□ 趙鵬沄

一、引言

“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度起源于美國(guó)，被稱(chēng)為T(mén)enure-track，又稱(chēng)“準(zhǔn)聘”制。21世紀(jì)初，“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度開(kāi)始為我國(guó)高校所關(guān)注和借鑒。2014年，在高等教育“兩校一市”（北大、清華、上海）試點(diǎn)改革中，隨著《北京大學(xué)綜合改革方案》和《清華大學(xué)綜合改革方案》獲批，北京大學(xué)和清華大學(xué)在國(guó)內(nèi)率先實(shí)施以“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度為核心的人事制度改革。2018年1月，中共中央國(guó)務(wù)院下發(fā)《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》，首次提出“準(zhǔn)聘與長(zhǎng)聘相結(jié)合”的政策導(dǎo)向。自此，“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度成為國(guó)內(nèi)研究型高校人事制度改革的重要方向，預(yù)聘制逐漸成為青年教師進(jìn)入學(xué)術(shù)職業(yè)的制度性安排。

在“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度下，教師的聘用分為預(yù)聘和長(zhǎng)聘兩個(gè)階段。預(yù)聘期一般是6年，學(xué)校與教師簽署固定期限聘用合同，并在合同期最后一年進(jìn)行長(zhǎng)聘評(píng)估，長(zhǎng)聘評(píng)估通過(guò)的教師獲得長(zhǎng)聘職位；如果長(zhǎng)聘評(píng)估沒(méi)有通過(guò)，他們將面臨解除聘任合同的風(fēng)險(xiǎn)，學(xué)校一般給予教師不超過(guò)1年的離校緩沖期用于應(yīng)聘新職位。

“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度改變了我國(guó)高校青年教師職稱(chēng)晉升的過(guò)程，其通過(guò)預(yù)聘期的選拔性考核，實(shí)現(xiàn)對(duì)青年教師的激勵(lì)。國(guó)內(nèi)研究型大學(xué)實(shí)施“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度的出發(fā)點(diǎn)是建設(shè)具有世界一流水準(zhǔn)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的教師隊(duì)伍，但是在我國(guó)“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度執(zhí)行過(guò)程中，規(guī)則和程序不完備，產(chǎn)生了一些負(fù)面的社會(huì)事件。這些事件對(duì)民眾思想產(chǎn)生了強(qiáng)烈的沖擊，我國(guó)高校青年教師在“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度下的學(xué)術(shù)行為及生活狀態(tài)引起了廣泛的關(guān)注和討論。那么，“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度下，我國(guó)高校青年教師學(xué)術(shù)生活的制度環(huán)境到底發(fā)生了什么實(shí)質(zhì)性的變化，青年教師在不同階段（預(yù)聘期和長(zhǎng)聘期）如何應(yīng)對(duì)制度變化，“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度是否促進(jìn)了青年教師的發(fā)展，這些問(wèn)題值得探討。本文立足于我國(guó)“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”人事制度改革背景，以A大學(xué)長(zhǎng)聘期理工科青年教師作為研究對(duì)象，嘗試對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行解答。

二、文獻(xiàn)評(píng)述

“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度的研究一直是高等教育界關(guān)注的重點(diǎn)。該制度起源于美國(guó)，有效地抵御了政治和權(quán)力對(duì)學(xué)術(shù)的干擾，保護(hù)了高校教師的學(xué)術(shù)自由和職業(yè)安全，對(duì)美國(guó)高等教育的發(fā)展以及學(xué)術(shù)繁榮起到了重要作用。[1]我國(guó)高校在制度引進(jìn)之初就明確提出，長(zhǎng)聘教職的設(shè)立是以建立一流的師資隊(duì)伍、成就一流的大學(xué)為目的，要解決的是“篩選人”和“激勵(lì)人”兩方面的問(wèn)題。[2]學(xué)者閻鳳橋認(rèn)為，以終身教職為代表的教師聘用制度，既具有保護(hù)學(xué)術(shù)自由的制度含義，也具有提高效率和激勵(lì)作用的經(jīng)濟(jì)含義，是制度和效率有機(jī)作用的結(jié)果。[3]此外，眾多學(xué)者將高?！邦A(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度視為學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽，通過(guò)“錦標(biāo)賽”式的激勵(lì)考核，高校將教師自身利益和學(xué)術(shù)發(fā)展指標(biāo)捆綁，以此形成了對(duì)青年教師的強(qiáng)大激勵(lì)效應(yīng)。[4-7]尹木子基于全國(guó)148 所大學(xué)2015—2019 年國(guó)際國(guó)內(nèi)期刊論文發(fā)表數(shù)量的面板數(shù)據(jù)開(kāi)展研究發(fā)現(xiàn)，在2016—2018年，“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度的實(shí)施大幅提升了大學(xué)的國(guó)際期刊論文發(fā)表數(shù)量。[8]

