李麗霞

（晉城市城區(qū)治理非法超限超載事務(wù)中心 山西晉城 048000）

事業(yè)單位作為社會(huì)發(fā)展的重要主體，其持續(xù)發(fā)展和管理協(xié)調(diào)能力的提升，直接關(guān)系著社會(huì)的繁榮穩(wěn)定。而事業(yè)單位人力資源管理作為整體管理體系的重要組成部分，更是事業(yè)單位在不斷變革的時(shí)代背景下穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵因素。隨著社會(huì)的不斷變革和發(fā)展，事業(yè)單位面臨著新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，要想在競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先地位，在變革中保持穩(wěn)定，必須進(jìn)行人力資源管理。本文在探討問題的同時(shí)，提出一系列具體可行的策略，旨在引領(lǐng)事業(yè)單位在人力資源管理方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新、高效及可持續(xù)發(fā)展。

一、做好事業(yè)單位人力資源管理的重要性

（一）推動(dòng)事業(yè)單位與時(shí)俱進(jìn)

在當(dāng)前快速變化的社會(huì)環(huán)境下，事業(yè)單位面臨著新技術(shù)、新模式及新管理理念的沖擊和挑戰(zhàn)。高效的人力資源管理可以促使事業(yè)單位緊跟時(shí)代步伐，主動(dòng)適應(yīng)變革，提升服務(wù)能力。通過建立靈活的招聘流程，事業(yè)單位能夠吸引更多高素質(zhì)、有創(chuàng)新意識(shí)的人才加入，為組織帶來新的活力和創(chuàng)新思維。此外，良好的績(jī)效管理體系可以有效激勵(lì)職工追求卓越，并將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)緊密結(jié)合起來。通過設(shè)立明確的績(jī)效指標(biāo)和評(píng)價(jià)體系，事業(yè)單位能夠客觀地評(píng)估職工的工作表現(xiàn)，為職工提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，也為組織提供持續(xù)進(jìn)步的動(dòng)力。

（二）促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展

人才是事業(yè)單位最寶貴的資源，高效的人才管理是事業(yè)單位長(zhǎng)久發(fā)展的基石。通過科學(xué)的人力資源管理，事業(yè)單位可以更好地挖掘職工的潛力，使其充分發(fā)揮自身的專長(zhǎng)和創(chuàng)造力，使職工在得到充分的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)，也能夠在工作中感受到被關(guān)心、被尊重，從而增強(qiáng)職工的歸屬感和忠誠(chéng)度，進(jìn)而降低職工的流失率。職工流失不僅會(huì)導(dǎo)致組織在人力資源方面的成本增加，還可能造成組織內(nèi)部的知識(shí)流失和穩(wěn)定性下降。良好的人力資源管理可以幫助事業(yè)單位營(yíng)造積極向上的工作環(huán)境，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利待遇，以及廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，從而留住核心人才，保證組織的人才穩(wěn)定性。

（三）增強(qiáng)事業(yè)單位的管理協(xié)調(diào)能力

事業(yè)單位通常具有較為龐大的組織結(jié)構(gòu)和復(fù)雜的管理層次，不同部門之間存在著緊密的協(xié)作與依賴關(guān)系，有效的人力資源管理可以促進(jìn)部門間的信息流通和資源共享，提高組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)性和合作性。通過建立規(guī)范的績(jī)效考核體系，可以明確各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，減少?zèng)Q策沖突和權(quán)責(zé)不清的情況發(fā)生，提升組織內(nèi)部的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。同時(shí)，良好的人力資源管理還可以建立積極向上的組織文化，使職工更愿意為組織共同的目標(biāo)努力，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

二、事業(yè)單位人力資源管理工作存在的問題

（一）缺乏人力資源管理的理念與認(rèn)知

事業(yè)單位對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)不足的表現(xiàn)之一是重視程度不高。這源于對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略作用的認(rèn)知不清，認(rèn)為其僅僅是人事事務(wù)，而不是組織戰(zhàn)略的一部分，此態(tài)度導(dǎo)致管理者和職工未能認(rèn)識(shí)到良好的人力資源管理，不僅能夠提高職工滿意度，還能夠促進(jìn)組織創(chuàng)新及長(zhǎng)久發(fā)展，致使管理者更關(guān)注短期績(jī)效目標(biāo)，而忽視了職工發(fā)展、激勵(lì)和組織文化的塑造。

