李 楓

（秦皇島市第一醫(yī)院 河北秦皇島 066000）

快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)催生了大數(shù)據(jù)時(shí)代。作為標(biāo)志性的新時(shí)代技術(shù)，大數(shù)據(jù)技術(shù)給社會(huì)各領(lǐng)域帶來了挑戰(zhàn)和機(jī)遇，同時(shí)也提出了新的人才培養(yǎng)要求。人才是社會(huì)發(fā)展和創(chuàng)新的主要推動(dòng)力，社會(huì)各界對(duì)人力資源管理工作加大了關(guān)注度。如何利用大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)開展個(gè)性化、開放化、多元化、專業(yè)化的人力資源管理工作，是各大企業(yè)目前應(yīng)當(dāng)思考的重點(diǎn)。

一、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的機(jī)遇

（一）提升企業(yè)管理效率

相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)靈活運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠更科學(xué)、準(zhǔn)確地把控企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)營情況。此類企業(yè)的決策效率是普通企業(yè)的3倍左右，企業(yè)的產(chǎn)能和利潤高出競(jìng)爭對(duì)手5%—6%。所以，為更好地管理內(nèi)部人力資源，現(xiàn)代企業(yè)必須重視大數(shù)據(jù)，全面推進(jìn)數(shù)據(jù)挖掘工作，在深入分析人力資源管理體系的同時(shí)，改進(jìn)傳統(tǒng)分析方案，從而做出更高質(zhì)量、更高效的人力資源管理決策。

（二）促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)增長

針對(duì)企業(yè)目前發(fā)展情況來說，人力資源管理部門關(guān)鍵的發(fā)展目標(biāo)就是，充分發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的促進(jìn)作用，確保企業(yè)和員工的協(xié)同發(fā)展。詳細(xì)來說，企業(yè)在人力資源管理過程中，除了需要密切結(jié)合各類影響因素外，還需要更深入地了解企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略導(dǎo)向和業(yè)務(wù)要點(diǎn)，以此為基礎(chǔ)，提出并制定相應(yīng)的解決策略和對(duì)應(yīng)的人力資源規(guī)劃，從而全面發(fā)揮各類資源的重要作用，便于企業(yè)快速創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，創(chuàng)造良好的業(yè)務(wù)增長條件。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)可以在人力資源管理中利用人才數(shù)據(jù)分析平臺(tái)，通過人崗匹配分析等操作，智能化地規(guī)劃和分析內(nèi)部人力資源，甚至可以拓展為高潛預(yù)測(cè)和離職預(yù)測(cè)等，為企業(yè)管理者提供所需的參考依據(jù)，便于企業(yè)開展更具科學(xué)性和創(chuàng)新性的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)。

（三）加強(qiáng)企業(yè)管控水平

企業(yè)將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入人力資源管理中，不僅可以有效減少管理者的工作量，緩解其繁重的工作壓力，還可以采用新興的大數(shù)據(jù)和AI 等技術(shù)，面試人才或簽訂合同，該做法可以簡化傳統(tǒng)人力資源管理流程。此外，相關(guān)工作人員還能采用隨機(jī)算法等多樣的算法模型，分析員工離職傾向，從而更好地管控人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

（四）多元化數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)分析工具

大數(shù)據(jù)時(shí)代給人力資源管理帶來了多元的信息，也就是多樣化、交叉化的數(shù)據(jù)。首先，出現(xiàn)了更龐大的數(shù)據(jù)規(guī)模，卻不同于以往的數(shù)據(jù)。一方面，與傳統(tǒng)數(shù)據(jù)量相比，大數(shù)據(jù)增加了十倍甚至百倍。另一方面，數(shù)據(jù)多樣性更強(qiáng)。數(shù)據(jù)呈現(xiàn)了多樣化的來源、處理和承載方式。其次，出現(xiàn)了交叉性數(shù)據(jù)，也就是可以相互關(guān)聯(lián)各組數(shù)據(jù)，便于企業(yè)做出更科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源決策。此外，在人資管理發(fā)展過程中，最主要的環(huán)節(jié)是數(shù)據(jù)分析。大數(shù)據(jù)時(shí)代給人力資源管理帶來了更為多樣的數(shù)據(jù)分析工具。想要整理和分析海量的人力資源數(shù)據(jù)，就需要采用專業(yè)的分析工具。以往的分析工具難以滿足海量數(shù)據(jù)分析的需求，也無法全面、深入地處理信息。