但“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度在執(zhí)行過(guò)程中也產(chǎn)生了一些負(fù)面效應(yīng)。由于科研發(fā)表的顯示度更高，教師的工作重心逐漸偏向科研，“要么發(fā)表要么出局”的壓力驅(qū)使教師在未進(jìn)入職業(yè)安全期之前不斷地追求學(xué)術(shù)上的進(jìn)步，帶來(lái)了“重科研，輕教學(xué)”的問(wèn)題。有學(xué)者曾對(duì)代表中國(guó)高等教育最高水平的50所研究型高校進(jìn)行調(diào)研，結(jié)果顯示：在6 334份問(wèn)卷中，65%的研究者將研究放在第一位，投入研究的時(shí)間和精力已遠(yuǎn)超美國(guó)研究型大學(xué)中的同行。[9]教學(xué)退居次要位置，這無(wú)疑加劇了當(dāng)今高等教育教學(xué)質(zhì)量的危機(jī)，即教師們的教學(xué)投入不足，教學(xué)能力有限，教學(xué)質(zhì)量受到嚴(yán)重影響。[10-12]另外，大部分高校將學(xué)生評(píng)教與教師年度考核、績(jī)效發(fā)放和職稱(chēng)評(píng)審相結(jié)合，導(dǎo)致一些職稱(chēng)低的教師傾向于放松給分，出現(xiàn)了教學(xué)分?jǐn)?shù)膨脹、變相討好學(xué)生的教學(xué)亂象。[13-14]此外，“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度給教師帶來(lái)極大的職業(yè)壓力，競(jìng)爭(zhēng)性的制度以壓力傳遞的方式激發(fā)了教師工作時(shí)間投入與學(xué)術(shù)產(chǎn)出數(shù)量的增長(zhǎng)，但也導(dǎo)致了教師規(guī)避顛覆性原創(chuàng)研究風(fēng)險(xiǎn)的行動(dòng)取向。[15]陳先哲通過(guò)對(duì)某研究型大學(xué)的個(gè)案研究發(fā)現(xiàn)，原本為興趣而進(jìn)行的科研工作，轉(zhuǎn)變?yōu)闉樯娑爸圃臁背晒ⅰ芭谥啤闭撐牡内吚袨?，妨礙了真正的學(xué)術(shù)創(chuàng)新。[16]“順應(yīng)”“先生存后發(fā)展”成為我國(guó)青年教師在預(yù)聘期的基本生存策略。[17-19]

通過(guò)以上文獻(xiàn)分析可以看出，青年教師的學(xué)術(shù)行為受制度影響較大。已有文獻(xiàn)傾向于從國(guó)家和高校的宏觀層面對(duì)“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度進(jìn)行研究，對(duì)高校青年教師這一群體的微觀研究則持高度單一且平面化的刻板印象，缺乏對(duì)青年教師在預(yù)聘期和長(zhǎng)聘期這兩個(gè)不同發(fā)展階段的比較研究。高校青年教師在職業(yè)發(fā)展的不同階段，扮演的角色、面臨的工作任務(wù)、遭遇的問(wèn)題、對(duì)制度的認(rèn)識(shí)均不一樣，面對(duì)強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)性的制度變革可能采取不一樣的學(xué)術(shù)行動(dòng)。因此，在“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度下，對(duì)高校青年教師預(yù)聘期和長(zhǎng)聘期學(xué)術(shù)行為的對(duì)比研究有助于我們對(duì)其進(jìn)行多維度、立體的研究，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前人事管理體制改革的政策及實(shí)踐過(guò)程中可能存在的問(wèn)題，并提出改善問(wèn)題的建議，為學(xué)術(shù)政策和學(xué)術(shù)管理制度設(shè)計(jì)提供些許有益啟示。其中，科研是長(zhǎng)聘評(píng)估考核的重點(diǎn)，在長(zhǎng)聘評(píng)估前后，高校青年教師的科研行為受到的影響較為突出，因此筆者主要對(duì)其在不同發(fā)展階段的科研行為進(jìn)行研究。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取及研究方法

本文的研究對(duì)象為A大學(xué)45歲以下獲得長(zhǎng)聘教職的教師。A大學(xué)是國(guó)內(nèi)最早探索和推行“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度改革的研究型高校之一，是其他高校人事制度改革的標(biāo)桿，具有典型性。截至目前，“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度在A大學(xué)全面實(shí)施近十年，已較為成熟，其改革的實(shí)際情況對(duì)其他研究型高校的人事制度改革具有借鑒意義。因此，本文采取最大目的原則，選取單一案例學(xué)校——A大學(xué)進(jìn)行分析。

在抽樣方面，本文采取質(zhì)性研究中常用的目的性抽樣法，即根據(jù)研究目的選擇能為研究問(wèn)題提供最大信息量的研究對(duì)象。[20]首先，考慮到青年教師的專(zhuān)業(yè)對(duì)其學(xué)術(shù)行為的影響，筆者按理科和工科進(jìn)行分層抽樣；其次，遵循內(nèi)容飽和的原則，在每一個(gè)學(xué)科內(nèi)抽取能夠?yàn)檠芯繂?wèn)題提供最大信息量的研究對(duì)象?；谝陨铣闃拥脑瓌t，本文選取了15名長(zhǎng)聘教師，對(duì)每人進(jìn)行了平均約90分鐘的深入訪談，這里的長(zhǎng)聘教師均為最近三年內(nèi)通過(guò)長(zhǎng)聘評(píng)估的教師。之所以把訪談重點(diǎn)放在最近三年內(nèi)獲得長(zhǎng)聘教職的教師身上，主要是因?yàn)樗麄兏锌赡芑貞浧鹪讷@得長(zhǎng)聘教職后在科研行為上所做的改變。受訪者中有5名女性和10名男性（見(jiàn)表1）。在完成編碼后，本文隨機(jī)選取了另外3名訪談對(duì)象（其基本情況不再列出）進(jìn)行理論飽和度檢驗(yàn)。

