕自種的小農經濟，農民已經習慣獨立生產經營，在十八、十九世紀工業(yè)革命后逐步從西方引入中國的近代工業(yè)生產組織完全走的是不同的道路。

工業(yè)生產組織活動的復雜性決定了激勵對象努力程度的私人信息具有了某種“外部性”。私人信息擁有者可以利用私人信息，謀取“信息租金”，使其他人的利益受到損害。所謂“信息租金”指的是個體利用對信息的控制獲得的與其投入不對稱的有利的剩余分配。我們可以像理解地主由于對土地等資源的占有獲得地租那樣，類似地理解個體由于對私人信息的占有而獲得信息租金。

由于對私人信息的占有和控制而獲得對自己有利的剩余分配這一事實會誘導個體積極開展尋租設租行為。在工商管理實踐中，經理人利用實際控制權通過關聯(lián)交易等方式，謀取私人收益，損害股東利益就是十分典型的尋租設租行為。

在改革開放后，城市地區(qū)把原來的國營工廠承包給廠長經營，固然解決了廠長的私人信息揭示問題，進而解決了激勵問題，但問題是處在工廠內部復雜的科層體系中的各類員工同樣存在私人信息揭示，以及激勵問題。除了有些工廠的車間可以逐級分包，大部分工廠的車間需要協(xié)同配合，不能分包下去。不能分包下去的結果就是盡管承包的廠長急得團團轉，但無法充分調動由于生產活動的特點自然關聯(lián)在一起的參與工業(yè)生產活動的每一位員工的積極性。承包制在解決城市地區(qū)的國營工廠激勵問題中變得束手無策。

三、現(xiàn)代企業(yè)應該如何揭示私人信息？

既然“信息問題內部化”的承包制解決私人信息揭示問題的思路，由于工業(yè)生產組織的特點而行不通，那么，在現(xiàn)代企業(yè)中又如何揭示激勵對象的私人信息呢？

這一理論突破要歸功于二十世紀七十年代信息經濟學的發(fā)展。其中，梅耶森（Roger B. Myerson，二00七年諾貝爾經濟學獎得主）發(fā)展的顯示原理和霍姆斯特姆（Bengt Holmstr?m，二0一六年諾貝爾經濟學獎得主）將博弈論中激勵相容思想在薪酬合約設計中的成功應用，成為現(xiàn)代薪酬激勵大廈的兩塊基石。概括而言，現(xiàn)代薪酬激勵合約的設計思路完全拋棄了泰羅費時費力的科學管理和承包制信息問題內在化的思路，而是通過復雜的激勵機制設計，“誘使”激勵對象主動揭示私人信息，以此達到激勵的目的。

現(xiàn)代薪酬激勵合約設計思想集中體現(xiàn)在以下兩個方面。其一是盡管努力不可證實，但找到可以證實的“努力的結果”，使其與激勵對象的薪酬掛鉤，以此達到激勵的目的。這意味著，努力是私人信息，不可證實，沒關系，但“努力的結果”是可證實的，只需要關注“努力的結果”就夠了。這被梅耶森稱為 “直接機制”的“努力的結果”在工業(yè)企業(yè)活動中可以用企業(yè)年終績效來衡量，在大學教學活動中可以用學生期末考試成績來衡量。這就是很多企業(yè)的人力資源部門耳熟能詳?shù)摹靶匠昱c績效掛鉤”背后的原因。換一種通俗的說法，一個經理人有時努力了，未必取得好的績效（受到外部經營環(huán)境系統(tǒng)風險的影響），從而獲得好的報酬，但一般而言，付出的努力越多，未來獲得好的績效的可能性越大。給定薪酬與績效掛鉤，經理人努力付出的越多，未來可能獲得的薪酬就會越高。現(xiàn)代薪酬激勵合約設計理論以這樣的方式實現(xiàn)了經理人私人信息的揭示，達到激勵經理人努力工作的目的。

我們看到，泰羅圍繞工人計件工資的薪酬制度實踐之所以是成功的，很大程度上與泰羅找到計件這樣一種作為可觀察的努力結果的直接機制有關系。當然，實踐家泰羅并不知道，也不會知道這里的計件其實就是梅耶森眼中的“直接機制”和霍姆斯特姆眼中的“充足統(tǒng)計量”。