部分事業(yè)單位內(nèi)部的管理思想較為保守，偏向傳統(tǒng)的指令性和控制性管理，這種思維模式根植于組織的歷史背景、領(lǐng)導(dǎo)傳承和行政管理模式，在保守的思想影響下，管理者傾向于將職工視為執(zhí)行任務(wù)的工具，過度強(qiáng)調(diào)紀(jì)律和規(guī)則，而忽略了職工的個(gè)性和創(chuàng)新能力，進(jìn)而限制了職工的自主性和創(chuàng)造性，使他們難以在工作中發(fā)揮更大的潛力。

（二）人力資源培訓(xùn)力度不足

首先，資源分配不均在事業(yè)單位中是一個(gè)不容忽視的問題，直接影響了培訓(xùn)的廣度和深度。由于預(yù)算有限，所以往往只有某些關(guān)鍵崗位或部門可以優(yōu)先獲得培訓(xùn)資源，而其他部分的職工被忽略，從而造成了以下兩個(gè)層面的問題：其一，未被納入培訓(xùn)計(jì)劃的職工錯(cuò)失了提升技能和知識(shí)的機(jī)會(huì)，限制了其在工作中的發(fā)展和貢獻(xiàn)；其二，培訓(xùn)資源過于集中，導(dǎo)致某些部門或團(tuán)隊(duì)在技能和知識(shí)方面積累過多，而其他部門則與之相反，這種不均衡分配最終會(huì)影響整個(gè)組織的績(jī)效和創(chuàng)新力。

其次，培訓(xùn)內(nèi)容不匹配需求。如果培訓(xùn)內(nèi)容無法與職工實(shí)際工作的要求和發(fā)展目標(biāo)相契合，那么培訓(xùn)將很難產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值，這不但會(huì)使職工覺得培訓(xùn)是一種浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)，而且無法將學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用于實(shí)際工作中。此外，一些事業(yè)單位面臨培訓(xùn)計(jì)劃不完善的情況，沒有明確的計(jì)劃和目標(biāo)，培訓(xùn)活動(dòng)隨機(jī)進(jìn)行，無法滿足職工在不同階段的發(fā)展需求。

最后，沒有明確的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，使得培訓(xùn)成果難以得到量化和評(píng)估。培訓(xùn)的目標(biāo)通常是提升職工的能力、知識(shí)和績(jī)效，部分事業(yè)單位沒有具體的評(píng)估方法，無法判斷培訓(xùn)是否取得了預(yù)期的成果，這也意味著管理者無法衡量培訓(xùn)效果，難以做出針對(duì)性的改進(jìn)和調(diào)整。

（三）人員與崗位配置不合理

1.人員流動(dòng)性不高。人員流動(dòng)性的缺乏源于組織內(nèi)部的剛性結(jié)構(gòu)和文化，以及職工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的限制。部分事業(yè)單位依舊沿用傳統(tǒng)的升遷路徑和晉升渠道，導(dǎo)致職工難以在不同領(lǐng)域獲得經(jīng)驗(yàn)，限制了職工的多元發(fā)展和技能積累，影響了職工的職業(yè)成長(zhǎng)。此外，流動(dòng)性不高也與職工擔(dān)憂失去工作穩(wěn)定性有關(guān)，從而使他們更傾向于在一個(gè)固定的崗位上長(zhǎng)期工作。

2.崗位設(shè)置不合理。由于缺乏全面的職位分析和員工需求調(diào)查而產(chǎn)生不合理的崗位設(shè)置。部分崗位設(shè)置過于冗雜，包含了多種不相關(guān)的職責(zé)，導(dǎo)致職工難以集中精力完成任務(wù)。反之，某些崗位的職責(zé)范圍過于狹窄，無法挖掘職工的全部潛力。此外，不合理的崗位設(shè)置也與組織內(nèi)部的權(quán)力結(jié)構(gòu)和利益沖突有關(guān)，使崗位職責(zé)難以在客觀、公正的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整。