表1 訪談對(duì)象基本信息表

（二）數(shù)據(jù)收集與分析

2022年9月至2023年6月，筆者對(duì)15名長(zhǎng)聘青年教師進(jìn)行了半結(jié)構(gòu)的深入訪談，訪談時(shí)間從1小時(shí)到2.5小時(shí)不等。為了對(duì)青年教師在職業(yè)發(fā)展不同階段的科研行為進(jìn)行研究，訪談按照青年教師“預(yù)聘期—長(zhǎng)聘評(píng)估—長(zhǎng)聘期”的經(jīng)歷推進(jìn)，主要內(nèi)容涉及青年教師對(duì)“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度改革的理解和態(tài)度，他們?cè)诼殬I(yè)發(fā)展不同階段（預(yù)聘期和長(zhǎng)聘期）的時(shí)間安排以及科研發(fā)展規(guī)劃，青年教師在職業(yè)發(fā)展不同階段的利益訴求、困難困惑和矛盾沖突，以及學(xué)校、學(xué)院的學(xué)術(shù)生態(tài)和文化氛圍等。

數(shù)據(jù)處理主要通過(guò)以下三個(gè)步驟進(jìn)行：一是將訪談資料轉(zhuǎn)錄后形成初始的逐字逐句轉(zhuǎn)錄稿，建立開(kāi)放編碼系統(tǒng)，形成有關(guān)研究問(wèn)題的重復(fù)性編碼，在此過(guò)程中，將訪談對(duì)象使用的本土概念作為編碼標(biāo)簽，例如“壓力”“自由”“興趣”等詞；二是通過(guò)主軸編碼對(duì)上述的開(kāi)放式編碼進(jìn)行有意義的分類(lèi)，在反復(fù)比較的過(guò)程中明確這些分類(lèi)的屬性、維度和關(guān)系，在本文中，通過(guò)獨(dú)立性、追求頂刊、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃等敏感概念引導(dǎo)分類(lèi)過(guò)程，以保證分類(lèi)結(jié)果的可靠性和適切性；三是根據(jù)訪談資料提煉出“‘預(yù)聘—長(zhǎng)聘’制度的認(rèn)同”“學(xué)院對(duì)青年教師的影響”和“青年教師在制度下的行為”三個(gè)主題，第三個(gè)主題是本文確定的重要主題，筆者以此為軸線探討青年教師在職業(yè)發(fā)展的不同階段（預(yù)聘期和長(zhǎng)聘期）如何通過(guò)反思和發(fā)揮主觀能動(dòng)性調(diào)整科研行為以面對(duì)制度改革。

此外，本文采用三角互證的方式保證了研究的可靠性。除了對(duì)青年教師進(jìn)行深度訪談，筆者還深入觀察青年教師的日常學(xué)術(shù)生活，并通過(guò)查閱青年教師個(gè)人簡(jiǎn)歷、公開(kāi)發(fā)表的學(xué)術(shù)期刊、承擔(dān)的課題項(xiàng)目、獎(jiǎng)項(xiàng)申請(qǐng)等材料進(jìn)行驗(yàn)證；筆者在人事部門(mén)從事行政工作，對(duì)人事制度政策改革較為熟悉，曾多次組織并參與學(xué)校組織的青年教師座談會(huì)，聆聽(tīng)更多青年教師的心聲。此外，筆者從事行政管理工作，“局外人”的身份保證了本文的客觀中立性。

四、研究發(fā)現(xiàn)

（一）預(yù)聘期：圍繞長(zhǎng)聘評(píng)估規(guī)則

“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度是一個(gè)“擇優(yōu)汰劣”的制度，即通過(guò)預(yù)聘期的學(xué)術(shù)歷練篩選出高質(zhì)量的教師，以學(xué)術(shù)產(chǎn)出效率、學(xué)術(shù)生產(chǎn)力以及“非升即走”為核心的人事制度給青年教師帶來(lái)職業(yè)不安全感和無(wú)法順利通過(guò)長(zhǎng)聘評(píng)估的巨大壓力，讓他們不敢松懈。在學(xué)習(xí)相關(guān)文獻(xiàn)材料和多次訪談的基礎(chǔ)上，筆者也漸漸意識(shí)到，無(wú)論是研究方向的選擇、科研合作還是文章發(fā)表，預(yù)聘期青年教師的學(xué)術(shù)行為都是圍繞長(zhǎng)聘評(píng)估規(guī)則展開(kāi)的。

1.追求獨(dú)立性

“獨(dú)立性”在漢語(yǔ)詞典中的釋義是：人的意志不易受他人的影響，有較強(qiáng)的獨(dú)立提出和實(shí)施行為目的的能力，它反映了意志的行為價(jià)值的內(nèi)在穩(wěn)定性。本文中學(xué)者的“獨(dú)立性”是指大學(xué)學(xué)者在精神上不依附于其他一切人和物，具備獨(dú)立人格。創(chuàng)造力只有在自由的環(huán)境中才能產(chǎn)生，因此獨(dú)立性是學(xué)者具備創(chuàng)造力和產(chǎn)生新思想的前提條件。

A大學(xué)從教師入職環(huán)節(jié)就高度重視學(xué)者研究的獨(dú)立性，在《A大學(xué)教研系列職位管理辦法（試行）》（2021年）中規(guī)定，教研系列職位招聘條件之一就是擔(dān)任過(guò)世界一流大學(xué)同等職位或具備相當(dāng)?shù)膶W(xué)術(shù)水平，有獨(dú)立發(fā)展和引領(lǐng)學(xué)術(shù)方向的能力和顯著的發(fā)展?jié)摿?。A大學(xué)原校長(zhǎng)曾多次在新聞媒體中談道，我們的大學(xué)需要大量具有“學(xué)術(shù)品位”的學(xué)者。這里的“品位”是指“你欣賞什么，你追求什么”，而不是人云亦云，跟隨在其他著名學(xué)者的后面。