二、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）缺乏高效的招聘方式

隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，求職者會(huì)將自己的簡歷上傳到相關(guān)平臺(tái)。與傳統(tǒng)的線下招聘模式相比，網(wǎng)上招聘方法的便捷性更高，但也會(huì)給相關(guān)工作人員帶來一定的工作難度。目前，企業(yè)更傾向于手動(dòng)篩選簡歷，大量的簡歷給工作人員帶來了巨大的工作量，他們需要提取有效的簡歷信息，顯著增加了企業(yè)人才招聘工作的成本、時(shí)間和難度。除上述問題外，企業(yè)在實(shí)際的招聘計(jì)劃制定環(huán)節(jié)，更傾向于憑借相關(guān)工作者的經(jīng)驗(yàn)，而快速發(fā)展的信息技術(shù)改變了企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，在這一背景下，工作人員如果不清楚關(guān)鍵的崗位因素，就難以做到對(duì)企業(yè)各崗位實(shí)際需求的了解和掌握。

（二）數(shù)據(jù)化薪酬績效考核水平不足

薪酬績效考核是最關(guān)鍵的人力資源管理環(huán)節(jié)之一，薪酬績效考核制度是否公平，關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。目前，企業(yè)經(jīng)常用到關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）這兩種考核方式，任何考核方式都需要依靠數(shù)據(jù)的支持。部分企業(yè)目前將領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分、自我評(píng)分和員工互評(píng)作為薪酬績效考核的重點(diǎn)，缺乏完整、客觀的考核數(shù)據(jù)，也沒有重視考核的量化，缺乏全面、權(quán)重合理的考核指標(biāo)。部分企業(yè)沒有采用可視化平臺(tái)展示員工考核結(jié)果，不利于員工縱向與橫向比較每次的考核結(jié)果，反思自身的不足之處并加以改進(jìn)，也沒有凸顯薪酬績效考核的重要意義。

（三）缺乏現(xiàn)代化的管理理念和組織模式

在以往管理理念的作用下，企業(yè)會(huì)安排管理者負(fù)責(zé)管理業(yè)務(wù)信息資料，員工只有升職時(shí)才可以使用，影響了數(shù)據(jù)利用效率。企業(yè)在存儲(chǔ)信息和數(shù)據(jù)時(shí)，也沒有考慮信息溝通和分享。此外，大部分企業(yè)人力資源管理者缺乏以人為本的管理理念，沒有以提升員工工作效率為重點(diǎn)，更沒有關(guān)注他們的個(gè)性化發(fā)展。從組織模式來看，由于企業(yè)管理者沒有充分溝通內(nèi)部員工，致使組織內(nèi)部缺乏清晰的層級(jí)和明確的職能界定，各部門難以高效傳遞信息，在大數(shù)據(jù)背景下，此類組織模式過于滯后，不利于企業(yè)的決策和行動(dòng)。

三、基于大數(shù)據(jù)背景的人力資源管理創(chuàng)新方法

（一）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分類管理人才

企業(yè)可以構(gòu)建以大數(shù)據(jù)技術(shù)為載體的人力資源數(shù)據(jù)模塊，從而有效、分層分類地管理企業(yè)人力資源，提升人力資源管理工作的科學(xué)性和高效性。為此，企業(yè)需要深入開展大數(shù)據(jù)分析和改革工作，通過整理、歸納、分類管理各項(xiàng)人員數(shù)據(jù)信息，開展更具針對(duì)性、有效性的人力資源管理工作。企業(yè)可以分別構(gòu)建基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、多樣培訓(xùn)、員工薪酬這五類模塊，并根據(jù)各類數(shù)據(jù)模塊的特點(diǎn)，借助互聯(lián)網(wǎng)和爬蟲等現(xiàn)代技術(shù)，向?qū)?yīng)模塊采集非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，從而優(yōu)化數(shù)據(jù)質(zhì)量，整合碎片化數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的完整性和真實(shí)性。