3.崗位不合適。崗位與職工技能、興趣和能力不匹配，是由于招聘和崗位分配過程中的信息不對(duì)稱造成的。如果招聘和選拔過程中沒有充分了解職工的背景、技能和志向，就會(huì)使得職工被分配到不適合的崗位上，會(huì)讓職工感到挫敗和不滿，影響他們的工作動(dòng)力和積極性。此外，不合適的崗位匹配也會(huì)降低職工的工作表現(xiàn)，從而影響整個(gè)組織的績(jī)效。

（四）人力資源管理人員專業(yè)性不足

一方面，人力資源管理人員的專業(yè)性不足，往往與組織的歷史和傳統(tǒng)背景有關(guān)。在部分事業(yè)單位中，被任命或調(diào)任到人力資源管理崗位的人員，雖然在其他領(lǐng)域擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)，但缺乏人力資源管理領(lǐng)域所需的專業(yè)知識(shí)和技能，導(dǎo)致他們無法有效應(yīng)對(duì)人力資源管理的復(fù)雜挑戰(zhàn)，從而影響人才的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等。

另一方面，人力資源管理領(lǐng)域的知識(shí)和實(shí)踐在不斷發(fā)展和更新。隨著社會(huì)、技術(shù)和法規(guī)的變化，人力資源管理相關(guān)人員需要不斷學(xué)習(xí)和更新自身的專業(yè)知識(shí)。然而，部分人力資源管理人員由于缺乏培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，或缺乏對(duì)知識(shí)更新的重視，導(dǎo)致他們的專業(yè)知識(shí)滯后，使他們無法應(yīng)對(duì)新興問題和挑戰(zhàn)，無法制定符合時(shí)代潮流的人力資源管理策略，從而影響整個(gè)組織的運(yùn)營(yíng)效率。

（五）欠缺績(jī)效考核體系

績(jī)效考核的問題與組織文化的一致性密切相關(guān)。事業(yè)單位的文化強(qiáng)調(diào)公益、社會(huì)責(zé)任等方面，而績(jī)效考核與這些文化價(jià)值存在沖突，事業(yè)單位往往更重視對(duì)公益事業(yè)的貢獻(xiàn)，而不僅是個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。在這種情況下，績(jī)效考核體系難以得到職工的認(rèn)同，甚至?xí)l(fā)職工的不滿。此外，技術(shù)與數(shù)據(jù)支持的不足，也是績(jī)效考核體系問題的重要方面。要建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，需要充分的技術(shù)和數(shù)據(jù)支持，以便進(jìn)行客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)和分析。然而，部分事業(yè)單位缺乏完善的信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)分析能力，導(dǎo)致績(jī)效考核難以基于客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行，使績(jī)效考核過于主觀，降低了其公平性和可信度。

三、事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理工作的策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人才是最重要的資源，將人力資源的價(jià)值置于核心位置。從高層管理到基層管理，都應(yīng)明晰人力資源管理不僅是處理人事管理，還是塑造組織文化、推動(dòng)創(chuàng)新、提高績(jī)效的關(guān)鍵因素。

其次，事業(yè)單位必須將人力資源管理納入組織的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，確保人力資源的決策與整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。在策略制定階段就要考慮人力資源的需求，從招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)到離職，都要與組織的使命和目標(biāo)保持一致。通過將人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，事業(yè)單位可以更有針對(duì)性地引導(dǎo)人才的培養(yǎng)和流動(dòng)，以適應(yīng)未來的挑戰(zhàn)。

最后，事業(yè)單位不斷學(xué)習(xí)和運(yùn)用先進(jìn)的管理理念。管理人員在實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新人力資源管理理念方面起著關(guān)鍵作用，需要不斷學(xué)習(xí)和了解最新的人力資源管理理念和最佳實(shí)踐，這就意味著要堅(jiān)持參與專業(yè)培訓(xùn)、研討會(huì)及關(guān)注業(yè)界的研究報(bào)告，以便獲得更深入的見解和洞察力。而運(yùn)用先進(jìn)的管理理念則是將學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)的關(guān)鍵，管理人員應(yīng)靈活運(yùn)用各種管理方法、技術(shù)和工具，優(yōu)化招聘流程、提升員工績(jī)效、促進(jìn)員工發(fā)展，以達(dá)到更高的效能。