在青年教師入職后的學(xué)術(shù)生涯中，科學(xué)研究的獨(dú)立性被不斷評(píng)估。青年教師在長(zhǎng)聘評(píng)估中經(jīng)常遇到的問(wèn)題是，你的研究方向和在博士、博士后期間的研究有什么不同？你的研究和你的導(dǎo)師所做的研究有什么區(qū)別？此外，在《A大學(xué)屆滿(mǎn)評(píng)估評(píng)審表》中需要單獨(dú)列出第一作者或通信作者的論著，并需表述在此研究中的實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)。工科T4老師在回憶預(yù)聘期的經(jīng)歷時(shí)提到：“我交了長(zhǎng)聘評(píng)估材料后，學(xué)校委員會(huì)（學(xué)校人才評(píng)估專(zhuān)家小組）反饋的一條意見(jiàn)是，你提交的10篇代表作，有5篇不是唯一作者，請(qǐng)說(shuō)明在此研究中的實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)。我當(dāng)時(shí)很氣憤，這5篇文章，我都是通信作者，為什么還要說(shuō)貢獻(xiàn)呢？這是不鼓勵(lì)科研合作嗎？”長(zhǎng)聘之后，這位老師經(jīng)常告誡身邊的青年老師，一定要處理好獨(dú)立性這個(gè)問(wèn)題，要能夠在研究中講清“貢獻(xiàn)”，不能“模模糊糊”，否則工作做了很多，卻得不到評(píng)委的認(rèn)可。

多位老師（T1、T2、T3和T5）在訪談中提到，獨(dú)立性中最敏感的另外一個(gè)問(wèn)題是青年教師的論文或者研究項(xiàng)目參與人中有其博士導(dǎo)師或者博士后合作導(dǎo)師。以從事環(huán)境研究的長(zhǎng)聘教師T1為例，其在中期評(píng)估中就遇到了類(lèi)似的問(wèn)題，他的導(dǎo)師是其研究領(lǐng)域的院士，擁有非常好的研究平臺(tái)。T1老師剛?cè)肼殨r(shí)，沒(méi)有注意到獨(dú)立性問(wèn)題，在中期評(píng)估中，學(xué)院評(píng)委突然提出：在國(guó)家基金委和科技部申請(qǐng)的兩個(gè)科研項(xiàng)目中，參與人都有你的博士導(dǎo)師，那么你的獨(dú)立性如何體現(xiàn)？T1老師之前曾認(rèn)為，能夠充分利用導(dǎo)師已經(jīng)搭建好的實(shí)驗(yàn)平臺(tái)，快速產(chǎn)出高質(zhì)量論文是最重要的，沒(méi)想到獨(dú)立性被學(xué)術(shù)評(píng)委們質(zhì)疑，而且他無(wú)法解釋。

由此可見(jiàn)，A大學(xué)在教師入職到長(zhǎng)聘評(píng)估階段高度重視青年教師的獨(dú)立性，認(rèn)為獨(dú)立性是學(xué)者具備創(chuàng)造力和產(chǎn)生新思想的前提條件。青年教師圍繞長(zhǎng)聘評(píng)估獨(dú)立性的要求，會(huì)注重合作研究中的“貢獻(xiàn)”，在研究選題、實(shí)驗(yàn)地點(diǎn)、文章發(fā)表等方面刻意與其博士導(dǎo)師和博士后合作導(dǎo)師分開(kāi)。

2.“適可而止”的合作

近些年，隨著知識(shí)相互聯(lián)系與交叉融合程度的增強(qiáng)，學(xué)術(shù)合作已成為一種必然的趨勢(shì)。任何一個(gè)研究者都不可能把握科學(xué)領(lǐng)域內(nèi)的所有研究問(wèn)題，所以有必要與其他學(xué)者合作。學(xué)術(shù)合作不僅有助于共享研究資源，如研究設(shè)備、領(lǐng)域知識(shí)、研究經(jīng)驗(yàn)等，還有助于克服單個(gè)學(xué)者自身的認(rèn)知能力局限性和有限理性，促進(jìn)不同學(xué)者之間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

A大學(xué)是國(guó)內(nèi)一流的綜合性大學(xué)，擁有多個(gè)國(guó)家一級(jí)學(xué)科和各個(gè)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)帶頭人。A大學(xué)的教師基本在校內(nèi)就可以找到相關(guān)領(lǐng)域的合作方。但是在訪談中，筆者逐漸了解到，由于在長(zhǎng)聘評(píng)估中，學(xué)校對(duì)青年學(xué)者獨(dú)立性的要求，青年教師在預(yù)聘期會(huì)慎重考慮科研合作，擔(dān)心合作占據(jù)大量時(shí)間，且成果并不算作長(zhǎng)聘考核中的獨(dú)立的科研業(yè)績(jī)。已是教授的理科T2老師在訪談中提到：“從我國(guó)目前的學(xué)術(shù)氛圍看，學(xué)術(shù)合作并不受到鼓勵(lì)。我們的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制關(guān)注的是第一作者、第一單位、通信作者等。但我認(rèn)為學(xué)術(shù)不應(yīng)該是一個(gè)孤島，很多新的想法是通過(guò)與同行交流討論激發(fā)出來(lái)的。”