1.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)模塊。實(shí)現(xiàn)人才招聘的信息化。簡歷篩選是重要的招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)在篩選簡歷時(shí)，所確定的候選人質(zhì)量與內(nèi)部人才質(zhì)量密切相關(guān)。隨著網(wǎng)絡(luò)招聘在大數(shù)據(jù)時(shí)代的迅速發(fā)展，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)思考如何在大規(guī)模的簡歷中識(shí)別并選拔出符合崗位需求的人才，從而促進(jìn)企業(yè)和人才的雙贏。

2.能力數(shù)據(jù)模塊。能力數(shù)據(jù)指的是崗前工作能力、個(gè)人素養(yǎng)和工作表現(xiàn)力等員工信息，也就是員工的培訓(xùn)經(jīng)歷、參賽信息、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲記錄等。企業(yè)通過對(duì)此類能力數(shù)據(jù)的整合和儲(chǔ)存，可以使管理者在員工入職前充分了解其能力狀況，從而做出綜合的考量。首先，企業(yè)可以讓人力資源管理者負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)、繪制崗位需求和人才特征畫像。其次，讓人力資源管理者通過提取求職者簡歷特征，打造與其特征匹配的人才特征畫像機(jī)器學(xué)習(xí)模型，并以該模型為依據(jù)，計(jì)算并判斷求職者的崗位適配度與崗位勝任情況，進(jìn)一步確定與崗位需求相符的后續(xù)面試或錄用人才等。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展高效的招聘工作，為企業(yè)提供招聘所需的數(shù)據(jù)支撐。

3.效率數(shù)據(jù)模塊。效率數(shù)據(jù)是根據(jù)單項(xiàng)任務(wù)完成效率、完成時(shí)長和出錯(cuò)率等指標(biāo)，對(duì)員工工作態(tài)度、績效和水平的綜合考評(píng)結(jié)果，是人力資源管理部門重要的培訓(xùn)計(jì)劃制定依據(jù)。企業(yè)通過有效運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新發(fā)展內(nèi)部績效管理工作，將結(jié)果導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)檫^程導(dǎo)向，在智能化績效管理模式下，工作人員可以實(shí)時(shí)、動(dòng)態(tài)地追蹤和指導(dǎo)員工的行為，解決了傳統(tǒng)為考核而考核的現(xiàn)象。企業(yè)可以在績效評(píng)價(jià)中采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提升數(shù)據(jù)的客觀性和準(zhǔn)確性，便于全方位、準(zhǔn)確地分析員工考核結(jié)果，也可以幫助管理者做出有效評(píng)價(jià)。同時(shí)，企業(yè)還要打造信息化平臺(tái)，持續(xù)加強(qiáng)平臺(tái)信息分析能力，結(jié)合企業(yè)的具體需求，延伸、拓展數(shù)據(jù)收集渠道。近幾年互聯(lián)網(wǎng)和云計(jì)算等技術(shù)快速發(fā)展，給企業(yè)帶來了大規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)據(jù)，企業(yè)應(yīng)在掌握實(shí)際數(shù)據(jù)服務(wù)需求的基礎(chǔ)上，打造大數(shù)據(jù)平臺(tái)。此外，企業(yè)可以借助各種各樣的互聯(lián)網(wǎng)信息數(shù)據(jù)，加強(qiáng)收集原始信息數(shù)據(jù)的能力，開展高效的存儲(chǔ)和處理工作。