（二）加大對(duì)事業(yè)單位人力資源管理人員的培訓(xùn)力度

首先，為了確保人力資源管理人員和職工能夠應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的管理挑戰(zhàn)，事業(yè)單位應(yīng)該加大對(duì)培訓(xùn)的投入，包括資金、時(shí)間和資源的投入，以保障培訓(xùn)的質(zhì)量和有效性。培訓(xùn)不僅是為了提高員工知識(shí)水平，更是為了培養(yǎng)其創(chuàng)新思維及解決問題的能力，以及適應(yīng)快速變化的外部環(huán)境的能力。

其次，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)涵蓋人力資源管理的各個(gè)方面，如招聘技巧、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利等，有助于提升人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，且培訓(xùn)課程應(yīng)當(dāng)深入淺出，并結(jié)合實(shí)際案例，使培訓(xùn)內(nèi)容能夠與實(shí)際工作相結(jié)合，產(chǎn)生實(shí)際的效益。

最后，人力資源管理的有效性不僅依賴于專業(yè)知識(shí)和技能，還需要職工具備良好的綜合素質(zhì)，包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新能力等。因此，培訓(xùn)課程應(yīng)該從更廣泛的角度培養(yǎng)職工的綜合素質(zhì)，使其具備適應(yīng)變革和發(fā)展的能力。培訓(xùn)不應(yīng)僅是一次性的活動(dòng)，還應(yīng)構(gòu)建持續(xù)的學(xué)習(xí)文化，事業(yè)單位應(yīng)鼓勵(lì)人力資源管理人員和職工進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，提供學(xué)習(xí)資源和平臺(tái)，如在線課程、培訓(xùn)資料庫(kù)等。

（三）強(qiáng)化人員與崗位的適配性

首先，人崗匹配是事業(yè)單位合理配置人員與崗位的核心原則，需要對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)、技能要求、特點(diǎn)等進(jìn)行準(zhǔn)確分析，并與員工的技能、經(jīng)驗(yàn)和興趣進(jìn)行匹配。通過科學(xué)的招聘流程、崗位評(píng)估和人才測(cè)評(píng)，確保每位職工都能夠勝任其崗位，并能夠在工作中發(fā)揮最佳水平。

其次，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，進(jìn)行合理的崗位設(shè)置，確保每個(gè)崗位的職責(zé)明確清晰，避免工作重疊或遺漏。同時(shí)，崗位的設(shè)置也應(yīng)與職工的職業(yè)發(fā)展路徑相匹配，為職工提供晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的動(dòng)力和熱情。事業(yè)單位可以引入內(nèi)部調(diào)動(dòng)、輪崗、交叉培訓(xùn)等機(jī)制，促使職工在不同崗位之間流動(dòng)，幫助職工拓寬視野，積累多領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)，提高綜合素質(zhì)，防止職工長(zhǎng)時(shí)間在一個(gè)崗位上產(chǎn)生倦怠感，使其持續(xù)保持工作的新鮮感和積極性。

最后，崗位配置需要持續(xù)監(jiān)測(cè)和優(yōu)化。事業(yè)單位應(yīng)定期進(jìn)行組織架構(gòu)的評(píng)估，根據(jù)變化的業(yè)務(wù)需求和戰(zhàn)略目標(biāo)，調(diào)整崗位設(shè)置和人員配置。同時(shí)，職工的發(fā)展計(jì)劃也需要根據(jù)個(gè)人的發(fā)展需求和組織的變化進(jìn)行調(diào)整，以確保人力資源的高效利用和最佳配置。