學(xué)術(shù)的發(fā)展和創(chuàng)新離不開(kāi)與學(xué)術(shù)同行進(jìn)行交流合作，但是目前的評(píng)價(jià)體系強(qiáng)調(diào)科研的獨(dú)立性，通常只是對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)指標(biāo)強(qiáng)調(diào)個(gè)人負(fù)責(zé)的科研項(xiàng)目的數(shù)量和經(jīng)費(fèi)，個(gè)人在論文中的貢獻(xiàn)以及科研獎(jiǎng)項(xiàng)中的排名。為了滿(mǎn)足評(píng)價(jià)的要求，青年教師往往陷入與學(xué)術(shù)共同體和制度要求的博弈中，為了“兩全其美”，他們會(huì)采用一些行為策略。工科T7老師的做法非常具有代表性，他在訪談中提到：“工科是一門(mén)應(yīng)用性很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)，它的發(fā)展離不開(kāi)合作。這里就存在一些矛盾，研究需要合作，同時(shí)研究者的評(píng)估需要獨(dú)立性。比如在工科中做計(jì)算方向的老師，他往往需要與做實(shí)驗(yàn)的老師合作，通過(guò)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證計(jì)算的結(jié)果。如果青年教師的合作者是一位資深教授，那么青年老師的獨(dú)立性就有可能會(huì)被質(zhì)疑……”在意識(shí)到合作和發(fā)展之間的矛盾后，T7老師想到一條策略就是不斷更換合作對(duì)象，“但是這里存在新的問(wèn)題，和一個(gè)實(shí)驗(yàn)組建立比較信任的關(guān)系需要花很多時(shí)間，每次合作卻只能發(fā)兩三篇文章，之后還得花費(fèi)時(shí)間與其他課題組磨合”。理科老師也不例外，他們?cè)趯W(xué)術(shù)合作中會(huì)面對(duì)類(lèi)似問(wèn)題，T10老師在訪談中提到：“我在預(yù)聘期，擔(dān)心合作太多不好，因?yàn)樵陂L(zhǎng)聘評(píng)估中，你需要證明‘獨(dú)立性’。假設(shè)發(fā)表的文章里多次出現(xiàn)一個(gè)資深學(xué)者的名字，那么，評(píng)審委員會(huì)成員會(huì)對(duì)你的獨(dú)立性產(chǎn)生懷疑。因此，在預(yù)聘期，我會(huì)規(guī)劃在我的主要研究方向的一系列文章中，作者通常就我和我的一個(gè)學(xué)生，我是唯一的通信作者?！?/p>

由此可見(jiàn)，青年教師在預(yù)聘期往往陷入制度獨(dú)立性要求與學(xué)術(shù)合作的兩難境地。他們深知合作可以克服單個(gè)學(xué)者自身的認(rèn)知能力局限性和有限理性，促進(jìn)科研發(fā)展，但是鑒于制度獨(dú)立性的行為邊界，不得不采用頻繁更換合作學(xué)者以及控制合作論文數(shù)量的行為策略，向評(píng)委證明自己科研的獨(dú)立性。

3.追求頂刊

頂級(jí)期刊，簡(jiǎn)稱(chēng)“頂刊”，是高質(zhì)量科學(xué)研究成果的主要發(fā)表渠道。所謂“頂刊”，即各領(lǐng)域?qū)W術(shù)共同體成員認(rèn)可的能夠代表本專(zhuān)業(yè)最高水平的學(xué)術(shù)期刊。人們?cè)谠u(píng)價(jià)論文時(shí)，往往將其與所發(fā)表的期刊聯(lián)系在一起，更加相信影響因子高的“頂刊”，而不重視發(fā)表于影響因子低的期刊上的論文。21世紀(jì)以來(lái)，“頂刊”一度成為我國(guó)許多科研機(jī)構(gòu)和高校采用的重要的科研績(jī)效評(píng)價(jià)手段。[21]與此同時(shí)，“頂刊熱”“頂刊論文至上”“頂刊代表一切”等風(fēng)氣在學(xué)術(shù)領(lǐng)域蔓延。

2018年11月，教育部辦公廳印發(fā)《關(guān)于開(kāi)展清理“唯論文、唯帽子、唯職稱(chēng)、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)”專(zhuān)項(xiàng)行動(dòng)的通知》明確了在“破五唯”背景下，要扭轉(zhuǎn)不科學(xué)的教育評(píng)價(jià)導(dǎo)向，推行代表作評(píng)價(jià)制度。2020年年初，教育部、科技部印發(fā)《關(guān)于規(guī)范高等學(xué)校SCI論文相關(guān)指標(biāo)使用 樹(shù)立正確評(píng)價(jià)導(dǎo)向的若干意見(jiàn)》，規(guī)范高等學(xué)校破除論文“SCI至上”的風(fēng)氣，探索建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，營(yíng)造高校良好的創(chuàng)新環(huán)境。