4.多樣培訓(xùn)模塊。企業(yè)在人力資源管理中引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以開展多樣化的培訓(xùn)工作。首先，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)精準(zhǔn)識(shí)別學(xué)習(xí)過程中工作人員存在的差距，并采用有效的措施縮小差距。企業(yè)可以充分利用該技術(shù)分析情緒數(shù)據(jù)、傳感數(shù)據(jù)和文本數(shù)據(jù)等，便于相關(guān)工作者識(shí)別員工勝任力特征和培訓(xùn)需求，從而開展更具針對(duì)性和有效性的職業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)。其次，采用慕課、微課等網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)方式。此類學(xué)習(xí)方式的素材是簡單的視頻，只需幾分鐘就可學(xué)完，這種培訓(xùn)模式有助于員工更輕松愉悅地學(xué)習(xí)。最后，企業(yè)可以在培訓(xùn)活動(dòng)中引入虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)技術(shù)，以增強(qiáng)員工的培訓(xùn)體驗(yàn)。員工在溝通過程中能夠直接觀看視頻，且在虛擬現(xiàn)實(shí)場(chǎng)景中，人力資源管理者也可以與員工雙向?qū)υ?，借助虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)在員工面前展示企業(yè)的物理位置和工作空間等，從而更好地滿足個(gè)性化、針對(duì)性的學(xué)習(xí)需求，進(jìn)一步優(yōu)化員工工作體驗(yàn)。企業(yè)采用個(gè)性化的培訓(xùn)內(nèi)容，可以有效提升員工的專業(yè)能力。

5.薪酬模塊。企業(yè)要增加核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)和員工凝聚力，就應(yīng)當(dāng)確保薪酬管理制度的合理性。企業(yè)在大數(shù)據(jù)背景下應(yīng)重點(diǎn)完善薪酬體系，發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的數(shù)據(jù)收集和處理功能，引入相關(guān)的薪酬計(jì)算模型。企業(yè)可以打造多樣化的統(tǒng)計(jì)分析模型，利用數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計(jì)方法對(duì)薪酬情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)。此外，企業(yè)也可以采用多元線性回歸薪酬模型，提升薪酬計(jì)算結(jié)果的準(zhǔn)確性。一方面，人力資源管理者應(yīng)收集詳細(xì)的員工資料，包含其日常表現(xiàn)、工作效率和業(yè)績信息等，并按照實(shí)際情況設(shè)定各考核部分的具體權(quán)重。為了獲取薪酬計(jì)算所需的模型數(shù)據(jù)，人力資源管理者還應(yīng)當(dāng)在考慮員工薪酬和綜合情況的基礎(chǔ)上，建立多元線性回歸模型。另一方面，采集工作人員應(yīng)當(dāng)將薪酬數(shù)據(jù)按時(shí)間排序，建立時(shí)間序列的薪酬模型，以便更精確地預(yù)測(cè)工作人員薪酬情況。企業(yè)可以采用統(tǒng)計(jì)學(xué)模型，獲取決策所需的各類數(shù)據(jù)，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化薪酬管理系統(tǒng)，確保內(nèi)部工作人員薪酬的合理性。

（二）管理理念融合現(xiàn)代科技

目前企業(yè)人力資源最大的管理問題，是仍采用以人力資源管理職能為主的管理方法和思維方式，沒有全面探索戰(zhàn)略目標(biāo)與組織人員的相互作用，以及人才選用預(yù)留與發(fā)展提升等方面。為此，企業(yè)可以開展“數(shù)字員工項(xiàng)目”，統(tǒng)籌推進(jìn)信息化、集約化、智能化的人力資源管理工作，全面結(jié)合有助于提升人力資源價(jià)值的管理理念、人工智能技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)等，打造數(shù)字化人才畫像，以開展專業(yè)化的人才建設(shè)和服務(wù)工作。一方面，企業(yè)可以利用數(shù)字基建調(diào)動(dòng)組織發(fā)展?jié)撃?。發(fā)揮人力資源制度建設(shè)、模型建設(shè)和系統(tǒng)建設(shè)的相互作用，通過分析、識(shí)別人才數(shù)據(jù)和未來高潛人才，在反映現(xiàn)實(shí)的同時(shí)，更好地預(yù)測(cè)未來。為員工提供數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施，鼓勵(lì)他們溝通協(xié)作、共享信息，以激發(fā)企業(yè)的活力，確保企業(yè)的長久發(fā)展。另一方面，企業(yè)可以為員工開發(fā)小型智能機(jī)器人。盡量滿足各類用戶需求，尤其是內(nèi)部員工需求，為員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，打造與用戶習(xí)慣相符的服務(wù)場(chǎng)景，為用戶提供一體化、一流的服務(wù)與體驗(yàn)，從而促使員工快速融入企業(yè)，適應(yīng)工作崗位，轉(zhuǎn)變自身角色，了解企業(yè)文化，做到高效工作。此外，企業(yè)還需要做好系統(tǒng)和制度建設(shè)，優(yōu)化人才發(fā)展機(jī)制。制定員工晉升和培養(yǎng)等制度細(xì)則，建立、明確“職級(jí)—職務(wù)—崗位”和人才隊(duì)伍建設(shè)的規(guī)范體系，與各項(xiàng)原則、選拔渠道、管理流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)及其使用程序等，為人才發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