找到好的直接機制（“努力的結果”）使其與薪酬掛鉤僅僅解決了薪酬激勵合約設計的一個方面。同樣重要的是第二個方面。那就是你需要給對方足夠高的薪酬，讓他有動力為公司努力工作，為公司帶來更多的投資回報。

這涉及現(xiàn)代薪酬激勵合約設計大廈的另一塊基石。那就是霍姆斯特姆成功地把激勵相容思想應用到薪酬合約設計中。激勵相容的通俗表述是合作共贏。這一古老的思想在天才的數(shù)學家納什發(fā)展的納什均衡概念中有集中體現(xiàn)。什么才能進入到一種穩(wěn)定的均衡狀態(tài)？只有當博弈雙方在給定的約束條件下所做的選擇都達到了最優(yōu)。這意味著一方的成功并不能以另一方的失敗為條件，而是需要“合作共贏”。

同樣天才的霍姆斯特姆在思考股東（通過董事會）為經理人設計薪酬時，強調我們需要把經理人的目標函數(shù)作為自己最優(yōu)規(guī)劃問題的約束條件。這意味著在制定薪酬激勵合約時，你需要換位思考，在思考你達到最優(yōu)時，你首先需要思考，如何使激勵對象同時達到最優(yōu)，“己所不欲，勿施于人”。

回到股東為經理人設計薪酬激勵合約的場景。股東首先需要保證為經理人提供的薪酬對經理人而言，在平衡努力付出后得到的薪酬收益和努力付出帶來負效用后是最優(yōu)的，而股東在向經理人支付薪酬，與投資最終獲得的回報平衡后是最優(yōu)的。這樣，無論股東還是經理人都達到了最優(yōu)，這就是經濟學上的所謂“激勵相容”狀態(tài)，或者說納什均衡狀態(tài)。它是“合作共贏”這一古老思想的集中體現(xiàn)。在激勵相容或者說合作共贏的思想下，股東不會吝嗇向經理人支付高薪，因為股東內心清楚地知道，雖然向經理人支付了高薪，但激勵充分的經理人可以賺回更多的錢，這顯然是值得的。

與梅耶森顯示原理的“薪酬與績效掛起鉤來”的政策含義明確直接相比，激勵相容，或者說合作共贏的政策含義往往只可意會，不可言傳。盡管如此，我們還是容易觀察到，在那些成功的企業(yè)中，員工的薪酬高福利好，而股票價格高企，股東分紅多多。

概括而言，對于現(xiàn)代企業(yè)中復雜的私人信息揭示問題，現(xiàn)代薪酬激勵合約設計一方面通過將薪酬與“努力的結果”掛起鉤來，另一方面通過“己所不欲，勿施于人”的換位思考，以十分巧妙的方式激發(fā)了員工的內在努力工作的熱情，達到了激勵對象私人信息揭示，進而激勵的目的。

四、從薪酬合約設計私人信息揭示的途徑看現(xiàn)代企業(yè)制度建設

圍繞激勵問題本質的私人信息揭示問題，前面的分析表明，至少存在三種可能的途徑來揭示激勵對象的“努力”私人信息。其一是承包制背后的“信息問題內在化”的做法：看起來沒有太多涉及私人信息揭示問題，但通過信息問題內在化，避免了集體生產中個體利用私人信息獲取信息租金（努力不努力是自己的事），把私人信息擁有者利用私人信息的道德風險概率降到最低。這事實上就是改革開放之初承包制在我國農村地區(qū)獲得成功背后的原因。這一簡單做法同時也預示了為什么市場經濟的主體只能是微觀主體的企業(yè)和家庭，我們無法通過中央高度集權的計劃經濟來實現(xiàn)資源的有效配置，原因是沒有辦法從根本上阻止少數(shù)人利用私人信息尋租設租，損害其他人的利益，降低效率的事情發(fā)生。