A大學(xué)積極響應(yīng)國(guó)家號(hào)召，通知各院系將長(zhǎng)聘評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)中有關(guān)論文發(fā)表數(shù)量和質(zhì)量的要求進(jìn)行進(jìn)一步的修訂和完善，所有院系均將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)科研論文發(fā)表數(shù)量和期刊級(jí)別的說(shuō)明替換為較模糊的描述語(yǔ)言，例如“整體表現(xiàn)優(yōu)秀”“足夠素材表明”“較高影響力”等。政策文字改動(dòng)容易，但是在實(shí)際操作層面并不那么簡(jiǎn)單。究竟如何表現(xiàn)是優(yōu)秀，什么是足夠素材，如何體現(xiàn)較高的影響力，這些模糊的表達(dá)為預(yù)聘期青年教師帶來(lái)了較多的困惑。理科T8老師在訪談中針對(duì)這個(gè)問(wèn)題提到：“破了‘五唯’，那么唯什么總得有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)吧，我們也不知道。但是我們清晰地感覺(jué)到‘頂刊’非常重要。國(guó)內(nèi)青年教師經(jīng)常開(kāi)玩笑說(shuō)Nature、Science等‘頂刊’的編輯指揮著國(guó)內(nèi)的研究方向，哪個(gè)方向的文章容易發(fā)表，我們就往哪個(gè)方向走?！?/p>

A大學(xué)在長(zhǎng)聘評(píng)估中推行同行評(píng)審以及代表作評(píng)價(jià)制度，重視標(biāo)志性成果。代表作是指能夠體現(xiàn)和衡量科研人員學(xué)術(shù)水平的代表性成果。訪談中，青年教師普遍認(rèn)為，A大學(xué)的長(zhǎng)聘評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是較為模糊的，他們不知道自己做到什么程度是“安全”的，這無(wú)形中增加了青年教師之間的競(jìng)爭(zhēng)。為了防止被淘汰，青年教師認(rèn)為自己必須要有超過(guò)其他同事的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，他們往往會(huì)觀察前幾批已經(jīng)通過(guò)評(píng)估的老師，并且努力將自己的研究成果與他們對(duì)齊甚至超越其成果。理科T8老師在訪談中提到：“A大學(xué)長(zhǎng)聘評(píng)估是沒(méi)有清晰規(guī)定的‘末位淘汰制’的。學(xué)校沒(méi)有說(shuō)要發(fā)幾篇文章，必須發(fā)什么級(jí)別文章。但是大家都會(huì)看周?chē)娜税l(fā)了什么文章，大家都有Nature、Science的文章，而你沒(méi)有，你就會(huì)焦慮?！?/p>

工科T11老師在回憶長(zhǎng)聘評(píng)估過(guò)程時(shí)，覺(jué)得自己非常幸運(yùn)。他寫(xiě)文章較慢，但是采用特別的思路處理了已有的一系列數(shù)據(jù)，得到了很好的結(jié)果，論文被《美國(guó)科學(xué)院院報(bào)》（PNAS）順利接收。他頓時(shí)覺(jué)得評(píng)估壓力小了很多，他認(rèn)為一篇“頂刊”的文章完全可以彌補(bǔ)他的論文數(shù)量較少的問(wèn)題?！拔覍?xiě)文章很慢，在長(zhǎng)聘評(píng)估前，只有十篇文章。學(xué)院里有老師可能已經(jīng)發(fā)了三十到四十篇。學(xué)校的評(píng)審委員會(huì)很難判斷發(fā)了十篇文章的人比發(fā)了四十篇文章的人更好。但自從發(fā)表了一篇PNAS的文章，我的焦慮就少了很多。”（T11）

概括而言，青年教師通常認(rèn)為“頂刊”成了學(xué)術(shù)代表作的代名詞（T5、T6、T8、T9、T14），青年教師的科研發(fā)表行為往往圍繞追求“頂刊”發(fā)表展開(kāi)。他們認(rèn)為在模糊的長(zhǎng)聘評(píng)估規(guī)則下，有“頂刊”發(fā)表的文章能夠彌補(bǔ)論文數(shù)量的不足，并為其順利通過(guò)長(zhǎng)聘評(píng)估增加砝碼。

（二）長(zhǎng)聘期：圍繞研究興趣

青年教師在獲得長(zhǎng)聘職位后，已經(jīng)明晰自己處于一個(gè)“安全”的環(huán)境。青年教師受到的制度束縛減少，自身的研究興趣對(duì)教師學(xué)術(shù)行為的影響開(kāi)始凸顯。多數(shù)青年教師開(kāi)始從容和“自由”地開(kāi)展教學(xué)科研工作，愿意花更多時(shí)間從事高質(zhì)量的教學(xué)科研活動(dòng)。

1.追求長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

眾多學(xué)者認(rèn)為獲得長(zhǎng)聘職位是一個(gè)漫長(zhǎng)且使人筋疲力盡的教師發(fā)展過(guò)程。[22-24]但是作為“回報(bào)”，長(zhǎng)聘教師具有穩(wěn)定的職位及寬松、自由的學(xué)術(shù)環(huán)境，他們可以在任何學(xué)術(shù)領(lǐng)域進(jìn)行研究，而不危及他們?cè)诖髮W(xué)的職位。正如科特（Cotter）所說(shuō)：“長(zhǎng)聘教職保護(hù)了教師的學(xué)術(shù)自由，長(zhǎng)聘教職教師具有更高的學(xué)術(shù)生產(chǎn)力，眾多學(xué)者的學(xué)術(shù)代表作都是在獲得長(zhǎng)聘教職之后產(chǎn)生的?！盵25]