（三）利用一體化服務(wù)平臺(tái)，提升員工共享能力

企業(yè)可以從HR 服務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)共享中心和員工自助服務(wù)入手，開展人力資源管理數(shù)字化工作，為員工提供一體化的服務(wù)，基于以人為本的理念全面落實(shí)員工共享服務(wù)。企業(yè)可以在數(shù)字化員工服務(wù)應(yīng)用情景中，將人事服務(wù)這一常用模塊展示到服務(wù)大廳首頁，為員工提供開具收入證明、提交請(qǐng)假申請(qǐng)、獲取在職證明和補(bǔ)刷卡等服務(wù)。員工直接可以利用OA 門戶登錄共享服務(wù)平臺(tái)，獲取消息、待辦和移動(dòng)端等集成服務(wù)。企業(yè)也可以在服務(wù)大廳添加溫馨提示、通知公告和人事制度等模塊，便于員工及時(shí)查看和修改個(gè)人信息、薪資及考勤信息，自主申請(qǐng)各項(xiàng)事務(wù)，了解各項(xiàng)事件審批進(jìn)度。這些與員工使用習(xí)慣更契合的便捷操作，不僅可以讓員工體會(huì)到企業(yè)的關(guān)愛，也可以顯著提升員工的獲得感和滿意度。

（四）培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍

在新形勢(shì)背景下，專業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的建立是大勢(shì)所趨。一方面，人力資源管理是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一；另一方面，快速發(fā)展的大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)人力資源管理人員提出更高的要求。在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理者不僅要精通信息技術(shù)，還要具有高水平的管理能力、豐富的理論知識(shí)、專業(yè)的經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)等。此外，積極的工作態(tài)度、探索精神和創(chuàng)新意識(shí)，也是人資管理者必不可少的專業(yè)素養(yǎng)。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，形成了目前以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主的發(fā)展趨勢(shì)。這一時(shí)代的主要特征和標(biāo)志就是大數(shù)據(jù)，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)全面滲入社會(huì)生產(chǎn)和生活等領(lǐng)域，給社會(huì)帶來了深刻的影響，也加大了企業(yè)的生存挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)摒棄傳統(tǒng)理念，組建一支專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，實(shí)施人性化、大數(shù)據(jù)化的管理模式和管理方法，利用專業(yè)化、信息化的人力資源管理隊(duì)伍和人力資源管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮信息技術(shù)在大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的促進(jìn)作用。同時(shí)要制定系統(tǒng)、完善的人力資源管理制度和實(shí)施細(xì)則，通過優(yōu)化、完善人力資源管理制度、人力資源管理體系和人力資源管理機(jī)制，為企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

總體來說，快速發(fā)展的科學(xué)技術(shù)將我們帶入大數(shù)據(jù)時(shí)代。目前，大數(shù)據(jù)在各領(lǐng)域廣泛普及，且獲得顯著的應(yīng)用成果，其中包括人力資源管理領(lǐng)域。大數(shù)據(jù)改造了以往的人力資源管理工作，也創(chuàng)造了更多的機(jī)遇。企業(yè)發(fā)展離不開人力資源管理，為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，改變以往的人力資源管理模式，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分類管理人才，充分結(jié)合管理理念和現(xiàn)代科技，利用一體化的服務(wù)平臺(tái)加強(qiáng)員工共享能力。通過創(chuàng)新人力資源管理工作，提升企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，形成樂觀、奮進(jìn)的內(nèi)部工作氛圍，促使員工積極、熱情地工作。