換一種說法，計劃經濟無法解決激勵對象的私人信息揭示問題。因而，即使有互聯(lián)網時代大數(shù)據(jù)的助力，計劃經濟依然無法實現(xiàn)資源的有效配置。而市場經濟之所以在改革開放后被證明是成功的，恰恰在于它以十分自然的方式實現(xiàn)了信息問題的內在化。一方面避免了共同生產中個體利用私人信息獲取信息租金，帶來效率損失；另一方面，在市場經濟中，只有那些有效利用私人信息（“努力”）的個體才有望以交換的方式獲得市場的認同。這也意味著，市場經濟有效運行的前提是私人產權的界定和保護。

其二是泰羅的做法：通過科學管理，使“努力”的信息變得整齊劃一，讓信息盡可能一目了然。泰羅以樸素，甚至笨拙的方式來揭示工人的私人信息，不僅成本昂貴，而且對于職能復雜一點的激勵對象（例如職能工長和經理人），有時很難實現(xiàn)，局限十分明顯。

其三是現(xiàn)代薪酬激勵合約設計的做法：通過將薪酬與“努力的結果”掛鉤和“己所不欲，勿施于人”的換位思考，以十分巧妙的方式激發(fā)了員工的內在努力工作的熱情，達到了私人信息揭示進而激勵的目的。

那么，靈巧的現(xiàn)代薪酬激勵合約設計對于目前學術界和實務界正在熱烈討論的現(xiàn)代企業(yè)制度建設帶來哪些有益的啟發(fā)呢？

第一，鑒于對一家企業(yè)而言十分重要的激勵問題本質上是信息（具體說是激勵對象私人信息揭示）問題的事實，在現(xiàn)代企業(yè)制度建設中，圍繞提高企業(yè)運行信息透明度的舉措都應該加以鼓勵和積極推進。例如，在公司治理實踐中，通過引入來自外部，兼職性質和注重聲譽的獨立董事圍繞關聯(lián)交易出具獨立意見，并進行信息披露，就有助于減少公司內部人利用私人信息謀取私人收益，損害外部股東利益的行為；再例如，圍繞國企高管的薪酬發(fā)放，好的現(xiàn)代企業(yè)制度設計應該主張由更具信息優(yōu)勢的公司董事會，基于薪酬合約和績效評估來完成，而不是由不具有信息優(yōu)勢的其他機構來主導。如果說前者是通過引入機制增加信息的透明度，那么后者是明確機制的功能來使信息保持更加對稱。

第二，與外部強加的管理相比，一項企業(yè)制度設計通過激發(fā)員工內在的工作熱情，效果更明顯，持續(xù)性更穩(wěn)定。在揭示激勵對象的私人信息的實現(xiàn)途徑上，泰羅和現(xiàn)代薪酬激勵合約設計采取了兩種不同的策略。前者通過定額科學管理這一笨拙的方式，不僅實施成本巨大，而且容易引發(fā)勞資沖突和糾紛，而后者僅僅通過將薪酬與“努力的結果”，而不是試圖與激勵的努力本身掛鉤，就達到了激勵的目的。而有效利用當?shù)匦畔?，靈活開展企業(yè)制度設計的只能是企業(yè)本身。沒有一項企業(yè)制度適用于所有的企業(yè)，具體企業(yè)的問題需要具體分析。

第三，如何在企業(yè)制度設計上體現(xiàn)激勵相容，合作共贏？在制度設計上你考慮對方越多，對方的努力就會越多，你的回報就會越多。由于股東所有權與經理人經營權分離，進而信息不對稱導致的股東與經理人代理沖突的客觀存在，長期以來，圍繞協(xié)調股東和經理人利益的公司治理制度設計，在實踐中長期盛行的理念是“防火、防盜、防經理人”。圍繞經理人薪酬設計，如果一刀切限薪，開展零和博弈，似乎他少了，你就能多了。其實，與激勵充分的他最終帶來的投資回報相比，支付他的薪酬微不足道。只有合作，才能共贏。

因此，檢驗任何企業(yè)制度設計的兩條十分重要的標準是：其一是否做到信息透明；其二是否做到激勵相容。畢竟，現(xiàn)代企業(yè)制度建立的核心問題—激勵問題本質上就是一個信息問題。