在訪談中，青年教師通常會(huì)將預(yù)聘期和長(zhǎng)聘期的科研工作進(jìn)行對(duì)比講述，更加突出青年教師在職業(yè)發(fā)展不同階段科研行為的不同。工科T7老師在訪談中提到：“在長(zhǎng)聘期，我發(fā)文章的壓力小了很多，不用擔(dān)心這個(gè)方向一時(shí)半會(huì)兒出不來(lái)東西（文章）。在預(yù)聘期，我會(huì)焦慮，如果在某個(gè)方向，一兩年不出文章，長(zhǎng)聘就掛掉了?！遍L(zhǎng)聘期自由的學(xué)術(shù)行動(dòng)空間，給青年教師的研究方向、研究方法等的選擇帶來(lái)了更多的靈活性。工科T11老師的回答也非常具有代表性，“在預(yù)聘期，你要聚焦于一個(gè)方面的問(wèn)題，然后在這個(gè)問(wèn)題上做深入，爭(zhēng)取讓國(guó)際同行都知道你，而且你不能冒險(xiǎn)地去做一些相對(duì)來(lái)說(shuō)結(jié)果不確定的方向，你需要保證這個(gè)方向一定可以做出東西；長(zhǎng)聘以后，你就沒(méi)有這種考核壓力了，研究方向可以相對(duì)自由一些，多做一些探索性的工作，現(xiàn)在我組里的學(xué)生都有一個(gè)自己的方向”。由此可以看出，長(zhǎng)聘期考核壓力減小，青年教師更加愿意選擇感興趣并且具有探索性的研究方向。

除了在研究方向上的改變外，長(zhǎng)聘期青年教師在研究時(shí)間上也做了相應(yīng)的調(diào)整。由于沒(méi)有考核的壓力，青年教師愿意花更多的時(shí)間準(zhǔn)備，做足前期基礎(chǔ)工作，做具有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的研究。這種研究往往涉及的知識(shí)面廣，難度大，結(jié)果具有更多的不確定性。在預(yù)聘期，青年教師面對(duì)嚴(yán)格的長(zhǎng)聘評(píng)估以及“非升即走”的壓力是沒(méi)有太多精力和時(shí)間考慮類(lèi)似研究問(wèn)題的。工科老師T12在訪談中提到：“我在長(zhǎng)聘之后，長(zhǎng)期規(guī)劃的內(nèi)容就更多了。預(yù)聘期，我主要考慮的是兩到三年能夠做完的內(nèi)容。我基本知道這些問(wèn)題的結(jié)果，但是需要去驗(yàn)證、去深入，這一般是一些現(xiàn)象及其解釋。長(zhǎng)聘以后，我基本考慮需要五到十年的研究方向。這些大多數(shù)是一些不知道結(jié)果的研究問(wèn)題，一般探討的是一些機(jī)理，更加重要。”

與此同時(shí)，由于沒(méi)有了考核評(píng)估的壓力，長(zhǎng)聘期的老師不再追求文章的數(shù)量，提高了對(duì)研究質(zhì)量的要求，希望能夠做出具有突破性的研究成果。工科T15老師在訪談中特意強(qiáng)調(diào)了這點(diǎn)：“在通過(guò)長(zhǎng)聘評(píng)估之后，我對(duì)于文章發(fā)表的要求更高了。我把更多的工作重心轉(zhuǎn)到如何把這個(gè)研究基底打扎實(shí)。在過(guò)去的兩年，如果單看文章，我沒(méi)有太多影響深遠(yuǎn)的內(nèi)容，但是課題組還是做了非常多的工作，我們要做足準(zhǔn)備，做出一個(gè)更有突破性的研究?！?/p>

2.努力成為慣性

由上一節(jié)研究可以看出，隨著制度約束的減少，獲得長(zhǎng)聘職位的青年教師將更多的精力分散在自己感興趣、具有探索性和契合長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的重要問(wèn)題上，希望得到學(xué)術(shù)共同體更多的認(rèn)可。當(dāng)被問(wèn)及“長(zhǎng)聘期，學(xué)術(shù)的動(dòng)力是否減少”，青年教師紛紛表示否定。T4老師認(rèn)為，“‘預(yù)聘—長(zhǎng)聘’制度是先有一個(gè)預(yù)篩，把大家從比較懶散的博士或者博士后狀態(tài)，一下子推到一個(gè)比較‘雞血’的狀態(tài)。經(jīng)過(guò)這個(gè)過(guò)程之后，青年教師將努力變成了慣性，其具有了一定的自由度，能夠更好地做科研”。T6老師甚至表示他真正享受做科研的時(shí)期是在長(zhǎng)聘期，“在預(yù)聘期，我感覺(jué)自己是在完成一項(xiàng)任務(wù)，在和時(shí)間賽跑，爭(zhēng)取更多的項(xiàng)目、更多的文章……而在長(zhǎng)聘期，我才開(kāi)始享受做科研的過(guò)程”。

為了更加深入地探討長(zhǎng)聘期教師的科研行為，筆者收集到接受訪談的15位長(zhǎng)聘教師在預(yù)聘期和長(zhǎng)聘期的論文發(fā)表數(shù)，由于預(yù)聘期和長(zhǎng)聘期的年限不同，本文取其年平均論文數(shù)進(jìn)行比較（見(jiàn)表2）。由表2可以看出，樣本人員長(zhǎng)聘期的學(xué)術(shù)產(chǎn)出以增加為主，人均每年發(fā)表論文由預(yù)聘期的3.7篇增加到長(zhǎng)聘期的4.4篇，增加了18.5%，呈穩(wěn)步增長(zhǎng)趨勢(shì)。論文產(chǎn)出數(shù)量穩(wěn)步增長(zhǎng)的影響因素很多，如博士生數(shù)量的增加或者部分高年級(jí)的博士生進(jìn)入高產(chǎn)期等，但是可以從一個(gè)側(cè)面看出，A大學(xué)長(zhǎng)聘期的青年教師并沒(méi)有“躺平”，在相應(yīng)的學(xué)術(shù)領(lǐng)域依然活躍。