（四）提升事業(yè)單位管理人員專業(yè)水平

為了提升事業(yè)單位管理人員的專業(yè)水平，需要制定一套完善的培訓(xùn)體系。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源需求，制定一份全面的培訓(xùn)計(jì)劃，包括不同層級(jí)、不同職能的管理人員所需的培訓(xùn)課程和內(nèi)容，涵蓋戰(zhàn)略管理、組織變革、職工發(fā)展、績(jī)效管理等方面。在組織內(nèi)部設(shè)立培訓(xùn)課程，由內(nèi)部專家或有豐富經(jīng)驗(yàn)的員工擔(dān)任講師，涵蓋各種管理主題，如團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、沖突解決、創(chuàng)新思維等。與外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，引入他們的培訓(xùn)資源和專家，幫助管理人員學(xué)習(xí)來自不同行業(yè)和領(lǐng)域的最佳實(shí)踐，提升管理視野。提供在線學(xué)習(xí)平臺(tái)，讓管理人員可以根據(jù)自己的時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)，包括在線課程、研討會(huì)、工作坊和知識(shí)庫(kù)，幫助管理人員隨時(shí)隨地獲取所需的管理知識(shí)。

（五）建立健全績(jī)效考核體系

首先，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀相一致?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該明確、具體，并且可以量化，不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)可以有所差異，但應(yīng)該能夠反映職工在其職責(zé)范圍內(nèi)的貢獻(xiàn)?？?jī)效考核不僅關(guān)注職工的業(yè)績(jī)，還關(guān)注職工的職責(zé)履行情況、發(fā)展進(jìn)步、團(tuán)隊(duì)合作和價(jià)值觀等多個(gè)方面。事業(yè)單位應(yīng)該建立在客觀公正的基礎(chǔ)上，引入多位評(píng)審人，通過多方評(píng)價(jià)確?？己私Y(jié)果的客觀性，避免主觀偏見和不公平的情況發(fā)生。

其次，績(jī)效考核體系應(yīng)該與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，以激勵(lì)職工積極投入工作并追求卓越，通過將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬、獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)等激勵(lì)措施相掛鉤，能夠激發(fā)職工的動(dòng)力和熱情。績(jī)效考核體系不僅是對(duì)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)，還是促進(jìn)組織改進(jìn)和創(chuàng)新的工具，通過分析績(jī)效考核數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)組織存在的問題和瓶頸，并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行改進(jìn)。

最后，根據(jù)職工的績(jī)效表現(xiàn)，與職工進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效反饋，以討論他們的強(qiáng)項(xiàng)和發(fā)展領(lǐng)域。這個(gè)過程應(yīng)該是雙向的，職工可以分享他們對(duì)績(jī)效的看法?；诳?jī)效反饋和職工的職業(yè)目標(biāo)，制定個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃。例如，如果一個(gè)職工在項(xiàng)目管理方面表現(xiàn)出色，但在領(lǐng)導(dǎo)力方面有上升空間，那么可以參加項(xiàng)目管理培訓(xùn)課程和領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練。這些培訓(xùn)應(yīng)該明確規(guī)定目標(biāo)、時(shí)間表和資源需求。在整個(gè)培訓(xùn)和發(fā)展過程中，要定期檢查進(jìn)度并提供反饋。這不僅有助于職工了解他們的發(fā)展情況，還能夠及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以促進(jìn)職工的積極參與和投入，幫助職工不斷提升自身的能力和素質(zhì)。建立透明的溝通機(jī)制，讓職工清楚地了解考核標(biāo)準(zhǔn)、流程和結(jié)果，透明的溝通可以減少職工的猜疑和不滿，并促進(jìn)職工與管理層之間的有效溝通。

四、結(jié)語(yǔ)

加強(qiáng)人力資源管理工作，需要事業(yè)單位管理者具備開放的思維及堅(jiān)定的決心，以及靈活的執(zhí)行力。同時(shí)，各級(jí)管理人員需要在實(shí)踐中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，不斷優(yōu)化管理方法以適應(yīng)環(huán)境的變化。希望本文能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的管理者提供一些有益的思路和方法，以實(shí)現(xiàn)更高水平的人力資源管理，為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)一份微薄之力。未來，事業(yè)單位能夠積極應(yīng)對(duì)變革，不斷優(yōu)化管理體系，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，為社會(huì)進(jìn)步作出更大的貢獻(xiàn)。