表2 人員預(yù)聘期與長(zhǎng)聘期每年平均論文數(shù)量統(tǒng)計(jì)表

五、結(jié)論與討論

本文選取A大學(xué)理工科長(zhǎng)聘期青年教師作為研究對(duì)象，采用質(zhì)性研究方法，對(duì)青年教師在“預(yù)聘期”和“長(zhǎng)聘期”的科研行為進(jìn)行對(duì)比研究。

研究發(fā)現(xiàn)，受訪青年教師預(yù)聘期的學(xué)術(shù)行為往往圍繞長(zhǎng)聘評(píng)估規(guī)則展開(kāi)，在研究方向上，他們通常會(huì)選擇具有獨(dú)立性、研究結(jié)果不確定性小、短期可以完成的較為“保守”的研究問(wèn)題；在學(xué)術(shù)合作上，盡管青年教師深知合作可以克服單個(gè)學(xué)者自身的認(rèn)知能力局限性和有限理性，促進(jìn)科研，但是鑒于制度“獨(dú)立性”的行為邊界，他們常常采用頻繁更換合作學(xué)者、控制合作論文數(shù)量等的行為策略；在學(xué)術(shù)發(fā)表方面，為了避免在長(zhǎng)聘評(píng)估中被淘汰，他們往往會(huì)追求“頂刊”發(fā)表。進(jìn)入長(zhǎng)聘期，青年教師處于一個(gè)“寬松自由”的學(xué)術(shù)行動(dòng)空間內(nèi)，他們往往圍繞興趣開(kāi)展研究。盡管制度對(duì)長(zhǎng)聘期教師的約束減少，但是經(jīng)過(guò)預(yù)聘期的歷練他們的“努力”已成為一種“慣性”，年平均論文數(shù)呈穩(wěn)步增長(zhǎng)趨勢(shì)，在相應(yīng)的學(xué)術(shù)領(lǐng)域依然活躍；在研究方向上，他們?cè)敢膺x擇自己感興趣，但是具有探索性、結(jié)果不確定性，更加重要的方向進(jìn)行長(zhǎng)期研究；在文章發(fā)表方面，他們通常不再追求論文發(fā)表數(shù)量，而是爭(zhēng)取具有突破性的研究成果。

通過(guò)本文對(duì)長(zhǎng)聘期教師在預(yù)聘期和長(zhǎng)聘期學(xué)術(shù)行為的對(duì)比分析，引發(fā)了筆者如下思考。

第一，認(rèn)同青年教師的主體地位?！邦A(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度是圍繞青年教師進(jìn)行的人事制度改革，對(duì)青年教師主體地位的認(rèn)同是人事制度改革順利進(jìn)行的前提。只有在人事制度改革中充分體現(xiàn)對(duì)青年教師主體性的重視，而不只是將其視作組織完成學(xué)術(shù)目標(biāo)的客體，才能持久有效地激發(fā)教師的學(xué)術(shù)熱情。院校應(yīng)力爭(zhēng)將長(zhǎng)聘評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與教師學(xué)術(shù)職業(yè)全面且長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展相統(tǒng)一，鼓勵(lì)青年教師在預(yù)聘期參與更大膽和全面的學(xué)術(shù)工作，實(shí)現(xiàn)建設(shè)高質(zhì)量教師隊(duì)伍的組織目標(biāo)。

第二，建立多元評(píng)價(jià)體系。A大學(xué)處于我國(guó)研究型大學(xué)“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”人事制度改革的前列，已實(shí)施多年的學(xué)術(shù)代表作和同行評(píng)審制度，這兩種制度是目前學(xué)術(shù)界公認(rèn)的有效的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)方式。但是當(dāng)前評(píng)價(jià)制度中依然存在評(píng)價(jià)體系標(biāo)準(zhǔn)單一的問(wèn)題。首先，不同學(xué)科、不同性質(zhì)的研究需要不同的研究時(shí)間，并且研究成果的呈現(xiàn)方式也不盡相同，部分需要“十年磨一劍”的研究在短短六到七年的預(yù)聘期內(nèi)是不可能完成的，需要特殊的規(guī)定；此外，在面向國(guó)家需求的戰(zhàn)略性問(wèn)題方面，應(yīng)鼓勵(lì)青年學(xué)者建立團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究，而不應(yīng)一味地追求研究的“獨(dú)立性”。

第三，完善長(zhǎng)聘教師激勵(lì)制度。我國(guó)研究型大學(xué)實(shí)施“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度較晚，目前長(zhǎng)聘教師數(shù)量少，還沒(méi)有形成完善的長(zhǎng)聘教師激勵(lì)制度。我國(guó)長(zhǎng)聘教師數(shù)量增多，為了保障他們的活力和動(dòng)力，高校需要不斷完善長(zhǎng)聘教師激勵(lì)制度。該制度并不是對(duì)長(zhǎng)聘教職的再次評(píng)估，不應(yīng)危及教師的職業(yè)安全，而應(yīng)在保護(hù)學(xué)術(shù)自由、尊重學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)律的前提下延續(xù)并提高青年教師的創(chuàng)造力和熱情，關(guān)注教師職業(yè)生涯的縱深向發(fā)展。高校應(yīng)基于長(zhǎng)聘教師的需求，落實(shí)對(duì)長(zhǎng)聘教職的資源投入，鼓勵(lì)其沉下心來(lái)解決更多具有難度但是重要的研究問(wèn)題。